Cette thèse propose un outil d’aide à la décision pour la gestion de processus de maintenance basée surune affectation optimale des ressources humaines afin d’améliorer la performance de la maintenance.En effet, une bonne performance de la fonction maintenance est indispensable pour maintenir laproductivité des installations industrielles, et donc de la compétitivité des entreprises manufacturières.L’approche que nous développons dans ce manuscrit procure un cadre de référence des leviersd’actions envisageables pour mesurer, évaluer, améliorer et optimiser la performance de lamaintenance. Nous prenons en considération un problème d’affectation des ressources humaines, quiprend en compte non seulement leurs disponibilités et compétences, mais aussi la gestion des urgencesd’intervention sur terrain.La méthode que nous proposons est basée sur un modèle de simulation à événements discrets,reproduisant au mieux un service de maintenance. Ceci nous a permis d’évaluer la situation via desindicateurs de performance présélectionnés. Pour optimiser le système, nous proposons un couplagedu modèle de simulation avec un module d’optimisation indépendant qui se réfère à une métaheuristiquebasée sur une approche Pareto. Notre proposition a été testée dans une entrepriseindustrielle réelle.L’approche que nous proposons donne un ensemble de solutions d’affectation des ressourceshumaines, aidant le décideur à mieux gérer l’indisponibilité de ses outils. Nous obtenons de bonsrésultats en un temps raisonnable. / In this thesis, a decision-making tool for maintenance management process based on assignment ofhuman resources is proposed in order to improve maintenance performance. An optimal maintenanceperformance is indispensable to guarantee the productivity and competitiveness of manufacturingcompanies.The proposed approach provides a framework of different possible levers to measure, evaluate,improve and optimize the maintenance performance. The assignment of human resources problem isconsidered. It takes into account different constraints like human resources availability, competences,urgency degree management of interventions requests etc.The proposed method is based on a discrete event simulation model, providing a better presentation ofthe maintenance service and better comprehensive thanks to the performance indicators. To improveuntil optimize the model, a simulation-based Pareto optimization method is introduced. Optimizationmodule was coded on independent programs in order to provide an opportunity of control thesimulation based optimization process.The proposed simulation based optimization method find good solutions in a reasonable amount oftime. Applying this technique on an industrial case-study, we show that it is more effective indetecting real faults than existing alternatives. The approach can be extended to cover other domainsand other types of simulation models.

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La place stratégique de la GRH dans l'amélioration des performances des entreprises est reconnue. Cette hypothèse est soutenue depuis deux décennies par la littérature appartenant au courant de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Si la majorité des recherches consacrées à l'étude des liens entre la GRH et la performance ont abouti à des résultats significatifs, ces recherches sont toutefois restées muettes sur la résistance de ces liens dans le temps. Actuellement, l'inquiétude des entreprises est de savoir, compte tenu des risques encourus, comment maintenir le plus longtemps possible leur performance. En relevant cette problématique, l'objectif de notre recherche s'inscrit dans le souhait d'approfondir les travaux antérieurs et d'apporter un éclairage supplémentaire au courant de gestion stratégique des ressources humaines. Afin de répondre à notre problématique, nous avons mobilisé les fondements de l'approche "configurationnelle" des ressources humaines. Cette approche stipule qu'une stratégique RH composée de pratiques de GRH cohérentes en interne et en externe avec la stratégie d'affaires est susceptible d'assurer une performance de longue durée. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons fait appel à des données longitudinales provenant de l'enquête REPONSE conduite par la DARES et l'institut BVA pour les années 1997-1998 et 2004-2005. Cette enquête a été menée sur un échantillon représentatif de 2978 établissements français de plus de 20 salariés en 1998, et de 2930 établissements également de plus de 20 salariés en 2005. Les principaux résultats de cette recherche, en statique et en dynamique, montrent que les associations simultanées entre les systèmes de GRH et les quatre dimensions de la performance (rentabilité, innovation, absentéisme et climat social) résistent à l'introduction du décalage temporel. Ce résultat soutient la pertinence de la cohérence de la stratégie RH comme un atout dans la maximisation de la performance durable. / For the two last decades, an abundant literature has been entirely devoted to the treatment of the place of the HRM in the implication of human resources for the achievement of strategic objectives and the improvement of the firms' performance. This literature concerns the Strategic Human Resources Management (SHRM). If the majority of the research carried out in the study of the bonds between the HRM and firms' effectiveness led to significant results, these studies remained silent on the question of resistance of this effect in a long time. Currently, firms are concerned about the way to maintain their performance as long as possible, taking into account the running risks. The sustainability of the performance thus becomes the managers' major concern. By raising this issue, our research aims to increase former studies and to provide a complementary light to the strategic human resources management. "Configurational" approach of human resources should be the conceptual foundation to find an answer to this issue. This approach stipulates that a strategy of human resources made up of internal and external coherent HRM practices with the strategy business, is likely to ensure a long term performance. Our method is based upon longitudinal data coming from REPONSE survey led by DARES and BVA Institute for the periods of 1997-1998 and 2004-2005. This survey was carried out into a representative sample of 2978 French Business Units of more than 20 employees in 1998, and 2930 Business Units of the same size in 2005. The principle static and dynamic results of this research show that simultaneous associations between HRM systems and the four dimensions of the performance (profitability, innovation, absenteeism and social climate) stand up to the introducion of temporal shift. This conclusion supports the relevance of human resource strategy's coherence like an asset in the maximization of sustainable performance.

