Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente trabajo tuvo como objetivo principal estudiar la factibilidad técnica, económica y estratégica, a desarrollar, por una empresa de servicios de reclutamiento y selección de personas, mediante una oferta innovadora, para los Medios de Comunicación Para conocer al rubro, a las personas y a los potenciales clientes, el presente estudio estuvo basado en encuestas y entrevistas personales, tanto en empresas del medio como a sus trabajadores(as). La determinación del mercado potencial se la realizó tomando como base un mínimo de ventas anuales y el precio promedio pagado por estos servicios en la actualidad. Para sustentar todo lo anterior, se efectuaron análisis de los resultados económicos, de la normativa legal, los factores de competencia. También en variables claves de diagnóstico, tales como: necesidades insatisfechas o de qué forma se está manejando el servicio en el segmento, aspectos que nos ayudaron a definir el valor de la oferta. Nuestras encuestas mostraron que los clientes necesitan y requieren un mayor valor agregado, en puntos claves como la accesibilidad y flexibilidad en reclutamiento y perfiles preevaluados en la selección. Podemos y proponemos diferenciarnos en reclutar vía Web, que es una herramienta de bajo costo y que cumple con los términos señalados por los clientes, y preseleccionar los perfiles con evaluaciones psicológicas que se incluyen en el precio del servicio. El mercado nos proporciona una cifra potencial de siete millones de dólares anuales a obtener y que los clientes más atractivos lo constituyen los canales de televisión y algunas radioemisoras, la mayoría con ventas anuales superiores a los quinientos mil dólares y que además, estarían en condiciones de destinar parte de su presupuesto en el requerimiento de estos servicios. Se estima en unos seis mil los trabajadores que podrían, que eventualmente podrían ingresar a nuestra base de datos. A esto se debe agregar la oferta laboral que egresa cada año de los centros educacionales especializados y que son parte de la captación del mix de marketing. El análisis económico nos señala que existe factibilidad y al tercer año de operación se comienzan a obtener resultados positivos. La TIR está casi 10 puntos porcentuales por sobre la Tasa de descuento asumiendo capital propio y que cualquier otra proporción en relación a financiamiento, este tiene como límite un 96% de lo anterior y un 4% de capital propio, en donde se igualan la tasa interna de retorno con la de descuento. Como conclusión podemos decir que existe una oportunidad de ofrecer un servicio diferenciado a un precio atractivo y competitivo, que si bien es cierto, se maneja dependiendo de la cantidad de personas a seleccionar, constituye un aspecto interesante del desafío. La rentabilidad del proyecto es de un 26,5% y se necesitan ciento veinte millones de pesos de inversión para cambiar el paradigma de cómo se realizan los procesos de selección de personas para los Medios de Comunicación.

Over the past ten years, there has been a consistent increase in opioid use, which has resulted in an increase in enrolment in methadone maintenance therapy [MMT]. With retention in MMT being a key factor, in order to understand the process of retention, it is important to gain an understanding of individual perceptions and experiences. No research in Ottawa, Ontario has addressed the perspective of MMT from people enrolled in MMT; therefore, nursing based research was undertaken. The objective was to understand the process and experiences associated with MMT from the perspective of persons who are enrolled in treatment. Twelve participants were engaged in semi-structured interviews. These participants described that, although MMT can positively affect the people who use such a treatment option, it continues to have a negative impact that repeatedly affects MMT initiation and delivery. The theoretical framework of Hardt and Negri’s “Triple Imperative of Empire” was used to analyze the research participants’ interviews within the current MMT program, to help develop a more inclusive healthcare service that addressed the current barriers hindering access and retention in treatment. The integration of this framework can help engage persons in treatment, tailor treatment to patient specific needs, and as a result increase access and retention in MMT programs.

Magíster en Tecnologías de la Información / Los portales de empleo en Internet se han convertido en estos últimos años en un importante medio para publicar, buscar y postular a ofertas de empleo. Estos portales han ido creciendo en difusión y aceptación tanto para las empresas que publican sus ofertas, como para las personas que buscan trabajo y postulan a esos ofrecimientos. Actualmente Trabajando.com ofrece un portal de empleo principal, además de un servicio de Portal Interno de Empleos para empresas e instituciones. Este portal interno está pensado para organizaciones que necesitan de una infraestructura tecnológica para la gestión y promoción de la movilidad del personal dentro la organización. Los portales internos deben estar ajustados a las necesidades de información particulares de cada organización. Por lo tanto, no es deseable la situación actual que Trabajando.com utilice el mismo tipo de currículo o de aviso de su portal principal en los portales internos. Es necesario, en consecuencia, desarrollar una herramienta que permita generar portales internos para cada empresa cliente que tengan formularios de currículo y plantillas de avisos específicos para ella. El presente trabajo desarrollará un sistema que permita generar instancias específicas de portal interno para administrar datos curriculares de empresas cliente. El sistema deberá ser rápido y eficiente en la generación de portales internos. Se podrá configurar la estructura de los currículos y las plantillas de publicación de avisos. Los portales generados permitirán la edición y visualización de los currículos de forma automática y se contará además con capacidades de búsqueda de currículos. En las pruebas de evaluación realizadas, los usuarios demostraron ser capaces de ejecutar las diferentes tareas sin problemas. Se cumple el objetivo de contar con un sistema configurable y de fácil uso por parte de los usuarios. El diseño simple de la interfaz hace fácil el uso de las diferentes opciones. Sin embargo, el diseño simple usado en la interfaz de configuración lo hace poco fácil e intuitivo de usar por parte del cliente. Este es un factor que podrá ser mejorado en futuras versiones para dar al cliente un poco de independencia en el control sobre los formularios.

