O objetivo da presente tese foi o de propor um modelo de identificação de características somatomotoras em escolares para a prospecção de possíveis talentos esportivos para o Rugby XV. Para tanto fizeram parte da amostra 195 escolares do sexo masculino com idades entre 16 e 17 anos e 32 atletas do sexo masculino da seleção brasileira de Rugby menores de 18 anos, subdividos em dois grupos Forwards (n=17) e Backs (n=15). Este estudo foi realizado a partir de uma base de dados de medidas e testes em escolares proveniente do Projeto Esporte Brasil (PROESP-Br) e da base de dados da Confederação Brasileira de Rugby. Os dados utilizados foram Estatura (E), Envergadura (EV), Massa Corporal (MC), Força Explosiva de Membros Inferiores (FEMI), Força Explosiva de Membros Superiores (FEMS), Velocidade (VEL), Agilidade (AGIL) e Aptidão Cardiorrespiratória (ACR). Para todos os grupos medidas e testes foram feitas conforme o protocolo da bateria de testes do PROESP-Br, com exceção da ACR dos atletas que foi através do Yoyo test. Para agrupar as unidades de ACR recorremos a equação de Bergmann et al. (2014) e Barnett et al. (1993) transformando as unidades em volume máximo de oxigênio (VO2máx.). Para analisar os dados recorremos à Análise da Função Discriminante (AFD). Para cumprir com os pressupostos da AFD utilizamos a ANOVA para identificar se os resultados eram diferentes entre os grupos. A primeira comparação foi entre os grupos de Forwards e de Backs através da ANOVA, todas as variáveis apresentaram diferenças estatísticas, com exceção FEMI. Na comparação entre Forwards e Escolares houve diferença estatisticamente significativa em todas as variáveis. Já quando comparamos Backs com Escolares não houve diferença somente na E e na EV. Os dados para comparação Forwards e Escolares demonstrou que a função foi significativa (p≤0,05), teve uma boa correlação canônica (0,687) e ainda apresentou um Lambda de Wilks médio (0,528), esse conjunto de informações direciona a afirmar que essa função tem um boa relação com as variáveis analisadas e difere com poder significativo os grupos estudados. A função de Backs e Escolares apresentou resultados semelhantes - (p≤0,05), correlação canônica (0,638) e Lambda de Wilk médio (0,593) tendo um desfecho igual ao grupo dos Fowards e Escolares. A analise dos coeficientes estandardizados que indicaram a MC, VO2máx. e a VEL como as variáveis que mais se destacam na discriminação Forwards e Escolares. O mesmo ocorre para Backs e Escolares. Os coeficientes estruturantes apresentam as variáveis em ordem hierárquica para os dois modelos, (1) Forwards e Escolares: MC, FEMS, VEL, AGIL, EV, E, VO2 máx., e FEMI; (2) Backs e Escolares: VEL, FEMS, AGIL, VO2 máx., FEMI, MC, E e EV. Os valores médios de cada grupo na função discriminante 1 foram: Fowards (3,188) e Escolares (-0,278). Na função discriminante 2 foram: Backs (2,974) e Escolares (-0,229). Assim, podemos considerar um sujeito com vocação motora quando o Y da equação [Y = (B1.X1) + (B2.X2) + (B3.X3) + (B4.X4) + (B5.X5) + (B6.X6) + (B7.X7) + (B8.X8) + C], for maior que 1,216 para Forward e maior que 1,418 para Backs, ao utilizarmos as respectivos modelos matemáticos. Conclui-se que, é possível identificar através de um modelo matemático quais são as variáveis que discriminam os sujeitos com características motoras semelhantes a de atletas de Rugby do grupo de Escolares. / The aim of this thesis was to identify in the set of measures and tests of Projeto Esporte Brasil motor performance indicators in order to develop parameters and methods for the exploration of possible sporting talents to Rugby Union. For this, the sample was composed by 195 male students aged between 16 and 17 years and 32 male athletes of the Brazilian national Rugby team under 18, subdivided into two groups forwards ( n = 17 ) and Backs ( n = 15 ). This study was conducted from a database of measurements and tests in schoolchildren from the Projeto Esporte Brasil (PROESP -Br) and the database of the Brazilian Confederation of Rugby . The data used were: Stature (S) , Wingspan (W) , Body Mass (BM) , Power Strength Leg Length (PSL) , Power Strength of Upper Limb (PSU) , Speed (SPD) , Agility (AGIL) and Cardiorespiratory Fitness (CRF). For all groups measurements and tests were performed according to the protocol of the test battery PROESP-Br, with the exception of CRF of athletes who went through the Yoyo test. The CRF results were considered from VO2 máx.. For this, the equations proposed for Bergmann et al. (2014) and Barnett et al. (1993) were used to 9 minutes run/walk test and yo-yo test, respectively. To analyze the data we used the discriminant function