Rekrytering är ett aktuellt ämne på arbetsmarknaden detta för att rekryteringar sker dagligen i organisationer. Att rekrytera fram rätt person är viktigt då personalen är organisationens främsta resurs. Rätt kompetens, kvalifikationer och erfarenheter hos kandidaten stärker organisationens position på marknaden. Syftet med rekryteringsprocesser är att finna organisationens främsta resurs och därför ses rekryteringsprocessen som en åtgärd för att uppfylla organisationens behov. Denna studie behandlar ämnesområdet rekrytering och dess applicering på marknaden. Vi har samlat in vårt empiriska material genom intervjuer med rekryteringskonsulter från två bemanningsföretag och en kommun. Fokuseringen ligger på att undersöka och tolka rekryteringsprocessernas planeringar, genomförande och resultat. Vår undersökning ska tolka hur felrekryteringar kan uppstå i organisationer och hur en rekryteringsprocess kan utformas för att undvika felrekryteringar. Organisationerna upplever felrekrytering som ett vanligt problem oavsett organisationernas branscher, därför är två bemanningsföretag och en kommun aktuella i denna studie. Syftet är att bidra med en tolkning utifrån de empiriska underlagen och teoretiska perspektiven. Studien har utgått från ett kvalitativt metodval och hermeneutiska tolkningsläran för att möjliggöra en tolkning och förståelse av informationsunderlagen. Vi utgick från ett induktivt synsätt och har skapat oss egna tolkningar av respondenternas uttalanden. Rekryteringskonsulterna menar att organisationer bevarar sin konkurrerande position på arbetsmarknaden genom en optimal rekryteringsprocess. Vi har tillsammans med respondenternas tolkning kopplat samman våra individuella slutsatser till en gemensam helhetsbild. Vår slutsats om rekryteringsprocessers utformning är att organisationerna ska inkludera fem faser för att undvika felrekryteringar. Att planera och skapa rätt underlag i rekryteringsprocessens förberedelsefas underlättar sökprocessens annonsering. Urvalsprocessen kan optimeras när rekryterare utgår från ett planerat underlag. Underlaget ska innehålla efterfrågade faktorer som organisationsmål och organisationens behov. Introduktionen och uppföljningen, som kommer näst i rekryteringsprocessen, varierar beroende på organisationers strategiska val i tidigare processdelar. Vi rekommenderar att organisationer genomgår en introduktion med de nyanställda personerna och lägger fram en uppföljningsplan. En optimal rekryteringsprocess är enligt oss möjlig och organisationernas viktiga aspekter tydliggörs efter de behov organisationen efterfrågar / Recruitment is a current topic in the labor market for this recruitment is done daily in organizations. To recruit the right person is important when employees are the organization's greatest resource. The right skills, qualifications and experience of the candidate will strengthen the organization's position in the market. The purpose of the recruitment process is to find the organization's most important resource, and thus considered the recruitment process as a measure to meet the needs of the organization. This study discusses the subject recruitment and its application in the market. We have collected our empirical data through interviews with recruitment consultants from two employment agencies and municipalities. The focus is on examining and interpreting the recruitment process, the planning, implementation and results. Our investigation will interpret how felrekryteringar may arise in organizations and how the recruitment process can be designed to avoid felrekryteringar. Organisations experiencing wrong recruitment as a common problem regardless of the industry organization, therefore, two employment agencies and a municipality in question in this study. The aim is to contribute with an interpretation based on the theoretical perspectives and empirical evidence. The study was based on a qualitative method selection to allow an interpretation and understanding of information under the Act. We started from the hermeneutic interpretation and doctrine have created their own interpretations of respondents' statements. Recruitment consultants argue that organizations maintain their competitive position in the labor market through an optimal recruitment process. We have, together with respondents' interpretation linked together our individual findings to a common whole picture. Our conclusion about recruitment processes design is that the organizations will include five stages to avoid wrong recruitments. To plan and create the right basis in the preparatory stage of the recruitment process facilitates the search process advertising. The selection process can be optimized when recruiters based on a planned basis. The dossier contains demand factors as organizational goals and needs of the organization. The introduction and follow-up, which comes next in the recruitment process, will vary depending on organizations' strategic choices in the earlier parts of the process. We recommend that organizations are undergoing an introduction to the new employees and presents a follow-up plan. An optimal recruitment process is under us possible and our important aspects are clarified by the needs of the organization demands

