<p>I svenskt näringsliv är andelen kvinnliga chefer endast 22 procent. Ett av Ericssons bolag har arbetat med att få lika stor andel kvinnliga chefer, dvs. 30 procent, som andelen kvinnliga anställda. Syftet med studien var att förstå hur företaget gjort för att nå sitt mål och hur berörda personer har upplevt detta. Studien genomfördes med sammanlagt sju intervjuer, från HR-avdelningen, rekryterande chefer och kvinnliga chefer, med efterföljande tematisk induktiv analys för att få fram de faktorer, som upplevs vara avgörande för att nå målet. De faktorer som uppgavs ha betydelse är att kvinnan måste vilja själv och om hon har barn, en man som tar lika stort ansvar för barn och hem. Arbetsgivaren kan bistå med flexibla villkor och förstående chefer samt att se till att få en så könsneutral rekryteringsprocess som möjligt. Ledningens roll är viktig, först ta beslut och sen göra som man sagt och visa med goda exempel.</p>

<p>Personlighetstest är idag en vanligt förekommande urvalsmetod vid rekryteringssammanhang på den svenska arbetsmarkanden. En av anledningarna kan vara att studier visat att företag som använder sig av personlighetstester generellt sätt har större avkastning och en bättre utveckling. Den här typen av vetskap kan leda till att personlighetstest utnyttjas alltför okritiskt. Vid testanvändningen bör dock vissa etiska riktlinjer beaktas för att garantera att den arbetssökande inte utsätts för en obehaglig eller kränkande situation. Studiens syfte var således att undersöka hur den arbetssökande upplever en rekrytering där personlighetstester är en urvalsmetod. Tio personer intervjuades. Resultatet analyserades genom induktiv tematisk analys. Åtta teman framkom dessa berörde bland annat rekryterarens bemötande och kompetens, resultat och återkoppling samt möjligheten till självreflektion. Resultatet visade sig ha viss samstämmighet med tidigare forskning i ämnet. Avslutningsvis, diskuterades rekryterarens centrala roll för den arbetssökandes upplevelser.</p>

Abstract Kurs: Ämnesfördjupande arbete, Management 2FE01E Författare: Simon Lundmark Handledare: Lektor Hans Lundberg Examinator: Lektor Anders Hytter Titel: Rekrytering av nyexaminerade studenter – En studie om arbetsgivarens rekryteringsbeteende Nyckelord:”Employer Branding”, Nyexaminerade studenter, Rekrytering, Studentrelevant arbete   Bakgrund: När företag skall rekrytera ny personal väljer de mellan flera olika ansökande personer. Denna studie fokuserar på att öka akademiskstuderandes förståelse för arbetsgivares rekryteringsbeteende, detta för att underlätta dessa studerandes övergång mellan den akademiska världen till näringslivet.     Problemformuleringar: Vilka faktorer är prioriterade för att bli kallad till intervju i en rekryteringsprocess av nyexaminerade studenter? Hur värderar företag erfarenheten av ett studentrelevant arbete under studietiden vid en potentiell rekrytering? Hur stor påverkan har arbetsgivarens ”Employer Brand” vid en rekryteringsprocess? Syfte: Syftet är att öka förståelsen för hur företag värderar att studenter haft ett studie-relaterat arbete under universitetsstudietiden vid rekrytering av ny-examinering. Detta för att studerande ska öka sin kunskap och förmåga att påverka sin kommande situation som arbetssökande och förbättra sina möjligheter för en lyckad rekrytering. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsdesign som har inkluderat semistrukturerade intervjuer för materialinsamling. De semistrukturerade intervjuerna genomfördes med företag i tjänstemarknaden. Från populationen där alla företag verksamma i Sverige var inräknade, gjordes ett urval att studien skulle avgränsas svenska tjänstemarknaden. Resultat: Genom denna studie kunde det klargöras att näringslivserfarenhet var den högst prioriterade faktorn för att bli kallas till en intervju, därefter var på en överensstämmande utbildning som var den faktorn med mest relevans. Erfarenheten av ett studentrelevant arbete under sin studietid värderades som en positiv erfarenhet. En erfarenhet som värderades högre jämfört med en studerande utan den erfarenheten, fast med högre betyg. Studien kunde även visa att företagen indirekt blir påverkade av sitt ”Employer Brand” eller liknande strategier i sin rekryteringsprocess.

