O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

Submitted by Nadir Basilio (nadirsb@uninove.br) on 2016-06-21T14:15:01Z No. of bitstreams: 1 Marcius Koehler.pdf: 733203 bytes, checksum: 9a6d64929fe7426744bc83e9d23505e5 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-06-21T14:15:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcius Koehler.pdf: 733203 bytes, checksum: 9a6d64929fe7426744bc83e9d23505e5 (MD5) Previous issue date: 2016-03-30 / This work dealt with the topic networks in the basic context of Brazilian football. The study addressed small organizations involved in the Brazilian Base Football Movement - MFBB initiated by the Brazilian Football Confederation - CBF returned to discuss the problems of basic categories, mainly of harassment and "theft" of young talent and generate improvement proposals . This movement resulted in the formation of a network of grassroots clubs organized later by the Brazilian Football Association Executives - ABEX Football. The research was a multi-case study, qualitative, exploratory type, in order to explain how the network training contributed to the retention of talent in small clubs of Brazilian football. Processing of the data was collected mainly with semi-structured interviews and analyzed in tables (Word). We interviewed two representatives of ABEX, representatives of three clubs entered the network and three bookies entrepreneurs soccer athletes. It was based on intra-case analysis and inter-case performed to compare the data and obtain search results valid for the whole sample. As a result of research, it was found that the network interface of the base club has great influence on the retention of young athletes. They were identified and analyzed other elements that helped in the study for the research goal was reached. In addition, it was noticed that the relationship network, particularly for small clubs studied played an important role in young talent retention or receipt of compensation from its output. / Esta dissertação tratou do tema redes no contexto do futebol brasileiro de base. O estudo abordou pequenas organizações envolvidas no Movimento de Futebol de Base Brasileiro - MFBB iniciado pela própria Confederação Brasileira de Futebol – CBF voltado para discutir os problemas das categorias de base, principalmente os de assédio e “roubo” de jovens talentos e gerar propostas de melhorias. Este movimento resultou na formação de uma rede de clubes de base organizados mais tarde pela Associação Brasileira de Executivos do Futebol – ABEX Futebol. A pesquisa realizada foi um estudo multi-caso, de natureza qualitativa, do tipo exploratório, com o objetivo de explicitar como a formação em rede contribuiu para a retenção de talentos em pequenos clubes do futebol brasileiro. O tratamento dos dados foi coletado principalmente com entrevistas semi-estruturadas em profundidade e analisados em tabelas (Word). Foram entrevistados dois representantes da ABEX, representantes de três clubes inseridos na rede e três empresários agenciadores de atletas de futebol. Baseou-se em análises intra-caso e inter-caso realizadas para se comparar os dados e obter resultados de pesquisa válidos para o conjunto da amostra. Como resultado de pesquisa, constatou-se que a rede de relação dos clubes de base tem grande influencia na retenção de jovens atletas. Foram identificados e analisados outros elementos no estudo que auxiliaram para que o objetivo de pesquisa fosse atingido. Além disto, percebeu-se que a rede de relação, principalmente para os pequenos clubes estudados tiveram papel importante na retenção do jovem talento ou no recebimento da indenização proveniente da sua saída.