Un « principe de spécificité » structure le droit applicable aux agents. Ce principe naît au XVIIIème siècle : à la division du personnel est substituée une approche unitaire. Hauriou, Jèze et Duguit solidifient ce principe au début du XXème siècle. Utilisant ces travaux, législateur et juge consacrent ensuite le principe de spécificité. Pour autant, le régime des agents n’est pas indifférent au droit du travail. A dire vrai, il ne l’a jamais été. Récemment, le rôle joué par le droit du travail s’est même accentué. De cette évolution résulte la fragilité du principe de spécificité. Affaibli, le principe ne doit pas être supprimé. Une « privatisation » n’accroîtrait pas l’efficacité de l’action administrative ; par ailleurs, elle obligerait le régime des agents à s’affranchir d’exigences absolument indispensables au bon fonctionnement du service public. Pour ces raisons, une voie médiane doit être explorée, qui consiste à rénover le principe de spécificité. / Such principle of specificity is old. During the 18th century an unitary approach was substituted to this distinction within the public agents. Hauriou, Jèze and Duguit consolidated this principle. Based on their works, the legislator and the judges raised the principle of specificity as a mainstay of public law. However, the set of rules that governs public servants is not indifferent to labor law. Recently, the role of labor law emphasized. Those considerations led to the “trivialization” of the law applicable to public servants from which resulted the weakening of the principle of specificity. Although the principle is weakened, it shall not be removed. Privatization would not increase the administration’s efficiency. Besides, it would force the set of rules applicable to public servants to get rid of some requirements which are necessary to the good public service. There is a medium solution which consists in restoring the principle of specificity.

Cette recherche porte sur le concept de la capacité d’absorption, et les mécanismes de gestion des ressources humaines (GRH) susceptibles de favoriser l’acquisition des connaissances en provenance d’un partenaire étranger au sein d’une alliance stratégique au Maroc. Nous avons tenté de repérer quelques pratiques de GRH sur lesquelles les responsables peuvent s’appuyer afin de développer une capacité d’assimilation et d’exploitation des connaissances et savoir-faire de leurs partenaires étrangers. Durant la première partie de cette recherche, nous avons réalisé un état de l’art sur les concepts des alliances stratégiques, de la capacité d’absorption et la gestion stratégique des ressources. Cette revue de littérature nous a permis d’établir trois hypothèses concernant la compétence et la motivation des employés ; ces deux axes sont présentés comme vecteurs majeurs en vue de l’acquisition d’une capacité d’absorption. Pour tester ces hypothèses, nous avons choisi une méthodologie qualitative, et des entretiens de face à face avec des dirigeants des sociétés de l’industrie aéronautique au Maroc. Ce secteur connaît actuellement un essor sans précédent et dans lequel nous pouvons observer les enjeux du transfert des connaissances. L’examen empirique des hypothèses a permis d’appuyer le rôle de la compétence des employés. Cette dernière peut être favorisée en premier lieu par la formation et en second lieu par l’évaluation. Le second axe étant la motivation du personnel à acquérir de nouvelles connaissances, elle peut être favorisée en premier lieu par la communication interne et en second lieu par une rémunération basée sur la performance. Ces résultats peuvent faire l’objet de recommandations pratiques aux dirigeants des sociétés industrielles au Maroc, afin de s’approprier les savoir-faire des sociétés étrangères en vue de confirmer la croissance économique queconnaît actuellement plusieurs secteurs économiques dans ce pays. / This research focuses on the concept of absorptive capacity, and the HRM mechanisms that can support knowledge acquisition from a foreign partner in strategic alliances in Morocco. We tried to identify some HRM practices on which managers can rely in order to obtain a capacity of assimilation and exploitation of knowledge and know-how of their foreign partners. During the first part of that research, we realized a state of the art on the concepts of strategic alliances, of the absorptive capacity and strategic HRM. This literature review has identified three assumptions about the competences andmotivation of employees. These two dimensions are presented as major vectors for the acquisition of absorptive capacity. To test these hypotheses, we chose a qualitative methodology and face to face interviews with company executives in the aviation industry in Morocco, this sector is experiencing unprecedented growth and in which we can observe the issues of transfer knowledge. The empirical examination of the assumptions has supported the role of employee competences. The latter can be promoted primarily through training and secondly by the evaluation. The second dimension is the motivation to acquire new knowledge, it can be promoted primarily by internal communication and secondly by a performance-based compensation. These results can be objects of practical recommendations to the leaders of industrial companies in Morocco, to acquire the expertise of foreign companies in order to confirm the economic growth currently being experienced several economic sectors in that country.

Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine. / Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine.

L'affectation des patients aux soignants et le séquencement des visites à effectuer par les soignants sont deux problématiques intéressantes observées dans les établissements de soins décentralisés tels que les établissements d'HAD (Hospitalisation à Domicile), de SSIAD (Soins et services infirmiers à Domicile) ou de MAD (Maintien à Domicile). Le premier problème consiste en effet à décider quels soignants fourniront quels services (visites) à quels patients, tandis que le second vise à déterminer la séquence de visites de chaque soignant. Du point de vue de la modélisation, ces deux problèmes peuvent être résolus par une approche séquentielle qui comprend deux étapes ou une approche simultanée. Bien que les résultats de l'approche simultanée soient plus précis en raison de la résolution des problèmes d'affectation et de routage en même temps, son application semble être peu adaptée à des situations réelles, souvent de grande échelle. Dans cette thèse, nous nous concentrons sur l'approche en deux étapes qui considère successivement le problème d'affectation (assignment) et de séquencement (routing) afin de comparer ses performances à celles obtenues par l'approche simultanée. Ainsi, plusieurs variantes de modèles mathématiques sont développées en tenant compte de : (1) la compatibilité de compétences entre les patients et les opérateurs, (2) périodes de planification uniques ou multiples, (3) contraintes au niveau des capacités disponibles des soignants. Le verrou scientifique au niveau de l'approche en deux étapes concerne essentiellement l'estimation de la durée des déplacements des soignants, estimations qui sont nécessaires pour résoudre le problème d'affectation. A cette fin, nous proposons une méthode utilisant des données empiriques basée sur la technique de régression de Kernel (Kernel Regression Technique) permettant d'estimer les durées de déplacement. Cette méthode utilise des données historiques sur les durées de déplacement qui intègrent plusieurs facteurs réalistes concernant les conditions cliniques des patients et les conditions géographiques, ou encore les préférences personnelles des soignants afin d'estimer la durée nécessaire pour visiter un ensemble de patients situés dans la zone de service donnée. Des études numériques basées sur des données réelles en provenance d'un établissement d'HAD italien sont réalisées pour analyser les performances de la méthode d'estimation proposée. Les résultats obtenus montrent que cette nouvelle méthode d'estimation ainsi que l'approche en deux étapes sont des approches prometteuses pour traiter des problématiques de planification de ressources humaines dans les établissements d' HAD, SSIAD ou MAD. / The care givers' assignment and routing problems are relevant issues for Home Health Care (HHC) service providers. The first problem consists of deciding which care givers will provide services to which patients, whereas the second aims at determining the visiting sequences of care givers. From a modelling perspective, these problems can be solved with either a two-stage approach or a simultaneous approach. Although the currently most known simultaneous approach yields more accurate results by solving the assignment and routing problems at the same time, its resolution remains computationally difficult and not viable for large scale applications. In this thesis, we focus on the two-stage approach that sequentially solves an assignment and a routing problem in order to compare its performances to those of the simultaneous approach. Hence, several variants of mathematical models are developed by taking into account: (1) the skill compatibilities between patients and operators; (2) single or multiple planning periods; (3) imposed or released operator capacity restrictions. An important point regarding the two stage approach concerns the estimation of care givers' travel times that are required to solve the assignment problem. For this purpose, we propose an empirical data-driven method that is based on the Kernel Regression technique to estimate travel times. Such a method uses care givers' historical travel times that integrate several realistic factors such as cared patients' clinical conditions and locations or care givers' personal preferences to estimate the time necessary for visiting a set of patients located in the HHC service area. Numerical studies based on realistic problem instances are used to analyze the performances of the proposed data-driven travel time estimation method and the two-stage approach. Results obtained show that both the newly developed travel time estimation method and the two-stage models are promising approaches for the HHC human resource planning process.