Titel: ”Do you have the feeling? – En studie i rekryterares användande av känslan i en rekryteringsprocess” Författare: Henrik Hagström och Robin Ullström Handledare: Annika Schilling Program: Human Resource Management, Vårterminen 2014 , Linnéuniversitetet Nyckelord: Rekrytering, magkänsla, känsla, rekryteringsprocess,    Syfte: Syftet med den här kandidatuppsatsen är att visa rekryterares inställning till “känslan” och hur den används i en rekryteringsprocess. Metod: Uppsatsen har en induktiv ansats med en kvalitativ strategi. Antalet kvalitativa intervjuer som har genomförts är sju stycken med personer med rekryteringsansvar.   Teori: Vi har behandlat teorier kring hur en rekryteringprocess teoretiskt bör se ut, Vi har även sett till olika typer av kompetens och hur magkänsla, känsla och intuition spelar in i människors agerande och tyckande. Då teori om just magkänsla är svår att komma över har vi likställt intuition och professionell kompetens med magkänsla. Empiri: Uppsatsens utgångspunkt ligger i det empiriskt insamlade materialet som består av det primärdata vi samlat in. Empirin består av sju kvalitativa intervjuer på sex olika företag. Företagen har ingen koppling till uppsatsen utan det är intervjupersonernas position som har varit det intressanta för oss. Slutsats: De slutsatser vi kommit fram till är att användningen av känsla vid rekrytering är ett bra verktyg om den används på rätt sätt. En medvetenhet och en självkritisk inställning till känslan är viktig för att kunna optimalt kunna använda den som verktyg. Med yrkeserfarenhet kommer också insikten med hur och när användandet av känslan kan användas.

Som det ser ut idag är konkurrensen hård gällande lediga tjänster på arbetsmarknaden. Det förekommer ofta diskussioner kring vikten av att profilera sig och att det inte längre räcker med standardiserade Cv:n vid en arbetsansökan. Syftet med vårt arbete är således att ge en inblick i hur rekryteringsansvariga värderar och förhåller sig till olika situationer som kan komma att påverka rekryteringsbeslutet. Med andra ord vill vi få en insikt i hur en rekryterares värderingar och prioriteringar kan se ut i praktiken. Vi ansåg att en kvalitativ metod lämpade sig bäst för detta ändamål, då vi vill återspegla en nyanserad och beskrivande bild av ämnesområdet. För att uppnå syftet med arbetet har vi genomfört sex intervjuer med rekryteringsansvariga inom Karlstad kommun. Vi har utformat en teoretisk referensram som behandlar tidigare forskning och begrepp inom ämnesområdet. Resultatet från vårt empiriska material har vidare ställts i relation till dessa teorier. Vi har genom vårt resultat kunnat konstatera att vårt empiriska material både konfirmerar och avviker från tidigare forskning. Resultatet som vi har tagit del av pekar på att det finns bedömningar och processer inom rekryteringen som värderas högre än andra. Vi har genom resultatet kunnat urskilja att den personliga kompetensen värderas högt. I relation till formella kompetenser har det framgått att den personliga kompetensens betydelse prioriteras högt. Vidare så har våra respondenter lyft fram den sökandes anpassningsförmåga som betydande. Det anses vara väldigt viktigt att den arbetssökande kan passa in i den befintliga företagskulturen. Andra aspekter som tas upp är vikten av profilera sig till en tjänst, personkemins betydelse samt hur ålder kan spela in i rekryteringssammanhang. Avslutningsvis har vi gett utrymme för en egen reflexion och diskussion av studiens slutgiltiga resultat.