analysis (DFA). To meet the assumptions of DFA we used the ANOVA to identify whether the results were different between the groups. The first comparison was between groups of Forwards and Backs by ANOVA, all variables showed statistical differences, except PSL. Forwards and Schoolchildren comparison showed statistically significant differences in all variables. When Backs and Schoolchildren were compared no difference were found only in S and W. The data presented in the DFA for comparison between Forwards and Schoolchildren showed that the function was significant (p ≤ 0.05), had a canonical significant correlation (0.687) and also presented a Lambda Wilks average (0.528). This set of information directs state that this function has a good relationship with the variables analyzed and differs the studied groups with significant power. The FDA results indicate that Backs and Schoolchildren showed similar results - (p ≤ 0.05), significant canonical correlation (0.638) and Lambda Wilks average (0.593) having an equal outcome to the group Fowards and Schoolchildren. The analysis of the standardized coefficients indicated that the BM, VO2max. and SPD as the variables that stand out in discrimination Forwards and Schoolchildren. The same occurs for Backs and Schoolchildren. The structural coefficients showed the variables in hierarchical order for the two models, (1) Forwards and Schoolchildren: BM, PSU, SPD, AGIL, W, S, VO2max , and PSL, (2) Backs and Schoolchildren: SPD, PSU, AGIL, VO2max., PSL, BM , S and W . The mean values of each group in the discriminant function 1 were: Forwards (3,188) and Schoolchildren (-0.278). In discriminant function 2 were: Backs (2,974) and Schoolchildren (-0.229). Thus, we can consider a subject with motor vocation when the Y of the equation [Y = ( B1.X1 ) + ( B2.X2 ) + ( B3.X3 ) + ( B4.X4 ) + ( B5.X5 ) + ( B6.X6 ) + ( B7.X7 ) + ( B8.X8 ) + C], is greater than 1,418 to be a Forward and greater to 1,216 for backs, when we use the respective mathematical models . Therefore, this is possible to determine by a mathematical model which variables evaluated by PROESP-Br that discriminate subjects with similar motor characteristics of the athletes in the group of Rugby School. Thus, this model can be an important tool for the composition of a development program athletes long term parameter.

Este trabalho tem por finalidade pesquisar a criatividade na identificacao e selecao de criancas e adolescentes portadores de altas habilidades, com carencia socioeconomica, em uma amostra de dez jovens. A superdotacao ou altas habilidades tem sido objeto de estudo sobretudo quanto aos aspectos cognitivos e necessidades educacionais. Existem dois tipos de superdotacao: uma academica ou escolar e outra criativo-produtiva ou talentosa. A superdotacao academica e representada por altos niveis de desempenho escolar, boa memoria, grande atividade intelectual, processamento de informacoes complexas, pensamento analitico, critico e logico. Por outro lado, a superdotacao criativo-produtiva estaria mais ligada a curiosidade, resolucao de problemas e caracteristicas do pensamento criativo como originalidade, fluencia e flexibilidade. O conceito de um individuo superdotado e associado a tres conjuntos de tracos: habilidade acima da media em alguma area do conhecimento; envolvimento com a tarefa (motivacao, perseveranca, concentracao) e criatividade (ideias diferentes, novos significados), podendo se destacar nas seguintes areas: academica, criatividade, lideranca, artistica, psicomotora e motivacao. O nao preenchimento das vagas ofertadas para bolsistas no Projeto legitima o questionamento se a causa e a valorizacao apenas do tipo de superdotacao academica em detrimento da criativo-produtiva; ao pesquisar a forma como a criatividade e abordada no processo de selecao e a importancia atribuida aos aspectos criativos demonstrados pelos candidatos, espera-se obter a explicacao para uma oferta de vagas maior do que o numero de selecionados, ainda que mil novecentos e noventa e sete candidatos tenham se candidatado ao processo.Os dados para a pesquisa sao coletados por intermedio do trabalho de uma equipe de psicologas que prestam servicos para uma Instituicao sem fins lucrativos com o proposito de selecionar individuos com altas habilidades. Analisar-se-a de que forma a consideracao do aspecto criativo desses jovens e avaliado no processo seletivo, tendo como parametros teoricos os conceitos para a criatividade de Winnicott, bem como autores que tratam da criatividade especificamente na superdotacao, como Renzulli e Reis. A maior parte das caracteristicas de individuos criativos, tais como autoconfianca