<p>Sverige uppfattas som ett av de mest jämställda länderna i världen, där sju av tio kvinnor återfinns ute på arbetsmarknaden, men representerar endast 31 % på chefsnivå. Syftet med denna studie var att undersöka hur jämställdheten på ett företag i energibranschen uppfattades av de anställda. Nio semistrukturerade personliga intervjuer genomfördes som sedan tolkades kvalitativt enligt induktiv tematisk analys. Resultatet visar att få kvinnor känner sig förfördelade eller missgynnade på grund av sitt kön, och de flesta anser att de har lika goda karriärmöjligheter som männen. Det är dock tydligt att kvinnorna i minoritet får anpassa sig till männens spelregler, och det finns även en tendens till att ett glastak existerar som begränsar kvinnors avancemang till de absoluta ledarpositionerna. Trots ett begränsat urval är generaliserbarheten relativt god då samma problematik torde återfinnas på flera svenska arbetsplatser. Studien lämpar sig väl att användas som en utgångspunkt för fortsatt jämställdhetsarbete inom organisationen.</p>

Sverige uppfattas som ett av de mest jämställda länderna i världen, där sju av tio kvinnor återfinns ute på arbetsmarknaden, men representerar endast 31 % på chefsnivå. Syftet med denna studie var att undersöka hur jämställdheten på ett företag i energibranschen uppfattades av de anställda. Nio semistrukturerade personliga intervjuer genomfördes som sedan tolkades kvalitativt enligt induktiv tematisk analys. Resultatet visar att få kvinnor känner sig förfördelade eller missgynnade på grund av sitt kön, och de flesta anser att de har lika goda karriärmöjligheter som männen. Det är dock tydligt att kvinnorna i minoritet får anpassa sig till männens spelregler, och det finns även en tendens till att ett glastak existerar som begränsar kvinnors avancemang till de absoluta ledarpositionerna. Trots ett begränsat urval är generaliserbarheten relativt god då samma problematik torde återfinnas på flera svenska arbetsplatser. Studien lämpar sig väl att användas som en utgångspunkt för fortsatt jämställdhetsarbete inom organisationen.

No description available.

Det finns idag fler personer som heter Johan som är VD i börsnoterade bolag än vad det finns kvinnliga VD:ar i Sverige. Uppsatsen är skriven om ett stort svenskt företag i näringslivet. Syfte med studien var att utvärdera varför kvinnliga chefer på höga positioner inom ett större svenskt företag i näringslivet har valt att sluta samt vad företaget kan förbättra för att bli en mer jämställd och attraktiv arbetsplats för kvinnor i chefsbefattningar. Forskning visar på att det idag 2013 fortfarande finns en hel del ojämställda arbetsplatser. Via kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sju kvinnliga före detta chefer på företaget har en bild av vad detta kan bero på skapats. Det som uppdagades i uppsatsen var att många av informanterna ansåg att företaget hade en gubbig struktur som de ansåg att företaget måste arbeta med att sudda ut för att bli en attraktivare arbetsplats samt att kvinnor generellt har svårare att nå högre positioner inom företaget jämfört med deras manliga kollegor. Det uppdagades även att ett antal av informanterna som företaget ansåg var high potential inte var medvetna om det.

The main purpose of this study is to gain deeper knowledge of male and female public librarians experiences from working within a female-intense profession. We have put an extra focus on competences associated to gender within the profession. Through semi-structured interviews with four female and four male public librarians we have investigated their experiences and compared them to see if there are any differences between the genders. For our analysis we have used theories about sex marking, glass escalators and glass ceilings, gender and masculinity. The conclusion of this study is that although neither the male or female public librarians experience any difficulties due to the professions status as female-intense, the majority feel that the profession would gain from more male employees. Further, both the male and the female public librarians have experienced that working with technology is considered to be sex marked as a male task. The female public librarians also have experienced expectations from the female library users to like certain genres of literature, just because they are women.

