The subject of the study arose from the researchers' own interest in leadership but also from the researchers own experiences from the difficulty of obtaining the first management position. A catch 22 is discussed where the significance is that it takes experience to obtain a managerial position, but that the experience cannot be obtained without that position. The purpose was thus: "The purpose of this study is to create an understanding of the common aspects that enable an individual's path to their first managerial position". The problem of getting there is discussed and when the study is narrowed down to only study women, various obstacles that might arise for them, are also mentioned. As a theoretical basis, a career development model is used which contains six different parts, but which was adapted to contain only five and these are the following; demographic data, early socialization, personality, work situation and home situation. In the study, the researchers have had an interpretive approach and have used a qualitative method with unstructured interviews as an approach. The selection for the respondents in the interviews consisted of five female managers who have had their managerial position for a maximum of five years. The empirical collection has been structured according to the five themes that are the theoretical basis and each respondent has received a separate statement. The chapter has been strengthened with quotes and is concluded with a table that summarizes the information. In the analysis, in order to lead to a conclusion, the theoretical basis has been set against the empirical collected material. From there, common aspects of the respondents have been picked out. The conclusion is that there are common aspects that affect whether an individual gets a managerial position. These are the following; to have supportive parents, support from home, support from their boss and to possess a personality of will, self-confidence and drive. / Studiens ämne uppkom av forskarnas egna intresse för chefskap och forskarnas egna upplevelser över svårigheterna att tillträda sin första chefsposition. Ett moment 22 diskuteras där innebörden är att det krävs erfarenhet att tillträda en chefsposition men att erfarenheten inte går att få utan den positionen. Därmed framkom syftet som är: “Syftet med denna studie är att skapa förståelse för de gemensamma aspekter som möjliggör en individs väg till sin första chefsposition”. Problematiken kring att ta sig dit diskuteras och då studien smalnats av till att endast studera kvinnor påtalas också olika hinder som kan uppstå för dessa. Som teoretisk grund används en karriärutvecklingsmodell som innehåller sex olika teman, men som anpassades till att vara fem och dessa är följande; demografiska data, tidig socialisation, personlighet, arbetssituation samt hemsituation. Forskarna har i studien haft ett tolkande synsätt och har använt sig av en kvalitativ metod med ostrukturerade intervjuer som tillvägagångssätt. Urvalet av respondenter till intervjun bestod av fem kvinnliga chefer som har haft sin chefsposition i högst fem år. Den empiriska insamlingen har strukturerats enligt de fem teman som den teoretiska grunden och varje respondent har fått en egen redogörelse. Kapitlet har stärkts med citat och avslutas med en tabell som sammanfattar informationen. I analysen, för att leda fram till en slutsats, så har den teoretiska grunden ställts gentemot det empiriska insamlade materialet. Därifrån har sedan gemensamma aspekter hos respondenterna kunnats plocka ut. Slutsatsen är att det finns gemensamma aspekter som påverkar om en individ får en chefsposition. Dessa är att ha stöttande föräldrar, stöd hemifrån, stöd från sin chef samt att inneha en personlighet av vilja, självsäkerhet och driv.

Studien undersöker hur kvinnliga chefer inom offentlig sektor upplever sina möjligheter och hinder i karriären . Kvinnor i maktposition har motsägelsefulla roller vilket i sig kan upplevas som ett dilemma. Sex kvinnor på höga chefspositioner inom en offentlig sektor i Sverige deltog. Intervjuer genomfördes med en semistrukturerad intervjuguide baserad på följande områden: struktur, interaktion, individrelatering och symboler. Intervjuguidens struktur och analysen av intervjuerna baserades på en könsteoretisk modell enligt doing gender perspektiv. Doing gender perspektivet användes för att beskriva de praktiker som var av betydelse för den maktstruktur som fanns i organisationen. Analysen av de könsskapande processer som påvisades i organisationen, visade att det främst var värdering av kunskap, värdering av kvinnligt och manligt ledarskap och förutsättningarna för att utföra ledarskapet som utgjorde hinder eller möjligheter för kvinnornas karriär. Organisationen, med dess konserverade hierarkiska system, var också en barriär för kvinnorna.

