Syftet med vår studie är att undersöka om de privata angelägenheterna som utförs av de personer som innehar en chefsposition skiljer sig från de privata angelägenheter som utförs av medarbetarna. Vi vill ta reda på vad det är för privata angelägenheter de ägnar sig åt och om det är någon skillnad på vad de gör beroende på vilken position de har. För att tydliggöra vad som inte anses vara okej att ägna sig åt under arbetstid på denna arbetsplats vill vi därför ta reda på hur både medarbetarna och cheferna förhåller sig till organisationens personalpolicy. Vår teoretiska referensram består av två huvudsakliga områden. Det första inleds med en grundläggande redogörelse för organisatoriskt olydnad för att ge en bättre bild av vad privata angelägenheter är, och vilka former av både organisatoriskt olydnad och privata angelägenheter som finns. Vidare berörs också hur organisatorisk olydnad kan utvecklas samt olika attityder till förekomsten av denna olydnad. Den första delen av teorin avslutas med orsaker som kan ligga till grund för konflikt på arbetsplatsen. Den andra delen av teorin består av resonemang kring vad som kan ligga till grund för att de anställda ägnar sig åt privata angelägenheter under arbetstid. Orsaker kan exempelvis vara bristande autonomi och tillit, samt att den anställde behöver en paus. Sedan avslutas den teoretiska referensramen med åtta propositioner för situationer där anställda bör tillåtas använda internet för personligt bruk. Med denna uppbyggnad strävar vi efter att ge läsaren en god insikt i ämnet. Eftersom vi ville undersöka individernas handlingar utförde vi en kvalitativ undersökning med intervjuer. Vi intervjuade två grupper, en grupp medarbetare och en grupp med chefer. Vi valde två grupper för att i efterhand kunna jämföra om det är någon skillnad mellan vilka privata angelägenheter som förekommer i respektive grupp. Vi kom fram till att det förekommer samma typer av privata angelägenheter i båda grupperna. Båda grupperna ägnar sig åt att prata med kollegor samt att surfa privata ärenden på internet under arbetstid. Det som skilde sig var att det framkom att medarbetarna också ägnar sig åt att ringa privata samtal samt att skicka privata sms och mail vilket inte framkom under intervjuerna med cheferna. Cheferna hade en mycket generös inställning till utförandet av privata angelägenheter under arbetstid, de ansåg att det var helt okej att ägna sig åt detta så länge de anställda utförde arbete som behövdes för dagen. Vi kom också fram till att det inte fanns någon personalpolicy angående detta, men att de flesta trodde att en sådan fanns. Vi kunde därför inte besvara hur de anställda förhöll sig till den. Det fanns två anledningar till att respondenterna ägnade sig åt att prata med kollegor och surfa privata ärenden under arbetstid. De uppgav att det var för att de var i behov av en paus från sitt arbete samt att de menar att tala med kollegor främjar ett trevligt arbetsklimat.

Bakgrund: Sex timmars arbetsdag har under senare år skapat stor debatt och fler och fler arbetsgivare väljer att testa arbetstidsförkortningen. Till skillnad från tidigare studier i ämnet, som till stor del syftat till att behandla effekter gällande hälsa och välbefinnande, väljer den aktuella studien att fokusera på införandet av sex timmars arbetsdag. En arbetstidsförkortning ställer krav på ökad effektivitet för att en organisation ska kunna behålla sin lönsamhet, varför åtgärder gällande styrning är relevant vid införandet. Tidigare forskning visar att det har blivit allt vanligare att medarbetare ägnar tid åt icke arbetsrelaterade aktiviteter under arbetstid, vilket är relevant att undersöka i samband med en arbetstidsförkortning. Föreliggande studie undersöker hur två privata företag och två offentliga verksamheter arbetar med styrning för att skapa förutsättningar för en lyckad arbetstidsförkortning. Syfte: Studiens syfte är att ge ökad förståelse för hur organisationer arbetar med styrning för att uppnå ökad effektivitet vid införande av sex timmars arbetsdag. Vidare kommer studien att undersöka om det inom organisationerna funnits något tomt arbete som i samband med införandet kunnat minskas. Metod: För att uppfylla studiens syfte har en kvalitativ metod antagits. Undersökningen är en jämförande studie där semistrukturerade intervjuer genomförts med chefer och medarbetare på fyra organisationer.  Slutsatser: Föreliggande studie visar att cheferna inte upplever någon förändring gällande sitt sätt att styra vid införandet av sex timmars arbetsdag och stort ansvar för förändringar i arbetssätt har förlagts på medarbetarna. Vidare konstaterar studien att ett införande av sex timmars arbetsdag betraktas som en belöning och leder till ökad motivation hos medarbetarna. Slutligen har studien kunnat identifiera tomt arbete inom de undersökta organisationerna som till viss del har kunnat minskas i samband med införandet av sex timmars arbetsdag. / Background: The Six-hour work day has created major debates in recent years, and an increasing number of employers choose to try reduced working hours. Unlike previous studies of the subject, which generally addresses health and welfare effects, the current study chooses to focus on the introduction of a six-hour work day. A work hour reduction requires increased efficiency for an organization to maintain its profitability. Therefore, management control is necessary at the time of implementation of the six-hour work day. Previous research shows that it has become increasingly common for employees to spend time on non-work-related activities during working hours. For that reason, itis relevant to investigate these activities in correlation with a reduction in working hours. The present study examines how two private companies and two public entities work with management control systems to create the conditions for a successful work hour reduction. Purpose: The purpose of the study is to provide a greater understanding of how organizations work with management control systems to achieve increased efficiency when introducing a six-hour work day. Furthermore, the study will investigate whether there was any empty labor within the organizations that could be reduced in connection with introducing the six-hour work day. Method: A qualitative method has been adopted, in order to fulfill the purpose of the study. The survey is a comparative study in which semi-structured interviews were conducted with managers and employees of four organizations. Conclusions: The present study shows that the managers do not experience any changes regarding their way of controlling the employees in connection with introducing the six-hour work day. Instead, the employees have taken big responsibility for making changes in working methods to increase their efficiency. Furthermore, the study finds that a six-hour work day is considered a reward and leads to increased motivation among employees. Finally, the study has been able to identify empty labor within the investigated organizations which, in part, could have been reduced in connection with introducing the six-hour work day.

In our society it’s implied that humans have a duty to work. In his article “The Duty to Work” the philosopher Michael Cholbi (2018) challenging that normative narrative of our contemporary society. Cholbi hold the thesis that the common argument of fair play is invalid in our industrialized society and therefore are most individuals living in the circumstances of such society free from the interpersonal duty to work. I will in this paper analyse Cholbis’ arguments and try to bring nuance to the debate by bringing in other perspectives such as empirical studies about empty labor (meaningless work) of sociologist Roland Paulsen (2015). I will also try to show how structural powers hinders the individual to both talk and act outside of the norms of our work centred culture. The duty to work can be described in two aspects, the interpersonal duty to work, but also personal. I will argue that for most individuals, either personal or interpersonal duty exists.