Vi ställde oss frågande till varför det inte alltid finns med en HR-representant i ledningsgruppen. Vår uppsats syftar därför till att undersöka kvinnor som arbetar i ledande HR-positioner och deras inkludering i mansdominerade ledningsgrupper. I denna undersökning har vi intervjuat sju stycken kvinnliga HR som alla är en del av mansdominerade ledningsgrupper. Sex stycken av informanterna var HR-chefer och en var HR-partner. Vi har utöver det empiriska insamlandet även tagit del av ett antal vetenskapliga artiklar samt kurslitteratur för att besvara våra frågeställningar som lyder;  ●  Vilka egenskaper kan man beskriva en HR-person med?  ●  Vilken roll upplevs HR-medarbetaren/chefen få i ledningsgrupper?  ●  Vilka utmaningar finns inom HR-yrket och på vilket sätt kan de hindra inkludering i  ledningsgrupper?  ●  Finns det ett glastak för HR kvinnor, hur tar det i så fall sig i uttryck?  Vår slutsats blev att HR-kvinnors väg till ledarpositioner är betydligt krokigare än vad den är för män. Därav måste kvinnorna ta mer plats, ändra sina strategier för att passa in och förmedla värdet av HR:s bidrag.

This study examines women's experiences of their career process as well as the importance of the network in order to reach high management positions within the Swedish business sector. Empirical data were collected from seven female managers, belonging to some of the largest corporations in Sweden. Data were conducted through a qualitative interview method and have been processed by the thematic analysis method. The theoretical framework that underlies the analysis of the collected material is the Careership theory, designed by Phil Hodkinson and Andrew C Sparkes. As an analysis tool, we have also used the term glass ceiling to provide an explanation for the reasons behind some of the barriers women may face in their career process. The study's results show how self-esteem in the form of courage, freedom, and motivation becomes an essential part of women's opportunity to pursue a career at the highest level. That being said, social capital in the form of family and networks in various forms has also proven to be of great importance for the women's opportunity to reach high positions within the Swedish business sector. In order to understand women's career development and career opportunities, horizons for action and networks such as social capital should be taken into account.

Research question: How does the industrial company Scania work to get more women in leadership positions? Purpose: The purpose of this work is to describe how companies in a male-dominated industry can work to get a higher share of female leaders. Method: This survey was based on a deductive approach with a qualitative method. Theories have been obtained primarily from scientific articles and the empirical part has been collected through interviews from the companies Wiminvest and Scania. Conclusion: The conclusions the study came up with was different elements that companies in male-dominated industries can work with to get a higher share of female leaders. The first thing that companies can do is to join the project BON or similar projects to work on this issue. They can work with workshops and lectures to disseminate knowledge about the topic. Companies can also create a central function with the responsibility to control the equality work in the organization. They can also work on creating clear goals in terms of gender equality in the company. Companies in this industry can work on to bring more mentors and role models through different communication channels and to design career plans and development opportunities for women. A talent pool or something similar for women can be helpful to create where women can have a valuable network and thereby find mentors and role models. Companies can work with reviewing their recruitment process by, for example, to advertise all positions, for a longer period, try to have an equal distribution of men and women at the recruitment for managerial positions and create a clearer profile of requirements. / Frågeställning: Hur arbetar industriföretaget Scania för att få in fler kvinnor i ledande positioner? Syfte: Syftet med detta arbete är att beskriva hur företag inom en mansdominerad bransch kan arbeta för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Metod: Denna undersökning har utgått från en deduktiv ansats med en kvalitativ metod. Teorier har inhämtats främst från vetenskapliga artiklar och empiridelen har insamlats med hjälp av intervjuer från företagen Wiminvest och Scania. Slutsats: De slutsatser som studien kom fram till var olika faktorer som företag i mansdominerade branscher kan arbeta med för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Det första som företagen kan göra är att gå med i liknande projekt som BON för att arbeta med denna fråga. De kan arbeta med workshops och föreläsningar för att sprida kunskap om ämnet. Företagen kan även skapa en central funktion som har till ansvar att styra jämställdhetsarbetet i organisationen. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. Företagen inom denna bransch kan arbeta med att få in fler mentorer och förebilder genom olika kommunikationskanaler samt utforma karriärplaner och utvecklingsmöjligheter för kvinnor. En talangpool eller något liknande för kvinnor kan vara bra att skapa där de kan få ett värdefullt nätverk och därigenom hitta mentorer och förebilder. Företagen kan arbeta med att se över sin rekryteringsprocess genom att till exempel annonsera ut alla tjänster under en längre tid, försöka ha en jämn fördelning av män och kvinnor vid tillsättning av en chefsposition samt skapa en tydligare kravprofil.