Hälften av alla utannonserade jobb tillsätts via bemanningsföretag i dagsläget. Det är en sektor som ökat den senaste tiden och stigande del av befolkningen är visstids- eller timanställda. Syftet med denna uppsats är att studera denna sektors rekryterings- och bedömningsprocess för att försöka svara på frågan vilka personliga egenskaper som anses åtråvärda på dagens arbetsmarknad. Det empiriska materialet består av tematiska intervjuer med rekryterare anställda på bemanningsföretag och analyseras med hjälp av olika teorier om anställningsbarhet, för att söka svar inledningsvis på hur en arbetssökande bedöms men också om det krävs vissa förutsättningar som rör en persons personlighet och personliga egenskaper som inte är kopplade till formell utbildning eller verifierbar arbetslivserfarenhet.  Resultatet visar att samtliga informanter använde sig av en i huvudsak en traditionell rekryteringsmodell men lämnade utrymme för subjektiva bedömningar. Resultatet tyder på att rekryterare inte alltid är överens om de personliga egenskapernas definition men anser att det finns vissa egenskaper som är viktiga. Det är svårt att komma ifrån att vissa fastställda grundkrav av kvalifikationer krävs, men de som går vidare i en rekryteringsprocess kan komma behöva göra personlighetstester och blir bedömda utifrån ”personlig lämplighet”. Personliga egenskaper som listas i platsannonser behöver inte betyda att det är just de egenskaperna som eftersöks, utan kan fungera som ett ”lockbete” för att attrahera människor att söka tjänsten. Vad de egenskaperna senare betyder i praktiken skiljer sig rekryterare emellan. Personliga egenskaper och personlighet är något som finns med i bedömningsprocessen, men det verkar inte finnas några generella personliga egenskaper som gör en person anställningsbar.

År 2012 formulerade Försvarsmakten ett styrdokument över det interna jämställd- och jämlikhetsarbetet inom organisationen och dess personalstyrka. Kvinnor har under lång tid varit underrepresenterade i allmänhet och befattningsmässigt segregerade från män inom myndigheten. I dokumentet klargörs att diskriminering och missgynnande behandling av personalen aldrig kan vara tillåten, att Försvarsmakten ser sig själv som normgivare inom jämställdhetsområdet och att personalsammansättningen ska spegla det svenska samhället. Försvarsmakten formulerar därmed en önskan om ökad mångfald bland sin personal. Mellan åren 2012 och 2014 har det inte uppvisats någon förändring av den interna personalsegregationen. Kvinnor och människor av annan etnisk härkomst utför fortfarande samma andel av personalstyrkan i stort, och är fortfarande i hög grad exkluderade från många positioner och befattningar. Utgångspunkten för den här studien är att en del av orsaken till denna personalproblematik står att finna redan i rekryteringsskedet, i det material som myndigheten använder för att attrahera framtida medarbetare. Syftet är därför att identifiera hur Försvarsmaktens rekryteringsmaterial väljer att framställa kvinnor och människor av annan etnisk härkomst gentemot hur man väljer att framställa svenska män. Det empiriska materialet består av de fem broschyrerna 1000 möjligheter, Hårt och mjukt, Med omedelbar verkan, Vägen in och Värt att försvara. Dessa har granskats såväl textuellt som visuellt med diskursanalytisk metod. Studien har kommit fram till att Försvarsmaktens rekryteringsmaterial bär på ett diskursivt budskap där män och kvinnor har skilda ansvars- och kompetensområden inom myndigheten. Kvinnor ses som önskvärda medarbetare men bär på skiftande egenskaper och passar därmed bäst i andra befattningar än män. Beträffande människor av annan etnisk härkomst har studien inte funnit något entydigt diskursivt budskap.

