Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2014. / Submitted by Ana Cristina Barbosa da Silva (annabds@hotmail.com) on 2014-10-17T14:15:06Z No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2014-10-17T15:11:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Made available in DSpace on 2014-10-17T15:11:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Sendo a mudança algo inerente à organização e resultante das adaptações demandadas pelo ambiente interno e/ou externo, ela ocasiona impacto para seus funcionários e nos resultados da organização, assim sendo, esta pesquisa objetivou avaliar os resultados percebidos da Avaliação de Desempenho pelos funcionários da organização. Foram os objetivos específicos: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho; c) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; d) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; e) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; f) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; g) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Para tanto, dois estudos foram realizados. O primeiro estudo teve como objetivo: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. O estudo dois apresentou cinco objetivos: a) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; b) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; c) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; d) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; e) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Os dados foram coletados em uma amostra de 378 funcionários da organização. O modelo proposto, analisado a partir da modelagem de equação estrutural, apresentou ajuste adequado e boa explicação de variabilidade das percepções de Nota da Avaliação de Desempenho, Resultado da Avaliação de Desempenho, Mudança Organizacional e Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Change is inherent to the organization and it is a result of adjustment demanded by internal and/orexternal environment. It causes impact to its employees and its results, therefore, this study sought toevaluate the perceived Performance Appraisal results by the employees of the organization. Thespecific objectives were: a) build and identify evidence of validity of the instrument to evaluateemployees’ perception regarding the results achieved by the Performance Appraisal deployed in theorganization; b) Identify the indices of validity for the sample of instruments of OrganizationalChange Perception and Organizational Change Perception assigned to the Performance Appraisal; c)describe the grades achieved by the participants with the evaluation program; d) describe the results ofthe Performance Appraisal program implemented in the organization perceived by employees; e)describe the perceived changes in the organization by the employees, since the implementation of theprogram; f) describe the perceived changes in the organization by the employees, considering the lasttwo years; g) verify if there is a relationship between the grade that the employee receives in thePerformance Appraisal and his perception on the effectiveness of Performance Appraisal,Organizational Change attributed to Performance Evaluation and general Organizational Change.Therefore, two studies were conducted. The first sought to: a) build and identify evidence of validityof the instrument to evaluate employees’ perception regarding the results achieved by the PerformanceAppraisal deployed in the organization; b) Identify the indices of validity for the sample ofinstruments of Organizational Change Perception and Organizational Change Perception assigned tothe Performance Appraisal The second study objectives were: a) describe the grades achieved by theparticipants with the evaluation program; b) describe the results of the Performance Appraisal programimplemented in the organization perceived by employees; c) describe the perceived changes in theorganization by the employees, since the implementation of the program; d) describe the perceivedchanges in the organization by the employees, considering the last two years; e) verify if there is arelationship between the grade that the employee receives in the Performance Appraisal and hisperception on the effectiveness of Performance Appraisal, Organizational Change attributed toPerformance Evaluation and general Organizational Change. Data were collected on a sample of 378employees of the organization. The proposed model was analyzed by structural equation modeling andpresented appropriate adjustment and good variability explanation of Performance AppraisalEffectiveness, Organizational Change and Organizational Change attributed to Performance Appraisalperceptions. Thus, the logical model proved an effective tool in evaluating the Performance AppraisalProgram implemented by the organization.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2012-09-13T14:47:44Z No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2012-09-14T13:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-09-14T13:44:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Não obstante esforços tenham sido empreendidos desde Vargas no sentido da profissionalização da burocracia Estatal, a inconstância dos governos em face da questão demonstrou a fragilidade dos ideais meritocráticos frente os interesses clientelistas que ainda hoje constrange a Administração e os servidores. Mais recentemente, no sentido de incrementar a eficiência do Estado no enfrentamento dos desafios diante da crise fiscal que ameaçava o país, preconizava o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado a implantação de uma política de profissionalização do serviço público, orientada para o fortalecimento das carreiras consideradas estratégicas, em específico às relacionadas às finanças públicas. A essas carreiras fora conferido o status de ‘Carreiras Típicas de Estado’, cuja criação decorre de arranjos políticos que por décadas foram articulados. O presente trabalho se propõe a fazer uma análise das interfaces entre o regime de cargos, em vigor desde o Estado Novo, e a profissionalização do Serviço Público. Partindo da proposta de um sistema de carreiras, direciona-se o foco da Administração Pública Federal para a organização das Carreiras Típicas de Estado. Partindo da análise dos marcos que instrumentalizaram o processo de reorganização da estrutura de planos de cargos e carreiras e a institucionalização