Syfte: Uppsatsens syfte är att öka förståelse och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att förbättra medarbetarnas teamlärande. Metod: Ett abduktivt angreppssätt valdes som forskningsansats och den kvalitativa metoden användes som forskningsstrategi eftersom den passar bäst till uppsatsen syfte och frågeställning samt producerar mest innehållsrik information och ger ett större utrymme till respondenternas personliga åsikter. Teoretisk referensram: Studiens teoretiska del bygger på teorier om lärande organisationer och de fem disciplinerna, systemtänkande, personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner och teamlärande. Större vikt har lagts på personligt mästerskap, gemensamma visioner och teamlärande. Huvudområdena inom teamlärande är rättning, dialog, diskussion och konflikter. Empiri: Uppsatsen empiriska del utfördes på Länsstyrelsen i Kronobergs län och bygger på fem individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter som har högre befattningar inom organisationen, inklusive landshövdingen. Slutsats: De viktigaste slutsatserna som besvarar uppsatsen frågeställning är: Personligt mästerskap, delaktighet och engagemang är viktiga förutsättningar för skapandet av en gemensam vision inom organisationen och ledaren använder alla tillfällen för att uppmuntra sina medarbetare till ständigt lärande och utveckling samt skapar och upprätthåller en kreativ spänning inom organisationen samt ett diskussionsfrämjande klimat. Ledaren bör vara en förebild för sina medarbetare genom eget engagemang och närvaro. Ledaren måste försäkra sig att alla sina medarbetare drar åt samma riktning och att kommunikationen fungerar bra på alla nivåer inom organisationen för att minska risken för missuppfattningar. Dialog och skicklig diskussion är viktiga begrepp när det handlar om teamlärande och medarbetarna måste ha tillräckligt med kunskaper för att kunna växla mellan de vid behöv. Ledaren måste kunna hantera konflikter på ett snabbt och konstruktivt sätt. / Purpose: To increase understanding and bring new knowledge about what the leader is doing to improve employees' teams learning. Research method: An abductive approach was chosen as research method and a qualitative approach is used as inquiry method because it fits best the purpose of the thesis and is supposed to produce more comprehensive information leaving more space for the personal opinions of the respondents. Theoretical framework:   The theoretical section of the study is based on theories of learning organizations and the five disciplines, systems thinking, personal mastery, mental models, shared vision and team learning. Greater emphasis is put on personal mastery, shared vision and team learning. The main areas of team learning are alignment, dialogue, discussion and conflicts. Empirical research: The empirical part of the thesis has been conducted at the County of Administrative board of Kronoberg. Five individual semi-structured interviews were carried our addressing respondents in leading positions within the organization, including the governor. Conclusions: The main conclusions of the study are: Personal mastery, involvement and commitment are important prerequisites for the creation of a shared vision within the organization and the leader uses every opportunity to encourage their employees to continuous learning and development, creating and maintaining a creative tension within the organization as well as a discussion promoting climate. The leader should be an example for organisation through personal commitment and presence. The leader must ensure that the team is aligned and communication works well on all levels within the organization reducing the risk of misunderstandings. Dialogue and skillful discussion are both important concepts when it comes to team learning, and employees must have enough knowledge to be able to switch between them when needed. The leader must be able to deal with conflicts quickly and on a constructive way.