Syftet med studien är att undersöka rekryterande chefers uppfattning om verktyget kompetensbaserad rekrytering (KBR) samt utfallet av implementeringen av verktyget i Region Jönköpings län. Studien har även ett övergripande syfte att undersöka om chefers attityder påverkar användningen av verktyget. Datainsamlingen är av kvalitativt slag och samlats in via semistrukturerade intervjuer som tolkats med en hermeneutistisk ansats. Studiens resultat visar att större delen av cheferna generellt har en positiv inställning till KBR. Majoriteten upplever att verktyget har hjälp dem att få en tydlig struktur vid rekrytering vilket bidrar till att cheferna ser till kompetensen och vågar frångå sin magkänsla. Enligt cheferna bidrar verktyget till att rekryteringsprocessen blir kvalitetssäkrad och motverkar felrekryteringar. Flertalet av cheferna beskriver att de fick bra med information och stöd vid implementeringen av verktyget. Avslutningsvis tyder studiens resultat på att chefernas attityd påverkar hur KBR verktyget används.

Studien syftar till att vi bättre kan förstå varför personlighetstest implementeras vid personalrekrytering och vilka funktioner de fyller ur ett organisa­tionssociologiskt perspektiv. Fråge­ställningarna som undersökts i studien är: 1) I vilka avseenden påverkas rekryteringen positivt eller negativt av personlighetstest enligt informanterna? 2) Blir rekryteringsprocessen mer kompetensbaserad med användning av personlig­­hetstest? 3) Vilka organisationssociologiska funktioner uppfyller personlighetstesten? 4) Hur mycket förlitar sig rekryterarna på personlighetstesten? För att undersöka frågorna gjordes intervjuer med fem personer som har arbetat eller arbetar med rekrytering där de använder eller har använt sig av personlighets­test vid rekrytering. Jag har tagit hjälp av organisations­sociologiska teorier för att belysa anledningarna till att personlighetstest används vid rekrytering.    Studien visar på att omgivningen samt organisationsformen är betydelsefull eftersom personlighetstesten bedömdes som i varierande grad effektiva i rekrytering beroende på kontexten. Informanterna vittnade om att det t.ex. kan uppstå svårigheter att använda sig av personlighetstest där organisationen rekryterar till en extern tredje part. Svårigheterna ökar här eftersom den som ska besluta om anställning då oftast inte har en certifiering i att tolka personlighetstesters resultat. Den främsta orsaken till användandet av personlighetstest verkade ändå vara att användarna trodde att dess användning skulle borga för en mer kompetensbaserad rekryteringsprocess. Även med den utgångspunkten verkade det dock inte vara okomplicerat att sätta en relevant kravprofil för anställningarna som skulle fyllas. Intervjuerna gav oss skäl att tro att kandidater som skulle ha passat för anställningar missgynnades av de satta kravprofilerna, som ofta sammankopplades till personlighetstests utformning.

Idag har nästan varje student en Facebook-profil och majoriteten av studenterna använder sig av Facebook dagligen. Då studenter lägger upp allt mer och mer privat innehåll på sociala medier har det blivit en källa med information för företag att använda sig av i rekryteringssammanhang. Det uppsatsen menar att besvara är hur studenter på KTH ställer sig till social rekrytering via Facebook och hur de anpassar sig. Vi genomförde en kvantitativ studie för att undersöka hur  studenters medvetenhet kring- samt inställning till social rekrytering ser ut, och sedan genomförde en kvalitativ studie för att undersöka varför inställningen ser ut som den gör. Vi ville även undersöka om social rekrytering anses vara ett accepterat rekryteringsverktyg. Resultaten visar att majoriteten av vår målgrupp är medvetna om att social rekrytering används samt att de tycker det är ett acceptabelt rekryteringsverktyg. Vi har funnit att majoriteten av studenterna väljer att ha stängda profiler, då de inte vill att obehöriga ska ha möjlighet att komma åt privat information. Ett av de problem som identifierades var tolkningsproblematiken, och hur man får social rekrytering att vara rättvis för alla. / In today’ s society nearly every student has a Facebook profile, and the majority log into Facebook on a daily basis. Students upload more and more private information on social networks, and today it has evolved into a source of information that businesses can use in a recruitment process. What this essay will answer is the attitude of students at KTH towards social recruitment through Facebook and how students adapt. By a quantitative study we examined how  much students know about social recruitment, their attitude towards it and how they adapt. We also had a qualitative study to examine why  the attitude towards social recruitment is the way it is. Furthermore we wanted to answer if students find social recruitment to be an acceptable tool in a recruitment process. The results show that the majority of students are aware of the fact that social recruitment takes place, and that they also find it to be an acceptable recruitment tool. However, we found that the majority of students choose to have closed profiles, because they do not want third parties to be able to access their private information. One of the problems that was identified with social recruitment is the problem with interpretations, that it is the recruiter’s subjective opinions that are  applied when screening a candidate’s profile.