de práticas gerenciais no âmbito do Poder Executivo Federal brasileiro e das práticas institucionalizadas, busca-se identificar que significados atribuídos à noção de carreira estão associados à noção de profissionalização do Serviço Público. O estudo parte do debate silencioso que vêm se desenvolvendo em torno das teses contratual e estatutária, bem como do resgate histórico da evolução das estruturas, que conformam o Poder Executivo Federal, em específico no que tange ao quadro administrativo relacionado à Carreira de Finanças e Controle da Secretaria do Tesouro Nacional. Na confluência entre a Burocracia Weberiana e o Profissionalismo de Freidson constrói-se a base teórico-conceitual que garante sustentação deste trabalho. Quanto aos procedimentos metodológicos empregados na pesquisa, foi o estudo conduzido numa perspectiva qualitativista, tendo adotado como estratégia o estudo de caso e, como método de análise, a análise de conteúdo. Como critério de análise, optou-se pela análise categorial em torno da legislação e da percepção dos servidores da Carreira de Finanças e Controle. Da análise dos resultados, vislumbram-se conflitos entre a ação e as estruturas normativas e visões restritas acerca do significado de profissionalização, tanto na esfera normativa, quanto na percepção dos servidores. Por fim são feitas recomendações relacionadas à profissionalização da carreira em questão. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Despite since Vargas Age efforts have been undertaken towards the State’s bureaucracy professionalization, the fickleness of governments in face of the issue demonstrated the fragility of the meritocratic ideal against the private interests that still constrains the Administration and the servers. More recently, in order to increase State’s efficiency in confronting challenges faced with the fiscal crisis that threatened the country, the Master Plan for Reforming the State advocated to implement a policy of public service professionalization, oriented towards the strengthening of careers considered strategic, in particular those related to public finances. To these careers was given the 'Typical State Careers' status, whose establishment is due to political arrangements that have been articulated for decades. This work intends to make an analysis of the interfaces between the system of positions, in force since the ‘New State’, and the Public Service professionalization. Based on the proposal of a carreers system, the the Federal Public Management focus was pointed to the organization of the Typical State Careers. Based on the analysis of the landmarks that instrumentalized the process of reorganization of the structure plans for jobs and careers and the nstitutionalization of management practices within the Brazilian Federal Executive Power, and of the institutionalized practices, attempts to identify which meanings attributed to the notion of career are associated with the notion of Public Service profissionalization. The study starts on the silent debate that have been developing around the contractual and statutory thesis, as well as the historical structures evolution that supports the Federal Executive Power, specifically in regard to the administrative staff related to the Finance and Control Career of the National Treasury. At the confluence between the Weberian Bureaucracy and Professionalism of Freidson builds up the theoretical and conceptual basis that ensures support to this work. Regarding the methodological procedures used in the research, the study was driven in a qualitative perspective and adopted the case study as strategy and the analysis of content as analysis method. As analysis criterion, it was decided for the categorical analysis around the legislation and the Career of Finance and Control servers perceptions. From the analysis of results, it is perceived the conflicts between the action and the normative structures and limited views about the meaning of professionalization, both in a normative context and in the servers view. At last, recommendations are made related to the professionalization of the career in question.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Departamento de Administração, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-04-19T16:29:34Z No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-04-26T12:54:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-26T12:54:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Este estudo teve como objetivo propor estratégias para a redução das causas da evasão em cursos ofertados aos servidores em uma Instituição Federal de Ensino Superior (IFES) localizada no Distrito Federal. Segundo Silva Filho (2007), a evasão acontece quando o aluno não conclui um curso no qual se matriculou. Foi adotada como metodologia a pesquisa qualitativa com o uso das técnicas de análise de documento e entrevistas semi estruturadas. Foram selecionados quatro cursos destinados aos servidores da IFES. A pesquisa qualitativa procurou identificar as causas da evasão, seus índices por período e estratégias para a sua redução. A partir da análise de documentos constatou-se que de 156 alunos inscritos 56 se evadiram. As entrevistas permitiram a criação de seis categorias de causas da evasão na percepção dos evadidos: dificuldade de acesso à informação junto a Coordenadoria de Capacitação (PROCAP); incompatibilidade de horário; desmotivação para fazer/concluir o curso; falta de liberação da chefia; inadequação da composição da turma e duração dos cursos. Foram encontradas cinco categorias entre os não evadidos: falta de liberação da chefia; inadequação da composição da turma, realização de curso que não conta para a progressão e dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos. Foram encontradas quatro categorias entre técnicos: incompatibilidade de horário; falta de liberação da chefia; duração do curso; dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos. Foram encontradas duas categorias entre os instrutores: adequação do calendário dos cursos ao ano letivo; falta de liberação da chefia. Foram apresentadas quatro categorias na fala do gestor: dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos; falta de liberação da chefia; falta de sistemas de apoio à capacitação; necessidade de priorizar a capacitação no âmbito da Instituição. Os resultados revelaram que os maiores índices de evasão apresentam-se no começo do curso. Foram motivados por fatores como, falta de liberação da chefia, desconhecimento das regras de oferta dos cursos e desmotivação, entre outros. Deve-se considerar também, o grau de importância que o aluno atribui ao curso para que abdique de outras atividades. O fator institucional que se relaciona com a necessidade de ofertar melhores condições para o desenvolvimento da capacitação e o cumprimento das regras de oferta pré-estabelecidas. Constatou-se também que as causas da evasão assemelham-se as encontradas em vários estudos realizados, apesar do foco destas pesquisas serem a evasão em cursos presenciais de nível superior e não cursos de capacitação, embora alguns aspectos sejam típicos da realidade da IFES. Também são apresentadas limitações do estudo, sugestões de pesquisas futuras e sugestões de estratégias que visam à redução da evasão. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study aimed to propose strategies to reduce the causes of dropout in courses offered at servers in a Federal Institution of Higher Education in the Federal District. According to Silva Filho (2007), dropout happens when the student does not complete a course in which enrolled. It was adopted as a qualitative research methodology with the use of document analysis techniques and interviews. We selected four courses targeted at IFES servers. Qualitative research sought to identify the causes of the dropout, their indices by period and strategies for their reduction. From the analysis of documents found that the 156 students enrolled 56 left the course. The interviews allowed the creation of six categories of causes of dropout in the perception of dropouts: difficulty in accessing information from the Training Coordinator (PROCAP); incompatibility of time; no motivation to do/complete the course, lack of release management; inadequacy the composition of the class and duration of the courses. Five categories were found among non dropout students: lack of support from leadership; inadequacy of class composition, course that does not account for progression and difficulty of application of the rules for participation in the courses. We found four categories of technicians: incompatibility of time, lack of support from leadership; course duration, difficulty of application of the rules for participation in the courses. We’ve found two categories from the instructors: fitness the calendar courses with the school year and lack of support from leadership. Were presented four categories from the manager speaks: difficulty of application of the rules for participation in courses, lack of support from leadership, lack of support systems training; need to priorize training within the institution. The results revealed that the highest dropout rates are presented at the beginning of the course. The dropout was motivated by factors such as lack of support from leadership, unknowledge of the rules of courses and no motivation to do/complete the course among others. It has to be considered the importance that the student gives to the course to abdicate the other activities. The institutional factor relates to the need to offer better conditions for the development of training and compliance with pre-established supply. It was also found that the causes of dropout are similar to those found in several studies, although the focus of this research is the dropout of classroom courses in higher education and not in training courses, although some aspects of reality are typical of IFES. Also featured are limitations of the study, suggestions for future research and suggestions for strategies aiming at reduction of dropout.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2006. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-10-08T17:29:55Z No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) Previous issue date: 2006-05-04 / Este estudo objetivou verificar o impacto em amplitude das ações de capacitação da Universidade Corporativa do Banco do Brasil, através do Curso Auditoria Baseada em Risco - ABR, nos funcionários da Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil. Primeiramente foi realizada uma revisão bibliográfica que contemplou o tema aprendizagem em organizações e as suas principais abordagens (aprendizagem organizacional e organizações que aprendem), destacando o aspecto da aprendizagem organizacional como metáfora, os níveis de aprendizagem nas organizações e as universidades corporativas, para em seguida, tratar da importância da avaliação de treinamentos e da sua evolução no tempo, apresentando modelos desenvolvidos por estudiosos da área, com ênfase no Modelo Impact (Abbad, 1999). Este modelo foi adaptado para ser utilizado no presente trabalho, em razão de características da organização estudada e do curso avaliado. A pesquisa teve caráter descritivo e correlacional e utilizou o método do tipo survey, usando questionário composto de três escalas: Impacto do Treinamento no Trabalho, Suporte Organizacional e Suporte à Transferência - desenvolvidas e validadas por Abbad (1999), sendo que as últimas duas, em razão das alterações promovidas no presente estudo, foram revalidadas estatisticamente. Os questionários foram distribuídos entre os concluintes do curso ABR nas 23 Gerências de Auditoria no País e no exterior. Foram realizadas análises descritivas para identificar o impacto do curso ABR, o suporte organizacional, o suporte à transferência e as características pessoais dos egressos do curso avaliado. Para revalidar as escalas de Suporte Organizacional e Suporte à Transferência foram realizadas análises dos componentes principais (PC) e o método de fatoração dos eixos principais (PAF). Também foram feitas análises de regressão múltipla padrão e stepwise para examinar a correlação entre as variáveis independentes: suporte organizacional, suporte a transferência e características da clientela, com a variável dependente impacto do treinamento no trabalho, considerando a percepção dos concluintes do curso ABR dessas variáveis. Os resultados mostraram que os egressos do curso ABR percebem impacto positivo do treinamento no trabalho e apenas a variável suporte à transferência contribuiu significativamente para a explicação de impacto do treinamento no trabalho medido em amplitude. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study aimed to check the amplitude impact of Universidade Corporativa do Banco do Brasil (Corporative University of Banco do Brasil) on qualifying actions, through the Curso Auditoria Baseada em Risco – ABR (Based on Risk Audit Course), attended by the employees of Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil (Internal Audit Department of Banco do Brasil). First of all, it was done a bibliography review whose theme was learning in organizations and its main topics (organizational learning and learning organization), focusing on organizational learning as a metaphor, the levels of learning in organizations and the corporative universities. Afterwards, it focused on the relevance of training evaluation and its evolution in time, introducing models developed by researchers, emphasizing on Impact Model (Abbad, 1999). This model was adapted for the present work, considering the particular characteristics of the organization in study and its course. This is a descriptive and correlational research and used survey method, working with questionnaires composed of three scales: impact of Training on Work, Organizational Support and Transference Support – developed and tested by Abbad (1999). Because of the adaptations for the present research, the last two levels mentioned above were statistically revalidated. The questionnaires were applied among the graduating of ABR course throughout the 23 Regional Internal Audit Departments in Brazil and in foreign countries. Descriptive analyses were done in order to identify the impact of ABR course, the organizational support, the transference support and personnel characteristics of the graduating. To revalidate the Organizational Support and the Transference Support scales, principal components (PC) analyses were done and also the method of principal axes factoring (PAF). Standard multiple regression and “stepwise” analyses were also done to examine the correlation among the independent variables: organizational support, transference support and graduating characteristics, and the dependant variable impact of training on work, considering the graduating on ABR perceptions on these variables. The results show that the graduating on ABR realizes the positive impact of training on work and transference support was the only variable which significantly contributed to explain the measured amplitude of the impact of training on work.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2007. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2009-11-27T13:46:39Z No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) / Approved for entry into archive by Joanita Pereira(joanita) on 2009-11-27T17:23:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-27T17:23:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) Previous issue date: 2007 / Este estudo teve por objetivo analisar o fenômeno assédio moral no ambiente de trabalho e as principais práticas adotadas pelas áreas de gestão de pessoas para a identificação e gerenciamento de fatores situacionais do trabalho que possam propiciar o surgimento do fenômeno nas organizações. Foi desenvolvido, validado e aplicado um instrumento de pesquisa, com 20 questões relacionadas a diferentes aspectos do assédio moral no ambiente de trabalho e ao papel da área de gestão de pessoas nas organizações. A pesquisa foi direcionada ao segmento de gestores de uma grande instituição financeira do Brasil, lotados na direção da empresa em Brasília (DF). A análise identificou que em empresas que possuem políticas claras quanto ao assunto e canais adequados para a comunicação dos casos, os funcionários se sentem mais seguros em denunciar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho. Foi identificada também a necessidade de desenvolvimento, por parte da área de gestão de pessoas, de ações preventivas relacionadas ao assédio moral no ambiente de trabalho e de elaboração de uma política geral de prevenção de riscos relacionados ao trabalho, abordando de forma direta o assédio moral no trabalho e definindo quais os comportamentos que não serão aceitos pela organização. Ao final do estudo são feitas recomendações para pesquisas complementares. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study had the objective of analyzing the moral harassment phenomenon in the work environment and the main practices adopted by human resources management areas for identifying and managing work circumstances factors, which can propitiate the appearance of this phenomenon in organizations. An instrument of research was developed, validated and applied, with 20 questions related to different aspects of moral harassment in the work environment and to the role that the human resources management area plays inside of organizations. The research was conducted to a section of supervisors of a great financial institution in Brazil, who are filled in the direction of the enterprise in Brasilia (DF). The analysis identified that employees feel safer in denouncing cases of moral harassment in enterprises with a clear policy about the subject and with appropriated communication channels. It has also been identified the necessity of development, by the human resources management area, of preventive actions related to workplace harassment and the improvement of a general policy for work risk prevention, approaching in a direct way the workplace harassment and defining which behaviors will not be accepted by the organization. At the end of this study, it will be made recommendations for complementary researches.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2007. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-12-03T17:56:31Z No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) / Approved for entry into archive by Lucila Saraiva(lucilasaraiva1@gmail.com) on 2009-12-08T14:40:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-12-08T14:40:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_LisianCamilaVasconcelos.PDF: 562899 bytes, checksum: 7acb058f0abdfbaea8a2a959f1d9da77 (MD5) Previous issue date: 2007-05 / O objetivo geral da pesquisa foi analisar sistemas de TD&E de duas organizações com base em indicadores objetivos e subjetivos. Para alcançar esse objetivo, foram desenvolvidos três estudos. O primeiro buscou revalidar a Taxonomia para Classificação de Eventos de Capacitação nas Organizações de Trabalho, indicador objetivo da pesquisa. Foram analisados 14 treinamentos das duas organizações. Realizaram-se duas análises hierárquicas de cluster, que indicaram estruturas taxonômicas distintas, ambas com