Plusieurs approches théoriques tentent d'expliquer la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. La perspective « universaliste » ainsi que les approches de contingence et de configuration représentent les cadres conceptuels qui orientent l'exploration du lien entre les activités de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. Notre étude valorise l'application de l'approche de configuration. L'approche de configuration représente une extension de la perspective « universaliste » qui insiste sur les pratiques de gestion des ressources humaines prises individuellement. L'incidence de ces pratiques individuelles en gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle est faible. À l'opposé, l'approche de configuration repose sur des grappes de pratiques (bundles) en ressources humaines (RH). La combinaison cohérente de ces pratiques en RH contribue à accroître davantage la performance organisationnelle. Le high performance work system ou le « système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines » (SPHP) s'inscrit dans l'approche de configuration. Nos connaissances scientifiques sur l'implantation et les retombées des systèmes de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines dans le contexte des petites et moyennes entreprises (PME) sont relativement limitées. Notre recherche vise à explorer l'incidence d'un système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle en s'appuyant sur un échantillon de 271 PME québécoises. Dans le cadre de notre étude, le système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines est composé des pratiques de gestion du rendement, la rémunération incitative, la gestion des carrières et la dotation conformément à plusieurs travaux empiriques. Les indicateurs associés à la mesure perceptuelle de la performance organisationnelle s'appuient notamment sur la capacité de rétention de la clientèle, l'évolution de la part de marché de l'entreprise, la qualité des biens et services produits, la productivité, la qualité des systèmes de gestion ainsi que les compétences de la main d'œuvre. À l'aide d'une matrice de corrélations ainsi que d'une régression hiérarchique, nos résultats empiriques démontrent une relation positive entre l'implantation d'un système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle dans les PME. Les limites conceptuelles et méthodologiques de notre investigation empirique sont soulevées. Plusieurs avenues de recherche sont également proposées. Au-delà de la vérification empirique du lien direct entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle, il peut s'avérer judicieux d'intégrer des variables modératrices telles que la stratégie organisationnelle, la technologie, la nature de l'industrie et la taille de l'entreprise afin de rendre compte de la complexité du modèle conceptuel. Par ailleurs, il est approprié d'explorer davantage la boîte noire qualifiée de « variable médiatrice » dans le cadre de la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle. Le capital humain (connaissances, aptitudes, habiletés et capacités d'apprentissages des employés), le capital intellectuel (les processus organisationnels, les technologies et les bases de données qu'une organisation possède afin d'atteindre l'atout concurrentiel), le capital social (réseau d'échanges entre les équipes de travail et les individus), les attitudes et les comportements des employés, les valeurs et la culture organisationnelle ainsi que l'échange social entre les employés et la direction représentent, notamment des variables pertinentes qui se greffent à la boîte noire. ______________________________________________________________________________

Cette recherche vise à étudier le phénomène de transfert des connaissances, un élément essentiel pour l'innovation, et de l'analyser dans un contexte désormais interculturel, par effet de la mondialisation. Une approche humaniste a été adoptée dans ce mémoire, afin de déterminer les influents du transfert de connaissance; l'individu et l'interaction sont ainsi à la base de ce processus. La notion de la culture et son influence ont été abordées sous le thème de management interculturel, et cela à deux niveaux : au niveau des entreprises par son influence sur les pratiques managériales, et au niveau des individus pour déceler la place réelle qu'occupe la différence culturelle en entreprise. Le mémoire présent a pour but l'amélioration des pratiques du management en assurant la survie et la performance de l'entreprise grâce à l'innovation, l'intégration et le maintien d'une main d'œuvre diversifiée, en prenant conscience de l'influence culturelle directe et indirecte sur le transfert de connaissance. Il s'agit d'une recherche qui s'adresse à des entreprises multinationales qui dépendent de la créativité et les inventions, et qui emploient des personnes multiculturelles. Pour mener l'étude à bien, plusieurs théories ont été retenues de la littérature, dont la théorie de création de connaissance (Nonaka et al, 1997), l'approche du transfert de connaissance (Rossion, 2008), les dimensions culturelles (Hofstede, 1980; D'Iribarne ct al, 1998; Davel et al, 2008), les cultures transnationales (Chevrier, 2000), etc. Pour mener cette étude, une approche qualitative exploratoire a été adoptée; ainsi, onze entrevues semi-directives ont été réalisées sur le terrain pour collecter les données principales. L'analyse des résultats met en lumière les facteurs qui influencent le transfert de connaissances, et ensuite elle montre un impact majeur de la culture sur les pratiques managériales, lesquelles influencent à leur tour, de façon directe ou indirecte, le transfert de connaissance. Les résultats présentent une conception axée sur les individus et leur apport, ainsi que l'importance de mettre en place des structures facilitant la diffusion des connaissances tacites et l'intégration de ces dernières à la mémoire de l'entreprise. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : management interculturel, transfert des connaissances, innovation, interaction, apport et perception de l'individu, contexte ba, culture d'entreprise, dimensions culturelles, mécanismes structurels.