Sammanfattning Frågor som berör mångfald har kommit att etablera sig som ett ständigt aktuellt ämne på den svenska arbetsmarknaden. Det finns många verktyg att arbeta med för en inkluderande och jämställd arbetsplats. Det första steget för att påverka mångfalden i en organisation är genom rekryteringsprocessen. Syftet med vår studie är att undersöka hur HR-personal arbetar med mångfald i rekryteringsprocessen inom den offentliga sektorn samt vilka de vanligaste utmaningarna är med mångfaldsarbete. I och med den teknologiska utvecklingen vill vi även studera om potentiella AI-verktyg har förändrat villkoren i rekryteringsprocessen. Våra teoretiska utgångspunkter är professionsforskning av Thomas Brante samt den nyinstitutionella organisationsteorin med särskilt fokus på begreppet institutionell isomorfism. Dessa teorier kommer att utgöra grunden för förståelsen av hur gemensamma normer och tankesätt formas inom HR professionen beträffande mångfaldsarbete. Det empiriska materialet har vi samlat in genom semistrukturerade intervjuer med sju personer som arbetar med HR inom den offentliga sektorn. Studiens resultat visar att det finns flera etablerade tillvägagångssätt för att främja mångfald, där ett tydligt exempel är så kallad kompetensbaserad rekrytering som används inom många organisationer idag för att försöka skapa en så pass fördomsfri rekrytering som möjligt. Resultatet visar att de vanligaste utmaningarna inom HR är urvalsprocessen. Bland utbudet av kandidater som uppfyller kraven råder det inte alltid en mångfald. Användningen av AI-verktyg framstod inte som särskilt etablerad bland våra respondenter, men det fanns likväl en positiv inställning och en öppenhet inför den betydelse som denna teknologiska utveckling kan tänkas få för framtidens mångfaldsarbete. Studien bidrar till en inblick i hur man inom HR professionen tänker och arbetar med mångfald i rekryteringsarbetet samt vilka utmaningar och potentiella värdekonflikter som kan uppstå.

<p>Forskningen har i decennier ifrågasatt anställningsintervjuns validitet och reliabilitet. Trots detta så är intervjun ett av de vanligast förkommande urvalsinstrumenten vid rekrytering av personal. Syftet med studien var att undersöka hur rekryteraren tillämpar intervjun som urvals¬instrument vid rekrytering av personal och att få vetskap om hur rekryteraren förbereder och genomför intervjun samt efterarbetet med att bedöma kandidaten. De åtta deltagarna i studien valdes utifrån bekvämlighet och informativitet. Data samlades in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet visade att rekryterarens noggranna förberedelser, i form av en kravanalys, var en förutsättning för att få relevant information om kandidatens personlighetsdrag och sociala förmåga. I bedömningen av kandidaten utgick rekryteraren först och främst från kravprofilen och matchade den mot kandidatens kvaliteter. Resultatet antydde att intervjuförfarandet hade en rad brister där rekryterarens fördomar och kandidatens nervositet kunde ha en viss inverkan på intervjun.</p>