três agrupamentos cada. A primeira estrutura diferenciou os cursos de acordo com sua modalidade de entrega. Na segunda, que excluiu a categoria método/estratégia, os principais determinantes foram função organizacional e individual do treinamento. O estudo 2 visou revalidar a Escala Crenças sobre o Sistema de TD&E, indicador subjetivo. Compuseram a amostra 862 participantes dos cursos analisados no estudo 1. Realizaram-se análises fatoriais para identificar os fatores da escala. Os resultados indicaram três fatores: Crenças sobre os Benefícios Individuais e Organizacionais que os Treinamentos Propiciam, Crenças sobre a Associação de Treinamento com Processos de Mudança e Crenças sobre o Processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento. Os objetivos do estudo 3 foram analisar as crenças dos indivíduos, comparar as crenças dos funcionários das duas organizações e verificar a relação entre as características do treinamento e as crenças dos treinandos. Realizaram-se análises estatísticas descritivas, correlação, ANOVA e MANOVA. Encontrou-se que as crenças foram positivas, o fator relacionado ao LNT obteve as médias menos favoráveis. Não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre as crenças dos participantes das duas organizações. Os participantes que realizaram recentemente mais de um curso com objetivos gerais mais complexos, de modalidade mista, alinhados aos objetivos da organização e do indivíduo apresentaram as crenças mais favoráveis sobre o sistema de TD&E. A maior limitação do estudo foi ter avaliado para a revalidação da taxonomia apenas cursos que seriam utilizados para investigar a relação entre as características do curso e as crenças. Ao final, esta dissertação propõe uma agenda de pesquisa, que culmina na proposição de um modelo para investigar a mediação das crenças sobre o Sistema de TD&E entre as variáveis características do treinamento e efetividade do treinamento. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The general objective of the following research was to analyze the TD&E systems of two organizations on the basis of objective and subjective indicators. To reach this objective, three studies had been developed. The first study revalidated the Taxonomy for Classification of Capacitation Events in the Labor Organizations, research’s objective pointer. Fourteen courses from both organizations were analyzed. Two cluster hierarchic analyses had carried through, and indicated distinct taxonomic structures, both with three groups each. The first structure differentiated the courses in accordance with its modality. In the second, that excluded method/strategy category, the main determinative ones were organizational and individual function of training. Study 2 aimed at revalidating the Scale Beliefs on the TD&E System, subjective pointer. The sample was formed by 862 participants of the courses analyzed in study 1. Factorial analyses were done to identify the scale’s factors. The results indicated three factors: Beliefs on Individual and Organizational Benefits that the Training Provides, Beliefs on the Association of Training with Change Processes and Beliefs on the Process of LNT. The objectives of study 3 were analyzing the individuals’ beliefs, comparing beliefs of the employees from the two organizations and verifying the relation between the characteristics of the training and participants’ beliefs. Descriptive statistical analyses, correlation, ANOVA and MANOVA were carried through. It was found that beliefs were positive, the factor related to the LNT received the less favorable averages. Significant statistical differences between the beliefs of the participants of the two organizations had not been observed. Participants who had recently carried through more than one course with more complex general objectives, of mixing modality, lined up to the objectives of the organization and of themselves had presented the beliefs most favorable on the TD&E system. The greatest limitation of the study was evaluating for the study 1 only courses that would be used to discover the relation between the characteristics of the course and the beliefs. At the end, this dissertation considering a research agenda, it culminates in the proposal of a model to investigate the mediation of beliefs on the TD&E system between the variables characteristic of training and effectiveness training.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2010-04-20T12:55:05Z No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) / Approved for entry into archive by Lucila Saraiva(lucilasaraiva1@gmail.com) on 2010-04-20T17:47:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-04-20T17:47:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_RodrigoRezendeFerreira.pdf: 3865615 bytes, checksum: e183cef50b7dd5285a3bfcfaf4a4a932 (MD5) Previous issue date: 2009 / O objetivo geral da pesquisa foi propor e aplicar um modelo teóricometodológico de Avaliação de Necessidades de Treinamento (ANT) em ambientes organizacionais. Foram analisados sistematicamente 49 artigos. A análise da produção científica mostra que há mais de 40 anos as práticas e pesquisas sobre ANT são realizadas com base em abordagens ad-hoc e pouco sistemáticas. As pesquisas em Psicologia, além de escassas, focam predominantemente o nível individual (micro) de análise. Na Administração, os estudos enfatizam o nível organizacional (macro), porém, carecem de abordagens teórico-metodológicas sistemáticas, capazes de conferir consistência às pesquisas e às práticas de ANT. A pesquisa foi realizada no Tribunal de Contas da União (TCU). Na primeira etapa, foram analisados documentos sobre a organização e sobre a atividade de auditoria de obras públicas, foco deste estudo. Foram empreendidos dois grupos focais. Os participantes responderam a três questões abertas. Participaram 33 indivíduos ligados à auditoria de obras e à educação corporativa do TCU; 28 foram considerados válidos. Os procedimentos de coleta dos dados foram divididos em três etapas: resposta individual das questões, resposta das questões em sub-grupos e consolidação das respostas dos sub-grupos. Empregou-se técnica de análise de conteúdo para tratar os dados. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas para aprofundamento dos resultados. Emergiram 8 categorias de conteúdo ligadas a desafios e mudanças da organização e 5 categorias ligadas a competências. O modelo de ANT proposto contempla variáveis do contexto interno e externo à organização, propõe a aplicação de taxonomias de resultados de aprendizagem na descrição de necessidades de treinamento e compreende diferentes níveis de ANT e necessidades. O modelo foi parcialmente testado e os resultados sugerem relacionamentos de predição entre desafios e mudanças organizacionais e necessidades de treinamento. Foi possível identificar competências humanas classificadas como genéricas, replicáveis e técnicas. Um instrumento de ANT foi concebido e validado por juízes e semanticamente. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The aim of the study was to propose and apply a theoretical-methodological model for Training Needs Assessment (TNA). Forty-nine articles were analysed. For more than 40 years, practice and research on training needs assessment are made on ad-hoc approaches. Research in Psychology are few and aim, mainly, the individual (micro) level of analysis. In Management, the studies focus the macro level, but there is a lack of rigorous theoretical-methodological approaches to enhance TNA practice and research. The study took place at the Brazilian Court of Audition (TCU). Documents were analysed about the organization and the activity of building surveillance, focus of the study. Two focal groups were undertaken with 33 individuals from building surveillance and corporate education; 28 were valid. They answered three open questions. Content analyses were made. Semi-estructured interviews deepened the results. Eight categories of internal and external changes and challenges and 5 categories of competences emerged. The model includes internal and external variables, proposes the use of taxonomy of learning results to depict training needs and integrates diferent levels of TNA and needs. The model was partially tested and the results describe predition relations between organizational changes and challenges and training needs. Generic, replicable and technical competences were identified. A TNA tool was conceived and validated.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Elna Araújo (elna@bce.unb.br) on 2010-04-22T21:13:38Z No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-05-18T17:47:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-18T17:47:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_StellaCristinaMoraesPereira.pdf: 1583049 bytes, checksum: 4d0b52b89b2c9b923a588e200cd5819d (MD5) Previous issue date: 2009-02-27 / Estudos acadêmicos têm apresentado crescentes avanços para elucidar variáveis preditoras de resultados de ações educacionais nas organizações, em especial resultados relativos a reações, aprendizagem e comportamento no cargo. Novas pesquisas são necessárias para dar continuidade ao desenvolvimento desse campo de estudos e para justificar altos investimentos organizacionais em ações de capacitação. Esta dissertação tem o objetivo principal de avaliar o impacto de um treinamento estratégico no desempenho individual, identificando variáveis preditoras desse resultado e sua relação com efeitos na organização. Trata-se de um estudo correlacional, com abordagens qualitativa e quantitativa e técnicas diversificadas de coleta de dados primários e secundários. Encontra-se organizado em três etapas: (1) revisão do modelo lógico desenvolvido por Meneses (2007b), relativo ao treinamento sobre desenvolvimento regional sustentável (DRS) oferecido pelo Banco do Brasil; (2) revalidação de escala de medida de motivação para transferir e construção e validação de escalas de medida de transferência de treinamento, suporte à transferência e suporte organizacional; (3) teste de dois modelos de investigação elaborados a partir do modelo lógico, para investigar preditores de transferência de treinamento para o trabalho e de mudança organizacional, relacionada ao número de planos de negócios implementados por agência bancária. Para validação estatística das escalas de medida, as respostas de 2213 gestores de agências às escalas foram submetidas a análises fatoriais, que revelaram bons índices psicométricos. Com o propósito de testar os modelos de investigação, os fatores das escalas juntamente com outras variáveis obtidas em bases de dados secundários foram submetidos a análises de regressão múltipla padrão e hierárquica. Motivação para transferir, suporte externo, suporte social e técnico e a percepção dos gerentes sobre práticas de gestão de desempenho adotadas pela empresa revelaram-se importantes preditores de transferência do treinamento. Essas variáveis explicaram uma porção significativa (62%) da variávelcritério. Após controlar o efeito de variáveis relativas ao contexto interno e externo às agências bancárias, a transferência do treinamento revelou efeito menos expressivo sobre o número de planos de negócios implementados por agência. Os resultados corroboram estudos nacionais no que se refere à importância explicativa de variáveis contextuais e acrescentam novas evidências. Destacam-se como contribuições desta pesquisa para a compreensão do fenômeno estudado e para futuras práticas de avaliação: a utilização de modelo lógico para direcionar avaliação de treinamento, a detecção de novas dimensões de suporte à transferência, bem como o estabelecimento de poder preditivo de transferência de treinamento sobre um indicador de mudança organizacional. Por fim, são apontadas limitações do estudo e outras implicações teóricas, metodológicas e práticas dos achados. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Academic studies have presented progress on elucidating variables potentially able to predict outcomes of educational actions in organizations, in particular outcomes concerning reactions, learning and performance at work. Further studies are necessary to continue the development of the training evaluation field and justify the high organizational investment in educational activities. This dissertation has the main purpose of assessing the impact of strategic training on individual performance, identifying predictive variables of this result and also its relationship with organizational changes. This is a correlational study, involving qualitative and quantitative approaches and different techniques to collect primary and secondary data. The research is organized in three steps: (1) reviewing the logical model developed by Meneses (2007b) in relation to training on sustainable local development (SLD) provided by Bank of Brazil (2) revalidating