Uppsatsen beskriver vad ledaren gör för att omsätta uppdragsgivarens förväntningar, hur ledaren arbetar med visionen för organisationen och centrala värderingar för ökat lärande hos medarbetare. Centralt är ledarens praktiska görande för att underlätta lärande och koppling mellan teori och empiri. Jag vill öka förståelsen för vad ledaren gör och vilka tekniker som används för organisatoriskt lärande samt hur de kan kopplas till en organisation. Detta för att omsätta teorierna kring ledarskap för utveckling av en lärande organisation. Den mest framträdande teorin är Senges teori (Senge 1990, 1994) om lärande organisation. Det finns litteratur, avhandlingar och artiklar kring lärande organisationer som utgår från Senges teorier vilka delvis beskriver ledarens görande vilket underlättar lärande. Det som delvis beskrivs är vad och på vilket sätt medarbetarens lärande kan kopplas till det ledaren gör. Här har jag utgått från teorier, avhandlingar och artiklar som beskrivs ha empirisk grund (exempelvis Alexandersson m.fl. 1998; Bass 2000; Berggren m.fl. 2001; Bergman 1995; Ekman 2004; Granberg & Olsson 2009; Johnson 1998; Kock 2010; McGill & Slocum 1993; Mossberg m.fl. 2006).   Senges teori har lett mig till att arbeta med frågeställningen Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande? Syftet med uppsatsen är att öka förståelse för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen. Med att tillföra kunskap avses även ledarens görande och tillvägagångssätt, ledarens metoder och ledarskapsprocessen för att underlätta medarbetarens lärande, dvs. fokus är på det ledaren gör. Uppsatsen beskriver vilka ledarskapstekniker ledaren använder sig av (vad ledaren gör) i organisationen när ledaren omsätter uppdragsgivarens krav i koppling till de av Senge beskrivna ledarskapsteknikerna som han beskriver teoretiskt (Senge 1990, 1994). Uppsatsen har inte som ansats att ge ett nytt teoretiskt bidrag kring teorier om lärande organisationer. En uppdelning har gjorts i olika uppsatsområden utifrån passande delar av Senges teorier om lärande organisation: visions- och värderingsarbete, tankemodeller, handlingslärande. Jag har tittat närmare på det Senge (Senge 1990, 1994) ser som centralt i teorin om lärande organisation: vad som händer när de anställda blir tillfrågade och får mer inflytande och om detta har lett till ökat lärande. Den studerade organisationen är en länsstyrelse i södra Sverige. Organisationen fick en ny landshövding för några år sedan. Efter att landshövdingen tillträtt arbetade ledningen inledningsvis tillsammans med personalen med en vision och värdeord för organisationen. Visionen arbetades fram med målbilden att bli en myndighet, en arbetsplats, en arbetsgivare. Jag har studerat hur en genuint delad vision inte kan vara dikterad från ledningen. Vidare beslutade Landshövdingen att inrätta en ”medarbetardag” en gång i månaden där ledning och medarbetare gemensamt avsatt tid för att arbeta med t.ex. värderingar och vision. Den återkommande mötestiden har även används för inspirationsföreläsningar, informationsförmedling m.m.   Ledningen har här använt sig av ett arbetssätt som liknas vid att bemyndiga medarbetaren. Detta för att lyfta medarbetarna och utveckla en process för att utveckla organisationen. Ett tidskrävande och engagerande ledarskap som i slutändan ger en mer långsiktig lärandeprocess i organisationen. Den nya landshövdingen har lyckats förmedla och beskriva bakgrundsorsakerna till förändringsbehovet i organisationen och genom olika metoder och möten fått medarbetarna att anförtro sig till behovet av att utveckla en gemensam vision och gemensamma värdeord. Kännetecknande för arbetet är att organisationen gemensamt arbetat med att förändra organisationen: Lärande för att utveckla organisationen har blivit en fråga om överlevnad för organisationen då antalet arbetsuppgifter och uppdrag ökar samtidigt som tilldelade budgetmedel minskar.   De intervjuade ledarna beskriver att organisationen har gått från att ha varit mer reaktiv till att i dagsläget vara med proaktiv med ett utvecklat medarbetardriv. Uppdragsgivarens beskrivna målsättning med organisationen förefaller nu i högre utsträckning sammanfalla med organisationens eget arbete. Lärande i vardagssituationer över enhetsgränser i form av handlingslärande och en mer flexibel organisation har blivit några av resultaten med förändringarna. Detta har givit ett ökat medarbetarlärande för större kundnytta. Det gemensamma arbetssättet i organisationen för att ta fram värdeorden beskrivs även ha haft effekten att medarbetarens överprövning av det ledningen säger och gör blir inbyggd i arbetet då medarbetaren deltar aktivt i planeringen av arbetsuppgifternas fördelning.   Ledarna i organisationen har uppmärksammat och lockat fram ett ökat lärande genom att medarbetaren nyttjar en större del av sin kompetens och nyttjar sina resurser på ett mer optimalt sätt. Effekterna att ha utvecklat lärandet beskrivs vara många, här är några exempel: Förbättrade kundrelationer, stärkande i en motsvarande konkurrentjämförelse, stärkt yrkeskompetens, förbättrad medarbetarmotivation, tydligare helhetsbild för medarbetaren, förändringsberedskapen har förbättrats etc. Här återfinns likheter mellan min empiri från Länsstyrelsen och med Ekmans avhandling (Ekman 2004). En aktiv och engagerad ledning kan inte nog understrykas som en av de mest betydelsefulla faktorerna för att medarbetarens delaktighet och lärande ska kunna utvecklas för att gemensamt skapa ett större värde för kunderna och externa intressenter.   