<p>Studien undersöker hur kvinnliga chefer inom offentlig sektor upplever sina möjligheter och hinder i karriären . Kvinnor i maktposition har motsägelsefulla roller vilket i sig kan upplevas som ett dilemma.</p><p>Sex kvinnor på höga chefspositioner inom en offentlig sektor i Sverige deltog. Intervjuer genomfördes med en semistrukturerad intervjuguide baserad på följande områden: struktur, interaktion, individrelatering och symboler. Intervjuguidens struktur och analysen av intervjuerna baserades på en könsteoretisk modell enligt doing gender perspektiv. Doing gender perspektivet användes för att beskriva de praktiker som var av betydelse för den maktstruktur som fanns i organisationen.</p><p>Analysen av de könsskapande processer som påvisades i organisationen, visade att det främst var värdering av kunskap, värdering av kvinnligt och manligt ledarskap och förutsättningarna för att utföra ledarskapet som utgjorde hinder eller möjligheter för kvinnornas karriär. Organisationen, med dess konserverade hierarkiska system, var också en barriär för kvinnorna.</p>

There has been a rapid shift regarding the gender distribution of management positions within HR. Although the profession is female dominated, most management positions have belonged to men up until a few years back. Today the managerial positions are more equally distributed between the genders. The aim of this study is to get a better understanding of the barriers and enablers that men and women experience in their career development within the HR-branch. Previous research shows that the HR-profession has become more equal, but women and men are still working in different areas within the profession. The study is based on a qualitative research method. Semi structured interviews were held with seven HR-managers from different parts of Sweden. The results show that men encounter more enablers and less barriers in their careers than women. Networking and support from managers are two enablers that both genders experience. Men encounter more enablers because of the way they are socialized to society and women's careers are facilitated by the support from other women within the profession. Barriers that affect both genders are the low status of the HR-profession and the struggle to combine the managerial position with family-life. Men only encounter one barrier in their career development which is that managerial positions in female dominated professions often are reserved for women. Women encounter more barriers, for example they are socialized to a society in which they are supposed to be reserved and therefore they are more reluctant when it comes to applying for higher positions. / Det har skett en snabb förändring gällande könsfördelningen på chefspositioner inom HR. Trots att yrket är kvinnodominerat har männen suttit på majoriteten av chefspositionerna ända fram till för några år sedan. Idag är dock positionerna mer jämnt fördelade mellan könen. Syftet med studien är att få ökad förståelse för vilka hinder och möjligheter som män och kvinnor upplever i sin karriärutveckling inom HR-branschen. Tidigare forskning visar att yrket har genomgått en jämställdhets förändring men att kvinnor och män fortfarande söker sig till olika delar av HR-yrket. Studien är kvalitativ och baseras på sju semistrukturerade intervjuer med olika HR-chefer runt om i Sverige. Resultatet visar att män möter fler möjligheter och färre hinder i sin karriärutveckling än vad kvinnor gör. Nätverk och chefsstöd är de två faktorer som möjliggör båda könens karriärutveckling. Män möter fler möjligheter på grund av hur de socialiseras in i dagens samhälle och kvinnors karriärer underlättas genom stöd från andra kvinnor inom yrket. Hinder som påverkar båda könen är HR-yrkets låga status och svårigheter med att kombinera chefskapet och familjelivet. Män möter endast ett hinder i sin karriärutveckling i form av att ledarpositioner i kvinnodominerade yrken reserveras för kvinnor. Kvinnor möter fler hinder som exempelvis att de socialiserats in i ett samhälle där de ska vara tillbakadragna och inte ta för sig, vilket gör att de mer sällan söker sig frivilligt till högre chefspositioner.