En un mundo laboral donde la fuerza empleadora vive una competencia constante respecto a la captación y reclutamiento de talento humano de valor, es relevante la comprensión de lo que piensan y aspiran los jóvenes universitarios, próximos a culminar dicha etapa, en el campo laboral y sobre el desarrollo de la marca empleadora de las organizaciones, evidenciándose la escasa existencia de estudios que abarquen ambas variables a nivel nacional. La presente investigación buscó determinar el efecto de la marca del empleador en las expectativas laborales de los estudiantes, tomando como base la teoría sobre Marca del Empleador y Expectativas Laborales propuesta por Monroy et al. (2019), asimismo, determinar el nivel y la relación entre ambas variables. En cuanto a metodología, el estudio es de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental y de nivel explicativo. Se empleó la media, coeficiente de Roh Spearman y el modelo lineal generalizado, concluyéndose que se confirma la hipótesis planteada, afirmando que la marca del empleador tiene un efecto significativo en las expectativas laborales de los estudiantes. / In a world of work where the employing force experiences constant competition regarding the recruitment and recruitment of valuable human talent, it is relevant to understand what young university students think and aspire, close to completing this stage, in the labor field and on the development of the employer brand of the organizations, evidencing the scarce existence of studies that cover both variables at the national level. This research sought to determine the effect of the employee brand on the job expectations of students, based on the theory on Employer Brand and Job Expectations proposed by Monroy et al. (2019), likewise, determine the level and relationship between both variables. Regarding methodology, the study has a quantitative approach, a non-experimental design and an explanatory level. The mean, the Roh Spearman coefficient and the generalized linear model were used, concluding that the participants have a high level of perception regarding the organization's employee brand, show high job expectations and that there is a significant relationship between both variables of study. Finally, the proposed hypothesis is confirmed, stating that the employee's brand has a significant effect on the job expectations of students.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:40:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Silvia Regina Ferreira Negrisolo.pdf: 1354387 bytes, checksum: 9985ab48c4d7d805ed3a942b6efa44a5 (MD5) Previous issue date: 2009-05-04 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / The personal talents bring great contribution to the individual when they are developed. It includes capability to adapt to the circumstances (not in the sense of acceptance or resignation), but for changes, also of selfperceptions, others perceptions (including people, situations, contexts) and that leads to increased self-esteem and become aware of it own strength facing up to adverse situations. This study aims to understand the contribution of the Projeto Guri for emergence of musical talents and for social inclusion of children and adolescents in the context of high social vulnerability and the involvement of family in this process.There was opted the qualitative analysis using as tool, the genograma and the semistructured interview applied in three families who have children participating in Projeto Guri . The interview was also applied in three technicians who play the part of Regents tutor in this project that is located in a city of Vale do Paraíba. As a method of analysis, were used some instruments of Grounded Theory Metodology: open coding, categorization, axial coding and selective coding. The results indicate the importance of parental attachment and intergenerational transmission of talent as factors contributing to the promotion of talent in children, as well as the participation of technical in the Projeto Guri was of great importance in this manifestation. As a result of the manifestation of talent, the parents feel more objectives defined in children, about the future, better social acquaintance and increasing self-esteem. They are able to ensure their social inclusion with the development of autonomy and strengthening of relational entail / Os talentos pessoais, quando são desenvolvidos, trazem grande contribuição ao indivíduo. Eles incluem potencialidades para que as pessoas possam se adaptar às circunstâncias (não no sentido de aceitação ou resignação), mas para mudanças, também de autopercepção, de percepção do outro (incluindo pessoas, situações, contextos) e que leva a aumento da autoestima e consciência da própria força frente às situações desfavoráveis. O presente trabalho tem por objetivo compreender a contribuição do Projeto Guri para emergência de talentos musicais e para inclusão social de crianças e adolescentes em contexto de alta vulnerabilidade social e a participação da família nesse processo. Optou-se pela análise qualitativa, utilizando-se, como instrumento, o genograma e a entrevista semiestruturada aplicada em três famílias que têm filhos participantes do Projeto Guri . A entrevista também foi aplicada em três técnicos que exercem o papel de instrutores regentes no referido projeto, localizado em uma cidade do Vale do Paraíba. Como método de análise, foram utilizados alguns instrumentos da Grounded Theory Metodology: codificação aberta, categorização, codificação axial e codificação seletiva. Os resultados apontam para a importância do vínculo parental e da transmissão intergeracional de talentos, como fatores que contribuem para a promoção dos talentos nos filhos. Identificou-se também que a participação dos técnicos. do Projeto Guri foi de suma importância nessa manifestação. Como consequência da manifestação de talentos, os pais percebem objetivos mais definidos nos filhos, quanto ao futuro, melhor convivência social e aumento da autoestima. Com o desenvolvimento da autonomia e fortalecimento de vínculos relacionais, elas são capazes de assegurar sua inclusão social