Följande C-uppsats är skriven vid Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Studien behandlar kvinnliga nätverk som ett sätt att motverka den ojämna könsfördelning som idag existerar inom IT-branschen. Genom en fallstudie, där ett nätverk studerats utifrån en referensram innehållande nätverks- och organisationsstrukturer, har syftet med undersökningen varit att analysera varför och hur ett företag väljer att utveckla och driva ett sådant kvinnligt nätverk och vilka effekter det bidragit till. För att skapa en bred informationsmängd har personer med och utan koppling till nätverket intervjuats. Data har även samlats in genom medverkan vid en nätverksträff samt från en enkätundersökning med nätverkets medlemmar. Efter sammanställning av informationen kunde en analys göras där resultatet blev att företag väljer att utveckla och driva kvinnliga nätverk för att långsiktigt både hindra diskrimineringen av kvinnor inom IT-branschen samt bredda den rekryteringspool som idag finns. I och med att diskrimineringen minskas gynnas kvinnorna samtidigt som nätverket skapar fördelar för företagen genom positiv marknadsföring. Slutligen fastställdes att nätverken bör utvecklas till att bli mer heterogena grupper, detta för att en förändring bör ske i hela samhället och inte bara hos den kvinnliga individen.

No description available.

<p>Sammanfattning</p><p>Kvinnans närvaro på arbetsmarknaden har varit under fokus de senaste decennierna. Det har aldrig förr varit så populärt och omdebatterat med kvinnor på ledande positioner som det är idag. Den befintliga forskningen handlar till stor del om vad kvinnor kan bidra med och</p><p>åstadkomma på chefspositioner men ej hur fler kvinnor skall få tillträde till dessa positioner. Åsikterna och tankarna kring könskvotering skiljer sig åt mellan olika individer. Somliga är</p><p>positiva, andra negativa och vissa ställer sig mer neutrala. Vi anser att det är bra att det idag förs en aktiv debatt kring könskvotering och vill med denna studie undersöka hur könskvotering uppfattas av olika parter i det svenska samhället.</p><p>Syftet med denna studie är att ta reda på vad kvinnliga och manliga beslutsfattare samt studenter anser om huruvida könskvotering är en lämplig metod för att åstadkomma jämställdhet på ledande positioner. Studien visar på hur könskvotering uppfattas av olika parter. Vi har även utrett om kvinnliga och manliga beslutsfattare ser några alternativa lösningar till könskvotering. Studien är uppbyggd av en kvantitativ enkätstudie med studenter samt kvalitativa intervjuer med nio respondenter som påverkar dagens näringsliv. Vårt intresse för ledarskap och viljan att en dag själva bli chefer är en av anledningarna till att vi finner ämnet könskvotering intressant och valt att göra denna studie.</p><p>Könskvotering bör enligt teori endast tillämpas vid tillfällen där jämställdhet ej kan åstadkommas på naturlig väg. Studien visar att de flesta av respondenterna ställer sig negativa till könskvotering med anledningen av att det finns andra metoder att tillämpa för att nå jämställdhet. Utvecklingen går åt rätt håll och således finns inget behov av könskvotering i dagsläget. Många av respondenterna menar att det finns en risk att kvinnor inte kommer tas på lika stort allvar och att de inte ses som tillräckligt kompetenta om de får en tjänst eftersom de är kvinnor. För att få balans och jämställdhet på ledande positioner måste samhällets alla aktörer arbeta systematiskt med aktiva åtgärder. De hinder som kvinnor idag stöter på kan, till skillnad från vid tillämpning av könskvotering, avlägsnas med hjälp av aktiva åtgärder. De åtgärder som föreslårs och som har framförts i denna studie är att synliggöra kvinnliga</p><p>prestationer så att det uppkommer fler kvinnliga förebilder, ge kvinnor verktyg för att våga och vilja satsa på sin karriär, förbättra den problematik som uppstår i rekryteringsprocessens,</p><p>utarbeta system som underlättar för familjer att sköta hem och familj samt att alla tar sitt ansvar och bidrar till en förändring av de attityder som idag finns i samhället.</p>

