No description available.

<p>Soldater som avbryter sin grundutbildning i förtid innebär onödiga kostnader och åtgärder för såväl organisationen som för de enskilda berörda. Försvarsmaktens mål är att avgångarna inte ska vara högre än 7 % av inryckande värnpliktiga. Målet har dock varit svårt att nå och för åren 2000-2005 ligger de genomsnittliga soldatavgångarna på cirka 13 %. Skillnaderna i avgångstal mellan olika förband är dock stora och den här undersökningen studerar om det kan bero på det ledarskap som praktiseras vid förbanden.</p><p>Genom att mäta nivån avseende <em>utvecklande ledarskap</em>, vilken är Försvarsmaktens ledarskapsmodell, vid sex arméförband och sen koppla ihop den med storleken på deras soldatavgångar identifieras olika samband. Därigenom framgår också faktorer som är viktiga för att nå låga avgångar.</p><p>Resultaten pekar mot att det finns samband mellan storleken på soldatavgångarna och nivån på det utvecklande ledarskap som tillämpas. Särskilt betydelsefullt för låga avgångar förefaller <em>personlig omtanke</em> vara.</p> / <p>Early attrition among conscripts is a problem both for the organization and for the individuals due to the costs and efforts that arise. The goal of the Swedish Armed Forces is that early attrition rates should not be higher than 7 % of personnel reporting for duty. Nevertheless the goal has been difficult to achieve and between the years of 2000 and 2005 the average early attrition rate has been approximately 13 %. The disparity between different units is significant and this study will examine whether this can be due to the leadership that is executed at the units.</p><p>By measuring the level of <em>transformational leadership</em>, which is the model of leadership in the Swedish Armed Forces, at six different army units and then connect that level to their level of early attrition rates, different relations will be identified. By doing this, important factors to prevent early attrition will also occur.</p><p>The results indicate that there are relations between early attrition rates and the level of the transformational leadership that is executed. Especially <em>individualised consideration</em> seems to be of outmost importance for low attrition rates.</p>

Soldater som avbryter sin grundutbildning i förtid innebär onödiga kostnader och åtgärder för såväl organisationen som för de enskilda berörda. Försvarsmaktens mål är att avgångarna inte ska vara högre än 7 % av inryckande värnpliktiga. Målet har dock varit svårt att nå och för åren 2000-2005 ligger de genomsnittliga soldatavgångarna på cirka 13 %. Skillnaderna i avgångstal mellan olika förband är dock stora och den här undersökningen studerar om det kan bero på det ledarskap som praktiseras vid förbanden. Genom att mäta nivån avseende utvecklande ledarskap, vilken är Försvarsmaktens ledarskapsmodell, vid sex arméförband och sen koppla ihop den med storleken på deras soldatavgångar identifieras olika samband. Därigenom framgår också faktorer som är viktiga för att nå låga avgångar. Resultaten pekar mot att det finns samband mellan storleken på soldatavgångarna och nivån på det utvecklande ledarskap som tillämpas. Särskilt betydelsefullt för låga avgångar förefaller personlig omtanke vara. / Early attrition among conscripts is a problem both for the organization and for the individuals due to the costs and efforts that arise. The goal of the Swedish Armed Forces is that early attrition rates should not be higher than 7 % of personnel reporting for duty. Nevertheless the goal has been difficult to achieve and between the years of 2000 and 2005 the average early attrition rate has been approximately 13 %. The disparity between different units is significant and this study will examine whether this can be due to the leadership that is executed at the units. By measuring the level of transformational leadership, which is the model of leadership in the Swedish Armed Forces, at six different army units and then connect that level to their level of early attrition rates, different relations will be identified. By doing this, important factors to prevent early attrition will also occur. The results indicate that there are relations between early attrition rates and the level of the transformational leadership that is executed. Especially individualised consideration seems to be of outmost importance for low attrition rates.