Den fundamentala resursen i en kunskapsekonomi är humankapital och jakten på denna resurs tar sig många olika utryck. Många näringslivsaktörer knyter starka band till universitet och högskolor för att positionera sig som attraktiva arbetsgivare för att rekrytera kompetenta medarbetare. Två begrepp som aktualiseras i denna kontext är employer branding och talent management. Denna studie undersöker hur företag inom revision och rådgivningsbranschen engagerar sig på svenska universitet och högskolor utifrån de två koncepten. Frågor som hur och varför de engagerar sig i en akademisk kontext undersöks utifrån en kvalitativ ansats och 10 intervjuer har genomförts med personer med god insyn i företagens relationer med akademin. Studien visar att insatserna på skolorna är betydande och att arbetet i branschen över lag organiseras på ett liknande sätt. Talent management är inte ett begrepp som branschen generellt använder utan verksamheten som avser att attrahera, rekrytera och utveckla personal kategoriseras som employer branding. Avslutningsvis är det av stor vikt att externa löften från företagens sida är kongruenta med den interna verkligheten gällande vilka karakteristika som präglar ett företag.

Studien undersöker vilka aspekter som uppfattas vara relevanta vid rekrytering av personer till ledarpositioner och hur dessa aspekter kan ses som uttryck för normer om ledare och ledarskap. Uppsatsen består av litteraturgenomgång, tidigare forskning samt empiriskt insamlat material inom området. Metoden för studien är kvalitativ genom ostrukturerade intervjuer. Totalt genomfördes fyra intervjuer. Resultatet belyser vilka aspekter som utvalda respondenter anser är relevanta samt vilka de sökande till ledarpositioner är. Aspekterna är både den sökandes kompetenser, erfarenheter och egenskaper. Respondenterna diskuterar även könets, ålderns och etnicitetens betydelse. Slutsatsen är att aspekterna som respondenterna redogör för kan ses som uttryck för normer om ledare och ledarskap vilket kan resultera i att vissa personer uteblir möjligheten att uppnå en ledarposition.

Syftet med denna studie var att undersöka hur rekryterare i bemanningsbranschen bedömer kandidaters personliga egenskaper samt hur de resonerar om personlighetsbedömning och objektivitet. Materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer med åtta rekryterare från sju olika bemanningsföretag i tre svenska städer. Datan analyserades genom en empiristyrd tematisk analys utifrån kategorier och tematiska enheter för att kartlägga resonemang. Resultatet visade att deltagarna lade stor vikt vid kandidaters personliga egenskaper vid rekrytering. Egenskaperna bedömdes främst på kandidatens förmåga att kommunicera dessa skriftligt och verbalt, samt på kandidatens uppträdande. Deltagarna var av uppfattningen att det troligtvis inte går att uppnå fullständig objektivitet vid personlighetsbedömning, men att det är viktigt att sträva mot det i den mån det går. Deras förhållningssätt mot objektivitet i praxis varierade.

Syftet med denna uppsats är att granska innebörden rekryterarens användning utdrag ur belastningsregister vid en rekryteringsprocess. Samt att skapa en bättre förståelse för hur organisationer och tillväga vid rekrytering av personer med försämrade möjligheter för att bli rekryterade? Informationen som framkommer i denna studie visar på att utdrag från belastningsregistret har en allt större betydelse inom rekryteringsprocessen. Företagen som rekryterar känner att dem inte gör ett fullständigt jobb gentemot arbetsgivare företag om de inte har kollat upp kandidaternas kriminella historik. Arbetssökande känner sig bortprioriterade inom rekryteringsprocessen. De upplever ett negativt bemötande från alla parter i samhället. Detta har negativ inverkan på deras självförtroende och hindrar dem från att söka tjänster inom alla delar av arbetslivet

En viktig del för företags framgångar är dess rekryteringar och möjlighet att behålla viktigt humankapital inom organisationen. Ett sätt för företag att lyckas med detta är att rekrytera internt inom organisationen då det innebär att de kan behålla viktigt kapital inom organisationen och använda det som en motivationskälla för de anställda. Internrekrytering kan dock innebära problematik i form av rivalitet mellan de anställda på arbetsplatsen, vilket också kan innebära en mer utmanande roll för internrekryterade ledares möjlighet att motivera de anställda. Samtidigt finns det av författarnas vetskap inga tidigare studier som undersöker hur just internrekryterade ledare upplever att detta påverkar deras möjlighet att leda de anställda. Tidigare studier inom områdena ledarskap, motivation och rekrytering är individuellt sett väl utforskade men tidigare studier som undersöker de tre kombinerat existerar i dagsläget inte. Utifrån detta identifierade författarna sitt gap och syfte att få en djupare förståelse för internrekryterade ledares upplevda möjlighet att motivera de anställda. Studien är genomförd med en kvalitativ metod där författarna har samlat in data genom semistrukturerade intervjuer. Dessa intervjuer avsåg att undersöka hur internrekryterade ledare upplevde sin möjlighet att motivera de anställda. När datan var insamlad analyserade författarna materialet genom en tematisk nätverksanalys och utifrån detta kom de fram till olika teman som kopplades till teorin som var identifierad inom de olika områdena ledarskap, motivation och rekrytering. De huvudsakliga slutsatserna som drogs från arbetet var att internrekryterade ledare upplevde sin förståelse för de anställda, deras arbete och företagskulturen som stor vilket underlättade deras upplevda möjlighet att motivera de anställda på ett positivt sätt. Vidare kom studien fram till att gemenskapen var något som respondenterna såg som viktigt för att motivera de anställda och även att deras förståelse sågs som fördelaktig i hur gemenskap kan skapas på den specifika arbetsplatsen.