Sammanfattning Kvinnans närvaro på arbetsmarknaden har varit under fokus de senaste decennierna. Det har aldrig förr varit så populärt och omdebatterat med kvinnor på ledande positioner som det är idag. Den befintliga forskningen handlar till stor del om vad kvinnor kan bidra med och åstadkomma på chefspositioner men ej hur fler kvinnor skall få tillträde till dessa positioner. Åsikterna och tankarna kring könskvotering skiljer sig åt mellan olika individer. Somliga är positiva, andra negativa och vissa ställer sig mer neutrala. Vi anser att det är bra att det idag förs en aktiv debatt kring könskvotering och vill med denna studie undersöka hur könskvotering uppfattas av olika parter i det svenska samhället. Syftet med denna studie är att ta reda på vad kvinnliga och manliga beslutsfattare samt studenter anser om huruvida könskvotering är en lämplig metod för att åstadkomma jämställdhet på ledande positioner. Studien visar på hur könskvotering uppfattas av olika parter. Vi har även utrett om kvinnliga och manliga beslutsfattare ser några alternativa lösningar till könskvotering. Studien är uppbyggd av en kvantitativ enkätstudie med studenter samt kvalitativa intervjuer med nio respondenter som påverkar dagens näringsliv. Vårt intresse för ledarskap och viljan att en dag själva bli chefer är en av anledningarna till att vi finner ämnet könskvotering intressant och valt att göra denna studie. Könskvotering bör enligt teori endast tillämpas vid tillfällen där jämställdhet ej kan åstadkommas på naturlig väg. Studien visar att de flesta av respondenterna ställer sig negativa till könskvotering med anledningen av att det finns andra metoder att tillämpa för att nå jämställdhet. Utvecklingen går åt rätt håll och således finns inget behov av könskvotering i dagsläget. Många av respondenterna menar att det finns en risk att kvinnor inte kommer tas på lika stort allvar och att de inte ses som tillräckligt kompetenta om de får en tjänst eftersom de är kvinnor. För att få balans och jämställdhet på ledande positioner måste samhällets alla aktörer arbeta systematiskt med aktiva åtgärder. De hinder som kvinnor idag stöter på kan, till skillnad från vid tillämpning av könskvotering, avlägsnas med hjälp av aktiva åtgärder. De åtgärder som föreslårs och som har framförts i denna studie är att synliggöra kvinnliga prestationer så att det uppkommer fler kvinnliga förebilder, ge kvinnor verktyg för att våga och vilja satsa på sin karriär, förbättra den problematik som uppstår i rekryteringsprocessens, utarbeta system som underlättar för familjer att sköta hem och familj samt att alla tar sitt ansvar och bidrar till en förändring av de attityder som idag finns i samhället.

Denna fallstudie handlar om att undersöka hur nomineringsprocessen ser ut inom Umeå kommun för ordförandeposterna och vice ordförandeposterna inom de tre kommunala organen: kommunstyrelsen, kommunfullmäktige och nämnderna. Metoder som har använts är semi strukturerade intervjuer samt samling av statistik från internet över könsfördelningen bland nämnda ovan poster samt ledamöter inom kommunfullmäktige från Umeå kommuns hemsida. Detta för att jämföra Umeå kommuns könsfördelning med det nationella snittet för kommuner inom Sverige. Det sker en horisontell jämförelse mellan Umeå kommun och det nationella snittet men även vertikala jämförelser både inom Umeå kommun och inom det nationella snittet. Teorier som arbetet grundar sig i är Wides makthierarki samt marginalisering inom den vertikala maktfördelningen. Det studien kommer fram till är att könsfördelningen blir skevare när vi jämför ledamöter i kommunfullmäktige med ordförandeposterna inom de tre kommunala organen. Detta är inte enskilt för Umeå kommun utan samma mönster går att urskilja inom det nationella snittet. Nomineringsprocessen inom Umeå kommun är uppdelad på det sättet att först har partierna en intern nomineringsprocess och när den är klar så skickas nomineringarna vidare till den andra delen som är kommunfullmäktiges nomineringsprocess. Det framkom att det grundläggande jobbet med nomineringsprocessen bedrivs inom partierna för att enbart klubbas igenom i kommunfullmäktiges nomineringsprocess.