Les systèmes de mesure de performance jouent un rôle très important dans les organisations pour différentes raisons: la prise de décision, le contrôle, l'apprentissage et rétroaction et la diffusion de l'information aux parties prenantes notamment les actionnaires. Pendant longtemps la conception économique de la performance organisationnelle a dominé. L'évaluation de la performance ne reposait que sur des critères financiers qui ne reflétaient que la performance historique. Les systèmes de mesure de performance ont depuis évolué vers la mesure d'actifs intangible tels la compétence des ressources humaines et la propriété intellectuelle. Plusieurs cadres conceptuels et systèmes de mesure de performance (SMP) ont été introduits dans la littérature dont le tableau de bord prospectif (TBP) (Kaplan et Norton, 1996, 2001, 2004) qui est largement utilisé. Le TBP conçoit la performance organisationnelle en quatre dimensions interreliées par des liens de cause à effet: 1) dimension financière, 2) dimension client, 3) dimension processus internes et, 4) dimension capacités d'apprentissage et d'innovation. Toutefois, ce modèle a été souvent critiqué pour ses dimensions externes limitées à la satisfaction des actionnaires et des clients alors que l'entreprise dépend de plusieurs parties prenantes. De cette problématique liée à la conception des SMP, découle la question de recherche suivante: Quelles sont les dimensions internes et environnementales qui doivent être prises en considération dans la conception d'un tableau de bord de mesure de performance organisationnelle? Ce projet de recherche poursuit deux principaux objectifs: 1) élaborer un modèle conceptuel, empirique, qui intègre les principales dimensions internes et environnementales permettant de mesurer la performance organisationnelle et, 2) répondre à un besoin, exprimé par les entreprises du secteur des nutraceutiques et aliments fonctionnels, qui consiste à identifier les indicateurs et les facteurs clés de performance de ces entreprises. Pour atteindre les objectifs de cette recherche, une stratégie par étude de trois cas d'entreprises dans le secteur des nutraceutiques et aliments fonctionnels a été employée. Les données ont été recueillies par le biais d'entrevues semi-structurées et de documents. Ensuite, des analyses intra et inter cas ont été réalisées. Les résultats de cette recherche montrent effectivement qu'il existe d'autres parties prenantes qu'il faut considérer dans la mesure de performance organisationnelle. Les dimensions communes identifiées sont sur deux volets : 1) les résultats de performance: actionnaires, clients, concurrents, employés et, 2) les déterminants de performance: parties prenantes (fournisseurs, centre de recherche/Université, employé et réglementation), performance des processus critiques et capacités. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Tableaux de bord (AIS ACO8), Balanced scorecard, Systèmes d'aide à la décision (MISQ : DECISION SUPPORT SYSTEMS, HA03), Performance organisationnelle, Mesure de performance organisationnelle.

L'implication de la gestion des connaissances à travers ses deux volets tacites et explicites dans le processus organisationnel, vient modifier les approches managériales utilisées jusqu'à présent. Les cadres supérieurs ainsi que les cadres intermédiaires tiennent compte de plus en plus de nouveaux ingrédients de la performance organisationnelle en mettant l'accent sur l'intangible plutôt que sur le tangible. L'objectif principal de cette étude est de mettre au point, à partir d'une méthodologie qualitative exploratoire, la valeur ajoutée de nos deux variables (management et gestion des connaissances) au niveau de la performance. De plus, nous éclaircirons le sujet afin de faciliter la compréhension des relations interactives entre les concepts et analyserons l'importance réelle de la gestion des connaissances au sein des organisations de la haute technologie. Notre méthodologie se basera sur les entrevues semi dirigées ainsi que la recherche documentaire. En somme, le construit managérial, socioprofessionnel et socio culturel des divers concepts retrouve tout son sens à travers les mécanismes de cette approche méthodologique notamment l'observation sur le terrain, les entrevues ciblant les méthodes de faire réelles ainsi que la recherche documentaire. Par voie de conséquence, nos résultats aborderont ces différents liens afin de comparer la théorie à la pratique et contribuer à voir plus clair dans la vie des entreprises. Ceci permettra de détecter les défaillances et les avantages des systèmes de gestion mis en place et comprendre ainsi la raison des positionnements stratégiques, la crédibilité et le degré de nécessité de l'intangible comme source d'innovation et donc de création de valeur. Ainsi, tout au long de cette étude, nous analyserons l'impact de la gestion des connaissances dans les organisations de manière théorique et pratique. Nous