Sammanfattning Sammanfattning - ”Hur kvinnor ska lyckas ta sig fram i en mansdominerad bransch” Datum:  2014-05-27 Nivå:  Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 ECTS Institution:  Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST,  Mälardalens Högskola Författare:  Evelina Ljungman Agnes Åström  910906  901118 Titel: ”Hur kvinnor ska lyckas ta sig fram i en mansdominerad bransch” Handledare: Angelina Sundstöm Nyckelord: ”kvinnligt ledarskap”, ”glastak”, ”kvinnor i industrin”, ”kvinnor i toppositioner” Frågeställning: Hur arbetar industriföretaget Scania för att få in fler kvinnor i ledande positioner? Syfte: Syftet med detta arbete är att beskriva hur företag inom en mansdominerad bransch kan arbeta för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Metod: Denna undersökning har utgått från en deduktiv ansats med en kvalitativ metod. Teorier har inhämtats främst från vetenskapliga artiklar och empiridelen har insamlats med hjälp av intervjuer från företagen Wiminvest och Scania.    Slutsats: De slutsatser som studien kom fram till var olika faktorer som företag i mansdominerade branscher kan arbeta med för att få in en högre andel kvinnliga ledare. Det första som företagen kan göra är att gå med i liknande projekt som BON för att arbeta med denna fråga. De kan arbeta med workshops och föreläsningar för att sprida kunskap om ämnet. Företagen kan även skapa en central funktion som har till ansvar att styra jämställdhetsarbetet i organisationen. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. De kan även arbeta med att skapa tydliga mål när det gäller jämställdheten i företaget. Företagen inom denna bransch kan arbeta med att få in fler mentorer och förebilder genom olika kommunikationskanaler samt utforma karriärplaner och utvecklingsmöjligheter för kvinnor. En talangpool eller något liknande för kvinnor kan vara bra att skapa där de kan få ett värdefullt nätverk och därigenom hitta mentorer och förebilder. Företagen kan arbeta med att se över sin rekryteringsprocess genom att till exempel annonsera ut alla tjänster under en längre tid, försöka ha en jämn fördelning av män och kvinnor vid tillsättning av en chefsposition samt skapa en tydligare kravprofil. / Abstract Abstract-  “How women should manage to advance in a male-dominated industry” Date:  2014-05-27 Level:  Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS Institution:  School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors:  Evelina Ljungman Agnes Åström  910906  901118 Title: “How women should manage to advance in a male-dominated industry” Tutor: Angelina Sundström Keywords: ”female leaders”, ”glass cliff”, ”women in industry”, “women in top positions” Research question: How does the industrial company Scania work to get more women in leadership positions? Purpose: The purpose of this work is to describe how companies in a male-dominated industry can work to get a higher share of female leaders. Method: This survey was based on a deductive approach with a qualitative method. Theories have been obtained primarily from scientific articles and the empirical part has been collected through interviews from the companies Wiminvest and Scania. Conclusion: The conclusions the study came up with was different elements that companies in male-dominated industries can work with to get a higher share of female leaders. The first thing that companies can do is to join the project BON or similar projects to work on this issue. They can work with workshops and lectures to disseminate knowledge about the topic. Companies can also create a central function with the responsibility to control the equality work in the organization. They can also work on creating clear goals in terms of gender equality in the company. Companies in this industry can work on to bring more mentors and role models through different communication channels and to design career plans and development opportunities for women. A talent pool or something similar for women can be helpful to create where women can have a valuable network and thereby find mentors and role models. Companies can work with reviewing their recruitment process by, for example, to advertise all positions, for a longer period, try to have an equal distribution of men and women at the recruitment for managerial positions and create a clearer profile of requirements.

