Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Mémoire (M.P.M.O.)--Université du Québec à Chicoutimi, 1990. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Cette thèse étudie la gestion des talents (TM) pour analyser l'impact du label « talent » sur la perception, l'humeur, les attitudes et le comportement des employés. Il explore les mécanismes par lesquels la perception de l'inclusion (ou non-inclusion) dans le bassin de talents d'une organisation affecte le bien-être professionnel des employés, les attitudes et la satisfaction professionnelle ainsi que leurs performances. Article I explore comment l'organisation étudiée communique son approche TM et comment une telle approche influe sur la satisfaction de ses employés. Il suggère que la perception des employés les amène à évaluer leurs perspectives de carrière au sein de l'organisation, ce qui influe sur leur satisfaction. Il explore également le rôle de l'orientation internationale dans la détermination de la satisfaction des employés. Article II explore si l'engagement favorise la relation positive entre la perception des talents et leur (a) satisfaction au travail et (b) performance. Les résultats suggèrent que, bien que l'engagement de travail apporte la relation hypothétique entre la perception du talent et la satisfaction au travail, il n'est pas intermédiaire dans la relation entre la perception du talent et la performance. Les résultats montrent également une relation très faible entre les autres variables de l'étude et la performance. Le document explore en outre les raisons de ces constatations et offre des explications alternatives. Il suggère également qu'il pourrait y avoir différents types de talents au sein du groupe de talents d'une organisation et souligne la nécessité de typologies qui classent ces talents. Article III propose un modèle théorique pour catégoriser les différents types de talents. Cette article s'appuie sur les conclusions des articles I et II, en particulier la conclusion dans 231 l’article II que la performance a une relation faible avec être appelé un talent et, la suggestion qu'il pourrait y avoir des sous-groupes de talents. L'idée derrière l’article III est de réévaluer certaines des idées existantes concernant la meilleure façon de gérer le talent d'une organisation. En tirant des idées de plusieurs sources de recherche, l’article III illustre l'hétérogénéité au sein du bassin de talents d'une organisation et suggère que les organisations obtiennent de meilleurs résultats en gérant différents types de talents en utilisant des stratégies de talents correspondantes. La partie quantitative est basée sur deux sources de données: (a) les données d'enquête obtenues grâce à un questionnaire d'enquête en ligne et (b) les données sur la performance fournies par le département des ressources humaines. Une caractéristique importante de notre organisation d'étude est qu'il a une approche fermée de gestion des talents, c'est-à-dire qu'elle identifie un groupe d'employés talentueux, mais ne révèle pas leur statut de talent, ni à eux ni pour au reste de l'organisation. Cette dissertation a trois contributions: d’abord, elle explore les antécédents des attitudes des employés dans le contexte d'organisations à approche TM fermée. Deuxièmement, il établit des liens entre la perception du talent, l'engagement au travail et la satisfaction. Il explore également le lien entre TM, les attentes des employés, l'engagement au travail, la satisfaction et la performance. Enfin, il présente une typologie pour catégoriser les différents types de talents et construit un modèle pour conceptualiser la TM comme une capacité dynamique. Ce faisant, il répond à l'appel à la nécessité d'un cadre théorique complet pour organiser et faire progresser la recherche sur la TM. / This dissertation investigates talent management (TM) approaches and practices to analyze the impact of the label talent on employee perception, moods, attitudes, and behavior. It explores the mechanisms through which perception of inclusion (or non-inclusion) in an organization’s talent pool impacts employees’ occupational well-being such as work engagement, attitudes such as job satisfaction and career satisfaction as well as their performance. Paper I explores how the study organization communicates its TM approach and how such an approach impacts their employees’ job satisfaction. It suggests that employees’ perception leads them to evaluate their career prospects within the organization which in turn impacts their job satisfaction. It also explores the role of international orientation in determining employees’ job satisfaction. Paper II utilizes two sources of data and explores whether work engagement mediates the positive relationship between talent perception – employees’ perception that their organization considers them as talented – and their (a) job satisfaction and (b) performance. Results suggest that while work engagement mediates the hypothesized relationship between talent perception and job satisfaction, it does not mediate the relationship between talent perception and performance. Results also show very weak relationship between other study variables and performance. The paper further explores the reasons for such findings and offers alternative explanations. It also suggests that there might be different types of talents within an organization’s talent pool and points out the need for typologies that categorize such talents. Paper III moves beyond data analysis and 228 proposes a theoretical model