e independencia, nao-conformismo, senso de humor, interesses esteticos, impulso para realizacao, desejo de descoberta e ordenacao, estao ligadas ao conceito de self verdadeiro e do seu gesto espontaneo, bem como ao desenvolvimento da area da transicionalidade, aquela que nao pertence a realidade objetiva nem a subjetiva. Apesar da criatividade ser avaliada como uma das competencias que definem o desempenho do candidato e, portanto, determinam seu ingresso no projeto, nao se prioriza na selecao desses jovens o aspecto criativo / This work has the objective of researching creativity to indentify and select gifted children and teenagers with social and financial needs, within a ten individuals sample. Giftedness, or high abilities, has been object of study specially regarding the cognitive and educational needs aspects. There are two kinds of giftedness: one is academic or scholar and the other one is creative-productive or talented.The academic Giftedness is represented by the high level of school performance, good memory, great intellectual activity, processing of complex information, analytic thought, critic and logical. On the other hand, the creative-productive giftedness would be more related to curiosity, solving problems and characteristics of creative thought such as originality, fluency and flexibility. The concept of a gifted individual is associated to three sets of traces: ability higher than the average in any field of knowledge, task involvement (motivation, perseverance, concentration) and creativity (different ideas, new meanings), standing out on the following areas: academic, creativity, leadership, artistic, psychomotor and motivation. When scholarships are not fully distributed within the Project it legitimates questioning if the reason is the valorization of only the academic gifted individual letting aside thecreative-productive; while researching how creativity is addressed in the selection process and the importance given to the creative aspects demonstrated by the candidates, it´s expected to obtain the explanation for an offer of scholarships higher than the number of selected students, even thought one thousand and ninety seven candidates have applied to the selection process. The research data is collected by a team of psychologists through volunteer work to a Nonprofit Organization with the purpose of selecting such gifted individuals. It will be analyzed in what way the consideration of the creative aspect of these young individuals is evaluated within the selection process, having as theory parameters Winnicott´s creativity concepts, as well as authors also dealing with creativity especially when the subject is giftedness, such as Renzulli and Reis. Mostly the characteristics of creative individuals, such as self-confidence and independency, non-conformism, sense of humor, aesthetic interests, desire of discovery and to maintain order, are related to the true self concept and to its spontaneous gesture, as well as to the development in the transitional area, the area not belonging to the objective reality neither to the subjective. Even though creativity is being evaluated as one of the subjects defining a candidates performance and, therefore, determines his or her ingress into the project, the creative aspect it´s not prioritized in the selection of these young people

O estágio maturação biológica é um fator importante que influencia o processo de seleção e promoção de talentos esportivos. Vários autores têm demonstrado que diferentes aspectos morfofuncionais, como por exemplo, o tamanho corporal, a velocidade e a força, possuem um ritmo de desenvolvimento individual durante o período da puberdade, sendo altamente dependente do estágio de maturação biológica. Diante dessa influência da maturação biológica sobre o processo de seleção de jovens atletas, outro fenômeno vem sendo observado durante esse processo, o Efeito da Idade Relativa (EIR). O EIR refere-se à influência que os meses de nascimento (idade cronológica) podem provocar na aprendizagem e no desempenho de jovens em uma determinada tarefa e/ou processo ensino-aprendizagem. Portanto, seguindo o pressuposto do EIR, os sujeitos nascidos nos primeiros trimestres do ano poderiam apresentar vantagens biológicas (ex. hormônios), físicas (ex. estatura, peso, força, etc.), cognitivas, psicológicas e de aprendizagem sobre sujeitos de mesma idade cronológica nascidos nos últimos meses do ano. Essas variações poderiam afetar o desempenho, provocando a superestimação dos resultados observados no momento da avaliação. Desta forma, o objetivo do presente estudo foi analisar a maturação biológica e o EIR entre os