the measuring scale of motivation to transfer and constructing and validating measuring scales of training transfer, training transfer support and organizational support and (3) testing two investigative models based on logical model. The models intend to determine predictive variables of training transfer to work and organizational change, particularly in relation to the number of implemented business plans by bank branches. For statistical validation of measuring scales, the responses of 2.213 branch managers to the scales were submitted for factorial analysis, and they revealed good psychometric rates. To test the investigative models, scales’ factors and other variables obtained in secondary databases were subjected to analysis of standard and hierarchical multiple regressions. Motivation to transfer, external support, social and technical support, and participants’ perceptions of performance management practices adopted by the company revealed themselves important predictors of training transfer. These variables were able to explain a significant portion (62%) of the dependent variable. After controlling for the effect of some variables related to the internal and external context of bank branches, the training transfer revealed less substantial effect on the amount of implemented business plans by bank branches. The results corroborate national studies regarding the importance of explanatory contextual variables, and they also add new evidences. The present study highlights as contributions of the research for understanding of the studied phenomenon and for future evaluation practices: the use of logic model as a guide to training evaluation, the detection of new support dimensions and the predictive power of training transfer over organizational change. Finally, limitations of the research and other theoretical, methodological and practical implications of these findings are discussed.

Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Universidade Federal da Paraíba, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2008. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2010-10-08T21:37:14Z No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-10-09T00:22:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-10-09T00:22:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Instituições de ensino superior, públicas e privadas, têm buscado ferramentas superiores de gestão para adaptar-se aos desafios impostos pela competitividade crescente. Essas instituições precisam atender as exigências do Ministério da Educação, por meio do SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior, oferecendo ensino de qualidade, e ao mesmo tempo, ser financeiramente sustentável. O Balanced Scorecard - BSC, sistema de gestão estratégica, criado na década de 90 por Robert S. Kaplan e David P. Norton, vem sendo utilizado por universidades, centros universitários, faculdades, em todo o mundo, com o objetivo de incrementar desempenhos estratégicos de ordem financeira e não-financeira. O objetivo deste trabalho é analisar se o BSC é capaz de contribuir para o processo de gestão das instituições de ensino superior, tendo em vista o equilíbrio da relação entre qualidade e sustentabilidade financeira à luz dos padrões de exigências do SINAES. Para isso, foi realizada pesquisa na literatura sobre o BSC e o SINAES, retratando as convergências e divergências entre os modelos e, em seguida, um estudo de caso foi desenvolvido com o objetivo de confrontar os resultados, construídos a partir da literatura, com os resultados obtidos na IES – Instituição de Ensino Superior, objeto de estudo. Os resultados revelam convergências entre as duas análises e indicam que nas perspectivas do cliente, dos processos internos, do aprendizado e do crescimento, os modelos convergem de forma mais intensa. No entanto, na perspectiva financeira, o SINAES possui uma lógica diferente do BSC, e não apresenta indicadores suficientes para a gestão de uma IES. Ao contrário, o BSC apresenta métricas que possibilitam uma maior interação entre as dimensões qualitativas e quantitativas de IES, o que justificaria a utilização deste modelo por tais instituições. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Public and private institutes of high education have been looking for enhanced managing tools so they can fit to the increasingly marked-imposed competitiveness. These institutions must comply with the demands of the Brazilian Ministry of Education by means of the SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior [ National Evaluation System of High Education], so as to both offer high quality education and be financially self-sustainable. The Balanced Scorecard – BSC, strategic managing system, which was created in the 1990’s by Robert S. Kaplan and David P. Norton, has been using worldwide aiming to enhance strategic financial and non-financial performances. This study aims to analyze whether the BSC is able to contribute to the managing process of the institutes of high education, focusing on a balanced-basis relationship between quality and financial self-sustainability in comply with the demands of the SINAES. This is why the BSC and the SINAES literature have been researched, picturing the matching and divergent points between the models. Afterwards a study-case was developed so as to ‘crosscheck’ the outcomes got from the literature studied along with the results obtained from the IES [Institutes of High Education]. The results display the matching points between the two analyses and claim that from the client’s perspective, inward processes, learning and development the models match more intensively. However from the financial perspective the SINAE has a different logical interpretation compared to the BSC’s. The former has insufficient indicators for an IES managing. On the other hand the BSC presents numbers which lead a bigger interaction between the IES qualitative and quantitative dimensions, what may justify this model being used by those institutions.