Under senaste decenniet har Försvarsmakten omstrukturerats och allt färre ungdomar genomför värnplikt. Samtidigt har Sveriges internationella åtaganden ökat vilket fått konsekvenser för rekryteringsbasen och möjligheten till personalförsörjning av förband för internationella insatser. Enligt Målbild 2010 skall 30 % av en ålderskull värnpliktiga rekryteras för att klara av personalförsörjningen. Studien har genomförts som en kvantitativmetod. Arbetssättet har varit deduktivt där motivationsteorier har använts. Utifrån Herzbergs och McClellands motivationsteorier har ett analysverktyg skapats.  I studien deltar 752 värnpliktiga. Inhämtningen av empiri har skett genom gruppenkäter. Dagens värnpliktiga uppdelas i tre tydliga grupperingar varvid cirka 20 % är villiga, 40 % osäkra och 40 % ovilliga till att genomföra internationell tjänst efter genomförd grundutbildning. För att öka ett intresse för internationell tjänst är att de värnpliktiga trivs under grundutbildningen och att de får en bra information/ utbildning i ämnet. De främsta faktorerna som nämns som motiv för att genomföra internationell tjänst är i samtliga grupper ”altruistiska”, ”utmaning/ prestationer”, ”meriter” och ”lön”. Lönen får en tydligare roll som motivationsfaktor för den osäkra och den ovilliga gruppen. Undersökningen visar att det är lättare att rekrytera personal till uppdrag med mindre risker såsom humanitära insatser. Dessutom föredrar de värnpliktiga att uppdraget påbörjas snarast efter utryckning, med mer flexibel tjänstgöringstid. Stor del vill tjänstgöra under sommarhalvåret. En studie bör genomföras för att utröna möjligheten att hur bibehålla den villiga gruppens intresse och hur få den osäkra gruppen att ta ställning för internationell tjänst. / During the last decade the Swedish Armed Forces has been reorganised and fewer young people fulfil military service. At the same time, international commitments for Sweden have increased and which have had repercussions on the recruitment system and the possibility of supplying personnel to the units for international missions. According to Vision 2010, 30 % of a year’s conscripts will be recruited so as to manage the supply of personnel. The investigation has been carried out using a quantitative method. The methodology has been deductive wherever motivation theory has been used. Based on Herzberg’s and McClelland’s motivation theories, a tool for analysis has been created. The investigation comprises 752 conscripts. The procurement of empiri has taken place by using group questionnaires. Today’s conscripts are divided into three separate groups where approx. 20% are willing, 40% uncertain and 40% unwilling to do international duty after completion of basic training. In order to increase the interest for international duty it should be ensured that conscripts enjoy their basic training and that they receive sound information/education in the subject. The main factors named by all three groups, as reasons for doing international duty are ”altruistic”, ”challenge/ performance”, ”merit” and ”salary”. “Salary” takes on a more obvious role as a motivation factor for the uncertain and unwilling groups. The investigation shows that it is easier to recruit personnel for missions involving smaller risks such as humanitarian ones. Furthermore, conscripts prefer the mission to commence as soon as possible after demobilisation and with more flexible times of duty. A majority would like to do duty during the period of April-September. An investigation ought to be carried out to establish the possibility of how to retain the interest of the willing group and how to make the uncertain group form an opinion about international duty. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-upps.Hylla: Upps. ChP 99-01

Research into military motivation seeks to explore what drives people to do military tasks, what drives these individuals not only to join but also what drives them to do their best. In a conscription system people are forced into the military with legal means and with a professional military the people working in the military are paid a salary through an employment. Research into military motivation shows that people are rarely completely forced through conscription or only work in the military for the salary. This paper sought to examine if there is a motivational difference between Swedish conscripts and professional soldiers. Self-determination theory is a well-established motivational theory that divides motivation into three categories: amotivation, extrinsic and intrinsic motivation. Where amotivation is the lack of motivation, extrinsic motivation is being controlled externally and intrinsic motivation comes from within the individual such as enjoyment of the task itself. To be able to reach intrinsic motivation the theory details three basic psychological needs: autonomy, competence, and relatedness. To measure these distinct factors of basic psychological need fulfillment and motivation, semi-structured interviews were conducted on both conscripts and professional soldiers. The interviews showed that both categories are motivated by similar factors. The biggest difference found was that the conscript feel more extrinsically controlled because they cannot affect their situation, in contrast to the professional soldiers who accepted their lack of control because they made a conscious decision to take employment as a soldier.