In  the  constantly  changing working  life  of  today, where  emphasis  on  human  capital  grows stronger,  the  importance  of  recruiting  and  retaining  good  staff  increases.  Successful recruitment  requires  a  first-rate  recruitment  process.  In  literature  on  recruitment recommendations for successful recruitment are presented.   The  aim  of  this  study  is  to  describe  similarities  and  differences  between  these recommendations and Svenska Spel’s recruitment practice on the basis of a description of the recruitment process at AB Svenska Spel, and also to identify possible reasons for differences between theory and practice.  To  meet  the  purpose  of  this  study  literature  and  scientific  reports  have  been  studied. Interviews  with  five  HR-specialists  and  four  managers  have  also  been  conducted.  The recruitment process is therefore described out of the employer’s point of view.  The study shows that the recruitment process of Svenska Spel is characterized by differences in  how  the  recruitment work  is  being  done.  It  also  shows  both  similarities  and  differences with  recommendations  provided  in  recruitment  literature.  It  is  suggested  that  reasons  for differences  in  how  the  recruitment  work  is  being  done  and  differences  with  recruitment recommendations could be lack of time, lack of knowledge, indolence and lack of guidelines for  the  recruitment  process.  Another  possible  reason  why  there  are  differences  with recruitment recommendations could be that the recommendations aren’t suitable for Svenska Spel’s  corporate  circumstances.  These  circumstances  need  to  be  taken  into  account  while changes are being made.  One  of  the  propositions  of  change  that  are  presented  is  a  clarification  of  the  recruitment process  and  of  the  roles  of HR-specialists  and managers. Finally  it  is proposed  that  further research  on  recruitment  should  take  into  consideration  the  fact  that  company  resources  are limited.

Syftet med detta examensarbete var att undersöka betygens betydelse som merit när man somsjökaptensstudent ska söka jobb som juniorstyrman efter examen från sjöbefälsskolan. Dettaundersöktes genom att intervjua de personalansvariga på fyra svenska rederier för att höra derasåsikter om skolbetyg som merit då de rekryterar juniorbefäl till sina fartyg. För att skaffa oss endjupare bakgrundsförståelse i ämnet så sökte vi efter tidigare liknande studier. Vi fann två tidigareexamensarbeten som behandlar ämnet rekrytering av sjöbefäl men inget av dem berör skolbetygen.Skolbetyg är något som berör alla sjöbefälsstudenter mer eller mindre och det var därför relevant ochaktuellt att genomföra en studie på detta. Resultatet av denna studie kan inte generaliseras ochappliceras på alla svenska rederier då vi endast hörde fyra rederiers åsikter. Bland de vi intervjuade såfanns en stark samstämmighet om att skolbetygen inte är relevanta att granska som merit vidrekrytering, det finns istället meriter som väger bra mycket tyngre. / The purpose of this study was to examine the importance of school grades as a merit, when a mastermariner student applies for a job as a junior ship officer after graduation from the maritime academy.This was investigated by interviewing the personnel managers at four Swedish shipping companies, tohear their opinions on school grades as a merit when recruiting junior officers to their ships. Wesearched for similar previous studies to obtain a deeper context understanding of the subject. We foundtwo previous theses dealing with the topic of recruiting officers, but none of them concerns the schoolgrades. School grades are something that affects all officer students more or less, and it was thereforerelevant and timely to conduct a study on this. The result of this study can not be generalized andapplied to all Swedish shipping companies because we only heard four shipping companies opinions.Among those we interviewed, there was a strong consensus that school grades are not relevant toexamine as a merit in recruitment but instead there are merits that weighs a lot heavier.

