Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur.

Thesis (doctoral) - Universitat, Marburg, 2007. / Titre de l'écran-titre (visionné le Nov. 10, 2008). In Springer Link (Monographies électroniques). Versement en lot.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2013-2014. / En 2004, le législateur québécois a introduit dans la Loi sur les normes du travail le droit pour tous les salariés à un milieu exempt de harcèlement. De ce fait, il ajoutait un nouveau recours permettant la réparation des conséquences du harcèlement psychologique. Cependant, il conservait les recours préexistants, notamment le régime exclusif prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles lorsqu’une victime subit une atteinte à sa santé constituant une lésion professionnelle. L’ajout de ce recours visait à offrir aux salariés victimes de harcèlement psychologique un recours simple et efficace. Toutefois, la jurisprudence des dernières années permet de constater l’émergence d’un conflit juridictionnel majeur entre les diverses instances chargées de trancher les litiges en matière de harcèlement psychologique. Dans ce mémoire, l’auteure analyse l’impact du conflit juridictionnel sur l’accès pour les victimes à une indemnisation adéquate en réparation du préjudice qu’elles ont subi.

Le harcèlement psychologique au travail est un phénomène répandu causant plusieurs torts à la santé des victimes et au bon déroulement des organisations de travail. Les facteurs à son origine et sa prévention continuent de susciter un grand intérêt. Or, il a longtemps été considéré comme le fait de personnes à la structure de personnalité perverse et narcissique. Cette conception a d’abord permis d’adopter des pratiques de prévention et d’intervention psychologiques. Récemment, plusieurs recherches ont décelé un lien entre certains facteurs psychosociaux du travail et le harcèlement psychologique; des démarches de prévention visant la réorganisation du travail en sont issues. Cette thèse propose de poser un regard davantage sociologique sur le phénomène. Quelques 20 entretiens individuels menés auprès de victimes ou témoins de harcèlement psychologique au travail évoluant dans les services correctionnels québécois ont permis d’identifier trois constantes : 1) Ordinairement, des collègues ou des supérieurs agissent en complices avec le harceleur. Plus souvent passif, ce type de complicité se traduit par l’inaction; les témoins ignorent volontairement la situation ou minimisent son impact. Quelques fois, cette complicité est de type actif. Ces derniers participent alors, à leur tour, au harcèlement de la victime; 2) Le soutien offert aux victimes est pratique commune. Celui des collègues est toujours discret et ne résout pas le harcèlement. Seul le soutien plus incisif, offert par les supérieurs hiérarchiques, permet d’y mettre fin; 3) La présence d’une culture de tyrannie et d’incivilité au travail qualifie tous les milieux de travail des victimes, laissant présager que la tolérance de formes plus ténues de violence pourrait rendre possible l’émergence de formes plus nuisibles. Ces résultats ont permis de constater la présence d’un appareil représentationnel collectif qui rend acceptable le harcèlement dans les milieux de travail. Ceci met aussi en porte-à-faux les conceptions individualistes selon lesquelles le harcèlement serait le fait d’individus qui réagissent compulsivement à la pression au travail, ou participent à l’idéologie de compétition pour y garder leur place. Nous posons l’hypothèse que le harcèlement psychologique au travail serait plutôt une stratégie collective répandue de survie du groupe dans le contexte tendu actuel des milieux de travail.

Ce mémoire cherche à déterminer l’impact juridique de l’adoption des nouvelles dispositions en matière de harcèlement psychologique au travail dans la Loi sur les normes du travail, sur le régime légal préexistant concernant le harcèlement au travail. En effet, la généralité des termes de la définition utilisée englobe un grand nombre de situations déjà couvertes par d’autres recours. L’étude des dispositions législatives des différents régimes, ainsi que de la jurisprudence sur le harcèlement en milieu de travail permet de constater que les recours préexistants conservent une utilité pour les victimes. Toutefois, le choix du recours doit tenir compte des différents modèles de compétence, qui varient selon les dispositions et la nature du litige, dans son contexte factuel.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2007-2008. / Ce mémoire a comme objectifs principaux de déterminer l'effet sur la production de l'incitatif pression des pairs sous deux modes de paiement différents, le paiement fixe et le paiement à la pièce, ainsi que d'évaluer l'impact des modes de paiement sur la qualité. Pour évaluer ces effets, nous avons réalisé une expérience en laboratoire dont la tâche consistait à de la saisie de données sur ordinateur. Pour mesurer l'effet des variables sur la production, une régression MCO et une régression quantile au niveau de la médiane sont utilisées. Les résultats démontrent que l'effet de l'incitatif pression des pairs subit un effet d'éviction ''crowding out effect'' lors de l'ajout de l'incitation extrinsèque paiement à la pièce. De plus, on observe que la compétition induite par la pression des pairs a un effet uniquement chez les hommes et que la relation entre le niveau de pression et la productivité est non linéaire. Cette relation signifie qu'au-dessus d'un certain niveau de pression la productivité diminue. Pour l'analyse de la qualité, l'estimation est réalisée avec le modèle binomial négatif. Nos résultats confirment qu'une réponse à l'incitatif paiement à la pièce occasionne un échange "trade off" entre qualité et productivité. Nos résultats démontrent de plus que l'absence d'un contrôle de qualité engendre un biais lors de l'inférence.