jovens atletas selecionados para programas de treinamento em longo prazo no futebol. Para tanto, em um primeiro momento foram avaliados jovens atletas de futebol, participantes do processo de seleção de talentos para ingresso na categoria sub-14 de um clube de futebol com destaque nacional e internacional. No segundo momento foram coletadas as mesmas variáveis apenas no grupo de jovens selecionados para compor a equipe sub-14 do referido clube. Os parâmetros avaliados foram: mês de nascimento, nível de maturação sexual, concentração de testosterona, composição corporal e força geral (preensão palmar). De maneira geral, os resultados permitiram concluir que há uma forte presença do EIR na amostra investigada de jogadores de futebol apresentando diferentes datas de nascimento entre iniciantes/titulares e excluídos, com maior participação de jogadores nascidos no primeiro trimestre no grupo de iniciantes/titulares (75%) quando comparados ao grupo selecionado (50%). Também foi detectada uma concentração de testosterona mais elevada para os jogadores selecionados (172,0 ± 43,1 nmol.L-1) em comparação com os jogadores excluídos (130,3 ± 28,3 nmol.L-1). Portanto, os achados atuais sugerem uma forte influência do EIR e da maturação biológica no processo de seleção de jovens jogadores de futebol / The biological maturation status is an important factor that influences the talent identification process and development of sports talent. Several authors have shown that different morphological and functional aspects, such as body size, speed and strength have an individual rate of development during puberty, being highly dependent on the stage of sexual maturation. Given this influence of biological maturation on the talent identification process of young athletes, another phenomenon has been observed during this process, the Relative Age Effect (RAE). The RAE refers to the influence that the months of birth (chronological age) can result in learning and performance of a given task in young people. Therefore, following the assumption of the RAE, subjects born in the first quarters of the year could provide biological advantages (eg. hormones), physical (eg. height, weight, strength, etc.), cognitive, psychological and learning about the same subject chronological age born in the last months of the year. These variations could affect performance, causing overestimation of the results observed during the talent identification process. Thus, the objective of this study is to analyze the biological maturation and RAE between young athletes selected for training programs in football long term. Therefore, in the first instance will be assessed youth soccer players participating in the talent selection process for entry into the under-14 category of a football club, with national and international prominence. In the second phase will be collected the same variables in the group of young people selected to make the under-14 team of the club. The parameters are: month of birth, level of sexual maturity, testosterone, body composition, and overall strength (grip hand). In general, the results allowed to conclude that there is a strong presence of EIR in the sample investigated of soccer players showing a different birth date distribution was observed between starters and dismissed players with a greater participation of players born in the first trimester in the starters group (75%) when compared to the selected group (50%). Also a higher testosterone concentration was detected for starters players (172.0 + 43.1 nmol.L-1) as compared to dismissed players (130.3 + 28.3 nmol.L-1). Therefore, current findings suggest a strong influence of EIR and biological maturation on the selection process of young soccer players

Cuando en una empresa se produce una rotación excesiva del personal, el área de Recursos Humanos debe realizar un análisis crítico de las razones que provocaron este fenómeno y tomar las medidas necesarias para mitigar o frenar la situación. En un concepto organizacional, la rotación del personal es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben o son reemplazados. Cada vez que un empleado se retira de la empresa, sea cualquiera el motivo, aumenta el nivel de rotación del personal, genera costos adicionales a la empresa y evidencia que los procesos de retención son infructuosos. Como explicaciones de este fenómeno, entre las causas más comunes, se encuentran la inadecuada supervisión, el clima laboral desfavorable o la falta de una política salarial. Así, la presente investigación se orientó a evaluar y proponer el diseño de un modelo de estructura salarial para una empresa del sector construcción