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ligia Zotini Mazurkiewcz.pdf: 1985249 bytes, checksum: ec7b65a31f3cc7db851b88d1712b8508 (MD5) Previous issue date: 2011-05-18 / The aim of the present research is to analyze the culture of Global Talent Management in an IT multinational company, its processes, and the career expectations of those participating in this program. The study was motivated by the company's result in a survey on global leadership training, in which it was classified in 2009 by the consulting firm Hewitt Associates, as the global company that better developed leaders in the corporate world. This is a case study with exploratory and descriptive purposes. The data collection was done with 55 high performers from different areas, ages, and with long careers in business. In the end, 30 professionals completed the questionnaire, which revealed that the company's talents recognize GTM programs and have positive expectations regarding the growth of their international careers by being part of them. They also recognize that their careers rely heavily on their personal efforts, although highlighting that leadership plays a direct role in the evolution and maintenance of such positions over time / O objetivo desta pesquisa é analisar a cultura de Gerenciamento Global de Talentos em uma empresa multinacional de Ti, seus processos e as expectativas de carreiras dos participantes desse programa. O estudo foi motivado pelo resultado da companhia em uma pesquisa sobre formação de liderança mundial, na qual ela foi classificada, em 2009, pela consultaria Hewitt Associates, como a empresa global que mais forma lideranças de qualidade no mundo das corporações. Trata-se de um estudo de caso com finalidade exploratória e descritiva. A coleta de dados foi feita com 55 profissionais de alto desempenho de diversas áreas, idades e tempos de carreira na empresa. Ao final, 30 profissionais responderam o questionário que demonstrou que os profissionais de talento da empresa reconhecem seus programas de GTM e têm, de forma geral, expectativas positivas em relação ao crescimento de suas carreiras internacionais por fazerem parte deles. Reconhecem também que suas carreiras dependem muito de seus esforços pessoais, mas não deixaram de observar que a liderança direta exerce um papel fundamental na evolução e manutenção dessas posições ao longo do tempo

O desafio das empresas tem sido manter sua competitividade em um mercado de rápidas mudanças e com um consumidor/cliente cada vez mais exigente. Ter competência e rapidez nas respostas representa hoje um grande desafio que exige recursos diferenciados. São as pessoas que podem garantir o desenho e a implementação da estratégia por meio de uma gestão competente, gerando produtos e serviços com qualidade para atender a esse novo consumidor. Por esta razão, as empresas necessitam de profissionais qualificados, tanto para as posições mais estratégicas, na tomada de decisão, como na operação. Entretanto, a área de gestão de pessoas, responsável pelo recrutamento e seleção, vem demonstrando preocupação com a capacidade do mercado brasileiro e, em especial São Paulo para ofertar profissionais qualificados e atender à demanda das empresas. Esta questão tem emergido e, com isto, surgiu o termo \"apagão de mão de obra\". Entretanto, é preciso entender o quanto este apagão é real e o quanto este fato pode tornar o mercado de profissionas tão competitivo quanto o mercado de consumo, a ponto de as empresas disputarem profissionais como disputam consumidores/clientes. Este contexto gerou duas reflexões: a primeira é o quanto a área de gestão de pessoas está preparada e tem desenvolvido uma estratégia efetiva para a atração de talentos; e, na sequência, o quanto a área de marketing, com a sua experiência em lidar com mercados competitivos, pode contribuir com a área de gestão de pessoas, compartilhando as ferramentas utilizadas para atrair os consumidores. Assim, optou-se, por um estudo exploratório com metodologia qualitativa para entender a percepção dos profissionais de gestão de pessoas sobre o \"apagão de mão de obra\" e identificar o quanto as ferramentas de marketing podem contribuir para a atração de talentos. Os resultados revelaram que é percebida uma escassez de profissionais qualificados no mercado, e que o chamado \"apagão de mão obra\" ocorre em áreas específicas, dependendo do segmento da empresa, e não de forma generalizada. O resultado da pesquisa identificou similaridades entre os mercados de profissionais e de consumo, assim como a possibilidade de aplicação das ferramentas: employer branding, posicionamento, segmentação e marketing de relacionamento na atração de talentos. Foi identificado, também, que este tema ainda é tratado de forma operacional e reativa, faltando à área de gestão de pessoas uma atuação mais estratégica e orientada para o mercado de profissionais. / The corporate challenge has been to maintain its competitiveness in a rapidly changing market and with an increasingly demanding consumer/client. Being competent and timely response represents today a major challenge that requires special feature. Only people can ensure the design and strategy implementation through a competent management, providing quality products and services to meet this new consumer/client. For this reason, companies need qualified professionals, both for strategic positions in decision-making, as in operation. However, the area of people management, which is responsible for recruitment and selection, has been showing concern about the ability of the supply of qualified professionals, in Brazil and in particular in the State of São Paulo, to meet business demand. This issue has emerged and, with this, the term \"labor blackout\". However, one must understand how much this blackout is real and how this fact can make the professional market as competitive as the consumer market, to the point where companies compete as professionals disputing consumers/clients. This gives rise to two thoughts: the first is how much the area of people management is prepared and has developed an effective strategy for attracting talents; and, as a result, how much the marketing area, with its experience in dealing with competitive markets, can contribute to the area of people management, sharing the tools used to attract consumers. So, it was decided, preliminarily, for an exploratory study with qualitative methodology to understand the perception of professionals people management on the labor blackout and identify how much the marketing tools can contribute to attract talents. The results revealed that a shortage of qualified professionals in the market is perceived, and that the so-called \"labor blackout\" occurs in specific areas, depending on the segment of the company, and not generally. The survey results identified similarities between the professional and consumer markets, as well as the possibility of tools application: employer branding, positioning, segmentation and relationship marketing in attracting talent. It was also identified that this topic is still treated as operational and reactive, being the area of people management short of a more strategic performance and market-oriented.