Inledning: Tidigare studier beskriver att karriärsutveckling handlar om vilken riktning en individ tar i sitt arbetsliv. Hur karriärsutveckling sker och vad som påverkar individen är olika för kvinnor och män. Tidigare studier visar att det finns både inre och yttre faktorer som påverkar en individs karriärsutveckling. Vidare visar tidigare studier också att familjesituation och homosocial reproduktion även påverkar en individs karriärsutveckling. Studier visar att kvinnor har svårare än män att utvecklas i sina karriärer och orsakerna till att kvinnorna har svårigheter kan bland annat bero på glastaket. Frågor om karriärsutveckling och inre och yttre faktorer, om karriärsutveckling och familjesituation, om karriärsutveckling och glastak samt karriärsutveckling och homosocial reproduktion ska därför besvaras i denna studie. De aktuella problemformuleringarna är; Hur sker karriärsutveckling för kvinnor och män inom detaljhandeln i Sverige för att nå en chefsposition? Vad påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling inom detaljhandeln i Sverige?   Syften: Det övergripande syftet med studien är att beskriva och skapa förståelse för hur kvinnor och män i detaljhandeln utvecklas i sina karriärer och vad som påverkar karriärsutveckling. Syftet är också att jämföra om det föreligger några olikheter alternativt likheter mellan könen i deras karriärsutveckling till att nå en chefsposition.   Metod: En kvalitativ studie med en komparativ design där empirisk data är insamlad genom semistrukturerade intervjuer med individer på chefsposition i den svenska detaljhandeln.   Resultat: Resultaten i denna studie visar att det föreligger ett samband mellan vad som påverkar individen i sin karriärsutveckling och hur karriärsutveckling sker. Den inre drivkraften och den egna personligheten samt familjesituationen är det som främst tycks påverka individernas karriärsutveckling. Resultaten tyder också på att kvinnor inte uppmärksammar glastaket i sin karriärsutveckling och tycks därför inte hindras av glastaket. Denna studies resultat visar också att det som tycks vara viktigast vid rekrytering är att skapa en balans mellan könen, könet tycks därför vara av betydelse vid rekrytering. Studien beskriver även att karriärsutveckling i detaljhandeln tycks starta på en låg nivå i hierarkin och att individerna därefter succesivt avancerar uppåt.   Slutsatser: Det kan konstateras i denna studie att det som påverkar individernas karriärsutveckling är den inre drivkraften och personligheten. Det kan även konstateras att familjesituationen påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling då partnern tar ett större ansvar för familjen. Kvinnor i detaljhandeln uppmärksammar och hindras inte av glastaket i sin karriärsutveckling och vid rekrytering är homosocial reproduktion inte förekommande, det som är viktigt är att uppnå balans mellan könen. Denna studie kan konstatera att karriärsutveckling i den svenska detaljhandeln startar lågt i hierarkin samt att kvinnor och män startar på ett likartat sätt. / Introduction: Previous studies describe career development as the different directions individuals take in their work. How a career development transpires and what influences individual face is different for women and men. Previous studies show that there are internal and external factors affecting the individual's career development. Further, previous studies also show that family situation and homosocial reproduction also affect an individual's career development. Studies show that women are less likely than men to develop in their careers and that they tend to face gender specific obstacles in their career development. Previous studies show that the reasons why women have difficulties may be due to the glass ceiling. Questions about career development and internal and external factors, about career development and family situation, career development and the glass ceiling as well as career development and homosocial reproduction is therefore to be answered. The issues regarded in this study are; how does career development of women and men in the retail sector in Sweden evolves to reach a management position? What affect men and women in their career development in the retail sector in Sweden?   Aims: The overall aim of the study is to describe and to create understanding of how women and men in the retail sector develop in their careers and what influences career development. The aim is also to compare whether there are any similarities alternatively differences between women and men in their career development into a management position.   Method: A qualitative study with a comparative design in which empirical data is collected through semi-structured interviews with individuals in management positions in the Swedish retail sector.   Results: The results of this study show that there is a connection between what affect the individual in their career development and how career development occur. One's own personality, the inner urge and the family situation is what primarily affect their career development. The results also suggest that women are not obstructed in their career development by the glass ceiling in their career development. This study shows that what was considered the most important in recruitment is to create a balance between the sexes, not to recruit a specific gender. The study shows that a career development in the retail sector starts at a low level in the hierarchy and that individuals evolve gradually thereafter.   Conclusions: The indications that affect individuals' career development are the internal driving force and personality. It is also evident that the family situation affects men and women in their career development since the partner is taking more responsibility. Women in retail doesn’t notice and are not obstructed by the glass ceiling in their career development and the recruitment isn’t affected by homosocial reproduction, it is important to achieve gender balance. This study finds that career development in the Swedish retail sector starts low in the hierarchy and that woman and men will start in a similar way.