étudierons aussi les approches et les visions conceptuelles de divers auteurs et clarifierons les différents sens attribués aux concepts. Par ailleurs nous présenterons les types de relation entre les concepts et la méthodologie utilisée avant d'aborder l'étude sur terrain qui analysera la situation réelle des entreprises en termes de management, knowledge management et visions quant à la valeur ajoutée de ces deux éléments par rapport à la performance et la rentabilité. Les entrevues menées sur le terrain nous permettront d'analyser et d'interpréter les résultats dans deux chapitres successifs. En conséquence, la partie critIque nous permettra d'évaluer le taux d'implication réelle des différents acteurs dans le processus managérial qui cible les connaissances et les expertises, et d'analyser les forces et faiblesses des deux entreprises qui ont participé à l'élaboration de cette étude exploratoire. À titre d'exemple, nous nous interrogerons sur les points suivants: les types d'approches et de visions managériales, la stratégie de performance et la manière dont on tient compte de l'intangible dans le processus de création de connaissance qualifiant ainsi l'organisation d'apprenante. Nous avons repris les modèles des différentes approches managériales pour présenter leurs propres visions de gestion ainsi que leurs conceptions de la performance et de la richesse. Nous retrouvons tout au long de l'étude, des situations de prise de conscience de la valorisation de la création continuelle de connaissances en reconstruisant la mobilisation et la conversion de connaissances tacites via des outils comme la socialisation et l'extériorisation (Nonaka et Takeuchi, 1997). Ce processus est associé à la spirale de connaissance qui émerge en réussissant l'interaction entre le tacite et l'explicite. Ces changements au niveau des manières de faire et des visions de gestion ne négligent pas la présence des nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC) de plus en plus omniprésentes pour supporter le processus de mémorisation et capitalisation de l'expertise et des connaissances de l'organisation dite apprenante. En conclusion, cette recherche nous a permis d'une part de décortiquer les différents changements d'outils, de manières de faire et de visions managériales concernant les sources de richesses de ces organisations et d'autre part d'analyser le processus managérial de création de richesse et son lien avec la création de connaissance ainsi que les perspectives et les attentes descendantes et ascendantes, intra et inter organisationnelles. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion des connaissances, Mobilisation des connaissances, Performance organisationnelle, Innovation, Formation, Interactivité, Haute technologie.

La difficulté à bien définir le rôle de la communication dans les organisations nous a poussée à réfléchir sur la fonction du service des communications dans une grande entreprise et plus particulièrement sur la façon dont elle est perçue par ses différentes parties prenantes. En faisant la lumière sur les divergences et les convergences entre les pratiques prescrites et les pratiques effectives perçues par les publics du service des communications dans l'entreprise, nous souhaitions proposer des pistes de solutions permettant une meilleure compréhension de la fonction. Ce mémoire cherche à comprendre comment le service des communications intègre ses différentes activités au sein de l'entreprise et, plus précisément, en quoi les pratiques prescrites diffèrent des pratiques effectives telles que perçues par les différents publics d'une entreprise. Nous sommes partie de l'hypothèse que le décalage entre les pratiques prescrites du service des communications dans l'entreprise et les pratiques effectives perçues par ses publics se traduisait par une sous-estimation du caractère stratégique des communications organisationnelles au profit de son côté davantage logistique. Pour répondre à notre question de recherche, nous avons mené une étude qualitative avec des entrevues individuelles semi-dirigées parmi 15 représentants des publics cibles d'une même entreprise, en l'occurrence: Cascades inc. La comparaison entre les pratiques prescrites et les pratiques effectives perçues par ses publics cibles a fait ressortir des divergences surtout sur les plans de la diffusion de l'information, sur la place qui est accordée au service des communications au sein de l'équipe de gestion et sur la nature de sa fonction (stratégique versus logistique). Ces constats ont mis en relief le paradoxe selon lequel le service des communications, perçu comme gardien de l'image, se retrouverait lui-même avec un problème d'image -d'où la métaphore du cordonnier mal chaussé. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Service des communications, Relations publiques, Pratiques, Perception, Représentation, Public, Fonction, Organisation, Image, Stratégique, Logistique.