Depuis juin 2004, des dispositions législatives prévues par la Loi sur les normes du travail, visant à contrer le harcèlement psychologique au travail, reconnaissent à tout salarié le droit à un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce recours suscite de nombreuses attentes chez les travailleurs qui identifient, en toute bonne foi, leur souffrance au travail comme étant du harcèlement psychologique. Ces derniers doivent toutefois faire la démonstration que les problèmes vécus au travail s'associent clairement à des manifestations qui sont reconnues comme étant du harcèlement psychologique au sens de la loi. La présente recherche porte sur la rencontre de recevabilité, impliquant le plaignant et l'enquêteur en harcèlement psychologique de la Commission des normes du travail. Cette rencontre, qui amorce le processus du traitement de la plainte pour harcèlement psychologique, met en lumière des enjeux argumentatifs qui sont au cœur de nos préoccupations; d'une part, nous retrouvons un plaignant qui met tout en œuvre pour convaincre l'enquêteur du bien-fondé de sa démarche et, d'autre part, un professionnel qui a la responsabilité de conclure sur la nature des manifestations dénoncées par la possible victime. Le premier chapitre présente les éléments aidant à comprendre l'objet de la recherche et la perspective choisie. Par la suite, est décrit le cadre théorique de la recherche qui intègre la réflexion critique, soutenue par la philosophie et la sociologie. Au troisième chapitre, nous présentons la démarche de recherche appuyée sur une méthodologie pouvant répondre au besoin d'une meilleure compréhension des interactions en présence, soit l'analyse de conversation (Conversation Analysis). Le quatrième chapitre présente les résultats de la recherche basés sur la transcription attentive de l'enregistrement audio de quatre entrevues de recevabilité. Finalement, l'analyse des résultats permet de soutenir notre thèse sur la portée argumentative du récit de la plainte et de son impact sur l'entrevue. Trois stratégies argumentatives communes aux entrevues se révèlent : on observe la prudence de l'enquêteur, le souci du plaignant de présenter un ethos favorable et l'appel à l'émotion. Nous concluons ce chapitre en suggérant des pistes de réflexion et d'intervention pertinentes pour l'intervention spécifique de l'enquête en matière de harcèlement psychologique.

Cette recherche propose d’analyser les performances énergétiques et lumineuses de différentes formes de panneaux isolants mobiles (PIM) extérieurs pour un espace de travail. Les niveaux élevés d’éclairement exigé dans ces espaces se traduisent par la quête d’un maximum de transparence qui entraîne cependant d’importantes déperditions thermiques en climat nordique. Les simulations numériques IESVE permettent d’évaluer la performance énergétique de l’isolation mobile et de l’occultation, alors que les simulations réalisées dans le module RADIANCE du même logiciel permettent d’analyser les niveaux et la répartition de l’éclairement intérieur générés par la présence et le mouvement des PIM. Des scénarios journaliers optimaux de mouvements, construits sur une base horaire à l’aide d’indicateurs énergétique et lumineux, aux solstices et à l’équinoxe d’automne sous ciel dégagé, permettent d’évaluer l’impact d’une façade adaptative sur un espace de travail. Bien que certains scénarios soient clairement incompatibles, d’autres présentent des performances élevées à la fois sur les plans énergétiques et lumineux. Cette recherche conclue sur le potentiel du PIM en tant qu’opportunité d’adaptation au sein d’une architecture adaptative. / This research focuses on the performance of movable insulation panels as manual shading devices and as an energy conservation strategy for an office space. High lighting level requirements for such spaces ask for a quest for transparency which results in high thermal losses in cold climates. Simulation results demonstrate the device’s potential in reducing energy consumption as well as diversifying visual ambiances. Three forms of panels are simulated using IES VE and Radiance module. Optimal manipulations are determined from an energy and lighting standpoint by assessing two metrics and are compared to illustrate their effects on lighting environment and energy loads. Optimal scenarios are constructed on an hourly basis to illustrate differences in energy and lighting needs. While some manipulation scenarios clearly demonstrate non compatible effects on energy and lighting performance, some scenarios can significantly improve both energy and lighting performance and should be considered. Conclusions address the potential of movable insulation panels as an effective adaptive strategy.