Inledning: Tidigare studier beskriver att karriärsutveckling handlar om vilken riktning en individ tar i sitt arbetsliv. Hur karriärsutveckling sker och vad som påverkar individen är olika för kvinnor och män. Tidigare studier visar att det finns både inre och yttre faktorer som påverkar en individs karriärsutveckling. Vidare visar tidigare studier också att familjesituation och homosocial reproduktion även påverkar en individs karriärsutveckling. Studier visar att kvinnor har svårare än män att utvecklas i sina karriärer och orsakerna till att kvinnorna har svårigheter kan bland annat bero på glastaket. Frågor om karriärsutveckling och inre och yttre faktorer, om karriärsutveckling och familjesituation, om karriärsutveckling och glastak samt karriärsutveckling och homosocial reproduktion ska därför besvaras i denna studie. De aktuella problemformuleringarna är; Hur sker karriärsutveckling för kvinnor och män inom detaljhandeln i Sverige för att nå en chefsposition? Vad påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling inom detaljhandeln i Sverige?   Syften: Det övergripande syftet med studien är att beskriva och skapa förståelse för hur kvinnor och män i detaljhandeln utvecklas i sina karriärer och vad som påverkar karriärsutveckling. Syftet är också att jämföra om det föreligger några olikheter alternativt likheter mellan könen i deras karriärsutveckling till att nå en chefsposition.   Metod: En kvalitativ studie med en komparativ design där empirisk data är insamlad genom semistrukturerade intervjuer med individer på chefsposition i den svenska detaljhandeln.   Resultat: Resultaten i denna studie visar att det föreligger ett samband mellan vad som påverkar individen i sin karriärsutveckling och hur karriärsutveckling sker. Den inre drivkraften och den egna personligheten samt familjesituationen är det som främst tycks påverka individernas karriärsutveckling. Resultaten tyder också på att kvinnor inte uppmärksammar glastaket i sin karriärsutveckling och tycks därför inte hindras av glastaket. Denna studies resultat visar också att det som tycks vara viktigast vid rekrytering är att skapa en balans mellan könen, könet tycks därför vara av betydelse vid rekrytering. Studien beskriver även att karriärsutveckling i detaljhandeln tycks starta på en låg nivå i hierarkin och att individerna därefter succesivt avancerar uppåt.   Slutsatser: Det kan konstateras i denna studie att det som påverkar individernas karriärsutveckling är den inre drivkraften och personligheten. Det kan även konstateras att familjesituationen påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling då partnern tar ett större ansvar för familjen. Kvinnor i detaljhandeln uppmärksammar och hindras inte av glastaket i sin karriärsutveckling och vid rekrytering är homosocial reproduktion inte förekommande, det som är viktigt är att uppnå balans mellan könen. Denna studie kan konstatera att karriärsutveckling i den svenska detaljhandeln startar lågt i hierarkin samt att kvinnor och män startar på ett likartat sätt. / Introduction: Previous studies describe career development as the different directions individuals take in their work. How a career development transpires and what influences individual face is different for women and men. Previous studies show that there are internal and external factors affecting the individual's career development. Further, previous studies also show that family situation and homosocial reproduction also affect an individual's career development. Studies show that women are less likely than men to develop in their careers and that they tend to face gender specific obstacles in their career development. Previous studies show that the reasons why women have difficulties may be due to the glass ceiling. Questions about career development and internal and external factors, about career development and family situation, career development and the glass ceiling as well as career development and homosocial reproduction is therefore to be answered. The issues regarded in this study are; how does career development of women and men in the retail sector in Sweden evolves to reach a management position? What affect men and women in their career development in the retail sector in Sweden?   Aims: The overall aim of the study is to describe and to create understanding of how women and men in the retail sector develop in their careers and what influences career development. The aim is also to compare whether there are any similarities alternatively differences between women and men in their career development into a management position.   Method: A qualitative study with a comparative design in which empirical data is collected through semi-structured interviews with individuals in management positions in the Swedish retail sector.   Results: The results of this study show that there is a connection between what affect the individual in their career development and how career development occur. One's own personality, the inner urge and the family situation is what primarily affect their career development. The results also suggest that women are not obstructed in their career development by the glass ceiling in their career development. This study shows that what was considered the most important in recruitment is to create a balance between the sexes, not to recruit a specific gender. The study shows that a career development in the retail sector starts at a low level in the hierarchy and that individuals evolve gradually thereafter.   Conclusions: The indications that affect individuals' career development are the internal driving force and personality. It is also evident that the family situation affects men and women in their career development since the partner is taking more responsibility. Women in retail doesn’t notice and are not obstructed by the glass ceiling in their career development and the recruitment isn’t affected by homosocial reproduction, it is important to achieve gender balance. This study finds that career development in the Swedish retail sector starts low in the hierarchy and that woman and men will start in a similar way.