Ce mémoire rend compte d'une étude empirique, effectuée pour évaluer l'état du renforcement des capacités en évaluation environnementale en Algérie depuis la promulgation de la loi sur la protection de l'environnement en 1983. Cette étude est originale dans la mesure où cet « état des lieux » des capacités en évaluation environnementale n'a jamais été effectué en Algérie. Les processus d'évaluation environnementale ne sont pas arrimés adéquatement aux processus de gestion de l'environnement et aux processus décisionnels. Nous pensons que cette situation est à l'origine des échecs enregistrés au niveau des nombreuses actions destinées à conserver les ressources naturelles et à freiner la dégradation de l'environnement. Notre recherche traite donc d'un aspect important, qu'est le renforcement des capacités dans le domaine spécifique de l'évaluation environnementale en Algérie, dont la finalité est d'aboutir à la formulation de propositions pour l'élaboration d'une stratégie d'évaluation des besoins en renforcement des capacités pour la mise en place d'un système d'évaluation environnementale efficace. Nous avons complété notre revue de littérature sur le renforcement des capacités et les processus d'évaluation environnementale en général et sur le renforcement des capacités en environnement et en évaluation environnementale en particulier. Ensuite, nous avons fait notre investigation de terrain en Algérie, où nous avons effectué la collecte de données qui a inclus le maximum de rapports sur l'environnement, publications officielles, rapports-bilans d'activités des institutions et organismes concernés, le plan national d'action environnemental dans le cadre du développement durable, le rapport national sur l'environnement et sept études d'impact sur l'environnement, que nous avons complétées par des entrevues avec les différents acteurs du système d'évaluation environnementale. Le matériel récolté a été analysé selon une grille originale créée aux fins de cette recherche. Les thèmes abordés dans cette grille d'analyse sont les capacités institutionnelles, législatives et réglementaires, les capacités organisationnelles, le contexte interne et le contexte externe. La présentation détaillée des résultats montre l'état des ressources actuelles disponibles et leur mobilisation dans le système d'évaluation environnementale. Nous remarquons particulièrement que les ressources institutionnelles et législatives sont disponibles et représentent un élément fort dans le système de gestion de l'environnement en Algérie. Par ailleurs, les capacités organisationnelles présentent de grandes lacunes. Ceci est lié à une mobilisation défaillante au niveau des capacités de base notamment les capacités de gestion et le leadership, largement influencées par le contexte externe. Nous avons également relevé en référence à ces lacunes l'absence, d'un mécanisme d'évaluation des besoins en renforcement des capacItés. L'analyse des résultats nous a permis d'émettre des pistes d'orientation afin d'asseoir un système d'évaluation environnementale efficace. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Renforcement des capacités, Évaluation environnementale, Capacités institutionnelles, Capacités organisationnelles, Processus, Contexte, Évaluation, Algérie.

Les centres de services informatiques permettent aux entreprises et organisations de mieux performer s'ils sont bien utilisés. Cette constituante des services TI permet de soutenir les stratégies d'affaires en réduisant le coût des interventions et en minimisant les pertes de temps dus à des arrêts ou retards dans les services informatiques offerts aux employés, clients ou fournisseurs. Pour s'assurer qu'ils apportent les bénéfices escomptées, il est essentiel de bien comprendre leur fonctionnement et de définir les éléments composants leur performance. Il est aussi primordial de connaître les facteurs qui peuvent influencer cette performance ainsi que les relations dynamiques qui les relient. Cette étude a pour objectifs de construire un modèle dynamique dans le but d'aider à la prise de décision de gestion, d'identifier les composantes de la performance des centres de services, leurs principaux facteurs d'influences et leur dynamique, et vérifier leurs propriétés génériques. Le parcours de la littérature informe en quoi consiste la performance et principalement celle concernant les centre de services et explore plusieurs axes d'influences à haut niveau: les connaissances, les processus (principalement le cadre de référence ITIL), les technologies de l'information et des communications (TIC) et les changements excessifs. Les grands facteurs ainsi relevés ont été explorés et leurs interactions relevées. Un diagramme d'influence a été construit afin d'illustrer la complexité de ces relations qui ont été validées en entreprise. Puis une partie du diagramme validé a été sélectionné, le volet concernant les processus, pour l'élaboration d'un modèle niveaux-taux dont la composition a été validée en entreprise. La construction de ce modèle empirique a permis de simuler la dynamique des différents facteurs selon leurs impacts sur le nombre d'incidents. La validation en entreprise du diagramme d'influence a permis de montrer qu'il existe une influence directe entre le processus de gestion des changements et la qualité de service. Elle confirme également que la mise en place des processus va augmenter l'utilisation et le transfert de connaissances par l'utilisation d'une CMDB et avoir un impact sur la performance. Dans un même ordre d'idée, l'étude confirme que l'utilisation des outils de contrôle et de déploiement à distance ainsi que la prise d'inventaire automatisée vont respectivement diminuer les temps d'intervention et les coûts. Il émerge de la recherche que les éléments les plus influents pour la performance font partie des composantes des processus. Il ressort également que l'ordre le plus avantageux pour la mise en place des processus de soutien des services ITIL est la suivante: GDI, GDC, GDCo, GDV en terminant par la GDP. Finalement, les résultats de recherche informent sur les éléments essentiels permettant de mesurer la performance des CSTI: la satisfaction des clients, celle des employés, le respect des niveaux de service, l'amélioration des ressources financières, la capacité et la qualité de service. Un modèle générique a ainsi été proposé: le « polygone de la performance ». Ce modèle pourrait permettre de mesurer et de comparer la performance des centres de services. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Centre de services, Performance, Connaissances, Processus, ITIL, Changements, TIC.