La investigación tiene como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en profesionales de una empresa minera. Así como, determinar las variables que predicen la intención de rotación. Para ello, fueron encuestados 150 profesionales, considerando la variable de satisfacción laboral con sus dos factores (extrínsecos e intrínsecos), la variable de compromiso organizacional en sus tres dimensiones (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad), y la variable de intención de rotación. Los resultados indican que existe una relación negativa y altamente significativa entre la intención de rotación y los factores extrínsecos e intrínsecos de la satisfacción laboral. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones (afectivo, normativo y de continuidad) y la intención de rotación. Y la única variable que predice la intención de rotación son los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. Finalmente, luego de los resultados obtenidos se propuso un plan de mejora enfocado en los factores intrínsecos, con el objetivo de optimizar la satisfacción laboral minimizando de esa forma la intención de rotación de los trabajadores y evitar la pérdida de talento que conlleva a elevados costos para la organización.

La presente investigación logró validar con altos índices de confiabilidad y validez un modelo de ecuaciones estructurales (structural equation modelling – SEM) a través del cual se identificó la influencia significativa y de manera inversa de las variables satisfacción laboral y engagement en la intención de rotar del personal funcionario de una empresa minera. En el caso de las subdimensiones prestaciones y supervisión (satisfacción laboral), se alcanzó un nivel de significancia de 95% y 90%, respectivamente; en tanto, la subdimensión vigor (engagement) demostró un nivel de significancia al 95%. El estudio se basó en un marco teórico que permitió determinar los criterios y las variables claves para medir la satisfacción laboral, engagement e intención de rotar; para ello, se aplicó un cuestionario dirigido a una muestra por conveniencia de 107 trabajadores, varones y mujeres, funcionarios, quienes desempeñan labores como analistas, ingenieros, coordinadores, asistentes y supervisores. El modelo estructural brindó evidencia empírica de la relación inversa y de manera significativa de dos subdimensiones de la satisfacción laboral, prestaciones y supervisión, con la variable dependiente intención de rotar de la muestra estudiada. Además, del engagement, solo una subdimensión, vigor, impactaba de manera inversa y significativa en la misma variable. El coeficiente de determinación fue de 0,430, cifra que supera el valor mínimo aceptado para validar las relaciones causales a nivel exploratorio. Los resultados del estudio fueron considerados para el diseño de un plan de mejora a partir de una serie de acciones en materia de las subdimensiones identificadas, lo cual permitirá reducir el índice de rotación del personal funcionario de la empresa minera. Así, se mejorará su productividad; se reducirán los costos en materia de reclutamiento, selección y capacitación; y disminuirán los índices de accidentabilidad del grupo estudiado.

El propósito de esta investigación ha sido diseñar el plan estratégico 2019-2021 del área de Recursos Humanos de la empresa Financiera TFC para lograr reducir la rotación de personal en las agencias de 25% a 23%, en el primer año de ejecución del plan, y a 20% en el término del segundo año. Para poder tener un diagnóstico que nos permita conocer los motivos por los cuales existe esta elevada rotación, se decidió, por un lado, entrevistar a los gerentes de las agencias con menor rotación para conocer su gestión y los mecanismos que utilizan para retener a su personal. Por otra parte, al no contar con encuestas de salida, se realizó una encuesta virtual a los colaboradores de todas las agencias con mayor rotación para identificar los motivos que ellos consideran que llevaron a sus compañeros a no continuar en Financiera TFC.