del rubro inmobiliario, con la finalidad de reducir el incremento de la rotación de su personal y que la gestión de compensaciones cuente con una herramienta sólida que permita la selección y la retención del personal. En tal sentido, la investigación en su carácter básico y aplicado, a partir de la información recabada de la empresa en mención, así como del resultado de la entrevista al gerente general y al personal clave, posibilitó identificar que los factores que inciden efectivamente en la alta rotación del personal son la obsolescencia de los perfiles de los puestos, la falta de una definición y responsabilidades para cada puesto, la ausencia de una metodología que permita valorar los puestos en función de su contribución e impacto en la gestión del negocio, la sobrecarga laboral producida por la demora en reemplazar al personal renunciante y la carencia de alineamiento a una propuesta salarial promedio del mercado. De ese modo, al enfocarse tanto en los problemas propios del manejo interno como en la visión de los factores externos, el presente estudio permitió diseñar un modelo de estructura salarial que efectivice el proceso de compensaciones y contribuya al proceso de selección y a la retención del personal en la empresa. / When in a company there is excessive staff turnover, the Human Resources area must perform a critical analysis of the reasons that caused this phenomenon and take the necessary measures to mitigate or stop the situation. In an organizational concept, staff turnover is a measure of how long employees remain in the organization and how often they must be or are replaced. Every time an employee leaves the company, whatever the reason, increases the level of staff turnover, generates additional costs to the company and evidence that the retention processes are unsuccessful. As explanations for this phenomenon, among the most common causes are inadequate supervision, unfavorable working environment or the lack of a salary policy. Thus, this research was aimed at evaluating and proposing the design of a salary structure model for a company in the construction sector of the real estate area, with the aim of reducing the increase in the turnover of its personnel and that the compensation management has a solid tool that allows the selection and retention of personnel. In that sense, the research in its basic and applied character, based on the information collected from the aforementioned company, as well as the result of the interview with the general manager and key personnel, made it possible to identify that the factors that effectively affect the high turnover of the staff are the obsolescence of job profiles, the lack of a definition and responsibilities for each position, the absence of a methodology that allows valuing the positions based on their contribution and impact on the business management, the work overload produced by the delay in replacing the resigning staff and the lack of alignment to the market average salary Thus, by focusing both on the problems inherent to internal management and on the vision of external factors, the present study allowed the designing of a salary structure model that would make effective the compensation process and contribute to the selection process and the retention of personnel in the company. / Trabajo de investigación

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Castro Vozmediano, Daniel, [Parte I], Pérez Molina, Ricardo, [Parte II] / En el siguiente trabajo se desarrollará una idea de negocios de una empresa de servicios de captadores de talentos deportivos, los cuales ofrecerán sus servicios a los dirigentes deportivos de los clubes de primera división, buscando optar a distintos servicios como el poder completar una plaza, seguimiento de un deportista determinado, o simplemente mostrar los talentos que existen en el mercado para la toma de decisiones. A este servicio se puede optar a complementarlo con un informe médico de un especialista deportivo, kinesiólogo deportivo y psicólogo deportivo, para mayor información del deportista, además de grabaciones e informes del desarrollo físico y de talento del futbolista. Luego se analiza el mercado del futbol en Chile y en el mundo, determinando la industria y los análisis correspondientes como Porter, Vrio y otros. De esta composición, se determinan los clientes, usuarios y consumidores del servicio presentado, enfocando el proceso de entrega de la empresa. Con una inversión de $14.547.330, la cual permite obtener una rentabilidad al quinto año de 84,07% y un valor actualizado a dicho periodo de $97.428.108, se recomienda la implementación del presente proyecto.