for categorizing different kinds of talents. This paper builds on the findings from Papers I and II, especially the finding in paper II that performance has weak relationship with being labeled a talent and the suggestion that there might be sub-groups of talents. The rationale behind Paper III is to re-evaluate some of the existing ideas regarding the best way to manage an organization’s talent. Drawing ideas from several research streams, paper III captures the heterogeneity within an organization’s talent pool and suggests that organizations might obtain better results by managing different types of talent using corresponding talent strategies. The quantitative part of the dissertation is based on data sources: (a) Survey data obtained through an online survey questionnaire. The respondents comprise of employees – both labeled talent and not labeled talent – working for subsidiaries of the study organization. (b) Performance data provided by the organization’s human resource (HR) department. One important feature of our study organization is that it has a closed TM approach, i.e., it identifies a group of talented employees but does not reveal their status as a talent either to them or to the rest of the organization. The contribution of this dissertation is threefold: firstly, it explores the antecedents of employees’ attitudes in the context of organizations with closed TM approach. Secondly, it establishes linkages between talent perception, work engagement, and job satisfaction. It also explores the link between TM practices, employee expectations, work engagement, job satisfaction, and performance. Finally, it presents a typology to categorize different types and talents and builds a model to 229 conceptualize TM as a dynamic capability. In doing so it answers the call for the need of a comprehensive theoretical framework to organize and advance TM research.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Plus de cinquante ans nous séparent maintenant des premiers écrits scientifiques sur les particularités de la relation unissant la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail. Au fil des recherches et au gré des époques, maintes variables furent explorées afin de circonscrire tant la nature, la direction que l'intensité de cette relation. Exploratoires dans leur début, confirmatoires par la suite, les recherches passées ont clairement démontré la pertinence de diverses variables dans l'explication des multiples aspects de cette relation. Les récentes réflexions sur le sujet et particulièrement la reconnaissance de la nature polymorphique de la relation, viennent cependant confronter les certitudes d'antan. L'objectif principal de notre étude s'oriente en ce sens et vise à revisiter les prétentions d'autrefois mais dans l' optique de l’idiosyncrasie relationnelle (entraînement, compensation ou segmentation) plutôt que dans celle originellement privilégiée de la nature universelle, c'est-à-dire de la relation d'entraînement. Afin de vérifier le cadre conceptuel proposant l'union/désunion de la sphère d'activités professionnelle et personnelle, nous avons mené une étude empirique de nature transversale mettant en lumière le chevauchement potentiel entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie. A l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 846 travailleurs (taux de réponse de 57%) répartie dans 35 entreprises du Nord-Ouest québécois, nous avons mesuré les variables concernant la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie ainsi que des indicateurs associés à la personnalité, à la progression de carrière et aux caractéristiques socio-démographiques des répondants. Les résultats de notre étude sont pour les moins surprenants et antinomiques eu égard aux savoirs traditionnels. Ainsi, tant en ce qui concerne la nature que l'intensité des relations, les variables pré-identifiées par la littérature, et dans lesquelles nous avions ancré nos hypothèses, n'ont démontré que peu d'influence directe sur la détermination des paramètres relationnels. En ce qui concerne la nature des relations, deux facteurs de personnalité, l'extraversion et le névrosisme, ont été mis en relation avec les trois natures de l'interface travail/hors travail soit: l'effet d'entraînement, l'effet de compensation et l'effet de segmentation. Seul l'extraversion a démontré une capacité à discriminer l'appartenance relationnelle dans les cas spécifiques des satisfactions extrinsèques et intrinsèques. Ainsi, il appert que dans ces deux perspectives, les individus extravertis entretiennent une séparation des contextes sociaux (relation de segmentation), alors que les gens plus introvertis s'orienteraient davantage vers un entrelacement quelconque (relations d'entraînement ou de compensation) des sphères d'activités. Notons que le névrosisme, quant à lui, n'affecte aucunement l'appartenance à l'une ou l'autre des catégories relationnelles. Du point de vue de la direction de la relation, il importe de mentionner que nous avons été impuissants à identifier cette dernière en fonction de la nature strictement transversale de nos données. Bien que nous avions préalablement planifié l'utilisation d'une stratégie conceptuelle afin de distinguer l'origine des influences, cette dernière s'est avérée inapplicable en fonction de l'inexistence d'un postulat de base. Finalement, l'examen de l'influence des indicateurs socio-démographiques nous a permis d'identifier quelques associations significatives, sans pour autant nous convaincre de la prépondérance