El presente trabajo tiene como objetivo principal proponer una estrategia de intervención en ordenamiento de la estructura remunerativa de una empresa agroexportadora (mantendremos en reserva su nombre, solo nos referiremos a ella como “la empresa”), cuyos resultados esperamos puedan influir positivamente en el desempeño de los colaboradores clave e influir en su decisión de continuar siendo parte de esta. Para poder cumplir con el objetivo planteado, en un primer momento se realizó un análisis de los puestos del área operativa objeto de estudio, luego se diseñó un plan piloto de valoración de puestos, la instrumentalización del plan piloto y la determinación de su impacto en la actual estructura remunerativa, además, se ha propuesto una política remunerativa que apunta a mejorar la competitividad interna y hacerla coherente con la competitividad externa de la empresa. Los hallazgos indican qué aspectos se deben mejorar en cuanto a equidad interna, competitividad externa y equidad individual. A partir de los resultados encontrados, planteamos una propuesta de fortalecimiento de la estructura remunerativa y proponemos la integración del modelo de compensaciones al modelo de gestión del desempeño de la empresa, con la finalidad de fortalecer el compromiso de los colaboradores clave.

Vitapro es una organización que elabora alimento balanceado para camarón y salmón con presencia en Ecuador, Perú y Centroamérica, con una estrategia de negocio orientada a su crecimiento y permanencia en el mercado, por lo que necesita de recursos humanos un aporte estratégico orientado a los factores clave de la compañía. El diagnóstico realizado permitió identificar el estado actual y la percepción del área en Ecuador a través de entrevistas, encuestas y focus group.

Toda empresa orienta sus esfuerzos a atraer, mantener y/o desarrollar las preferencias de sus clientes mediante la generación de valor agregado a sus productos y/o servicios. Al mismo tiempo, reconoce que tales esfuerzos son posibles siempre y cuando acepte el carácter social de sus trabajadores, es decir, individuos con intereses diversos y demandantes de ciertas condiciones para ofrecer su experiencia y potencial a favor de los intereses empresariales. Por esta razón, el objetivo principal de este trabajo fue identificar los estilos de liderazgo valorados por los consultores de ventas en sus supervisores, según la estructura de la tarea por canal de venta, desempeño del consultor en función al cumplimiento de la cuota y años de experiencia en áreas comerciales. Bajo esta premisa, la pregunta de investigación se orientó a conocer cómo influye en el desempeño del consultor de ventas la percepción del estilo de liderazgo de su supervisor, optándose así por un enfoque cualitativo-exploratorio y muestreo no probabilístico para aprovechar la ocurrencia de cierto experimento natural realizado por los líderes de la gerencia de grandes cuentas, en el cual se cambió la constitución de los equipos (supervisores y consultores) para así conseguir mayor eficiencia en el cumplimiento de las cuotas mensuales de ventas. Finalmente, se establecen recomendaciones según el dominio de los estilos de liderazgo en los supervisores, fortalecimiento del actual sistema de gestión del desempeño y madurez de procesos de talento y desarrollo de personas.

El propósito de esta investigación es determinar el efecto del job crafting sobre la intención de rotar, así como comprobar el rol mediador del burnout y el engagement sobre las relaciones entre las demandas y recursos laborales respectivamente y la intención de rotar dentro de empresas de call center de Lima-Perú. Para ello, se plantearon tres hipótesis de investigación. En primer lugar, se empleó la definición de intención de rotar de Mobley et al. (1978) en el marco del modelo de demandas y recursos laborales de Bakker y Demerouti (2013), donde se aborda el proceso de deterioro de la salud (burnout) y el proceso motivacional (engagement) como variables mediadoras de la relación entre las demandas y recursos laborales y la intención de rotar y se incorpora a dicho análisis, la determinación del efecto indirecto del job crafting. Para este fin, se diseñó un estudio cuantitativo no experimental de tipo explicativo-predictivo de corte transversal. Participaron en el estudio 518 colaboradores de tres empresas de call center dedicadas a la venta de servicios de telefonía en Lima; los colaboradores completaron las escalas de medición de las respectivas variables del estudio durante su jornada de trabajo. Los resultados del modelo de ecuaciones estructurales confirmaron las tres hipótesis del estudio, destacando que el burnout cumple un rol mediador en la relación positiva de las demandas laborales y la intención de rotar, el engagement mantiene un rol mediador sobre la relación negativa entre recursos laborales y la intención de rotar, así como el efecto indirecto del job crafting que reduce la intención de rotar, a través del engagement y el burnout de forma simultánea. De este modo, destaca el efecto que tiene el ser humano (job crafter) sobre su medio de trabajo para hacerlo un mejor lugar para trabajar. Finalmente, el estudio propone un plan de acción con el fin de reducir la intención de rotar en los colaboradores de las empresas de call center estudiadas, a través de la intervención eficiente sobre las variables organizacionales e individuales que, de acuerdo a los hallazgos de la investigación, tienen mayor efecto para la reducción del burnout y el incremento del engagement, así como la promoción de prácticas individuales del job crafting en los colaboradores.