Syftet med denna studie är att skapa en djupare förståelse för kvinnliga chefers upplevelser av möjligheter och hinder i sin karriär i en mansdominerad organisation. Vi vill även undersöka inom vilka livssfärer dessa hinder och möjligheter uppstår. Vi ställer frågor om hur kvinnliga chefer upplever sin karriär i en mansdominerad organisation samt vilka möjligheter och hinder de upplevt och stött på under sin karriär och hur kvinnliga chefer kan skapa en balans mellan de olika livssfärerna, arbetsliv och privatliv. Studien är av kvalitativ art och tar sig an syftet med inspiration från ett narrativt synsätt för att på bästa möjliga sätt förstå deltagarnas personliga berättelser. Datainsamlingsmetoden har skett genom ett tiotal semistrukturerade intervjuer där resultatet visade att möjligheter och hinder främst konstitueras i arbetsorganisationen, att betydelsen av stöd, både från chefer och från privatlivet visade sig vara betydelsefullt och att privatlivet inte påverkar karriären negativt i lika hög grad som karriären påverkar privatlivet. / The purpose of this study is to create a deeper understanding for women managers and how they have experience opportunities and obstacles during their career in a male-dominated organization. We would also examine in which part of life this opportunities and obstacles really exist. We are investigating questions about how women managers experience their career in a male-dominated industry, what opportunities and obstacles they met during their career and also how women managers create a work life balance. This study is based on qualitative data and aims to describe the purpose from a narrative approach. The data have been collected from ten unstructured interviews, the result showed that opportunities and obstacles mainly occurs inside the work organization, and that the support from managers, but also from the private life is very important. The result also showed that the private life does not affect the career negatively as much as career affect the private life.

Sweden possess the forth place as the most gender equal country in the world (World Economic Forum, 2013). But when it comes to women in higher-level positions, Sweden ends up below the European mean (European Commission, Justice, 2011). How can this be? And more importantly, how can Sweden work to attain gender equality in higher-level positions in the future? Why this gap exists in Sweden and how to reduce it is in need of further investigation and research. The thesis aims to investigate why men keep dominating higher- level positions within organisations in Sweden. A focus has been put on municipalities and their extensive work for gender equality. The thesis will address the extensive work Swedish municipalities have done within gender equality and why they are relatively equal when it comes to gender equality in higher- level positions. Further on it will provide a general understanding of their successful work and how it can be useful in other organisations. Additionally, it will be investigated how this extensive gender equality work, with a primary focus on gender equality policies and plans, and other regulations can help women reach and keep the higher-level positions in an organisation. A qualitative research approach has been used for this research. The primary data was collected through in-depth semi- structured interviews with five Swedish municipalities. The data was later analysed through qualitative data analysis. In conclusion, the most successful factors to include when working towards a gender equal workplace and encouraging more females to aim for higher-level positions are extensive work with gender equality policies and plans, including changes in the recruitment process together with providing options of how to allocate your working hours. This to open up for equal opportunities, excluding gender based prejudices, for those individuals who have the right competence and are interested in possessing a higher-level position in an organisation.

This descriptive study examines the gender pay gap across the income distribution in metropolitan and nonmetropolitan areas in the United States in two periods in the 2000’s. In metro areas, the raw gender pay gapgrows larger in the top of the income distribution. In non-metro areas however, the raw gender pay gap isrelatively even in the upper tail of the distribution and does not show this accelerating pattern. Moreover,the study takes a quantile regression approach to measure the adjusted gender pay gaps conditional onhuman capital variables. Comparisons show that the raw gender pay gap has decreased over time, while thecorresponding adjusted gender pay gap has increased over time. This seems to be explained mainly by theincrease in women’s educational attainment, but also convergence of men’s and women’s work experience.In non-metro areas, this generates an adjusted gap that is substantially bigger in the top quantiles in thelatter period. In metro areas, the pattern of a successively widening gap in the top of the distribution persists.

