<p>Människan ställs dagligen inför en mängd beslut. Att fatta beslut i dynamiska eller naturliga miljöer ställer höga krav på människan. Det är ofta mycket som står på spel, problemen är dåligt strukturerade, miljön är föränderlig och besluten måste fattas under tidspress. När flera personer ska beslut tillsammans kan beslutsfattandet organiseras på olika sätt t.ex. genom en demokratisk eller en hierarkisk organisationsstruktur. Denna rapport undersöker hurivida en hierarkisk organisationsstruktur är bättre lämpad än en demokratisk, för såväl experter som noviser, vid distribuerat beslutsfattande i en dynamisk militär domän. En experimentell studie genomfördes med studenter och officerare i en mikrovärld som skapats utifrån ett kommersiellt krigsstrategispel. I grupper om fyra personer skulle försöksdeltagarna utföra två militära uppdrag. Resultatet visar att studenterna eliminerade signifikant fler fiender än officerarna. Inga andra signifikanta skillnader erhölls. Resultatet kan ha påverkats av ett antal faktorer, studenterna hade t.ex. större vana av datorer, PC-spel och strategispel än officerarna.</p>

Univ., Diss.--Kassel, 2006.

Zugl.: Sankt Gallen, University, Diss., 2009.

Sankt Gallen, Universiẗat, Diss., 2009.

The amount of mergers and acquisitions between international and Swedish actors increased due to the Swedish entry in the European Union. In many cases, conflicts between manage-ment and employees made visible the cultural differences between nations and organisations. As a result of these conflicts many companies experience difficulties in operating on the Swedish market and in some cases they have even been forced to leave it. The starting point of this study is analysing how the management at a foreign company in Sweden, that has undergone a merger, has been affected in the meeting with the Swedish business culture. The analyse has got three different perspectives as a base; management, market knowledge and culture. This study is accomplished on the basis of a deductive approach. It is a case study where the empirical foundation derives from five interviews. These interviews were all made with em-ployees at a merged company, which has got a part of their operation in Sweden. The col-lected material has thereafter been analysed qualitatively. The result of this study shows that the Swedish business environment demands an adopted management. Dialogue with and involvement of the employees are important factors when operating on the Swedish market. Centralization of power complicates the dialogue, the con-clusion has been that international business wanting to operate on the Swedish market should strive for a decentralized structure.

