<p><p>Aim: The purpose of this work is to investigate what differences there are between a credit union that is connected to Sweden’s Credit Association and an independent association, and how these differences have affected the union’s success.</p><p> </p><p>Method: A qualitative study has been made by means of email and telephone interviews. Respondents were chosen from Sweden’s Credit Association, Credit Guarantee Association in Gävleborg and Övre Norrland Guarantee Association. The interviews were then analyzed in the light of our theoretical studies.</p><p> </p><p>Result and conclusions: We have found that there are three major differences between the unions. One difference is the area they operate in, Övre Norrland credit union has an advantage in operating in a sparsely populated area where demand for these compounds is greater. The second difference is how unions are organized, we have concluded that there is not an advantage to belong to Sweden’s Credit Association. The third major difference we see is the risk awareness among unions, associations that are connected to Sweden Guarantee Association are experiencing a false sense of security and thereby take risks affecting the business.</p><p> </p><p>Suggestions for future research: In this work the guarantee association in Gävleborg represents all affiliated unions to the Swedish association. A further study could include more of the compounds that are connected to Sweden's Credit Association, in order to get more width in the work. Another suggestion for further research in this area is to investigate members and banks views on credit unions, in order to see how knowledge and awareness of these associations differ between different regions.   </p><p> </p><p>Contribution of the thesis: The essay has increased the understanding of the factors that may be crucial to the success of this type of organizations. We have found that the management of credit guarantee associations must be involved in managing the business and establish guidelines. They must also ensure that employees are risk aware and not take unnecessary risks.</p><p> </p><p>Key words: Credit Guarantee, small businesses, creditors, assets, organizational structure.</p></p>

<p>In large organizations one can often find middle managers at several different levels within a company. Middle managers regularly experience their positions as complicated as they have both superiors as well as subordinates’ to please. We have chosen to refer to this problem as “the middle-management dilemma”. This problem has been well researched over the years; however the theories differ in many ways. Therefore, the purpose of this dissertation has been to find out to what degree “the middle-management dilemma” exists among the division managers at the local tax office (Skattekontoret) in Örebro. We have also chosen to look closer at how some factors actually affect this dilemma. The factors we have selected are; the organization’s hierarchy, the company’s way of spreading information, communication- and relation abilities within the divisions as well as between the different divisions.</p><p>To research this problem we have chosen to use a single-case study using semi-structured interviews. We have conducted interviews with two division managers, two employees, and an interview with the head of the tax office in Örebro. The findings we have been able to conclude are; all respondents agreed that “the middle management dilemma” does exist at the tax office in Örebro. The division managers did not consider it a major problem; however the employees did on the other hand. The company’s hierarchy also has an effect on “the dilemma” as it is the division managers’ obligation to reach the targets set by the organization’s top-level management. This constrains the division managers from making many decisions on their own. The structure of the organization also effects the spreading of the information, however the information flow is considered satisfactory by the employees in many ways. The three main ways used to spread information are through meetings, “the cascade model” and via the company’s Intranet. Communication- and relation abilities within- and between divisions work well too, this could be considered a sign that the organization takes the contentment of their employees seriously.</p>

<p>The amount of mergers and acquisitions between international and Swedish actors increased due to the Swedish entry in the European Union. In many cases, conflicts between manage-ment and employees made visible the cultural differences between nations and organisations. As a result of these conflicts many companies experience difficulties in operating on the Swedish market and in some cases they have even been forced to leave it.</p><p>The starting point of this study is analysing how the management at a foreign company in Sweden, that has undergone a merger, has been affected in the meeting with the Swedish business culture. The analyse has got three different perspectives as a base; management, market knowledge and culture.</p><p>This study is accomplished on the basis of a deductive approach. It is a case study where the empirical foundation derives from five interviews. These interviews were all made with em-ployees at a merged company, which has got a part of their operation in Sweden. The col-lected material has thereafter been analysed qualitatively.</p><p>The result of this study shows that the Swedish business environment demands an adopted management. Dialogue with and involvement of the employees are important factors when operating on the Swedish market. Centralization of power complicates the dialogue, the con-clusion has been that international business wanting to operate on the Swedish market should strive for a decentralized structure.</p>

