Artificiella kvinnor har porträtterats efter vissa tematiska utgångspunkter genom kulturhistorien, där Ovidius Pygmalion-myt varit en dominerande tematik. Frågan om artificiella människor är också tätt förknippad med science fiction-genren, och även där har bilden om den ensamme mannen som skapar sig en kvinna ofta återkommit. I denna uppsats jämförs tre science fiction-filmer från 2010-talet - Her (Spike Jonze, 2013), Ex Machina (Alex Garland, 2014) och Blade Runner 2049 (Denis Villeneuve, 2017) - för att utröna hur artificiell femininitet konstruerad av män tar sig uttryck: vilken tematik som är jämförbar med äldre porträtteringar av artificiella kvinnor, och vad dessa samtida inkarnationer kan säga om heteronormativitet inom science fiction-genren i dag och i framtiden. Denna analys görs dels mot bakgrund av nyckelverk inom litteratur och film, delvis genom begrepp som performativitet och andrafiering inom genus- och queerteori.

Overcoming resistance to change is crucial for organizational changes. In manufacturing companies, changes and digital transformations are more frequently occurring and in faster paces. The purpose of this thesis is to study how digital transformations can be implemented successfully in manufacturing organizations by analyzing important factors and strategies in change management and offer solutions for deficient processes. This thesis is an inductive qualitative case study. The theories brought up in this thesis are regarding change management, digital transformation, the theory of planned behavior, the psychological contract, employee involvement and digital design, all regarding change management. By analyzing the organizations implementation-, change management- and digital transformation processes, important factors were extracted to develop the organizations digital transformation strategy. A total of 10 interviews were held with team leaders and production leaders and 4 observations were held. The collected data and researched theories were analyzed to fill the discovered gaps in the organizations change management. The results show that there are gaps in the communication within the organization and a deficient communication chain. Results show that there is a selective involvement of employees in new implementation- and digital transformation processes and that regularly involved employees in new implementation processes and digitalization initiatives show more positive expectations and attitudes towards change whilst uninvolved employees expressed more negative. The results also show that the absence of support functions such as HR, ergonomics, IT technicians etc. in the evening shifts may contribute to role ambiguity and role conflict in the evening shift production leaders and contribute to resistance to change due to added workload and insufficient support. By involving more employees and departments in implementation processes, standardizing communication methods and engaging support functions in the evening shift new digital transformation initiatives can be implemented more successfully. / Att övervinna motståndet mot förändringar är avgörande för organisatoriska förändringar. I tillverkningsföretag sker förändringar och digitala transformationer oftare och i ökande takt. Syftet med detta examensarbetet är att studera hur digitala transformationer framgångsrikt kan implementeras i tillverkande organisationer genom att analysera viktiga faktorer och strategier inom förändringsledning och erbjuda lösningar till bristfälliga processer. Denna avhandling är en induktiv kvalitativ fallstudie. Teorierna som tas upp i detta examensarbete gäller förändringsledning, digitala transformationer, teorin om planerat beteende, psykologiska kontrakt, medarbetarengagemant och digital design, allt med avseende på förändringsledning. Genom att analysera organisationens implementerings-, förädringslednings- och digitala transformationsprocesser extraherades viktiga faktorer för att utveckla organisationens digitala transformationsstrategi. Totalt hölls 10 intervjuer med lagledare och produktionsledare och 4 observationer genomfördes. Den insamlade data och de studerade teorierna analyserades för att fylla de upptäckta gapen i organisationens förändringsledning. Resultaten visar att det finns gap i kommunikationen inom organisationen och en bristfällig kommunikationskedja. Resultat visar att det finns ett selektivt engagemang av medarbetare i nya implementerings- och digitala transformationsprocesser och att regelbundet involverade medarbetare i nya implementeringar och digitaliseringsinitiativ visar mer positiva förväntningar och attityder till förändring medan oengagerade medarbetare uttryckte sig mer negativa. Resultaten visar också att frånvaron av stödfunktioner som HR, ergonomer, IT-tekniker etc. på kvällspassen kan bidra till rolloklarhet och rollkonflikt hos kvällsskiftets produktionsledare och bidra till motstånd mot förändring på grund av ökad arbetsbelastning och otillräckligt stöd. Genom att involvera fler medarbetare och avdelningar i implementeringsprocesser, standardisera kommunikationsmetoder och engagera stödfunktioner i kvällsskiftet kan nya digitala transformationsinitiativ implementeras mer framgångsrikt.