Artificiell intelligens (AI) är något som idag blivit en stor del av vårt samhälle och användningsområdena ökar för varje dag som går. AI inom rekrytering är dock ett relativt nytt fenomen, där företag just nu står i startgropen med en implementation av verktyget. Inom en bransch där människor står på båda sidor om tekniken, både som användare och som givare, är det intressant att se hur attityderna gentemot tekniken ser ut. Framförallt då mjuka värden och etik är centrala delar vid en rekryteringsprocess. Forskningen inom området är idag begränsad vilket har resulterat i att innevarande studie kommer att undersöka följande: 1) Vad har Sveriges företag respektive befolkning för generella attityder gentemot artificiell intelligens inom rekrytering? 2) Finns det attitydskillnader mellan Sveriges företag och befolkning gentemot artificiell intelligens inom rekryteringsprocessens olika steg? Utifrån detta vill studien skapa en bredare förståelse för hur användningen av AI inom rekryteringsprocessen ser ut just nu, samt hur användningen kan komma att se ut i framtiden. Då studien fokuserar på attityder har teorier såsom diffusion of innovation theory och technology acceptance model använts för att stödja undersökningens resonemang. Teorier kring artificiell intelligens samt rekrytering har också använts för att förstärka studiens grundantaganden kring området. Tillsammans har teorierna legat till grund för studiens empiriska insamling av data, som via en kvantitativ och komparativ metod i form av enkäter har distribuerats till grupperna Sveriges företag och befolkning. Utifrån studiens empiri och analys fastställs de generella attityderna, där företag såväl som befolkning uppvisat positiva attityder till användningen av AI inom rekryteringsprocessen. I en statistisk analys av resultaten har dock attitydskillnader grupperna emellan framkommit i tre av rekryteringsprocessens åtta steg: intervjuer, beslut om vem som ska anställas samt uppföljning. Detta härleds till etiska riktlinjer, där människan med dess mjuka värden och egenskaper står i fokus, vilket en algoritm i dagsläget inte kan hantera. De slutsatser som dras är att företag bör arbeta för att stänga attitydgapet genom att informera, kommunicera och motivera varför de med hjälp av AI i de olika stegen av sin rekryteringsprocess bättre kan ta beslut. Med stöd i tidigare forskning kommer implementationen av verktyget att öka, vilket leder till att attityderna kommer att formas därefter. Studiens resultat indikerar därmed att attityderna gentemot artificiell intelligens inom rekryteringsprocessen kommer att förändras i en positiv riktning i takt med att fler företag väljer att använda verktyget, så länge implementationen sker på rätt sätt.

Uppsatsen syftar till att studera verksamma HR(Human resources)-praktiker inom rekryteringsområdets uppfattning gentemot användningen av ett anonymiserat första urval i rekryteringsprocessen. För att studera detta formuleras frågeställningar kring hur ett anonymiserat urval uppfattas av dessa praktiker samt vilka negativa och positiva aspekter de kan identifiera med ett sådant arbetssätt. Studien ämnar att undersöka detta via en kvalitativ studie med en induktiv ansats. Datainsamlingen sker via semistrukturerade intervjuer där praktikernas uppfattningar kring ämnet skiljer sig markant. Anonymisering ses som ett gynnsamt verktyg för kandidater där de får en mer rättvis chans att avancera i rekryteringsprocesser på bekostnad av rekryteraren som får en större arbetsbelastning. Studien mynnar ut i att rekryteringsförfarandet präglas av en situationsbetingad paradigm där olika organisationer är i behov av olika åtgärder. Således kan ett anonymiserat urval anses behövligt i organisationer där diskriminering förekommer medan organisationer med redan standardiserade och beprövade processer kan anse det som överflödigt.