de ces variables dans la détermination des intensités relationnelles. Entre autres, l'ancienneté organisationnelle, l'ancienneté dans le poste, le salaire et le statut civil ont démontré leur capacité à déterminer l'intensité spécifique de certaines relations. Néanmoins, une inconsistance relative existe dans l'influence précise des variables sociodémographiques et cela tant en fonction de la nature relationnelle enjeu que selon les types de satisfactions explorées. Ces constatations nous amènent à reconnaître que les aspects socio-démographiques n'ont qu'une influence limitée dans la détermination de l'intensité relationnelle. De plus, l'instabilité propre à l'influence observée des variables associatives nous porte à croire que l'intensité se rapportant à chacune des relations se veut d'origine structurellement indépendante. Somme toute, notre recherche s'inscrit directement dans le prolongement des réflexions sur l'équilibre entre les activités de travail et de non-travail. Elle permet, plus spécifiquement de vérifier la pertinence du modèle polymorphique en illustrant la distanciation de ce dernier du modèle traditionnel (modèle monomorphique). Malgré sa relative incapacité à cerner clairement les déterminants de la nature, de la direction et de l'intensité des relations, notre enquête permet de réorienter le débat sur les dynamiques s'opérant entre le travail et le hors travail, tout en donnant des éléments empiriques d'orientation pour les recherches futures sur le sujet.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention d'une maîtrise en sciences sociales (relations industrielles) » / « Déjà, la réalité du travail a été étudiée sous de nombreux aspects dont l'organisation du travail (technique), la production et l'échange de biens et services (économique), les lois du travail (légal) et les relations qu'il nécessite entre les individus et les groupes sociaux (sociologique). Cette recherche s'intéresse à un aspect différent: l'aspect psychologique. Elle porte sur la perception qu'a le travailleur de son vécu, ses attentes et ses sentiments vis-à-vis sa situation de travail. La dichotomie populaire travail-loisir apporte une réponse très simple à cette question. Elle affirme que la vie du travailleur est scindée en deux et que son univers de travail s'oppose à celui hors travail. La réalité ne semble cependant pas aussi découpée. Il est intéressant de se demander si la réalité du travail, les appréhensions et les sentiments qui y sont reliés sont essentiellement différents de la réalité hors-travail lorsqu'il joue l'un ou l'autre de ses rôles sociaux importants. Il est alors possible de savoir si la dichotomie populaire travail-loisir est vérifiée ou infirmée empiriquement. Cette recherche tente donc de cerner la signification que les professionnelles accordent à leurs activités professionnelles, le travail, et extra-professionnelles, le non-travail. Sa première prémisse est qu'une activité est significative pour un individu dans la mesure où elle s'inscrit dans l'un de ses rôles importants, et participe au façonnement de son identité. Il en résulte donc que les ensembles dits "activités professionnelles" et "activités extra-professionnelles" peuvent être de nature différentes selon les individus. La seconde prémisse de cette recherche est à l'effet que ces significations peuvent être inférées à partir de la contribution perçue de ces activités à la satisfaction des besoins des individus, d'informations sur les valeurs qu'ils partagent, de la satisfaction qu'ils éprouvent à l'égard de la répartition du temps qu'elles nécessitent et de leurs perceptions sémiques. Il s'agit d'une recherche à caractère exploratoire. Les instruments de mesure, 1) satisfaction des besoins au travail et hors travail, 2) degré d'adhésion à des valeurs, 3) satisfaction à l'égard de la répartition du temps et 4) perception sémique des activités, n'ont pas été validés. Ils servent plutôt à des fins heuristiques. Un questionnaire fut administré par le courrier et 59% des sujets y ont répondu, soit 254. Cet échantillon s'est révélé très homogène quant à l'âge, l'ancienneté, la scolarité, l'état civil, les diplômes obtenus et le nombre d'enfants. Il fut impossible de dégager des variations significatives des niveaux de satisfaction, des valeurs et des perceptions des activités en fonction de ces variables. De plus, l'examen des résultats indique que ce questionnaire présente des faiblesses telles qu'il est permis de douter de la valeur des données fournies et des significations qu'elles devaient permettre d'inférer. Ces faiblesses nous incitent aussi à exprimer certaines réserves sur les résultats d'autres recherches sur les attitudes. »--Pages v-vi

Québec Université Laval, Bibliothèque 2014