Titel: Ideell och professionell verksamhet – En studie om spänningar som uppstår och det fördelaktiga ledarskapet i ideella organisationer.   Problemformulering: Vilka olika behov av ledarskap och vilka meningsskiljaktigheter finns mellan ideell och professionell verksamhet i ideella organisationer? Vilket ledarskap är fördelaktigt i ideella organisationer?   Syfte: Syftet med vår studie är att utreda vilka olika behov av ledarskap och meningsskiljaktigheter som finns mellan professionell och ideell verksamhet, vilket även indirekt syftar till potentiella meningsskiljaktigheter/spänningar mellan ledning och engagerade individer utan arvoden i organisation. Utifrån syftet har vi valt att reflektera över lämpliga ledaregenskaper och tidigare erfarenheter vilka kan möta de olikas behov av kravprofil.     Avgränsning: Organisationer med ideella mål vilka arbetar med mänskliga rättigheter, humanitära insatser eller miljöfrågor. Aktivt engagerade individer, vilka uppoffrar egen tid och resurser utan att erhålla arvoden, existerar i de ideella organisationer vi fokuserar på men även ett stort antal fast anställda med lön. Det ska finnas både en professionell verksamhet (del med arvoden) och en ideell verksamhet (medlemmar och frivilliga utan arvoden) i organisationen.   Metod: Ett hermeneutiskt vetenskapligt förhållningssätt ligger som grund i vår studie. Utifrån vårt syfte och förhållningssätt antogs en kvalitativ samt kvantitativ forskningsstrategi. Studien har inslag av ett deduktivt angreppssätt då befintlig teori användes vid utformandet av frågor till ledningen samt till enkätfrågorna. Syftet med våra frågor, vilka ställts till våra respondenter, var att se och studera upplevelser och uppfattningar kring vårt berörda ämne. Frågorna ställdes till personer som sitter i ledningen samt har insyn i rekryteringsprocessen. Enkäten har skickats ut till engagerade individer utan arvoden vilka är olika grad aktiva i organisationen.   Teoretisk referensram: I den teoretiska referensramen ingår allmänna teorier kring olika ledarskapsstilar samt en definition på en ideell organisation. Fördelaktiga ledarskapsstilar som behandlas i vår studie är bland annat transformativt, transaktionellt och institutionellt ledarskap. Vidare tillhandahålls en genomgång av förändringar i den  kontext vilka ideella organisationer är verksam inom.      Resultat: Utifrån vår kvalitativa samt kvantitativa studie kan vi se att olika ledaregenskaper och erfarenheter efterfrågas. Den ideella verksamheten, vilken omfattar de engagerade individerna utan arvoden i organisationen, föredrar ledare som har delade värderingar med organisationen samt erfarenheter från tidigare ideellt arbete. Den professionella verksamheten, däribland ledningen, menar att tidigare erfarenheter från ledning samt yrkesspecifika kompetenser är nödvändigt. För att möta båda dessa verksamheters behov verkar ett transformativt ledarskap vara fördelaktigt. Genom detta ledarskap är det möjligt att erhålla ledare med yrkesspecifika kompetenser samtidigt som hon/han har en förmåga att motivera de engagerade individerna och säkerställa deras engagemang. Vidare visar vår studie på att god kommunikation i organisationen är en avgörande faktor då en förståelse för varandra i organisationen erhålls. Det gör det möjligt att minimera potentiella spänningar och skapa en positiv atmosfär.

Titel: Bemanningsbranschen – En bransch under utveckling? – En studie av tre bemanningsföretag i Västmanland Seminariedatum: 2013-01-09 Högskola: Mälardalens högskola Västerås Institution: Akademien för hållbar samhälls- och teknikutveckling. Ämne: Kandidatuppsats i företagsekonomi - FÖA300 Författare: Helena Bodin, Therése Lindberg Handledare: Magnus Linderström Sidoantal: 33 Bilagor: 1 Nyckelord: Bemanning, rekrytering, bransch, marknadsstrategi Syfte: Syftet med den här studien är att utifrån valda teorier undersöka bemanningsbranschen genom att studera tre bemanningsföretag i Västmanland. Metod: Abduktiv ansats och kvalitativ metod. Tre halvstrukturerade intervjuer har genomförts.  Teoretiska perspektiv: Den teoretiska delen av uppsatsen grundar sig på vetenskapliga artiklar samt böcker inom det studerade området. Empiri: Empirin baseras till största del på de intervjuer som genomfördes med Roger Ragnebrant som är regionschef för Prime i Mälardalen, Sanna Riesten som är platsansvarig på Manpower i Västerås samt Anders Agarsson som är Arenas platschef i Västerås. Slutsatser: Den största utmaningen i bemanningsföretagens omvärld är svängningarna i konjunkturen. En viktig strategi är således att göra sitt företag mindre konjunkturkänsligt. Studien kom fram till att det råder en hård konkurrens på bemanningsmarknaden i Västmanland. Företag måste i sin marknadsstrategi ha en tydlig plan för hur de ska positionera sig bland sina konkurrenter. Kompetensen och relationen med kunderna är ytterst viktiga aspekter när det kommer till att stärka sin marknadsposition. Studien kom vidare fram till att införande av en inträdesbarriär till bemanningsbranschen skulle minska konkurrensen. LAS bidrar till att efterfrågan på bemanningsföretag ökar, vilket skapar möjligheter för bemanningsföretagen att utvecklas. Företagen skiljde sig till viss del åt när det gällde hur de såg på de olika möjligheter som finns på marknaden. De tre bemanningsföretagen har olika marknadspositioner. Prime och Arena skulle behöva marknadsföra sig lokalt i Västmanland i större utsträckning för att stärka sina positioner.