This is a case study which investigated the perceived consequences of the organizational change that was implemented in January 2013 at Karlstad University. The study aimed to explore the experiences of the employees concerning the changes in organizational structure and internal communication. This was done through a set of eight individual standardized qualitative interviews with members from different departments. A lot of effort and thought was given to the ethical implications and to create a comfortable and open climate during the actual interviews to ensure that the respondents felt free to speak openly and honestly about their personal opinions and experiences. It is evident that the overall vision was ambitious; aiming to create a more effective organization through cutting off excessive administrative personnel and streamlining decision paths. However according to the opinions of the respondents it was clear that the result was far from the desired goal. Essentially, efficiency was only achieved at the top level. Previous administrative tasks have been moved to new members and a major uncertainty has arisen. A critical reason for the failure was the lack of communication during the organizational change, which created lots of antagonism from the employees. The management was unsuccessful in making the members feel involved in the decision making, and a lack of transparency was apparent. The hopes of a transparent organization were then high after the change, but proved to turn out quite the contrary. Decision referrals have failed to reach the employees until after the final decision has been made. The decision paths are not considered to be more effective amongst the departments and a massive dissatisfaction has emerged since employees no longer can make their own decision on matters that involve them. This involves for example shaping their own syllabi, something which they were fully capable and successful in doing before the change. A massive micromanagement has thus been created, and it is not deemed adapted to the organization as a whole. This has created an impression amongst the members that they are no longer trusted or considered competent. The merging of departments has not been successful either. Some combinations are not considered logical and the desire to break new grounds has not been achieved. The old department groups instead appear to have grown stronger, and not the cooperation in-between them, not even within the newly combined departments. One reason for this may be that the idea and hope of increasing cooperation across department borders was a desire from the management, and not the departments themselves. Thus, there is uncertainty both in the current leadership structure and internal communication. The members are lacking proper instructions on how communication should pass both up and down. Therefore they desire more distinct guidelines and an explicit division of responsibilities. The conclusion is therefore unambiguous; improved effectiveness has only been achieved in the top layers of the organization, and not facilitated work or improved the situation of the employees. This consequence is pitiful at an organization such as a university with concurrent research, which definitely possesses the knowledge and competences within both organizational structures and internal communication. Conclusively, they have not managed in successfully converting their internal assets from theory to action. Key words: internal communication, organizational change, organizational structure / Detta är en fallstudie över konsekvenserna av omorganisationen som skedde i januari 2013 på Karlstads universitet. Syftet var att ta reda på medarbetarnas upplevelse av förändringarna inom internkommunikationen och organisationsstrukturen. Detta uppnåddes genom åtta stycken personintervjuer av strukturerad form med anställda ifrån olika institutioner. Stor vikt lades på de etiska övervägandena och för att skapa en trygghet och tillit under själva intervjutillfällena så att respondenterna kunde svara öppet och ärligt gällande sina åsikter och upplevelser. Det framgår att den ursprungliga visionen hade ambition; där man önskade effektivisering med hjälp av mindre administrativ personal och effektivare beslutsvägar. Enligt medarbetarnas uppfattning blev dock resultatet långt ifrån idealet. På det stora hela förbättrades effektiviteten i beslutsvägarna endast högt upp i hierarkin. Administrativa personalens uppgifter blev flyttade till nya medarbetare och en stor otydlighet uppstod. En avgörande anledning var att man misslyckades i kommunikationen under processens gång, vilket gjorde att många medarbetare motsatte sig förändringen. Man misslyckades då medarbetarna inte kände sig delaktiga i de beslut som fattades, och därmed upplevde processen som ogenomskinlig. Hoppet om en transparent organisation var stort inledningsvis vid omorganiseringen, men det har snarare blivit tvärt om då beslutsremisser inte kommer ut till medarbetarna förrän efter besluten är genomförda. Beslutsvägarna känns inte effektivare nere på ämnesnivå, och ett stort missnöje har uppstått då medarbetarna inte längre har rätt till att besluta kring saker som står nära dem, exempelvis sina egen kursplaner, något som de tidigare anser sig ha klarat av mycket bra själva. Det har således uppstått en detaljstyrning uppifrån som inte passar verksamheten och detta har skapat en känsla bland medarbetarna av att de inte längre är betrodda. Sammanslagningen av institutioner blev inte heller perfekt, då vissa kombinationer inte känns logiska och visionen om att bryta mark inte uppenbarat sig. Ämnena i sig har istället blivit stärkta snarare än samarbetet mellan dem, vilket kan grunda sig i att idén om samarbete inte kom som ett önskemål från ämnena själva utan uppifrån i hierarkin. Det finns således en otydlighet både i strukturen och kommunikationen. Det är oklart hur kommunikationen ska hanteras nerifrån och uppåt, och därför önskas tydligare riktlinjer och ansvarsområden. Slutsatsen är alltså entydig; effektiviseringen har enbart rört ledningen och inte underlättat eller förbättrat situationen för medarbetarna. Detta ifrågasätts då en organisation som ett universitet med aktiv forskning inom både organisationsstruktur och internkommunikation väl besitter kunskap och kompetenser, men inte lyckats omvandla dessa tillgångar från teori till praktik i sin egen verksamhet. Nyckelord: internkommunikation, organisationsförändring, organisationsstruktur

Under de senaste 20 åren har det svenska sjukvårdssystemet förändrats i en riktning som alltmer liknar det privata näringslivet med möjlighet för olika aktörer att sluta avtal med de offentliga huvudmännen och en mer konkurrensutsatt marknad. Även kompetenskraven bland sjuksköterskorna har förändrats som ett resultat av högskolereformer och leder till att sjukvården går mot en än mer kunskapsintensiv produktion än tidigare. De ökade institutionella kraven i kombination med ökad utveckling av medicinsk teknisk utrustning och informationsteknik påverkar det strategiska kompetensförsörjningsarbetet i organisationerna. Studiens syfte är att mot ovan nämnd bakgrund undersöka vilka strategier för kompetens-försörjning fyra chefer inom sjukvården i Stockholms Läns Landsting använder och i vilken omfattning de anser att förändringar skett. Studien är en kvalitativ studie med femenologiska influenser baserad på respondenternas upplevelser av den förändrade sjukvården. Resultatet visar att kortare planeringshorisonter, strävan efter flexibel kompetens och lärande organisationer är strategier som cheferna i studien använder för att hantera kraven som ställs från omgivningen och för att uppnå effektivitet i arbetet och därmed verksamhetsmålen. Trots det begränsade antalet respondenter i studien kan resultatet bidra med information om vilka faktiska strategier chefer använder sig av idag på fyra olika sjukhus och bidra till ökad förståelse kring fenomenet.

Zugl.: Wien, Univ., Habil.-Schr., 2007

Zugl.: Hagen, Fernuniv., Diss., 2005

Zugl.: Karlsruhe, Univ., Diss., 2005