Riskmiljön i dagens samhälle är under ständig förändring och påverkar människan i både privat- och arbetslivet. Det blir allt viktigare för företag och organisationer att arbeta förebyggande mot risker som påverkar säkerhetsfrågor, miljöfrågor och ekonomiska intressen. Ett arbetssätt för att analysera och hantera en verksamhets riskmiljö är Risk Management. Huvudsyftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur Helikopterflottiljen Malmen och Scania AB arbetar med Risk Management med fokus på miljöarbete. Studien bygger på två fallstudier som har utförts genom kvalitativa intervjuer. Resultaten visar att syftet med Risk Management till viss del skiljer sig åt mellan organisationerna. Scania fokuserar på att förhindra avbrott, och arbetar inte med miljöfrågor i Risk Management, medan Malmen syftar till att skapa en samordnade och heltäckande riskhanteringsfunktion, där miljö är tänkt att ingå. En likhet är att båda organisationerna genom Risk Management vill få personalen riskmedveten. En tanke är att personalen skulle känna större ansvar och förståelse för miljöarbetet om det var en del i Risk Managementarbetet. Respondenterna på båda organisationerna tror att miljöarbetet skulle få positiva fördelar av att integreras i Risk Managementarbetet. Studien visar även att riskarbetet och riskuppfattningar är delvis beroende av organisationskultur- och struktur, vilket gör att en direkt överföring av Risk Management arbetet från en organisation till en annan inte kan göras utan utvärdering och anpassning.

Organisation har i många fall definierats som målinriktat samarbete mellan människor. Dessa mål kräver strategier, men studier visar på att 67 % av Human Resources (HR)- avdelningar inte har strategier som passar ihop med organisationens övergripande strategi. Syftet med denna studie är att undersöka hur HR- funktionen i en organisation upplever mål, men även hur de samarbetar och kommunicerar för att uppnå dessa mål. Tidigare forskning menar att organisationers mål inte kan vara formulerade godtyckligt, och de måste vara formulerade i förhållande till omvärldssituationer. Tydlighet i mål leder till att människor riktar uppmärksamheten, men också att ansträngningarna tenderar att förlängas i och med tydliga mål. Forskning visar också på att de mål som HR ska arbeta efter bör vara samstämmiga med den affärsstrategi som organisationen övergripande har. För att förstå skeenden och hur organisationen arbetar mot mål kommer den här studien även att analyseras utifrån organisationsstrukturen. En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjufrågor på ett företags HR- funktion, har tillsammans med skriftliga källor, legat till grund för empiri. Resultatet visar på att det finns tre olika nivåer av mål som den aktuella HR- funktionen har att arbeta mot. Dessa är mål i organisationen, HR- fokus och projektmål. Organisationens övergripande mål ter sig otydliga varpå HR- målen i den aktuella organisationen inte baserar sig på dessa, utan snarare på behov som uppkommer i organisationen. Vidare visar resultatet att samarbetet inom organisationen kan stärkas då funktioner tenderar att arbeta mot varandra, med samma saker eller att flera parter släpper arbetsuppgifter då andra förväntas arbeta med dessa. Kommunikationen i organisationen upplevs som bra, men från ledningens håll är den allmän och övergripande, vilket leder till att medarbetarna inte känner sig som en del av en större helhet. Teorier visar på att medarbetarnas agerande kan vara uttryck för hur organisationen är utformad. Den aktuella organisationen är en matrisorganisation och matrisorganisationer tenderar att ha felriktade eller motstridiga mål och problem i att synkronisera arbetsuppgifter.