Bakgrund: I dag examineras ca 6000 nya ekonomer i Sverige varje år. Det finns närmare 26 skolor i Sverige idag som ger ekonomiutbildningar. Även om personen är nyexaminerad ekonom, arbetslös eller söker en ny tjänst, så är personen arbetssökande och försöker finna ett arbete. Det kan finnas många faktorer som arbetsgivaren tittar på under ansökningsprocessen innan de gör sitt urval av vilka det är som går vidare till en anställningsintervju. Hur görs urvalet vad är det som gör att han/hon väljs ut till en intervju? En av faktorerna kan vara skolbetygen. Syfte: Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen med fokus på högskole-/universitetsbetygens betydelse vid rekrytering av ekonomiassistenter. Metod: Uppsatsen är baserad på kvalitativ data i form av djupintervjuer med nio rekryterare på fyra olika bemannings- och rekryteringsföretag i Stockholm. Teori: Uppsatsen kommer att luta sig mot beslutsteori och Human Reseurs Management med en mindre jämförelse av tidigare studier inom ämnet. Resultat: Genom min undersökning har jag kommit fram till att bemanningsföretagens rekryteringsprocess inte skiljer sig så mycket åt, de arbetar efter likande grunder och gör sina kandidaturval på likande premisser. Högskole-/universitets betyg har heller inte något större inflyttande på hur de gör sina urval av kandidater. Det finns andra meriter som är mer betydande för att kandidaten ska kunna få ett arbete hos dem eller via dem.

Syftet med denna studie är att bidra till en fördjupad kunskap om vad bedömningsmetoderna CV, intervju, tester, referenser och sociala medier, ger rekryterare i deras val av kandidater. Studien ämnar betrakta vad som kan påvisas ur respektive bedömningsmetod, varför rekryterare valt att använda sig av just dessa metoder samt hur de förhåller sig till den information som framkommer för att kunna fatta ett rekryteringsbeslut. För att studera dessa frågor redogör studien för teorier angående de olika bedömningsmetodernas betydelse och teori och tidigare forskning som kan förklara användandet av olika bedömningsmetoder, samt avslutningsvis för en beslutsteori. Studien är genomförd med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer där svaren på studiens frågeställningar sökts ur ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att rekryterarna anser att de olika bedömningsmetoderna fungerar som komplement till varandra vilket antas skapa en så enhetlig och sann bild av en kandidat som möjligt. Vidare konstateras att arbetsgivare idag ser mer till en individs sociala färdigheter, vilket bidrar till att rekryterare behöver komma åt fler aspekter hos en kandidat, något som således kräver olika sätt att bedöma individer på. Det har även visat sig att rekryterare värderar ett objektivt förhållningssätt högt och att de omöjligt kan ta reda på allt om en kandidat, trots att det är målsättningen.