Au Québec, les intervenant(e)s des centres jeunesse font face à une multitude de situations stressantes, les mettant ainsi à risque d’épuisement professionnel. À ce jour, aucune étude québécoise ne s’est intéressée au vécu d’intervenant(e)s en centres jeunesse, en lien avec leur perception du bien-être au travail, et pratiquant la présence attentive. Une recension de la littérature a mis en évidence les bienfaits de la pratique de la présence attentive face aux risques d’épuisement professionnel. Il nous est donc apparu pertinent d’investiguer si cela s’appliquait également aux intervenant(e)s des centres jeunesse. Les objectifs de la présente recherche étaient les suivants : 1) explorer la perception du bienêtre au travail des intervenant(e)s, 2) décrire la pratique de la présence attentive telle que vécue par les intervenant(e)s et le sens qu’elles y accordent et 3) explorer les effets perçus de la présence attentive dans leur rapport au travail. Afin de répondre à ces objectifs, un devis de recherche qualitatif basé sur l’approche de l’analyse phénoménologique interprétative (IPA) de Smith, Flowers et Larkin (2009) a été utilisé. Quatre entrevues individuelles semi-dirigées ont été conduites et une analyse phénoménologique interprétative des données recueillies a été effectuée. Les résultats ont mis en évidence l’existence de douze dimensions expérientielles communes au vécu des quatre participantes. Finalement, la mise en dialogue des résultats de la recherche et de la recension des écrits au sujet de la présence attentive et du milieu de réinsertion sociale suggère que plusieurs éléments affectent la perception du bien-être au travail des intervenantes interviewées. La présence attentive pour sa part constitue un atout important, mais représente davantage un moyen parmi d’autres de favoriser ce bien-être.

Cinquante ans après son institutionnalisation au sein du système professionnel au Québec et après que l’État lui ait fait une place centrale au fondement de l’école québécoise, la profession de conseiller d’orientation (c.o.) est toujours en lutte pour une reconnaissance de sa pertinence au sein de la société. Tout se passe comme si la professionnalisation, entendue comme un processus permettant à un métier de se faire reconnaître une identité propre liée à l’exercice de responsabilités nécessitant des qualifications élevées, était toujours en question. Au rythme où s’enchaînent les réformes dans le monde scolaire, la reconfiguration constante des pratiques rend difficile la revendication d’une identité professionnelle de métier claire. Les c.o. ont été touchés au cœur de leur métier par les transformations institutionnelles ces dernières années. C’est du moins ce que propose d’explorer cette thèse qui appréhende une dynamique de souffrance identitaire de métier. Fondée sur le savoir théorique et méthodologique de la clinique de l’activité (Clot, 1999; Oddone, Re & Briante, 1981) et de la psychodynamique du travail (Dejours, 2008), cette thèse vise à analyser les tensions entre les pratiques prescrites par le système scolaire et la profession, celles désirées par les c.o. et les pratiques effectives qui s’incarnent dans le travail au quotidien. Il s’agit d’éclairer la dynamique entre le plaisir, la souffrance au travail et les stratégies de défense, à la lumière des règles de métier issues du « genre professionnel » et du collectif de travail. Conduite auprès de deux groupes de c.o. (n=10 et 11) rencontrés à quatre reprises au cours de séances de trois heures chacune, la recherche révèle des axes de souffrance identitaire de métier : une désincarnation du cœur de métier; une déprofessionnalisation du travail; une déconsidération professionnelle; et un déficit de collégialité. Pour faire face à une souffrance liée à une dégradation de l’importance de leur profession dans les écoles, des c.o. mettent en place des stratégies inscrites dans un « désir du métier », tout en participant à le redéfinir. Il apparaît que cette voie d’entrée de la souffrance identitaire de métier et sa mise en discussion au sein de collectifs de c.o. peuvent être une voie de réappropriation et de développement de la profession au sein de la société. / Fifty years after it has been institutionalized within the professional system in Quebec province and after it has been given a key function within the provincial education system, the profession of vocational guidance counselor (v.g.c.) is still struggling for the recognition of its social relevance. It is as if the professionalization, which is understood as a process that allows a trade to be recognized with its own identity linked to the exercise of responsibilities requiring high qualifications, was still being questioned. As the education system is frequently being reformed, the constant reconfiguration of practices makes the claim of a clear occupational identity difficult. The v.g.c have been affected deep into their professional core by the institutional transformations of the recent years. At least that is what this thesis wants to explore by apprehending a dynamic of occupational identity suffering. Based on the theoretical and methodological framework of the clinic of the activity (Clot, 1999; Oddone, Re & Briante, 1981) and of the psychodynamics of work (Dejours, 2008), this dissertation aims to analyze the tensions between the practices prescribed by the education system and the profession, those desired by the v.g.c. and the actual practices which are embodied in the daily work. It is to enlighten the dynamics between pleasure, suffering at work and defensive strategies, in the light of the professional rules derived from the occupational “genre” and the work collective. Conducted with two groups of v.g.c. (n=10 and 11) encountered each on four occasions, the research reveals these main lines of occupational identity suffering: a disembodiment of the professional core; a deprofessionalization of work; a professional disrepute; and a deficit of collegiality. To protect from this suffering, the v.g.c. use strategies derived from their “trade desire” that participate in its redefinition. It appears that this way to understand the occupational identity suffering and its discussion within collective of v.g.c. can lead to a reappropriation and a development of the profession in the society.

