Introduite au début des années 80, les cercles de qualité ont connu en France un développement spectaculaire. L'objectif de cette recherche est d'étudier l'évolution du fonctionnement réel des cercles de qualité dans douze entreprises sur cinq ans. De l'observation longitudinale quatre phases se dégagent qui caractérisent un véritable cycle de vie des programmes cercles de qualité. Au lancement plein d'espoirs succèdent un développement enthousiaste, puis une phase d'essoufflement. Finalement, les cercles de qualité connaissent des points d'aboutissement différents qui vont de la disparition des programmes CQ en passant par la recherche du second souffle jusqu'à l'intégration. Ces constats génèrent trois éclairages sur les cercles de qualité, mode spécifique de changement organisationnel. L' "emballement " des entreprises pour les cercles de qualité conduit à mettre l'accent sur un mode de changement conçu comme une " technologie managériale ". Enthousiasme et essoufflement relèvent d'un mode de changement conçu par l' "expérimentation ". Enfin, comprendre la diversité des points d'aboutissement des programmes CQ conduit à mettre l'accent sur le changement conçu comme un dispositif plus ou moins ouvert

Partant de choses assez générales ce travail de recherche avance pas à pas pour aboutir à une étude de cas : le secteur des technologies de l’information lituanien. Dans un premier temps, les principaux termes liés à la combinaison des stratégies d’innovation et des ressources humaines sont définis ; suivit de la classification des innovations ainsi que des fondements de la combinaison de deux stratégies (innovation et ressources humaines); enfin une vue d’ensemble est dressée des transformations opérées par les Pays d’Europe Centrale et Orientale (PECO) lors du passage du système soviétique au système européen d’innovation. La recherche se poursuit en comparant le système national d’innovation lituanien à celui de l’Italie prenant en compte des facteurs tels que le rôle des intermédiaires ; suit l’observation du marché mondial et lituanien des technologies de l’information et alors seulement nôtre étude sur la combinaison des stratégies en termes d’innovation et des ressources humaines dans le secteur des technologies de l’information lituanien (de 2004 à 2007) fournit des résultats s’appuyant aussi bien sur l’expérience d’autres pays que sur les données issues des réponses de PDG lituaniens oeuvrant dans les technologies de l’information. Notre travail aboutit à des recommandations au gouvernement lituanien ainsi qu’aux intermédiaires et aussi bien aux managers qu’aux salariés des entreprises lituaniennes. / Given an increasing competition in knowledge intensive economic sectors, a perfectly aligned and executed Innovation strategy appears crucial to reduce the cost and time necessary for creation as well as introduction of a new product or service. More than that, the chosen Innovation strategy should be aligned with the company’s business model, technological base and the Human Resource strategy. Thus, the structure of this research work is built on the flow ‘From general to case’ basis where at first, there are the classification of innovations and foundations of combination of the two strategies presented, and only then our survey on combination of the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector 2008 (covering a three-year period from 2004 to 2007) delivers results by applying both the experience of other countries and the data enclosing the answers from CEOs of Lithuanian IT companies. The survey is conducted to create a systemic approach and multifactor understanding of combination between the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector. Such a structure serves as a solid background for Policy implications: we deliver recommendations for Lithuanian Government, intermediaries, enterprises and both firms’ managers and its employees. We believe that Lithuanian IT companies are on the right track to catch up more developed countries in innovation; however, there should be many changes done, and we expect a fast transformation process in the upcoming years.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Depuis quelques années, les entreprises syndiquées situées au Québec sont de plus en plus nombreuses à innover au niveau des pratiques de gestion des ressources humaines et dans les milieux de travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché. Le secteur hospitalier québécois accuse cependant un retard important sur le secteur privé en ce qui concerne les nouvelles formes d'organisation du travail. Très peu d'expériences ont été réalisées dans les hôpitaux. Cette étude analyse l'expérience vécue au Centre hospitalier régional de Lanaudière, le premier hôpital au Québec issu d'une fusion imposée par le gouvernement. Elle couvre une période de dix-sept ans soit de la fusion en 1980 jusqu'à la fin de l'expérimentation de la gestion participative en 1997. Cette étude longitudinale est subdivisée en trois souspériode. La première met en lumière les facteurs contextuels déclencheurs des changements introduits et se termine par un constat d'une situation de crise. La situation s'est détériorée à un point tel que la direction ne pouvait plus continuer dans la même voie. Nous examinerons les grandes décisions prises par les acteurs institutionnels. La deuxième période couvre la période des grands changements. Nous regarderons quels ont été les changements apportés au niveau des relations de travail, de la gestion des ressources humaines et les réactions de l'acteur syndical. Les changements commencent a porté fruit à la fin de la période. Enfin, la troisième sous-période concerne l'expérimentation de la gestion participative dans quatre unités de travail. Nous examinerons quels changements ont été introduits et les résultats obtenus au terme de l'expérience.

Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d'un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d'assurer un développement de leurs performances, ainsi qu'une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L'hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d'une politique de développement de l'employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d'abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l'apport de développement de l'employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l'accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l'intégration d'une politique de développement de l'employabilité à la GRH.

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Ce mémoire de maîtrise présente le développement d’un système de génération de la langue naturelle pour automatiser les lettres de contact envoyées par les chasseurs de tête. Les travaux de Ehud Reiter ont inspiré la portion de génération de texte. La génération du contenu est basée sur des règles d’associations obtenues par l’analyse statistique d’une base de données de profils LinkedIn. Le système écrit des lettres en anglais mais peut être facilement étendu à la langue française. Ce projet s’inscrit dans le cadre du Butterfly Predictive Project, une collaboration entre l’Université de Montréal et LittleBIGJob. / This master’s thesis presents the development of a Natural Language Generation system designed to automate the writing of first-contact letters by professional headhunters. A top-down approach modelled on Ehud Reiter’s work handles the Natural Language portion of the system. Content generation is based on association rules obtained by statistical analysis of a large database of LinkedIn profiles. The system writes English letters but can easily be extended to French. This project is part of the Butterfly Predictive Project, a collaboration between Université de Montréal and LittleBIGJob.

Cette recherche porte sur l’usage de l’altérité par le management des ressources humaines(MRH) dans les filiales de groupes multinationaux implantées en Chine. Elle s’intéresseautant à l’usage discursif de la prise en compte de l’Autre qu’à son effectivité. Elle recherchele sens des pratiques de management à partir d’entretiens menés sur six années entre 2005 et2010. La réflexion est complétée par une approche historique et des regards disciplinairescroisés sur les modes d’organisation des entreprises en Europe et en Amérique du Nordd’une part et en Chine d’autre part. Les résultats de l’analyse mettent en évidence les incohérences observées dans les pratiques de gestion : entre l’approche discursive sur l’altérité et la création d’une culture-fiction sur laChine, entre l’idéologie affichée d’un management interculturel éthique soucieux des différences culturelles et des pratiques de MRH élitistes et discriminatoires, entre un modèle de management universaliste exporté par les sièges et des organisations parallèles qui s’accompagnent de stratégies de dissimulation mises en place par les filiales, entreomniscience des sièges et volonté d’autonomie des filiales. La question centrale est celle des incohérences : sont-elles inhérentes au management ? La thèse montre une refondation possible du modèle managérial occidental par la confrontation des cultures. / This research concerns the use of alterity by Human Resources Management (HRM) in subsidiaries of multinational groups implanted in China. It is as interested in the discursive use of consideration of others as in its effectiveness. It looks for a sense of management practices from interviews carried out over six years between 2005 and 2010, and is completedby an historic approach and crossed disciplinary scrutiny of organization patterns of companies in Europe and in North America on the one hand and in China on the other hand. The results of these analysis bring certain incoherencies, observed in management practices, to light: between the discursive approach on alterity and the creation of a fictional cultureabout China; between the ideology displayed by an ethical and cross-cultural management worried about cultural differences and elitist, discriminatory MRH practices; between a model of universalist management imposed by headquarters and parallel organizations which carry with them dissimulation strategies organized by subsidiaries; and between the omniscience of headquarter and the desire of autonomy from subsidiaries. The main questionis the one of incoherencies: are they inherent to management? The thesis shows a possible refondation of a Western management model through this confrontation of cultures.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

S'adapter à l'évolution permanente des environnements interne et externe est l'une des questions vitales qui se pose à toute entreprise. Et ceci ne peut se concevoir sans prendre en considération la composante la plus stratégique, le capital humain. La thématique de la mobilité professionnelle intra-organisationnelle compte parmi celles qui suscitent aujourd'hui le plus d'intérêt. Les raisons en sont multiples, mais il s'agit surtout de disposer d'une main-d'œuvre flexible et mobilisable sur plusieurs emplois pour accompagner les évolutions rapides des professions et des qualifications, sans perdre pour autant les éléments les plus compétents. La présente recherche propose un prolongement de la réflexion menée dans les travaux concernant la contribution de la gestion des ressources humaines au développement des organisations. Notre thèse vise à comparer les enjeux et les limites de la mobilité interne des cadres dans les établissements de crédit en France et au Maroc et à rendre compte de l’impact correspondant sur leur performance organisationnelle / Adapting oneself to the constant evolution of internal and external environments presents one of the serious challenges to all companies. And one cannot conceive of the latter without taking into account the most strategic component: the human capital. Nowadays, the question on professional mobility within an organization is among those that generate the most interest. Although many a reason could be found, it is more a matter of how to keep a workforce flexible and available to occupy several positions in order to stimulate the rapid evolution of professions and qualifications, without having to lose the most competent employees.This research bears upon the latest works on the topic and proposes to further reflect on the contributing effects brought by the management of human resources onto the development of organizations. The thesis that we will support aims at comparing the stakes in and the limits to the executives’ internal mobility in companies within the banking sector in France and Morocco, and at demonstrating its impacts on their organizational performance