Cet essai décrit le dialogue comme une compétence efficace pour la transmission intergénérationnelle en milieu de travail et contribue au développement durable des connaissances des individus et de la gestion du personnel dans l'organisation. Le dialogue met l'accent sur les interactions dans l'échange intergénérationnel et souligne que celles-ci sont complexes. Le dialogue intergénérationnel ne peut pas être appliqué que par une standardisation administrative. De plus, cet essai permet de comprendre que le dialogue entre les générations, dans une organisation, se réalise sur un mode relationnel bien plus que sur un mode technique. Ainsi, cet essai tente de démontrer qu'à l'intérieur du dialogue, on doit tenir compte de la relation qui est perçue comme un système ouvert où les interlocuteurs sont mutuellement influencés et dont les résultats de la communication ne sont pas précisément prévisibles. Le postulat présenté invite à penser la relation intergénérationnelle hors de la catégorisation et s'entendre sur un sens commun. Le dialogue implique nécessairement une part de compréhension réflexive et de construction sociale, malgré les habitudes, la tradition et les préjugés. Finalement, il est sous-entendu que les gens de diverses générations, qui veulent s'entendre, doivent s'impliquer personnellement et y trouver un sens personnel et collectif. C'est là tout le défi intergénérationnel vers lequel il est théoriquement possible d'arriver. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Dialogue, Intergénération, Interactions humaines, Compréhension (herméneutique), Complexité organisationnelle, Énaction.

Ce mémoire de maîtrise porte sur les comportements déviants au travail, c'est-à-dire les « mauvais comportements » qui nuisent à l'organisation ou à ses membres. En raison des conséquences négatives qu'engendrent ces comportements, ces derniers suscitent plus que jamais l'intérêt des chercheurs et des praticiens. Ils se sont alors penchés sur les facteurs à l'origine de ces comportements et sur les éléments contextuels qui favorisent ou empêchent les individus d'en commettre. Ce mémoire poursuit dans cette voie. Son objectif consiste à déterminer l'effet modérateur qu'exercent la satisfaction à l'égard des collègues et la satisfaction à l'égard du travail en soi sur le lien entre la justice organisationnelle et les comportements déviants. Les nombreuses études empiriques et les méta-analyses réalisées jusqu'à maintenant révèlent que la justice organisationnelle - la perception de justice en milieu de travail - constitue l'un des déterminants des comportements déviants au travail. Les quatre dimensions de la justice organisationnelle seraient des éléments déclencheurs des comportements déviants : la justice procédurale, la justice distributive, la justice relationnelle et la justice informationnelle. Or, l'examen des résultats de ces études révèle que la force du lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants est très variable selon les études. Ainsi, selon toute vraisemblance, il existerait des variables modératrices, c'est-à-dire des éléments contextuels qui accentuent ou atténuent le lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants. À notre connaissance, aucune étude jusqu'à maintenant n'aurait porté sur l'effet modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et des collègues de travail. Cela confère à notre mémoire son originalité et contribue à combler certaines lacunes de la littérature. Afin de réaliser notre objectif de recherche, nous avons d'abord analysé en profondeur le concept de comportement déviant au travail et retenu la définition que proposent Robinson et Bennett (1997). Nous avons ensuite présenté la typologie des comportements déviants de Robinson et Bennett (1995), laquelle permet de classer les comportements déviants en quatre catégories selon la cible des comportements et leur gravité. Dans notre recherche, nous nous sommes intéressés plus particulièrement à la déviance liée à la production (en faire le moins possible au travail), à la déviance liée à la propriété (saboter le système de production, endommager le matériel ou voler son employeur), et à la déviance politique (nuire à la réputation d'un collègue de travail). La déviance personnelle n'a pas été retenue. En vue d'élaborer notre modèle d'analyse, nous avons d'abord utilisé le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997). Selon ce modèle, les comportements déviants constitueraient une réponse à divers types de provocations dont les individus se sentent victimes