Aim: The purpose of this work is to investigate what differences there are between a credit union that is connected to Sweden’s Credit Association and an independent association, and how these differences have affected the union’s success.   Method: A qualitative study has been made by means of email and telephone interviews. Respondents were chosen from Sweden’s Credit Association, Credit Guarantee Association in Gävleborg and Övre Norrland Guarantee Association. The interviews were then analyzed in the light of our theoretical studies.   Result and conclusions: We have found that there are three major differences between the unions. One difference is the area they operate in, Övre Norrland credit union has an advantage in operating in a sparsely populated area where demand for these compounds is greater. The second difference is how unions are organized, we have concluded that there is not an advantage to belong to Sweden’s Credit Association. The third major difference we see is the risk awareness among unions, associations that are connected to Sweden Guarantee Association are experiencing a false sense of security and thereby take risks affecting the business.   Suggestions for future research: In this work the guarantee association in Gävleborg represents all affiliated unions to the Swedish association. A further study could include more of the compounds that are connected to Sweden's Credit Association, in order to get more width in the work. Another suggestion for further research in this area is to investigate members and banks views on credit unions, in order to see how knowledge and awareness of these associations differ between different regions.      Contribution of the thesis: The essay has increased the understanding of the factors that may be crucial to the success of this type of organizations. We have found that the management of credit guarantee associations must be involved in managing the business and establish guidelines. They must also ensure that employees are risk aware and not take unnecessary risks.   Key words: Credit Guarantee, small businesses, creditors, assets, organizational structure.

In large organizations one can often find middle managers at several different levels within a company. Middle managers regularly experience their positions as complicated as they have both superiors as well as subordinates’ to please. We have chosen to refer to this problem as “the middle-management dilemma”. This problem has been well researched over the years; however the theories differ in many ways. Therefore, the purpose of this dissertation has been to find out to what degree “the middle-management dilemma” exists among the division managers at the local tax office (Skattekontoret) in Örebro. We have also chosen to look closer at how some factors actually affect this dilemma. The factors we have selected are; the organization’s hierarchy, the company’s way of spreading information, communication- and relation abilities within the divisions as well as between the different divisions. To research this problem we have chosen to use a single-case study using semi-structured interviews. We have conducted interviews with two division managers, two employees, and an interview with the head of the tax office in Örebro. The findings we have been able to conclude are; all respondents agreed that “the middle management dilemma” does exist at the tax office in Örebro. The division managers did not consider it a major problem; however the employees did on the other hand. The company’s hierarchy also has an effect on “the dilemma” as it is the division managers’ obligation to reach the targets set by the organization’s top-level management. This constrains the division managers from making many decisions on their own. The structure of the organization also effects the spreading of the information, however the information flow is considered satisfactory by the employees in many ways. The three main ways used to spread information are through meetings, “the cascade model” and via the company’s Intranet. Communication- and relation abilities within- and between divisions work well too, this could be considered a sign that the organization takes the contentment of their employees seriously.

Denna beskrivande uppsats har identifierat ett problem med att förena kreativitet och en ökad styrning i samband med att ett företag växer. Problemet har uppkommit genom ett krav på tillväxt, krav på en kreativ process i företagets hela verksamhet och ett krav på ökad styrning. Den stora tekniska utvecklingen samt en ökad konkurrens med nya upplevelsebehov har också funnits med i bilden. Uppsatsen tar avstamp i de små kreativa företag som exemplifieras genom två framgångsrika datorspelsutvecklare, GRIN i Stockholm och Starbreeze Studios i Uppsala. För att undersöka hur dessa ska ha en möjlighet att växa med en bibehållen kreativitet har uppsatsen tagit fasta på verktyg ledaren kan använda för att styra organisationen utan en inskränkning på vad den kreativa processen kräver. Företaget måste ha en tydlig affärsidé som innehåller den värdegrund som företaget bygger på. Affärsidén måste kommuniceras ut till de anställda genom effektiv interkommunikation för att forma en företagskultur som ger företaget och de anställda en gemensam inriktning och ett gemensamt mål. Genom kulturen kan ledaren styra företaget och de anställda utan att de känner sig instängda. På detta sätt bibehålls kreativiteten. Genom en enkät med samtliga anställda på företagen samt djupintervjuer med respektive ledare har en GAP- analys gjorts. Analysen av gapet mellan ledningen och de anställda har kunnat ge en bild av hur organisationernas internkommunikation ser ut. Genom denna GAP- analys ifråga om företagets mål, affärsidé och centrala värden har uppsatsen kunnat se att det finns brister hos båda företagen. De måste arbeta mer på en tydlig affärsidé och en kontinuerlig och medveten internkommunikation för att styra sina medarbetare utan att störa den kreativa processen.