El objetivo del estudio es analizar la configuración cognitivo-emocional de los alumnos superdotados; y ofrecer pautas de respuesta educativa según el perfil cognitivo. Los participantes han sido 187 alumnos (edades 5 a 12 años). Los instrumentos utilizados han sido: escala de de nominación profesores; Test Aptitudes Generales y Diferenciales (Yuste y otros, 2001); Test de Pensamiento Creativo (Torrance, 1974); el Early School Personality Questionnaire y el Children's Personality Questionnaire (Porter y Cattell 1990); Test Autoevaluativo Multifactorial de Adaptación Infantil (Hernández y Hernández, 2002); y la Batería de Socialización (Silva y Martorell, 1989). Los resultados indican que son 162 quienes manifiestan alta habilidad según la tipología propuesta por Castelló y Batlle (1998).Los datos indican, por un lado, que los superdotados tienen un perfil de personalidad configurado con puntuaciones promedio; por otro, no manifiestan problemas de adaptación y tanto los padres como los profesores perciben una óptima socialización de estos alumnos. / guidelines for a suitable educational response according to the pupil's cognitive profile. 187 pupils from 5 to 12 years of age took part on this study.The used instruments were: a teacher's nomination scale, an IQ test (Batería de Aptitudes Generales y Diferenciales, BADyG, Yuste et. al 2001), Torrance Test of Creative Thinking (Torrance, 1974), Early School Personality Questionnaire y el Children's Personality Questionnaire (Porter y Cattell 1990); self reported Multifactor Adaptation Test (Hernández y Hernández, 2002); and Socialization Battery (Silva y Martorell, 1989). The results show that according to the Battle and Castelló model (1998), 182 participants of 162 were identified as gifted or talented pupils. The data show, on one hand, that gifted students present personality factors scores within the average and, on the other hand, they do not show maladjustment problems as both parents and teachers perceive they (gifted pupils) have optimal levels of socialization.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:36:55Z No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:37:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:38:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-20T17:39:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) Previous issue date: 2009 / This study describes some characteristics of the Knowledge Era and how it impacts society and business organizations. In the Knowledge Era, information and knowledge are the real riches, the intangibles prevail over the tangibles. In this scenario, the workers, the owners of the knowledge, become the most valuable assets in the organizations, and this requires a new strategy for people management, that is, the human capital must be managed in such a way as to become part of the competitive advantages of the organizations. At this moment, the Human Resources function faces some challenges that represent the need for change in the way people are managed, such as acting in a strategic way, facing criticaI issues in the present scenario, for example, the need for retention of talents. Considering the criticaI issue of the retention of talents, a case study was developed using descriptive research in a Brazilian oil and gas company, in order to identify the leveI of influence of people management practices on to the intention to continue as an employee of the company. The results show that the practices elected as relevant for the intention of continuing as an employee of the company are aligned with the knowledge workers' characteristics, which emphasize team work and participation in challenging activities with real significance for the organization. / Este estudo descreve as características da Era do Conhecimento e como estas impactam a sociedade e as organizações empresariais. Na Era do Conhecimento, o que representa a riqueza é a informação e o conhecimento, o intangível prevalece sobre o tangível. Neste cenário, os trabalhadores, detentores do conhecimento, assumem a posição de ativo mais valioso dentro das organizações, exigindo uma nova forma de gestão de pessoas. O capital humano precisa ser gerido de forma que integre as vantagens competitivas de uma organização. Neste momento, a função de Recursos Humanos se depara com desafios que representam necessidade de mudanças na gestão de pessoas, tais como, atuar estrategicamente, fazendo face a questões críticas no atual cenário, como a retenção de talentos. Considerando a questão crítica de retenção de talentos, foi desenvolvido estudo de caso com pesquisa descritiva em uma empresa brasileira do setor de óleo e gás, com o objetivo de identificar o grau de influência de fatores de gestão de pessoas para a intenção de permanência como empregado na empresa. Os resultados revelam que os fatores apontados como influentes para a intenção de permanência como empregado na empresa estão alinhados com as características do trabalhador do conhecimento, que priorizam o trabalho em equipe e a atuação em atividades desafiadoras e que tenham real significado para a organização.