Kvinnliga chefer är ett omdiskuterat ämne i samhället i relation till jämställdhet. Diskussionerna kring vad som bidragit under kvinnans resa för att lyckas nå chefspositioner kan beskrivas utifrån individuella egenskaper och olika organisatoriska faktorer. Utifrån en problemdiskussion landade vi in i studiens syfte som är att beskriva individuella egenskaper och organisationens bidrag till kvinnans resa till chefsposition. Studiens har genomförts via en kvalitativ datainsamling i form tre steg. Steg ett semistrukturerade intervjuer med kvinnlig chef. Steg två telefonintervju med kvinnlig chefs respektive samt steg tre uppföljning via mail med kvinnlig chef. Datainsamlingen ledde till en empirisk dataanalys som i sin tur bidrog till identifiering av individuella egenskaper i form av motivation, organisations kompetensförsörjning samt den kollektiva resan. Genom en analys resulterade de individuella egenskaper i form av motivation utifrån tre former som samspelar med varandra vilka är intern motivation, extern motivation och motivation som rörelse/energi. Samspelet vi identifierat är för att motivation skall uppstå krävs en rörelse/energi mellan individen och intern/extern motivation. Om bara en rörelse/energi finns men ingen riktning är utstakad ser vi att motivationen inte leder till ett resultat. Samt att organisationens kompetensförsörjning utifrån tre faser. Fas ett attrahera och rekrytera, fas två behålla och utveckla samt fas tre avveckla och omställning bidrar till kvinnans resa. Utifrån analysen resulterade det i svar på studiens syfte som visar att kvinnans individuella egenskaper i form av motivation tillsammans med organisationen kompetensförsörjning bidrar till kvinnans resa till chefsposition. / Female managers are a debated topic in society in relation to gender equality. The discussions about what contributed during the women's journey to succeed in reaching managerial positions can be described on the basis of individual characteristics and different organizational factors. From a problem discussion, we landed in the purpose of the study, which is to describe individual characteristics and the organization's contribution to the women's journey to managerial position. The study has been conducted through a qualitative data collection in form of three steps. Step one semi-structured interviews with female managers. Step two telephone interview with female managers partner and step three follow-up by mail with female managers. The data collection led to an analysis, which in turn contributed to the identification of individual characteristics in the form of motivation, organizational competence provision and the collective journey. Through an analysis, the individual characteristics resulted in motivation based on three forms that interact with each other which are internal motivation, external motivation and motivation as movement/energy. The interaction we have identified is that for motivation to arise, a movement/energy between the individual and internal/external motivation is required. If only movement/energy exists but no direction is outlined, we see that motivation doesn´t lead to a result. And that the organization's competence provision is based on three phases. Phase one is attracting and recruiting, phase two retaining and developing and phase three dismantling and conversion contributing to the women's journey. Based on the analysis, it resulted to the study's purpose which show that the women's individual characteristics in the form of motivation together with the organization's competence provision contribute to the women's journey to the managerial position.