På dagens konkurrensutsatta marknad finns ett behov för samtliga företag attkommunicera ut företagets mest särpräglande karaktärsdrag samt yttersta styrkor tilldess intressenter. Ett verktyg att finna dessa och därefter kunna hantera företagetsuttryckta budskap på rätt sätt är företagsidentitetskonceptet. Syftet med denna uppsatsär att identifiera och inventera fallföretaget m&amp;m Ekonomi ABs företagsidentitet samtutröna deras företagsimage. Uppsatsen ämnar även utforska vilka likheter samtolikheter som finns mellan dessa två perspektiv. Författarna har utifrån ett teoretisktramverk identifierat de egenskaper vilka varit av betydelse för båda synsätten. Tiokvalitativa intervjuer har genomförts, med såväl företagsrepresentanter somkundrepresentanter, för att skapa ett underlag utifrån vilken jämförelsen mellanidentiteten och imagen kunde genomföras. De egenskaper som präglar m&amp;mEkonomi ABs företagsidentitet mest är hög servicegrad, bred kompetens och högkvalité. I deras företagsimage identifieras samma egenskaper, dessa kompletterasdock med ett fåtal andra egenskaper så som effektivitet, professionalitet ochprestigelöshet. Det har visat sig utifrån studien att företagets filosofi, värderingar samtmission haft starkast påverkan på företagsidentiteten och att beteendet samt denokontrollerade kommunikationen är de attribut som format företagsimagen mest.Detta ser författarna som ett direkt resultat av att företaget är ett tjänsteproducerandeföretag där produkten skapas i interaktion med kunden.

Syftet med denna undersökning har varit att undersöka förhållandet mellan organisationskultur och organisationsstruktur samt att försöka se vilken inverkan detta har på personalhantering, ledarskap och produktivitet. För att undersöka detta har kvalitativa semistrukturerade intervjuer använts, och undersökningsobjekten har bestått av en finansavdelning samt en callcenteravdelning inom ett och samma företag. Tidigare forskning visar att organisationskultur är en viktig faktor när det kommer till att skapa samhörighet i en arbetsgrupp och även att få en arbetsgrupp att arbeta i linje med företagets mål. Forskning visar även att olika former av organisationsstruktur bidrar till skillnader i hur arbeten utformas, hur mycket ansvar som läggs på personalen samt hur arbetsuppgifter delegeras. Det beskrivs även hur företag som präglas av en struktur som ger personalen frihet under ansvar, ett stort mått av lyhördhet samt bra kommunikation, ofta har en mer delaktig och produktiv arbetskraft. De företag vars anställda blir mer kontrollerade i sitt arbete brukar i större utsträckning känna sig övervakade och misstrodda, vilket kan leda till missnöje gentemot företaget. Resultatet visar att det finns stora skillnader mellan avdelningarna både vad det gäller kultur och struktur. Finansavdelningen präglas av en kultur som är härledd ur företagets anda eller företagsfilosofi vilket bidrar till en god stämning och ett väl fungerande samarbete personalen och cheferna i mellan. Denna företagsfilosofi verkar dock inte ha fått fäste på callcenteravdelningen vilket har resulterat i att denna avdelning har skapat en egen kultur, vilken inte alls liknar den på finansavdelningen. Tydliga skillnader i ledarskap, så väl som stolthet och inställning till företaget bland de anställda, går även att utskilja avdelningarna i mellan.