O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Cesar Rodrigues de Almeida.pdf: 781276 bytes, checksum: a4c6e6c8c1d86e0f3fb19d1c04784b9f (MD5) Previous issue date: 2009-10-22 / This work aims to recognize and demonstrate through the expectations and wishes of the new banking employee what they think about the future of labor market. How to plan their careers, their image for the bank firm and what is more important in their ambition to stay or leave the institution. Bank industry should improve its relationship with their customers, as a matter of fact there is an increase even in concentration and competition by the institutions. More over, banks should empower and transform their employees into customer relationship agents. With technological changes and the transformation, in the last decade, of the labor market characteristic, financial firms are facing a greater competition from other careers, so that their talents are disputed by other segments. In this new reality of greater concentration, intense competition, greater demands from customers and careers competition banks have been given a high turnover in their early careers. What hinders the improvement of their career. We made use of participant observation with active participation in the community studied, making use of field notes, as well as conducting informal interviews and focused. In this context the research were focuses in employees with a maximum of 5 years of banking work in a large financial institution, which are at the initial positions of the banking career in public services agencies of the Sao Paulo city and specializing on serving the public universities. The main result of this study is that all banking employees have already received offers to switch jobs, in their short careers. In other words, banking employees are harassed by other corporate companies. Thus, in the case of an improvement in the Brazilian labor market, the bank industry will have difficult to retain their talents. In our research it became clear that today when banking employees are invited for another job and do not accept, it depends on the opportunities offers by the bank, on the vision of the future and greatly the image and brand of the institution. The banking employees knows the thru value of their salary and will only be seduced by a good pay offer, if it comes with benefits and the image of the new company should be at least the same of the bank where the employee works. Nowadays, a good pay offer should come together with a career plan. The research focus on workers up to 29 years old whom are at the moment of future decisions, for them is not enough just having a good financial offer or benefits or a good corporate image, the company must join all of this with future career s perspective / Este trabalho visa identificar, através das expectativas de funcionários em início de carreira bancária, o que pensam do futuro no mercado de trabalho, como planejam a carreira, se reconhecem algum esforço da instituição em retê-los e, o que é mais importante, a perspectiva para ficar ou sair do banco. Os bancos precisam melhorar o relacionamento com os seus clientes uma vez que aumenta a concentração e a concorrência entre as instituições torna-se mais acirrada. Para superar o impasse, há necessidade de capacitar e transformar seus colaboradores em agentes de relacionamento junto à clientela. Com as mudanças tecnológicas e as transformações ocorridas na última década, o mercado de trabalho bancário passou a sofrer, também, concorrência de outras carreiras, fazendo com que os seus talentos sejam disputados por outros segmentos. Nesta nova realidade, com grande concentração, forte concorrência, maiores exigências dos clientes e carreiras concorrentes, os bancos passaram a ter um alto turnover em suas carreiras iniciais. O que dificulta na melhoria do atendimento. Foi realizada uma pesquisa de observação participante, com participação ativa na comunidade pesquisada, fazendo uso de anotações, notas de campo, bem como realizando entrevistas informais e focalizadas. Neste contexto, abordamos jovens com, no máximo, cinco anos de atuação em uma grande instituição financeira, em cargos iniciais da carreira bancária, em agências da cidade de São Paulo especializadas no atendimento ao público universitário. O aspecto a destacar é que todos os entrevistados receberam ofertas para trocar de emprego, em suas curtas carreiras profissionais. Os funcionários de banco são assediados pela concorrência e por outras empresas. No caso de uma melhora do mercado de trabalho brasileiro, os bancos terão cada vez mais dificuldades para reter os seus talentos. Ficou patente que o atual empregado de banco, quando é convidado e não aceita trocar de emprego, baseia a decisão nas oportunidades que imagina ter no próprio banco, demonstrando boa visão do futuro e valorização da imagem e da marca da instituição. O funcionário bancário tem noção do valor do seu salário e somente será seduzido por uma boa oferta salarial, acompanhada por benefícios que entendem ser direito. Além disso, a imagem da empresa que faz a proposta tem que ser, no mínimo, a mesma do banco onde está trabalhando e é necessário que venha acompanhada de um plano de carreira. Foram ouvidas pessoas com até 29 anos de idade, que estão no momento de decisão do futuro pretendido. Para este contingente, não basta atender uma das condições, seja uma boa proposta financeira ou boa imagem. Acreditam que somente se todas as premissas forem estará modulado um cenário de boas perspectivas futuras