L'objectif visé dans cette thèse était de contribuer à une explication de la satisfaction au travail des enseignants des niveaux primaire et secondaire du système scolaire du Québec. La problématique s'articule autour des questions suivantes: La satisfaction au travail du personnel enseignant ne pourrait-elle pas s'expliquer par les caractéristiques sociologiques du groupe occupationnel qu'il constitue? La satisfaction au travail ne pourrait-elle pas s'expliquer par les caractéristiques de la profession enseignante? La base sociale du recrutement des enseignants, le statut qu'ils acquièrent en accédant à la profession enseignante, le statut dont ils bénéficient dans leur groupe occupationnel ne pourraient-ils pas contribuer à une explication de leur satisfaction au travail? D'une manière plus synthétique, nous avons posé que la satisfaction au travail des enseignants est liée à la position sociale d'origine des enseignants avant qu'ils n'accèdent à l'enseignement comme carrière, au statut dont ils jouissent dans la stratification de la profession et dans le contexte social plus large dans lequel elle s'inscrit, et à l'évaluation qu'ils font du statut dont ils pourraient bénéficier s'ils s'étaient orientés vers d’autres occupations ayant des exigences analogues à celles de l'enseignement. Un examen critique des travaux antérieurs sur l'étude de la satisfaction au travail a permis d’illustrer que, notre approche de la question ne va pas dans le même sens que celles qui sont couramment utilisées (l'approche psychologique et l’approche organisationnelle). La vérification des hypothèses a été faite sur la base d'une partie des données recueillies par Cormier, Lessard et Valois (1979) au niveau des enseignants du Québec. Cette banque de données est disponible au Laboratoire de Recherche en Administration et Politique Scolaires de l'Université Laval (LABRAPS). Les résultats de l'étude démontrent la pertinence et la cohérence de notre modèle d'analyse et des postulats qui lui sont sous-jacents dans l’étude de la satisfaction au travail. Il est apparu que le modèle pourrait être appliqué, en y apportant les modifications qui s'imposent, à l'étude de la satisfaction au travail des membres d'autres groupes occupationnels. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Cette étude avait pour but d'analyser la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques francophones et anglophones du Québec et de vérifier son impact sur l'intention de ces directeurs de quitter leur poste. Les nombreux changements survenus dans le système scolaire québécois, autant dans l'orientation générale que dans les structures administratives au cours de cette dernière décennie, nous ont incité à étudier la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques de deux groupes socio-linguistiques et son impact sur leur intention d'abandonner la carrière. En effet, dans une société où les directeurs d'école sont appelés à être les «pivots» sur lesquels repose la mise en oeuvre de politiques éducatives, la pertinence d'une telle étude n'a pas besoin d'être longuement démontrée. Notre problématique nous a amené à énoncer quatre objectifs spécifiques sur lesquels nous avons concentré nos efforts au cours de cette recherche. A partir du cadre d'analyse, nous avons traduit ces objectifs en quatre hypothèses empiriques: une générale et trois spécifiques. En général, toutes ces hypothèses spécifiques visaient à analyser et comparer le degré de satisfaction au travail des directeurs d'écoles francophones et anglophones et cherchaient aussi à voir l'impact de cette satisfaction sur leur intention de quitter leur poste. Elles ont été vérifiées à l'aide des données d'une enquête réalisée entre octobre et décembre 1982, par le groupe de recherche en administration scolaire (G.R.A.S.) auprès de tous les directeurs d'école du Québec. L'échantillon de notre recherche était composé de 1 567 répondants francophones et 161 répondants anglophones des niveaux primaire et secondaire. Pour les fins d'élaboration de notre cadre d'analyse, nous avons retenu le modèle théorique heuristique élaboré par Mobley (1977, 1982). Selon cet auteur, il existe une relation entre la satisfaction au travail et l'intention de quitter l'emploi. Cette relation n'est cependant pas directe. En effet, la satisfaction au travail influence l'intention de quitter l'emploi ou d'y rester, en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter l'organisme, l'appartenance socio-culturelle, la recherche d'un autre emploi acceptable et la comparaison de cet emploi avec