en milieu de travail, par exemple, les injustices. Ces provocations engendreraient deux types de motivation à adopter des comportements déviants, à savoir, la motivation à rétablir la situation (motivation instrumentale), ou la motivation à punir l'offenseur (motivation expressive). L'adoption de comportements déviants et le choix des comportements déviants dépendraient alors de la présence de contraintes dans le milieu de travail. Ainsi, les différentes contraintes du milieu de travail constitueraient des variables modératrices intensifiant ou atténuant l'effet des provocations (injustices) sur les comportements déviants. Nos six hypothèses de recherche concernent précisément le rôle modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et la satisfaction à l'égard des collègues de travail. L'argumentation qui fonde nos hypothèses s'appuie à la fois sur le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997), et sur les théories suivantes : 1) la théorie des caractéristiques des tâches de Hackman et al. (1975), 2) la théorie des liens sociaux appliquée à l'organisation de Hollinger (1986), 3) la théorie de l'échange social de Blau (1964) et 4) les travaux sur le support social effectués par Cohen et Wills (1985). En vue de mettre à l'épreuve des faits nos six hypothèses de recherche, nous avons opté pour un devis corrélationnel synchronique. À l'aide de la technique du questionnaire auto-administré en groupe, nous avons collecté les données auprès d'étudiants qui suivent le cours intitulé « Comportement organisationnel » à l'ESG-UQAM. Le taux de réponse s'élève à 59%, soit 152 répondants. Les instruments de mesure utilisés dans cette étude sont des outils existant dont la validité et la fidélité ont déjà été démontrées. Des analyses factorielles en composantes principales et des analyses d'homogénéité interne ont d'ailleurs permis de vérifier la validité de la structure des données ainsi que la fiabilité des données. Comme prévu, l'analyse factorielle a permis d'extraire un facteur représentant la déviance liée à la production et un facteur reflétant la déviance liée à la propriété (sabotage). En revanche, contrairement à ce qui était anticipé, la déviance politique fait référence à deux types distincts de comportements déviants, la déviance politique dissimilée et la déviance politique non dissimulé. Afin de vérifier empiriquement nos six hypothèses de recherche, nous avons utilisé la technique de la régression linéaire multiple. Nous avons obtenu des résultats non significatifs pour cinq des six hypothèses. En revanche, nous avons accepté partiellement l'hypothèse no 3. Nos résultats montrent ainsi que dans la mesure où les individus s'estiment injustement récompensés, ceux qui sont satisfaits de leurs tâches sont plus susceptibles de nuire à leurs collègues que ceux qui se montrent insatisfaits. Ils ont donc davantage tendance à lancer ou à répéter des rumeurs qui nuisent à l'image de leurs collègues ou/et leur supérieur immédiat, à critiquer publiquement leurs collègues ou leur dire des choses blessantes. Bref, lorsque les individus sont provoqués par une injustice distributive, la satisfaction à l'égard du travail en soi joue un rôle modérateur. Finalement, cette étude contribue à l'avancement des connaissances en ce qu'elle permet de faire les constats suivants : 1) les dimensions de la justice constituent des offenses d'une gravité variable selon la dimension de la justice en question, de sorte que les individus réagissent plus fortement à la justice distributive qu'aux autres dimensions de la justice, 2) la satisfaction à l'égard du travail en soi constitue une variable modératrice qui influence la satisfaction que procure les comportements déviants, faisant en sorte que les individus choisissent la déviance politique. ______________________________________________________________________________

Cette étude se propose d'apporter des développements à la théorie des capacités dynamiques et d'analyser l'état de l'industrie manufacturière du Québec, ainsi que les antécédents du développement de certaines compétences technologiques (l'adoption de normes de qualité et présence de projets de R-D), les effets de la possession de ces compétences et de la politique de protection de la propriété intellectuelle sur la performance des entreprises. Un autre objectif de l'étude sera de déterminer les effets des barrières de protection sur la distribution des firmes et les risques sectoriels lors de chocs externes. La partie théorique de la recherche essaye de délimiter et clarifier le