Tidigare forskning visar att bristen på ingenjörer tvingar företag och organisationer att utforma nya strategier för att särskilja sig som arbetsgivare. Syftet med strategierna är att attrahera kompetent personal. Ett sätt att attrahera personal är att kartlägga anställdas och potentiella arbetstagares motivationsfaktorer för att utforma ett medarbetarlöfte. Medarbetarlöftet ska återspegla vad organisationen erbjuder en anställd i form av olika förmåner. Ett annat sätt att attrahera personal och stärka sin position är genom kommunikation av sitt arbetsgivarvarumärke via ambassadörer. Studieobjektet i föreliggande uppsats är Lantmäteriet, en svensk myndighet vilken aktivt arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. De har nyligen utformat medarbetarlöften men är ännu i implementeringsfasen. Deras sedan tre år tillbaka heltidsanställda ambassadörer kommunicerar medarbetarlöftet ute på mässor och event. Syftet med studien var att undersöka Lantmäteriets arbetsgivarvarumärkesstrategier, ambassadörskap och kommunikation av medarbetarlöftet utifrån Nowak och Wärneryds informationskampanjmodell. Modellen alstrar nya synsätt, metoder och aspekter av arbetet med arbetsgivarvarumärket. Studien är av kvalitativ karaktär och primärdata utgörs av djupintervjuer med två HR-specialister och två ambassadörer på Lantmäteriet. Implementeringen och kommunikationen av medarbetarlöftet har enligt undersökningen visat sig vara en framgångsrik strategi. Medarbetarlöftet är attraktivt för arbetstagare men dess abstrakta utformning resulterar i svårigheter att mäta dess effekt. Ambassadörernas kommunikation av medarbetarlöftet har resulterat i fler ansökningar och att Lantmäteriet har avancerat i konsultbolaget Universums ranking över attraktiva arbetsplatser för ingenjörer. Nowak och Wärneryd förespråkar flera tydligt utformade mål för att underlätta arbetet, olika kommunikatörspersonligheter och många olika kommunikationskanaler. Ett konkretiserat medarbetarlöfte, flera olika kommunikatörspersonligheter, uppmaning till att dela budskapet via sociala medier är utvecklingsaspekter Lantmäteriet kan ha i åtanke i arbetet mot att ytterligare stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Slutligen skulle även guerillamarknadsföring i form av Minecraft gynna Lantmäteriets vädjan för satsningar på samhällsbyggnad i allmänhet men även indirekt stärka myndighetens position och arbetsgivarvarumärke.

Denna studie har utförts på uppdrag av ett företag. Syftet med studien är att undersöka företagets attraktivitet för framtida arbetstagare. För att göra det tar vi reda på om det finns några medarbetarlöften på företaget dvs. vilka förmåner organisationen erbjuder sina anställda. Studiens resultat kan sedan komma att ligga till grund för företagets vidare arbete med att bli ännu mer attraktiv som arbetsgivare. I och med att kompetent personal vill ha attraktiva arbetsgivare är detta en mycket central fråga för företag som vill behålla sin kvalificerade arbetskraft. Studien skall visa på varför nyanställd personal på företaget har valt att söka sig dit. Vi undersöker även varför de väljer att stanna kvar på företaget och hur företagskulturen ser ut. I genomförandet av vår studie har vi använt oss av en kvalitativ metod. Informationen har samlats in genom intervjuer av nyanställd personal på företaget. Denna har sedan analyserats och kategoriserats in i olika ämnesområden där vi varsamt valt ut det mest intressanta och relevanta material att bygga vidare vår studie på. Detta har sedan kopplats till teorier och egna analyser och reflektioner. Resultatet visar på att företagets mest uppskattade förmåner är medarbetarnas stora möjlighet till kompetens- och karriärutveckling samt den öppna stämningen mellan medarbetarna. Den rådande företagskulturen har visat sig innebära både för- och nackdelar. Bland annat upplever en del medarbetare att omtanken om varandra är god samt att sammanhållningen är bra. Vidare upplever en del medarbetare att beslutsprocessen är långsam vilket kan upplevas som en begränsning. Organisationens medarbetarlöften är inte uttalade men finns ändå där i form av olika förmåner och dess företagskultur. I studien har det utförts 10 st. intervjuer. Om mer utrymme hade funnits skulle vi gärna ha utfört fler intervjuer för att få ett bredare material att bygga vår studie på. Det hade även varit spännande att undersöka vad individer som arbetat på företaget en längre tid har för bild av företagets attraktivitet och företagskultur. En ytterligare intressant aspekt vore att ta reda på hur individer som slutat på företaget tänker runt våra undersökningsområden. Varför slutade de? Och skulle de kunna tänka sig att komma tillbaks till företaget? Studien bidrar till kunskap om vilka förmåner de anställda värdesätter hos en arbetsgivare. För att vara en attraktiv arbetsgivare är det viktigt att tillfredställa sina medarbetares behov. Våra diskussioner och slutsatser skulle kunna vara behjälpliga för företag som strävar efter att utveckla och bevara sin attraktivitet som arbetsgivare.