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcelo de Souza Bispo.pdf: 299283 bytes, checksum: e6735b8ab1c82a3c48e2693803fddd68 (MD5) Previous issue date: 2007-03-05 / The thesis will regard the management of human talent into organizations. The main goal of this study was to assess from a managerial point of view, the talents within the organizations and the best way to take lead of it. The research involves an exploratory qualitative study, divided into bibliographic research and field researches, through interviews with company managers and directors with the view of understanding the talent management process in the companies analyzed. The most relevant outcome taken from the research indicated the need to humanize the companies in order to extract the real talent from the people.(AU) / O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)

Made available in DSpace on 2016-06-02T20:30:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4294.pdf: 635440 bytes, checksum: ecb6e2b0f36a5af78e961d88d33df6b1 (MD5) Previous issue date: 2012-03-01 / Financiadora de Estudos e Projetos / In considering the national publications about gifted and talented children, it was noticed that there is a lack on scientific knowledge and empirical research about the socio-emotional characteristics of these children, specifically, about social skills repertoire and the level of subjective well-being. It was noticed too, that there is a prevalence of publications on cognitive characteristics and educational needs of these children. Therefore, the main objectives of this study were: (1) characterize the repertoire of social skills in gifted and talented children; (2) characterize the level of subject well-being in gifted and talented children; (3) investigate the relationship between social skills and subjective well-being of these children; (4) identify the predictive power of social skills in explaining subjective wellbeing of these children; (5) identify possible differences and similarities in relation to social skills classes in different domains of gifted (general intelligence, creativity, socio-emotional and sensorimotor); and (6) identify possible differences and similarities in relation to subjective well-being in different domains of gifted (general intelligence, creativity, socioemotional and sensorimotor). Sample was composed by 394 children with age range between eight and twelve years. They were separated in 269 gifted and talented children and 125 not gifted children. Participants completed the following questionnaires: Evaluation System of Social Skills (ESSS), Multidimensional Scale of Life Satisfaction for Children (MSLSC), Scale Positive and Negative Affect Children and Socio-Demographic Questions. Descriptive and inferential analyzes were performed in order to accomplish the aims of this research. Results showed that gifted children reported a broader social skills repertoire and a higher level of subjective well-being than non-gifted children. Regarding the classes of social skills and the subjective well-being indicators, both samples of children reported more frequently the expression of positive feelings and higher satisfaction with family and reported a lower frequency of problem avoidance and lower level of negative affect. These results indicated that a broader repertoire of social skills is associated with a higher level of subjective wellbeing in gifted and talented children. Subjective well-being was predicted by most social skills classes. It was observed that when compared gifted children in a domain with gifted children who did not showed the same performance in that domain were observed differences in some social skills classes and in some subjective well-being indicators for verbal and mathematical sub-domains (belonging to general intelligence domain) and for socioemotional and sensorimotor domains. In conclusion, this study can be considered relevant for the scientific literature of this field research. The results demonstrate that the socio-emotional disadjustment seen as a gifted and talented children feature is a myth, once these children reported a broader social skills repertoire and higher level of subjective well-being overall. Moreover, information about the social skills repertoire and the level of subjective well-being of gifted and talented children might contribute to identify children who excel in the socioemotional domain, once there is a few programs that select gifted children based on their social competence and related variables. / Ao considerar as publicações nacionais, destaca-se que prevalece no país a falta de maior conhecimento da comunidade científica e de pesquisas empíricas a respeito das características socioemocionais de crianças dotadas e talentosas, especificamente, do repertório de habilidades sociais e do nível de bem-estar subjetivo, uma vez que predominam as publicações sobre as características cognitivas e necessidades educacionais dessas crianças. Diante disso, os objetivos do presente estudo foram: (1) caracterizar o repertório de habilidades sociais de crianças dotadas e talentosas; (2) avaliar o nível de bem-estar subjetivo dessas crianças; (3) verificar a relação entre habilidades sociais e bem-estar subjetivo dessas crianças; (4) identificar o poder preditivo das habilidades sociais na explicação do bem-estar subjetivo dessas crianças; (5) identificar possíveis diferenças e semelhanças em relação às classes de habilidades sociais nos diferentes domínios de dotação (inteligência geral, criatividade, socioafetivo e sensoriomotor); e (6) identificar possíveis diferenças e semelhanças em relação ao bem-estar subjetivo nos diferentes domínios de dotação (inteligência geral, criatividade, socioafetivo e sensoriomotor). A amostra deste estudo foi composta por 394 crianças na faixa-etária de oito a doze anos. Dessa amostra, 269 crianças eram sinalizadas como dotadas e talentosas e 125 crianças eram identificadas como não dotadas. Os