l'emploi actuel. Pour satisfaire nos objectifs, nous avons adapté cette théorie à notre recherche grâce à des éléments théoriques et conceptuels empruntés à plusieurs autres théories socio-psychologiques et organisationnelles. Pour les fins de la vérification des hypothèses spécifiques de la recherche, nous avons effectué des analyses de variance multivariée, celles de la régression logistique et avons également procédé à une série de tests t univariés. Les hypothèses spécifiques ont été vérifiées. Les résultats observés nous ont permis de confirmer partiellement l'hypothèse générale voulant que la satisfaction au travail liée tant au facteur général qu'aux facteurs intrinsèques et extrinsèques, et son impact sur la poursuite de la carrière des directeurs d'écoles publiques du Québec varient en fonction de leur appartenance au groupe francophone ou anglophone. Sur seize (16) facteurs de satisfaction au travail retenus, huit (8) seulement semblaient différencier les directeurs francophones de leurs collègues anglophones quant à leur degré de satisfaction. Il s'agissait du facteur global et des facteurs partiels tels que le travail lui-même, la responsabilité, l'avancement, la sécurité d'emploi, les relations interpersonnelles avec les collègues, la supervision technique et le développement personnel. Aucune différence significative ne fut observée entre les deux groupes de répondants par rapport aux huit (8) autres facteurs, ce qui n'empêcha pas de constater que dans la plupart des cas, les directeurs francophones éprouvaient une satisfaction supérieure à celle de leurs collègues anglophones. Des explications ont été avancées pour tenter d'expliquer les différences observées entre les deux groupes de directeurs d'école. L'analyse de l'influence des différents types de facteurs de satisfaction au travail (les satisfactions globale, intrinsèques, extrinsèques) sur le désir de quitter le système scolaire aussi bien que sur l’intention d'abandonner le poste de direction scolaire, s'est révélée partiellement significative. En fait, la satisfaction reliée à certains facteurs extrinsèques et au facteur global expliquerait mieux que celle reliée aux facteurs intrinsèques à la fois le désir de quitter le système scolaire et l'intention d'abandonner le poste de directeur. Mais c'est de manière inattendue que la satisfaction globale s'est révélée aussi significative. Cependant, tel que prévu, les facteurs de satisfaction contribuant à expliquer ces deux variables dépendantes n'étaient pas les mêmes chez les francophones et les anglophones. En somme, nous avons observé que la satisfaction globale au travail influence l'intention des directeurs d'écoles publiques québécoises de quitter leur poste en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter le système scolaire et la comparaison de l'emploi actuel avec une autre alternative d'emploi. L'appartenance socio-linguistique ne s'est pas avérée significative. Cependant, lorsque nous avons effectué des analyses séparées pour chaque groupe de répondants, les variables observées comme médiatrices de cette relation, étaient différentes d'un groupe de répondants à l'autre. Dans la présente étude, nous avons remarqué une certaine influence de l'appartenance socio-linguistique sur la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques du Québec et sur leur intention de quitter le poste de directeur, mais cette influence ne semblait pas très marquée. Il est donc possible de dire que la proximité socio-culturelle du milieu anglophone avec le milieu francophone favorise une convergence de comportements et permet d'atténuer les différences culturelles entre les membres de ces deux groupes. En général, les degrés de satisfaction éprouvée par tous les directeurs d'écoles publiques tant francophones qu'anglophones à l'égard des divers aspects de leur travail ne sont pas très élevés. De façon générale, ces directeurs se disent moyennement satisfaits, ce qui devrait préoccuper les responsables du système scolaire. Ils sont surtout mécontents de leurs chances d'avancement, de leur salaire, des politiques administratives et des relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs hiérarchiques. A la lumière des résultats de notre étude, les responsables du système scolaire devraient tenir compte des différences culturelles et chercher à trouver des facteurs communs à tous les directeurs des deux groupes, facteurs qui pourraient influencer positivement le comportement de tous les directeurs du secteur public. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015