Syfte: Syftet med denna uppsats studien är att få djupare förståelse för och kunskap om hur organisationen vi undersökt, hädanefter benämnt som Organisation X kommunicerar internt för att stärka/upprätthålla sitt arbetsgivarvarumärke och hur detta implementeras och i sin tur uppfattas av medarbetarna.  Metod: Studien är en fallstudie som tillämpar en kvalitativ forskningsmetod med en tolkande ansats. Den första delen av empirin samlades in genom två stycken semistrukturerade intervjuer med personer som arbetar med kommunikation och HR inom Organisation X. Den andra delen var en kompletterande enkät riktad till medarbetarna som utformades utifrån studiens teoretiska utgångspunkter tillsammans med resultat från intervjuerna.  Resultat och slutsats: Organisation X använder sig av medarbetarna som kommunikationsstrategi såväl internt som externt för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Majoriteten av medarbetarna har en positiv inställning till X som arbetsgivare. Organisation X arbetsgivarvarumärke kan betraktas som unikt och kanske de allra viktigaste ur ett employer branding perspektiv - majoriteten av organisationens medlemmar uppfattar arbetsgivarvarumärke på ett liknande sätt.  Bidrag: Studien bidrar med djupare förståelse för och kunskap om hur Organisation X kommunicerar internt för att stärka/upprätthålla sitt arbetsgivarvarumärke och hur detta implementeras och i sin tur uppfattas av medarbetarna.  Förslag på framtida forskning: Vidare forskning föreslås studera huruvida chefskapet lever kvar inom en organisation som gjort en liknande omorganisation. Förslag till frågor som vidare studier kan ställa skulle kunna vara: existerar chefskap fortfarande inom organisationen? Om ja, på vilket sätt? / Purpose: The purpose of this paper is to gain a deeper understanding and knowledge of how the organization we study, hereinafter referred to as Organization X communicates internally to strengthen/maintain its employer brand and how this is implemented and in turn how this is perceived by the employees.  Method: The study is a case study that applies a qualitative research method with an interpretive approach. The first part of the empirical data was collected through two semi-structured interviews with people who work with communication and HR within Organization X. The second part was a supplementary questionnaire aimed at employees that was designed based on the study’s theoretical starting points together with results from the interviews.   Result and conclusions: Organization X uses employees as communication strategy both internally and externally to strengthen its employer brand. The majority of employees have a positive attitude towards X as an employer. Organization X employer brand can be considered unique and perhaps the most important from an employer branding perspective - the majority of the organization’s members perceive employer brand in a similar way.  Contribution: The study contributes to a deeper understanding of and knowledge of how Organization X communicates internally to strengthen/maintain its employer brand and how this is implemented and in turn perceived by employees. Suggestion for future research: Further research is proposed to study whether leadership survives within an organization that has made a similar reorganization. Suggestions for questions that further studies may ask could be: does leadership still exist within the organization? If so, in what way?

In today's society, an employer brand is important both for establishing oneself as a goodemployer but also for retaining competent staff. This is a quantitative study with the aim ofexamining the difference of an employer brand within Luleå Kommunon employees and theirfeelings about Luleå Kommun as an employer and workplace, at group level in pride and worksatisfaction. The data were collected through a repeated cross-sectional survey that Luleåkommun sent out to 10 and 20 percent of its employees during the years 2020 and 2022,respectively. A total of 996 people responded to the survey (n = 369 in 2020; n = 627 in 2022).The data were analyzed using descriptive statistics and Mann-Whitney U-tests. The resultsshowed that pride has increased at the group level in Luleå kommun from 2020 to 2022.Satisfaction with their work and workplace has also increased at the group level in Luleåkommun from 2020 to 2022. While the employer brand Spela roll has aimed to increase supportand sense of belonging for employees, this study, however, can not draw any conclusions aboutcausality to attribute the aforementioned changes to the employer brand.

Det ställs idag högre krav på arbetsgivare att uppfattas som attraktiva och intressanta för att kunna särskilja sig från sina konkurrenter och således attrahera kvalificerad arbetskraft. Detta eftersom arbetsmarknaden inom vissa yrken har förändrats vilket innebär att utbudet av kompetent arbetskraft inte speglar de behov som finns. Genom att arbeta med Employer Branding kan arbetsgivare lättare tillgodose kompetensförsörjningen och undvika brist på kompetenta medarbetare. Syftet med denna undersökning var att genom en fallstudie undersöka hur arbetsgivare kan utveckla en enhetlig strategi inom Employer Branding, genom att identifiera delarna i ett Employer Value Proposition. Studien ämnar ge insikter hur organisationer kan stärka attraktiviteten som arbetsgivare samt hur denna strategi kan kommuniceras till nuvarande och potentiella medarbetare. Den metod som användes var kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex informanter på ett Umeå-baserat fastighetsbolag. Studien visade att delarna i ett Employer Value Proposition bör innehålla fem delar för att ses som komplett; affiliation, work content, compensation, benefits och career samt att det kan kommuniceras såväl online som offline. Fallorganisationen bör vid marknadsföring av deras kommande Employer Value Proposition uppmärksamma deras värdegrund, de varierande och utvecklande arbetsuppgifterna, den stora möjligheten att påverka, förmånerna, den trygga anställningen samt de långsiktiga möjligheterna till utveckling inom sin arbetsroll och meningsfullheten att bidra till Umeås utveckling. Dessa faktorer lyfts fram som mest attraktiva och unika samtidigt som de är sanna, tydliga och konkreta vilket är något som rekommenderas i utvecklandet av ett Employer Value Proposition.