Le regroupement des blocs opératoires au sein d'un Plateau Médico-Technique (PMT) présente des enjeux dans la phase de conception (dimensionnement des ressources et choix d'organisation) et dans la phase de pilotage (planification de l'activité et affectation des ressources humaines et matérielles) face auxquels les décideurs hospitaliers manquent d'outils. En réponse à ces besoins, cette thèse propose une démarche globale d'aide à la décision pour la conception du PMT et le pilotage des ressources humaines mutualisées de ce secteur. Cette démarche aborde trois principaux problèmes. Dans un premier temps, nous nous intéressons à la modélisation des processus de PMT existants, dont le but est de faire émerger un diagnostic et d'engager une démarche d'amélioration de la performance. Ces modèles sont réutilisés dans un second temps pour la modélisation des processus cibles qui nous permettent d'obtenir, par simulation de l'activité, les courbes de charge exprimant les besoins en personnel. Nous abordons la question du dimensionnement du personnel regroupé du PMT par la construction des vacations couvrant cette charge prévisionnelle, à l'aide de la Programmation Linéaire en Nombres Entiers (PLNE) couplée à la simulation de flux. Dans un troisième temps, nous étudions deux problèmes de planication d'horaires de travail : celui des infirmiers anesthésistes et celui des médecins anesthésistes, pour lesquels nous développons plusieurs approches de résolution basées sur la Programmation Linéaire Mixte (PLM) et sur la Programmation Par Contraintes (PPC), expérimentées et validées dans le cadre d'applications réelles.

• Nous montrons que l'incohérence dynamique de politiques optimales ne résulte que de l'hypothèse peu réaliste selon laquelle une expropriation de droits de propriété ou un défaut de la dette publique peuvent être optimaux. Sous la condition d'une politique sans défaut, la politique optimale est toujours cohérente. Nous trouvons cette politique. Si les impôts au niveau microéconomique sont choisis de façon optimale, alors le taux de taxation du rendement du capital est nul et la règle de Friedman est respectée dès le début de la politique optimale. Les taux de taxation de la consommation et du travail sont approximativement constants, mais ils sont ajustés d'une façon particulière au début de la réforme fiscale.<br />• Nous trouvons la solution du problème de fiscalité optimale dans une économie qui accumule du capital humain. Tous les principes de la fiscalité optimale sont révisés. Au niveau microéconomique, les conditions du premier ordre du problème de Ramsey sont révisées. Au niveau macroéconomique, le taux de taxation du rendement du capital physique n'est pas zéro même si les préférences sont homothétiques. Les ressources investies dans le capital humain sont taxées. Même le principe d'efficacité de production n'est pas respecté.<br />• Nous cherchons le taux optimale de taxation du rendement du capital dans une économie où il y a une recherche de rente. Nous montrons que l'intervalle dans lequel varie le taux optimal de taxation du rendement du capital est assez étroit, et un taux de taxation égal à zéro semble une bonne approximation de la réalité.<br />• Nous aussi donnons des nouvelles explications intuitives de résultats connus sur la fiscalité optimale.

Thèse de doctorat : GESTION : Metz : 2001. / 2001METZ001D. 280 ref.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

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Le capital humain joue un rôle déterminant dans le processus de la croissance économique, tant par son niveau, sa composition mais surtout par sa qualité. Notre travail consiste à vérifier l'effet du capital humain au Canada sur son économie, en répliquant l'étude faite par Vendenbussche et al. (2006). Notre objectif est d'identifier la distance à la frontière technologique de l'économie canadienne afin d'identifier l'activité qui devrait être privilégiée économiquement. Suite à quoi, nous tenterons d'évaluer l'effet de la composition du capital humain disponible sur les performances économiques. Nous exploitons un modèle de croissance endogène où le capital humain est distingué en : capital humain qualifié utilisé intensivement dans l'activité d'innovation technologique ; et en capital humain non qualifié utilisé plus intensivement dans l'activité d'adoption technologique. Le modèle permet : (i) d'approximer la distance à la frontière technologique, (ii) de connaitre l'activité à privilégier, (iii) d'évaluer en fonction de cette dernière si la dotation en capital humain est pertinente ou pas. Autrement dit, si l'économie est loin de la frontière technologique, est-elle riche en capital humain non qualifié? Et quel est l'effet de ce dernier sur la croissance économique? Ou alors, est-elle plutôt proche de la frontière technologique, donc riche en capital humain qualifié? Et quel est l'effet de ce dernier sur la croissance économique. Nos résultats nous ont permis de conclure que l'économie canadienne est une économie proche de la frontière technologique et que son capital humain qualifié est le moteur de son développement et de sa croissance économique à travers l'activité d'innovation technologique. ______________________________________________________________________________