concept des capacités dynamiques, leur position et leur rôle par rapport aux autres ressources, routines, capacités et compétences organisationnelles, ainsi que leur modalité de fonctionnement. Dans la partie méthodologique, plusieurs indicateurs de performance et de protection des secteurs sont expliqués et construits. La partie empirique traite de l'ensemble de l'industrie manufacturière du Québec, soit environ 12 000 entreprises existantes en 2010. Les données sont analysées sous les aspects de la structure par âge et par taille, pour l'ensemble et pour les grands secteurs industriels, la présence des compétences technologiques et leurs effets sur divers critères de performance, en utilisant un support théorique varié : théorie basée sur les ressources, l'écologie des organisations, l'équilibre ponctué, l'entrepreneuriat, les capacités dynamiques, l'organisation industrielle et autres. La prépondérance numérique des PME dans l'industrie manufacturière du Québec confère à cette étude une dimension spécifique aux études entrepreneuriales. La recherche propose plusieurs hypothèses concernant l'influence des capacités dynamiques et opérationnelles sur la performance des firmes, ainsi que sur le rôle des barrières de protection sur la performance et sur les chances de survie des entreprises. D'autres hypothèses concernent la liaison entre la propension de breveter les résultats de l'activité de R-D et la taille de l'entreprise, ainsi que l'influence du développement de ces compétences technologiques sur la performance multidimensionnelle des entreprises, selon des indicateurs de productivité, de performance des exports et de survie. La recherche présente aussi des hypothèses concernant un éventuel ordre du développement des compétences technologiques, selon le secteur industriel. L'étude empirique utilise un ensemble d'environ 50 variables élémentaires sur les 12000 entreprises des industries identifiées par les codes 31 à 33 (SCIAN), données en provenance de sources variées : ISQ, CRIQ, MDEIE, Industrie Canada, sites Internet des entreprises, bases de données de brevets. L'analyse des données est faite en utilisant une variété de méthodes : modèles d'équations structurelles, des régressions uni et multi variés, logit, tableaux de contingence, analyse Anova et Mancova, tests de moyenne, etc. Les résultats des tests empiriques confirment l'influence prépondérante des capacités dynamiques sur la performance de la firme, par rapport aux capacités opérationnelles et celle-ci même pour l'ensemble du secteur LT. Cependant, les résultats révèlent des exceptions, en particulier pour certaines industries LT, où le rôle des capacités dynamique dans la performance est faible ou nul. Un résultat important est la précision élevée avec laquelle le modèle de risque sectoriel a identifié les secteurs les plus affectés par la crise entre 2004 et 2009. Les résultats par industrie spécifique montrent aussi que s'il est vrai en général que les entreprises ayant des normes de qualité et des activités R-D performent mieux que les autres, dans quelques industries une seule des deux compétences confère tout l'avantage. Un autre résultat concerne le rôle médiateur, faible, des brevets sur l'influence de l'activité R-D sur la performance des entreprises. Finalement, l'étude révèle des alternatives concernant l'ordre d'acquisition des compétences technologiques, les jeunes entreprises en haute technologie ayant une préférence pour développer tout d'abord des compétences dans les activités R-D, et par la suite des compétences relatives à la qualité, tandis que les autres entreprises préfèrent l'approche inverse. Cette étude met en évidence le déclin de l'esprit entrepreneurial dans le secteur manufacturier, l'importance d'une approche contingente, selon les spécificités environnementales de chaque industrie, mises en lumière par les analyses. Elle fournit, entre autres, quelques suggestions pour les politiques économiques, en tenant compte de l'importance variée des compétences technologiques pour les performances, et elle suggère des orientations pour des recherches futures. ______________________________________________________________________________

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2005. / Annexes. ERP = Enterprise Resource Planning = Progiciels de Gestion Intégrés. Bibliogr. Lexique.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2005. / Le vol. 2 est un vol. d'annexes. Titre provenant de l'écran-titre. ERP = Enterprise Resource Planning = Progiciels de Gestion Intégrés. Bibliogr. Lexique.