Syftet med vår studie är att undersöka om de privata angelägenheterna som utförs av de personer som innehar en chefsposition skiljer sig från de privata angelägenheter som utförs av medarbetarna. Vi vill ta reda på vad det är för privata angelägenheter de ägnar sig åt och om det är någon skillnad på vad de gör beroende på vilken position de har. För att tydliggöra vad som inte anses vara okej att ägna sig åt under arbetstid på denna arbetsplats vill vi därför ta reda på hur både medarbetarna och cheferna förhåller sig till organisationens personalpolicy. Vår teoretiska referensram består av två huvudsakliga områden. Det första inleds med en grundläggande redogörelse för organisatoriskt olydnad för att ge en bättre bild av vad privata angelägenheter är, och vilka former av både organisatoriskt olydnad och privata angelägenheter som finns. Vidare berörs också hur organisatorisk olydnad kan utvecklas samt olika attityder till förekomsten av denna olydnad. Den första delen av teorin avslutas med orsaker som kan ligga till grund för konflikt på arbetsplatsen. Den andra delen av teorin består av resonemang kring vad som kan ligga till grund för att de anställda ägnar sig åt privata angelägenheter under arbetstid. Orsaker kan exempelvis vara bristande autonomi och tillit, samt att den anställde behöver en paus. Sedan avslutas den teoretiska referensramen med åtta propositioner för situationer där anställda bör tillåtas använda internet för personligt bruk. Med denna uppbyggnad strävar vi efter att ge läsaren en god insikt i ämnet. Eftersom vi ville undersöka individernas handlingar utförde vi en kvalitativ undersökning med intervjuer. Vi intervjuade två grupper, en grupp medarbetare och en grupp med chefer. Vi valde två grupper för att i efterhand kunna jämföra om det är någon skillnad mellan vilka privata angelägenheter som förekommer i respektive grupp. Vi kom fram till att det förekommer samma typer av privata angelägenheter i båda grupperna. Båda grupperna ägnar sig åt att prata med kollegor samt att surfa privata ärenden på internet under arbetstid. Det som skilde sig var att det framkom att medarbetarna också ägnar sig åt att ringa privata samtal samt att skicka privata sms och mail vilket inte framkom under intervjuerna med cheferna. Cheferna hade en mycket generös inställning till utförandet av privata angelägenheter under arbetstid, de ansåg att det var helt okej att ägna sig åt detta så länge de anställda utförde arbete som behövdes för dagen. Vi kom också fram till att det inte fanns någon personalpolicy angående detta, men att de flesta trodde att en sådan fanns. Vi kunde därför inte besvara hur de anställda förhöll sig till den. Det fanns två anledningar till att respondenterna ägnade sig åt att prata med kollegor och surfa privata ärenden under arbetstid. De uppgav att det var för att de var i behov av en paus från sitt arbete samt att de menar att tala med kollegor främjar ett trevligt arbetsklimat.

Även om Sverige rankas bland topp tio av världens mest jämställda länder så dominerar män bland chefspositionerna. Studier visar att individer oavsett kön föredrar män som chefer framför kvinnor. Denna kvalitativa intervjustudie syftar till att skapa fördjupad förståelse i hur det är att vara kvinna och chef genom att uppmärksamma upplevda motstånd, utmaningar och svårigheter vilka relaterar till stereotypa uppfattningar om kvinnliga egenskaper. Utifrån de primära teoretiska utgångspunkterna “att göra kön”, “tokenism” och “rollkongruens” har datamaterial insamlat via intervjuer med sex kvinnor i chefsrollen analyserats. Studiens resultat visar att kvinnor i chefsposition stöter på utmaningar och motstånd vilka kan kopplas till stereotypa uppfattningar om den kvinnliga könsrollen. Ett av studiens viktigaste fynd som kan vara en förklaring till detta är att könsstereotypa strukturer är djupt rotade varför de ofta går obemärkt förbi och reproduceras via social interaktion. / Even though Sweden is ranked among the top ten of the world's most equal countries, men dominate among the managerial positions. Studies show that individuals regardless of gender prefer men as managers over women. This qualitative study based on interviews aims to create an in-depth understanding of what it is like to be a woman and a manager by paying attention to perceived resistance, challenges and difficulties which relate to stereotypical perceptions of female characteristics. Based on “doing gender”, “tokenism” and “role congruity theory” as primary theoretical perspectives, data-material collected through interviews with six women in the managerial role has been analyzed. The results of the study show that women in managerial positions encounter challenges and resistance which can be linked to stereotypical perceptions of the female gender role. An important finding that may be an explanation is that gender stereotyped structures are established, which is why they go unnoticed and are reproduced in social interaction.