Malgré le nombre croissant des études sur le lien entre la qualité de l'environnement de travail intérieur et la productivité des employés, les impacts de la connexion à la nature au sein des bureaux sur le bien-être, la satisfaction et la productivité employés demeurent moins étudiés. L'objectif de l'étude est de réaliser une revue de portée des recherches disponibles publiés entre 2015 et 2020 sur les impacts de la biophilie et de la connexion à la nature sur la productivité et le bien-être des employés ainsi que les stratégies mises en œuvre par les entreprises. L'analyse des études montre que de plus en plus d'entreprises mettent en évidence l'intégration des éléments naturels dans l'espace de travail ainsi que leurs avantages en termes de connexion psychologique et de comportements des employés. En outre, il existe des différences selon la qualité spatiale de l'espace de travail, notamment entre les bureaux écologiques classiques et ceux collaboratifs. Cette étude met en lumière la nécessité pour les entreprises de développer des espaces de travail extérieurs naturels en plus des bureaux écologiques classiques. Ce travail met également en évidence les implications pratiques des impacts de la connexion des employés à nature aussi bien pour les occupants, les concepteurs de bureaux écologiques que les gestionnaires. La discussion met également en valeur l'impact de la crise pandémique sur l'aménagement des espaces de travail, l'écologie et le budget des entreprises. / Despite the growth of studies on the link between indoor work environment quality and employee productivity, the impacts of connectedness to nature within offices on employee well-being, satisfaction, and productivity remain less studied. The objective of the study is to conduct a scoping review of available research published between 2015 and 2020 on the impacts of biophilia and connectedness to nature on employee productivity and well-being as well as corporate strategies. The analysis of the studies shows that more and more companies are highlighting the integration of natural elements in the workspace as well as their benefits in terms of psychological connection and employee behaviors. In addition, there are differences in the spatial quality of the workspace, particularly between traditional green offices and coworking offices. This study highlights the need for companies to develop natural outdoor workspaces in addition to traditional green offices. This work also highlights the practical implications of the impacts of employee connection to nature for occupants, green office designers, and managers alike. The discussion also highlights the impact of the pandemic crisis on workspace design, ecology, and corporate budgets.

La conciliation travail-vie personnelle (CTVP) réfère à un effort d’harmonisation entre les exigences du milieu professionnel et celles issues des rôles familiaux et personnels. Au Québec, de 40 à 47% des travailleurs déclarent vivre un conflit travail-vie personnelle. De plus en plus d’entreprises implantent des mesures favorisant la CTVP, mais leurs effets sur la santé des travailleurs sont peu connus. La norme Entreprise en Santé (NEES) a été implantée en 2008. Les interventions prévues par cette norme portent sur quatre sphères , dont l’équilibre travail-vie personnelle. L’objectif général de l’étude est de déterminer l’impact de son implantation sur la CTVP et sur l’état de santé auto-rapporté (ÉSAR). Cette étude s’inscrit dans le cadre d’une étude plus vaste subventionnée par les IRSC (2), évaluant l’implantation de la NEES et son impact. La collecte de données a été effectuée par questionnaire auprès de travailleurs de dix entreprises avant l’implantation de la NEES et de 24 à 38 mois après l’implantation. Les résultats montrent une détérioration de la CTVP et de l’ÉSAR. Toutefois, seulement trois entreprises sur les dix étudiées ont réalisé des interventions pour améliorer la CTVP. Parmi celles-ci, une seule a implanté des interventions reconnues efficaces. Au sein de cette dernière, de légères améliorations de la CTVP et de l’ÉSAR ont été observées. Les résultats de cette étude illustrent la nécessité d’implanter des mesures reconnues efficaces afin d’améliorer la CTVP et l’ÉSAR. La présente étude est la première à avoir examiné l’association entre la CTVP et la santé sur une aussi longue période, chez un échantillon de cette taille (n=2849). La NEES intègre des interventions dans différents domaines, ce qui est innovateur. -- Mots clés Conciliation travail-vie personnelle, état de santé auto-rapporté, intervention organisationnelle, étude d’intervention, norme Entreprise en santé, santé au travail, Québec / Impact of the Quebec Healthy Enterprise Standard on work-life balance and self-rated health among employees Background and Objectives: Work-life balance (WLB) refers to the harmonization of one’s professional and personal roles. In Quebec, 40 to 47% of workers report work-life conflict; a state researchers suggest may be associated with various mental and physical health problems. An increasing number of companies are implementing measures to promote WLB, but their effects on workers’ health are not well known. Implemented in 2008, the Quebec Healthy Enterprise Standard (HES) targets four intervention areas, including WLB. The objective of this study was to evaluate the impact of HES implementation on workers’ WLB and their self-rated health (SRH). Methods: This was an intervention study with a before-after design. All active employees of ten Quebec companies were solicited to complete a questionnaire before (n=2849) and 24 to 38 months after (n=2560) HES implementation. Results: The overall results show a deterioration of WLB and SRH. Of the two companies that implemented specific interventions to promote WLB, only one implemented recognized interventions (flexible schedule and telecommute). In this company, a slight improvement in WLB as well as an increase in the prevalence of negative SRH was observed. The second company conducted information sessions on WLB and deterioration in WLB was observed. Conclusions: This is the first study to assess the association between implemented measures and WLB or SRH over such a long period of time and in such a large sample. The results of this study illustrate the need to and the importance of implementing concrete and recognized interventions in order to improve workers’ WLB and SRH.