Le système libéral amène les entreprises à se situer dans un jeu concurrentiel très tendu. Or celui-ci ne peut se gagner que par la qualité des personnes travaillant au sein de l'entreprise. Les compétences humaines deviennent un véritable noeud stratégique et dont le dévelopement constitue une source clé dans l'obtention de la performance et d'avantages compétitifs. L'approche compétence vise à identifier, à mobiliser compétences stratégiques, à les reconnaître et à en favoriser le développement. Dans cette logique, la formation professionnelle continue occupe une place centrale et s'intègre dans un ensemble large et diversifié de production des compétences. L'analyse du statut et des pratiques de formation dans les organisations afin de développer les compétences nécessaires, est l'objet de cette thèse sans oublier la responsabilité publique dans ce processus. Ainsi, notre étude de systèmes de formation professionnelle et des pratiques de formation professionnelle continue concerne le Maroc et la France. Elle apporte une contribution empirique au débat sur l'implication des entreprises dans la formation continue au Maroc et dégage quelques perspectives en termes de développement de celle-ci dans ce pays. / The liberal system places companies in a very tense, competitive game which can only be won thanks to the quality of the people working within the company. Human skills have become a real strategic tool the development of which represents a key source in gaining performance and competitive advantage. The competence approach aims at identifying, mobilising, recognizing strategic skills and at facilitating their development. In this logic, in-service training plays a central role and becomes integrated in a wide and diversified set of skills production. The analysis of the status and practices of training in organizations to develop the necessary skills is the object of this thesis without forgetting public responsability in the process. This study of vocational training systems and of in-service training practices concerns Morocco and France. It offers an empirical contribution to the debate on companies commitment to in-service training in Morocco and outlines prospects for the future in terms of its development in that country.

La présente thèse a pour objet l'étude de l'appropriation de nouvelles pratiques au sein des organisations. Cette problématique est abordée par le prisme des processus psychologiques développementaux, cognitifs et sociaux en jeu dans le développement des compétences des acteurs. Notre réflexion théorique nous amène à présenter les travaux précurseurs lewiniens, quelques modèles significatifs du changement organisationnel et de l'apprentissage organisationnel, puis un modèle d'analyse des compétences permettant de décrire les schèmes d'activité des acteurs en matière d'invariants opératoires (i.e., ce qui est tenu pour vrai ou pertinent) et de règles d'action (i.e., actions effectrices sur l'environnement). La mise en place d'une série d'études expérimentales nous permet de conclure que le développement des compétences individuelles et collectives est facilité lorsque le dispositif d'apprentissage permet aux acteurs d'associer la conceptualisation des invariants opératoires à la production des règles d'action. Ces résultats sont expliqués principalement au regard du concept piagétien de prise de conscience. Les contributions et limites de la thèse sont finalement discutées. / This thesis focuses on the appropriation of new practices within organizations. This topic is analyzed through the lens of the developmental, cognitive and social psychological processes involved in the development of stakeholders' competencies. Our theoretical discussion presents the Lewinian approach to change management, several significant organizational change and organizational learning models, as well as a model of competencies analysis that breaks down stakeholder's activity schemes into operational invariants (i.e., what is held for true or relevant) and action rules (i.e., actions effecting the environment). A series of experimental studies reveals that the development of individual and collective competencies is facilitated when the learning material allows stakeholders to link the conceptualization of operational invariants to the production of action rules. These results are mostly explained in terms of the Piagetian concept of awareness. The contributions and limits of the thesis are finally discusse

Sous l’effet des réformes successives auxquelles il a été affronté, le secteur public marocain a connu plusieurs changements stratégiques et organisationnels au cours des vingt dernières années. Ces réformes, aussi ambitieuses qu’elles soient, n’ont pu atteindre leurs objectifs sans une participation active des acteurs civils. La place qu’occupe les cadres intermédiaires dans l’implantation des changements imposés à ce secteur est primordiale, la mise en oeuvre desréformes publiques nécessite de leur part un double rôle d’experts et de managers que seule une GRH performante peut garantir. Cette thèse se propose d’analyser la participation des cadres intermédiaires à la mise en oeuvre des réformes publiques sous l’angle du rôle de la GRH publique sur le cas du Plan Maroc Vert comme terrain d’étude. Quelles réformes publiques au Maroc, quelles attentes des cadres intermédiaires et quelles GRH pour accompagner efficacement ces réformes, tels sont les principaux axes autour desquels s’articule cette étude. / Under the influence of the successive reforms in which he was faced, the public sector knew several strategic and organizational changes. However ambitious they are, these reforms were not able to reach their goals without an active participation on of the civil actors, the place that occupies the intermediate frames in the setting-up of the change compulsory for the public sector within the framework of these reforms is essential, the implementation of the public reforms requires from them a double role of experts and managers whom only a successful Human Resources Management can guarantee. This thesis suggests analyzing the participation of the intermediate frames in the implementation of the public reforms under the angle of the role of the public Human Resources Management and in the era of the new public management, the case of the Plan Green Morocco as ground of study. Which public reforms in Morocco, which expectations of the intermediate frames and which Human Resources Management to accompany effectively these reforms, such are main axes all around of which articulates this study.