participantes responderam a quatro instrumentos: Sistema de Avaliação de Habilidades Sociais (SSRS); Escala Multidimensional de Satisfação de Vida para Crianças (EMSVC); Escala de Afeto Positivo e Negativo para Crianças e Questionário Sócio- Demográfico. Foram realizadas análises descritivas e inferenciais com o intuito de atender aos objetivos propostos para esta pesquisa. A partir dessas análises verificou-se que as crianças dotadas apresentaram no autorrelato um repertório de habilidades sociais mais elaborado e maior nível de bem-estar subjetivo de modo geral do que as crianças não dotadas. Dentre as classes de habilidades sociais e os indicadores de bem-estar subjetivo, as duas amostras de crianças relataram maior frequência em expressão de sentimento positivo e maior nível de satisfação com a família bem como relataram menor frequência em evitação de problema e menor nível de afeto negativo. Os resultados deste estudo indicaram que um repertório elaborado de habilidades sociais está associado a um maior nível de bem-estar subjetivo em crianças dotadas e talentosas. O bem-estar subjetivo foi predito pela maioria das classes de habilidades sociais. Acrescenta-se que ao comparar as crianças dotadas que se destacavam em um domínio com as crianças dotadas que não se sobressaíam nesse mesmo domínio, foram verificadas diferenças em algumas classes de habilidade sociais e em alguns indicadores de bem-estar subjetivo para os subdomínios verbal e matemático pertencentes ao domínio inteligência geral e para os domínios socioafetivo e sensoriomotor. Conclui-se que este estudo pode ser considerado como relevante para a literatura científica da área, pois contribui com resultados que indicam que o desajustamento socioemocional visto como uma característica de crianças dotadas e talentosas trata-se de um mito uma vez que essas crianças relataram um repertório elaborado de habilidades sociais e alto nível de bem-estar subjetivo de modo geral. Além disso, as informações sobre o repertório de habilidades sociais e o nível de bem-estar subjetivo da população de crianças dotadas e talentosas podem contribuir para a identificação de crianças que se destacam no domínio socioafetivo, dado que poucos programas selecionam crianças dotadas baseados em sua competência social e variáveis relacionadas.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:44:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 3654.pdf: 2290330 bytes, checksum: bad631722459899d7c678b31984fef91 (MD5) Previous issue date: 2011-02-24 / Universidade Federal de Sao Carlos / The research objective was to identify, through the theoretical and methodological approaches, the epistemological profile and trends of research dissertations and theses in the graduate programs in Brazil who studied the care for people with high ability / giftedness. For this study we adapt a paradigmatic scheme proposed by Sánchez Gamboa (2007). Thus, we investigated the following indicators in dissertations analyzed: tier: empirical-analytic, phenomenological-hermeneutic, critical-dialectical; technical level: type of research, technical collection and treatment technique; theoretical level: design education, design service and design of giftedness; epistemological level: design science, design and conception of causality of scientific validation. The predominant research approach in our study corresponded to the hermeneutic-phenomenological approach, which research techniques are used to collect information, in most cases, they referred specifically to interviews, questionnaires, interviews and document analysis. As to theoretical predictions, the analyzed studies are based on theories that purport to criticize, expose and explain the ideologies silenced by a discourse, text or any other type of communication seeking to promote an intersubjective consensus. As for the epistemological level, the research analyzed consider the interpretation of the researcher on the study object as a scientific criterion, since the researcher is able to articulate in a logical and rational reflection on their research. / O objetivo da pesquisa foi identificar, por meio das abordagens teórico-metodológicas, o perfil epistemológico e as tendências da investigação das dissertações e teses defendidas nos programas de pós-graduação no Brasil que estudaram o atendimento para pessoas com altas habilidades/superdotação. Para o presente estudo fizemos uma adaptação do Esquema Paradigmático proposto por Sánchez Gamboa. Assim, foram investigados os seguintes indicadores nas dissertações e teses analisadas: nível metodológico: empírico-analítica, fenomenológico-hermenêutica, crítica-dialética; nível técnico: tipo de pesquisa, técnica de coleta e técnica de tratamento; nível teórico: concepção de educação, concepção de atendimento e concepção de superdotação; nível epistemológico: concepção de ciência, concepção de causalidade e concepção de validação científica. A abordagem de pesquisa predominante em nosso estudo correspondeu à abordagem fenomenológico-hermenêutica, cujas técnicas de pesquisa, utilizadas para a coleta de informações, em sua maioria, se referiram especificamente a entrevistas, aplicação de questionários, depoimentos e análise documental. Quanto às fundamentações teóricas, as pesquisas analisadas têm como base teorias que se propõem a criticar, denunciar e explicitar as ideologias silenciadas por um discurso, texto ou qualquer outro tipo de comunicação em busca de promover um consenso intersubjetivo. Quanto ao nível epistemológico, as pesquisas analisadas consideram a interpretação do pesquisador sobre o objeto estudado como um critério de cientificidade, uma vez que o pesquisador é capaz de articular de maneira lógica e racional a reflexão sobre sua pesquisa.