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:44:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4696.pdf: 2549685 bytes, checksum: 510bcd6962a875abd89fe14adf9b7429 (MD5) Previous issue date: 2012-11-14 / Financiadora de Estudos e Projetos / The thematic of talent is accepted among the special educational needs (SEN) since the 70 s when it was at the Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional for the first time. This group of students hasn t received appropriated educational answers to their SEN that have been confirmed by the low dates from the school census. On the other hand, the disabled students are put with more emphasis in the special educational services at the common schools and special educational institutions. The students who present two SEN - disabilities or syndromes - can receive the services in the multiple disabilities. The students with twice special educational needs (TSEN), talent and hearing loses, aren t recognized by their abilities. The recognition of TSEN talent and hearing loses -, specifically at common schools, get a hard way in the inclusion process for the disabled students. This process involves others professionals as Libras interpreters, and specialists who works in the special rooms . This study aims to recognize the students with talent and hearing loses included at common schools. For this, the study was Exploratory and Case Study. Fifty-two (52) students took part of the study from both genders, and various grades of hearing lose enrolled in the junior high school and high school. Two schools were selected in the public system: School A (13 students enrolled in the state public school in the countryside of São Paulo); School B (29 students enrolled in the municipal system) located in the metropolitan area of São Paulo). The obtained results were: 1) Two (2) students were indicated at the School A, and 2) Four (4) students were indicated at the School B. For this, it s wished the results are traces for future studies to refine the gifted and talented students indications with hearing loses or others SEN. Also the indicated students don t get in the statistic dates only to increase them but the students receive educational services to develop their potentials. / A temática do talento é admitida entre as Necessidades Educacionais Especiais (NEE) desde os anos setenta quando entrou pela primeira vez na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional. De um lado, este grupo de alunos não tem recebido respostas educativas adequadas às suas NEE, confirmado por ínfimos dados do censo escolar. Por outro lado, os alunos com deficiências são inseridos com maior ênfase aos serviços de atendimento educacional especializado, nas escolas regulares e em instituições especializadas. Os educandos que apresentam duas NEE, deficiências ou síndromes, podem receber os serviços na categoria de deficiência múltipla. Àqueles que apresentam talento e que tenham deficiência sensorial, perda auditiva, ou seja, Duplicidade de Necessidades Educacionais Especiais (DNEE) sequer são reconhecidos por suas capacidades. O reconhecimento da DNEE talento e perda auditiva -, especialmente em escolas regulares, torna-se caminho mais tortuoso pelo processo de inclusão dos alunos com deficiências o qual envolve outros profissionais como intérpretes de Libras, professores interlocutores e especialistas em Salas de Recursos. O presente estudo tem como objetivo reconhecer os alunos com talento e perdas auditivas incluídos em escola regular. Para tanto, valeu-se da pesquisa exploratória do tipo Estudo de Caso e atendeu aos aspectos. Participaram 52 alunos, de ambos os gêneros, e com variedade de graus de perdas auditivas matriculados nos ensinos fundamental e médio. Foram selecionadas duas escolas da rede pública: Escola A (13 alunos matriculados na Rede Estadual de Ensino), localizada no interior do estado de São Paulo e Escola B (29 alunos matriculados na Rede Municipal de Ensino), localizada na Grande São Paulo. Os resultados obtidos foram: 1) Na Escola A foram indicados dois alunos. e 2) Na Escola B foram indicados quatro alunos. Espera-se que os resultados obtidos sirvam de indícios para estudos posteriores para aprimorar a indicação de educandos dotados e talentosos com perdas auditivas ou outra NEE. Como também, que as indicações dos alunos não fiquem somente para engrossar dados estatísticos, mas que recebam respostas educativas para o desenvolvimento dos seus potenciais