Den forskning som finns om rekrytering idag har fått kritik för att vara onyanserad och inte ge en tydlig förståelse av processen. Forskning behöver fokusera på den komplexitet som rekryteringsprocessen innebär. Det finns även en brist på akademisk pedagogisk forskning inom rekrytering. Vi har därför valt att göra en studie inom detta område. Anställningsintervjun är ett av de vanligaste tillvägagångssätten för att bedöma i en rekrytering. Denna uppsats fokuserar därför på de bedömningar av kompetens som sker i en anställningsintervju. Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen på en statlig myndighet för att se hur rekryterare på organisationen gör för att bedöma arbetssökandes kompetens i anställningsintervjun. De frågor vi vill få svar på är vilka kompetenser som bedöms samt hur dessa bedöms i intervjusituationen. Vi vill även se vilka faktorer som kan påverka den bedömningen. För att få svar på dessa frågor har vi genomfört en intervjustudie med åtta rekryterare vid myndigheten. Resultatet visar att rekryterarna främst bedömer personlig lämplighet i anställningsintervjun och att de kontrollerar att det som står i ansökningshandlingarna stämmer med verkligheten. Det framkom även att informanterna bedömer de arbetssökande mycket på den känsla som uppstår under intervjun. Detta beror delvis på att det är en blivande kollega som ska anställas samt att det är ytterst viktigt att personen som de anställer ska passa in i gruppen. De tycker även att det är viktigt att reflektera över sina föreställningar och förväntningar eftersom detta annars omedvetet kan styra de val som görs i bedömningen. Det är viktigt att vara medveten om detta för att kunna göra en rättvis bedömning.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur rekryteringen till arbete av studenter från Sport Management-programmet vid Högskolan Dalarna har gått till, samt vilka personliga egenskaper och meriter som har varit avgörande för att erhålla anställning inom den idrottsrelaterade organisationen. Undersökningen har genomförts i intervjuform med arbetstagare som tidigare har studerat Sport Management samt med deras arbetsgivare. Resultatet visar att idealbakgrunden för att erhålla anställning inom idrottsrelaterade organisationer är:- Tidigare aktiv idrottare/insatt i idrotten för att veta hur det praktiska fungerar- Akademisk utbildning, förslagsvis Sport Management- Arbetslivserfarenhet inom idrotten- Brett kontaktnät- Att visa framåtanda - Utåtriktade och ambitiösa personliga egenskaper

Med utgångspunkt från de nya officerarnas uppfattning om sin situation och sina erfarenheter från utbildningen samt den inledande karriären vid första Ubåtsflottiljen, syftade studien till att försöka klarlägga vilka motiv de nya officerarna hade för att söka utbildningen och att kvarstanna i yrket. Inspiration till vald metod för studiens genomförande hämtades från de empirinära forskningsmetoderna Fenomenografi och Grounded Theory där datainsamlingen oftast bedrivs genom djupintervjuer. Studiens resultat har gett värdefull insikt i vad som krävs för att rekrytera och få de nya officerarna att stanna i Ubåtsflottiljen. Studien visade på bristande informationsspridning och att värnpliktens upphörande kommer att spela stor roll när det gäller framtida nya officerares förförståelse för utbildningen och den framtida karriären. Vidare att utbildningens innehåll och längd inte är optimalt utformad för karriären på Ubåtsflottiljen. Slutligen att akademiseringen ger större tyngd åt den nye officerens CV vid en eventuell karriärväxling.

Uppsatsens utgångspunkt har varit universitets- och högskolestudenters stress inför det kommande arbetslivet där det gäller att vara så attraktiv som möjligt för deras första arbetsgivare. Att vara attraktiv handlar både om meriterna som finns på en persons CV (Curriculum vitae) men samtidigt speglas också en person på sitt personliga brev. Uppsatsens syfte har varit att nyansera bilden för de stressade studenterna och fördjupa kunskapen kring hur HR-personer och företag både praktiskt och teoretiskt går tillväga när de rekryterar nyexaminerade studenter. Uppsatsens frågeställningar lyder därför: Vilka typer av kapital bör studenten besitta för att bemästra rekryteringsprocessen? Hur står sig social kompetens mot teknisk kompetens i en rekryterares ögon? Empirin har studerats och diskuteras med hjälp av Pierre Bourdieus nyckelbegrepp, habitus och kapital samt Bourdieus & Boltanskis teorier om sambandet mellan utbildningssystemet och arbetsmarknaden. Ett kvalitativt tillvägagångssätt med semistrukturerade intervjuer har använts i studien och intervjuerna är riktade mot fem stora branscher inom den samhällsvetenskapliga sektorn, dessa är en Juristbyrå, revisionsbyrå, studentmagasin, bemanningsföretag och ett It-företag. Samtliga av de intervjuade företagen riktar in sig på nyexaminerade studenter som många företag väljer att kalla ”young professionals”. Studiens resultat och slutsats visar på att de nyexaminerade studenterna som söker en anställning måste kunna motivera sina egenskaper i förhållande till vad företaget efterfrågar. Företagen och hr-personerna efterfrågar en helhet, svagheter vägs upp av styrkor och vice versa. Eftersom alla rekryterare är människor och arbetar på olika sätt så är det svårt att fastslå en slutlig generell bild hur nyexaminerade studenter lättast blir anställda men studien resulterar i en bredare och mer nyanserad bild som ger ett annat perspektiv på arbetslivet än den som många studenter har idag.