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Carolina Campos (carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-12-08T13:18:44Z No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) / Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2010-12-08T13:19:43Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) / Made available in DSpace on 2010-12-08T13:19:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese_Pedro Paulo.pdf: 1748587 bytes, checksum: 66afe70b25e61ebd51d2a6cb88fe855f (MD5) Previous issue date: 2007-03 / Nos últimos anos, avanços consideráveis foram observados no campo de avaliação de treinamento, principalmente no que diz respeito à compreensão dos efeitos de programas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) em termos de reações, aprendizagem e comportamento no trabalho. No nível de resultados, pouco se compreende, ainda, sobre as relações entre as relações entre ações educacionais e desempenho organizacional. Avaliar uma determinada ação educacional, integrante da metodologia que compõe a estratégia nacional de desenvolvimento regional sustentável (DRS) do Banco do Brasil, portanto, consistiu o principal objetivo desta pesquisa (Estudo 2). Para que o curso referido pudesse ser avaliado, outros objetivos de pesquisa precisaram ser estabelecidos (Estudo 1). Sinteticamente, estes objetivos consistiam na elaboração de modelo teórico e empírico de avaliação. Na construção do modelo teórico de avaliação, os modelos lógicos, ferramenta extraída da literatura de avaliação de programas, foram utilizados para identificação dos resultados organizacionais relacionados com o curso de DRS e sua relação com outras variáveis contextuais. Para a elaboração do modelo empírico, recorreu-se ao método quase-experimental. Validados ambos os modelos, o Estudo 2 testou as diferenças entre as médias, nos resultados associados ao curso referido, de dois grupamentos de agências em um único momento. Enquanto o primeiro grupo de agências (n = 400) contava com apenas 2 funcionários capacitados, o segundo grupo era formado por agências com 3 ou mais funcionários treinados (n = 372). Os resultados das análises de covariância realizadas não indicaram diferenças significativas entre as médias dos grupos nos resultados enfocados, controlados os efeitos de algumas variáveis contextuais identificadas no modelo lógico e associadas com as variáveis dependentes. Apesar de os modelos lógicos terem indicado a necessidade de se considerar uma série de variáveis contextuais, capazes de alterar as relações entre o programa avaliado e os resultados organizacionais emergidos, dificuldades de acesso a algumas destas variáveis podem ter afetado os resultados obtidos. Nesse sentido, análises quantitativas foram complementadas com outras de natureza qualitativa, as quais sugeriram que outras variáveis contextuais também deveriam ser levadas em consideração na proposição do modelo empírico de avaliação. Esta pode ser considerada a principal limitação da presente pesquisa - a desconsideração de outros públicos-alvos na elaboração do modelo teórico de avaliação da efetividade do curso de DRS. Alem disso, a proposição de um modelo empírico de avaliação posteriormente à implementação do curso também onerou consideravelmente a concretização desta pesquisa. Apesar das limitações mencionadas, esta pesquisa destaca-se pelas contribuições para o avanço do conhecimento sobre processos de avaliação de TD&E, especialmente no nível de resultados. A proposição dos modelos lógicos como ferramenta útil à compreensão das relações de causalidade entre programas de treinamento e efeitos no nível da organização, bem como no controle de variáveis interferentes, principalmente quando a validade interna dos estudos é almejada, pode ser considerada a principal contribuição deste trabalho. Além disso, merece destaque, ainda, a apropriação do modelo conceitual de efetividade organizacional, que reforça a idéia, alinhada aos ideais do modelo lógico, de que avaliações no nível de resultados devem ser contextualmente específicas. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / At the last years, significant advances could be watched in the training evaluation field, especially concerning to the effects of training, development, and education (TD&E) programs at the individual level, regarding to reactions, learning, and job behavior. At the result level, relationships between educational programs and organizational performance are still incomprehensible. Therefore, evaluate a specific training program, part of the methodology that constitutes the Banco do Brasil sustainable local development strategy, was the principal objective of this research (Study 2). To accomplish this objective, other ones must be defined (Study 1). Briefly, these objectives include theoretical and investigative models development. The logic models, extracted from program evaluation literature, were used to the identification of organizational results linked to the DRS training program, and its relationships with other contextual variables. To develop the investigative model, the quasi-experimental method was consulted. After the validation of these two models, the means of two comparison groups on the results linked to the training were compared. While the firs group was integrated by agencies (n = 400) with 2 trained officials, the second group (n = 372) was constituted by agencies with 3 or more trained people. The results of covariance analyses performed did not indicate significant differences between the two group’s means, after controlled some important contextual variables. Despite the relevance of some contextual variables identified on the model logic development, difficulties to access them could be affected the results emerged. Thus, quantitative analysis was complemented by qualitative ones, suggesting the need to consider other contextual variables on the investigative model proposition. This could be the main limitation of this research - do not involve other target-publics on the theoretical model development. Further, proposing an investigative model only after the training program execution also limited the development of this research. Nevertheless, this research was important because its contributions to the knowledge advance about TD&E evaluation process, especially regarding to the result level. The use of logic models to explain causality relations between training programs and effects at organizational level, as well as to control contextual variables, specially when internal validity is aimed, could be considered the most important contribution of this research. Also important was the organizational effectiveness conceptual framework appropriation, which strengthened the idea, defended by the models logic ideals, that evaluations at the result level must be context-specific.