Ledarna har genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlättat medarbetarens lärande. Genom olika handlingar och aktiviteter, möten och forum, utveckling av värdeord och en vision har ledarna skapat förutsättningar och tillfört kunskap som underlättat medarbetarens lärande. Förändringarna karaktäriseras av ett ledarskap som främjar gemensamhet, ett arbete som sker tillsammans med medarbetaren vilket förbättrat arbetet över enhetsgränserna genom medarbetardeltagande. Ledarna eftersträvar att underlätta för medarbetarna att arbeta i vardagen genom värdeorden i riktning mot visionen. Organisationens ledare eftersträvar att praktiskt genomföra det Senge (Senge 1990, 1994) teoretiskt beskriver som tekniker i en lärande organisation.   Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen.  Denna kunskap omfattar i huvudsak kunskap som tillför tidigare teorier ytterligare kunskap om vad ledarna gör och vilka ledartekniker ledarna i organisationen använder sig av för att underlätta medarbetarlärande i koppling till olika teorier kring ledarskap. Detta omfattar beskrivningen på föregående sida tex. genom ledarskapstekniker som värderings/visionsarbetet, föreläsningar, chefsseminarier och utbildning, medarbetardagar, ärendedialog, strategiska samtal etc.   Ledarna i organisationen har genom olika ledartekniker och verktyg flyttat medarbetarens fokus från lärande inom egna enheten till mer uttalat helhetsfokus och lärande i organisationen. Helhetsfokus i organisationen har blivit medarbetarnas ”systemtänkande” vilket av ledarna beskrivs som en naturlig grund för sättet att tänka. Ledarna har utvecklat sin förståelse hur ledarskapet påverkar det organisatoriska lärandet exempelvis genom enhetsgemensamma aktiviteter, möten etc. Medarbetarens lärande utvecklas när helheten i organisationen är utgångspunkten istället för enbart fokus på de olika organisationsdelarna var för sig, isolerade från varandra. Uppsatsens bidrag är att utveckla en beskrivning av vad ledaren gör och vad ledaren har för tekniker och aktiviteter vid en organisationsförändring för ökat medarbetarlärande. Uppsatsens bidrag är vidare att utveckla Senges teori och Ekmans avhandling och ge ytterligare exempel på ledartekniker för att underlätta ärende: att införa organisatoriska tvärgrupper, tydligare beskrivna feedbackmetoder för lärande, chefsseminarier, utbildning och föreläsningar med anpassad informationsförmedling för ökat lärande (Ekman 2004; Senge 1990). Uppsatsen är ett bidrag med exempel för att utveckla användbarheten hos Senges teori om lärande organisationer (Senge 1990).

No description available.

Med en snabb förändring i dagens arbetsliv ställs det högre krav på organisationer att värna om de unika kompetenser, kunskaper och erfarenheter som finns hos dess medarbetare. För att kunna göra detta måste organisationer skapa förståelse för hur kunskap delas och således bygga en brygga som går från det individuella lärandet till det kollektiva. En byggsten som visat sig vara av stor vikt för att öka det kollektiva lärandet är känslan av psykologisk trygghet och vi har i den här studien valt att undersöka vilka faktorer som kan bidra till denna trygghet och i sin tur ett kollektivt lärande. Studien är skriven på uppdrag av Vasakronan där en kvalitativ metod har använts och där empirin har samlats in med hjälp av åtta semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar på en komplexitet då en mängd faktorer är av betydelse för upplevelsen av psykologisk trygghet och då det individuella har en övervägande roll för lärandet. Trots att det inte finns ett färdigt recept visar resultatet på en bas av viktiga teman bestående av relationik, ledarskap och lärtillfällen vilka kan bidra till en större förståelse för hur vi ökar antalet kollektiva lärtillfällen. Åtgärder som bland annat framkommer som förbättringsförslag i studien är att våga experimentera med arbetssätt även om detta medför en högre risk för att fela. Övergripande studerad forskning för arbetet påvisar att möjligheten att begå misstag är en av de viktigaste komponenterna för att lära inom en organisation eftersom det i en accepterande kultur kan bidra till reflektion och utvinning av kunskap.

En undersökning kring hur anställda på ett möbelföretag i sydöstra Sverige upplever att kollektivt lärande är en del av den dagliga driften arbetsplatsen. Undersökning tar sin utgångspunkt i relation till litteraturens definitioner på teorier, begrepp och förutsättningar. En enkätundersökning gjordes för att undersöka hur anställda på en arbetsplats upplevde graden av kollektivt lärande i interaktionen med sina kollegor och sina arbetsuppgifter. Undersökningen hade som avsikt att undersöka samband mellan det upplevda kollektiva lärandet och respondenternas självuppskattade utveckling på arbetsplatsen. Resultatet visade att respondenterna generellt instämde till viss del eller fullständigt med de efterfrågade aspekterna, och ett korrelationssamband mellan kollektivt lärande och självuppskattad lärandebana visade sig resultera i ett starkt värde.