Introduktion: Kvinnor som ledare är fortfarande ett fenomen. Statistik, tidigare forskning och teorierstöder att kvinnor möter på skadliga konstruktioner formade av individer och samhället, ett glastak iarbetslivet. Fördomarna upprätthålls av organisationer, vilket försvårar kvinnors väg till toppen. Dennaundersökning kommer att analysera upplevelser om att vara kvinna som ledare i ett ”jämställt” land,Finland. Syfte: Syftet med denna undersökning är att jämföra kvinnliga ledare inom offentlig- och privat sektor iFinland. Frågeställning: Hur upplever kvinnor som ledare sin egna karriärutveckling och sitt ledarskap inom denoffentliga- och privata sektorn i Finland? Teori: Teorin och tidigare forskningen i arbetet är valt för att undersöka kvinnor som ledare.Organisationsteori av bland annat Joan Acker (1990/1992) ur ett genusperspektiv tillsammans medRosabeth Moss Kanter (1979/1987), Albert J. Mills (1988) och Robin J.Ely och Debra E. Meyerson(2000). Teori och tidigare forskning om offentlig – och privat sektor och ledarskap av J. Norman Baldwin(1987/1990) och Allison T. Graham (1992) kommer att användas i analyserna. Tidigare forskning hävdarbland annat att arbetare inom den offentliga sektorn har högre utbildning, men att det inte finns skillnaderi kompetens. Vidare anses ledarskaps omsättning större inom den offentliga sektorn på grund av reformer. Metod: Undersökningen är genomförd genom att använda av en kvalitativ forskningsmetod bestående avsemi-strukturerade intervjuer med 14 stycken kvinnliga ledare inom både offentlig och privat sektor. Sexrespondenter från den privata sektorn och åtta från den offentliga sektorn. Slutsats: Min undersökning visar att det inte finns skillnader i upplevd karriärutveckling eller ledarskapbland kvinnliga ledare inom offentlig- och privat sektor i Finland. Dock finns det skillnader i upplevelserom organisation och i karriärutvecklingsfaserna. Ungefär hälften av respondenterna upplevde att de stöttpå någon form av könsbaserade fördomar eller negativa konstruktioner om kvinnor under sinarbetskarriär. / Introduction: Women as leaders are still a phenomenon. Statistics, previous research and theories supportthat women encounter harmful preconceptions or prejudice shaped by individuals and the society. In otherwords a glass ceiling in the working life. Prejudices are perpetuated by organizations, making it difficultfor women to reach higher positions in a organization. This research will examine experiences of being aleader as a woman in a ”gender-equal” country, such as Finland. Purpose: The purpose of his study is to compare female leaders in the public and private sector in Finland. Research question: How do women as leaders experience their own career development and leadershipin the public and private sector in Finland? Theory: Previous research and theory of this study is chosen to support the examination of women asleaders. Organizational theory by Joan Acker (1990/1992) from a gender persepctive together withRosabeth Moss Kanter (1979/1987), Albert J.Mills (1988) and Robin J. Ely and Debra E. Meyerson (2000)among others will be presented. Theory and previous research of the public- and private sector andleadership by J. Norman Baldwin (1987/1990) and Allison T. Graham (1992) will be used in the analyzethe results. Previous research claims, among other things, that workers in the public sector have highereducation, but that there are no differences in the skills or expertise of the workers. Furthermore,leadership turnover is considered higher in the public sector due to reforms. Method: The research was completed by using a qualitative research method consisting of semi-structured interviews with 14 female leaders in total from both sectors. Six respondents from the private sector and eight from the public sector. Conclusion: My research shows that there are no differences in perceived career development or leadersipamong female leaders in the public and private sectors in Finland. However, there are differences inexperiences about organisation and the career development phases. About half of the respndents felt thatthey have encountered some form of gender-based prejudice or negative preconceptions about womenduring their working careers. Keywords: Public sector, private sector, career development, career development phases, power,leadership, female leadership, gender, organization, gender segregation, glass ceiling

Glass ceiling is a phenomenon that describes an abstract barrier that hinders career progression and promotion to higher management positions. A majority of studies regarding this discrimination in workplaces have solely focused on women as victims. The purpose of this study is to investigate how the phenomenon is expressed in workplaces and how it could also be intersectionally conditioned by examining how experts perceive glass ceiling discrimination, which is related to several grounds of discrimination. A phenomenographic approach has been implemented to capture perceptions from experts through semi-constructed interviews along with an extraction and examination of several documents to strengthen their perspectives. The experts' contributions are evaluated through a social constructivist approach. The findings of glass ceiling are separated into different themes: individual, situational, and cultural as well as interpersonal relationship barriers. The glass ceiling discrimination has been shown to mostly affect women; however, intersectional factors have shown to create various power structures that strengthen discrimination for individuals who belong to multiple grounds of discrimination. The study contributes to an unique viewpoint of how discrimination and the glass ceiling can occur in workplaces today. The findings are useful when working with discrimination- and gender equality.