La main d'oeuvre québécoise vit une diversification majeure dans sa composition depuis déjà plusieurs années. Cette main d'oeuvre devient, à chaque année, de plus en plus multiculturelle. Selon l'Institut de la statistique du Québec, le pourcentage de la population active immigrante était de 12,3% en 2008. De cet état de fait, la gestion de la diversité devient un enjeu pour les entreprises. Plus précisément, il s'agit pour le supérieur immédiat d'être capable de comprendre les comportements et attitudes au travail de tous les travailleurs, peu importe leur origine, afin d'agir de façon à ce qu'ils atteignent les objectifs de travail et de performance. Cette étude s'inscrit dans cette problématique. Elle a pour objectif de vérifier si certains styles de leadership contribueraient plus à augmenter la qualité du LMX lorsque nous sommes dans un contexte de diversité culturelle. Plusieurs recherches ont déjà démontré que le LT est apprécié à travers de nombreuses cultures et qu'il contribuait à augmenter la qualité du LMX. L'apport de notre recherche est d'étudier la relation entre le LA et le LMX. Nous avons posé comme hypothèses que le LA est positivement lié au LMX et qu'il apporte quelque chose de nouveau au lien entre le LT et le LMX, de sorte que la variance expliquée augmente significativement lorsque l'on introduit le LA dans l'équation de régression qui lie le LT au LMX. Nous avons aussi considéré l'effet des traits culturels comme variable modératrice de cette relation. Afin de répondre à notre objectif, nous avons développé un questionnaire que nous avons administré, version papier et électronique, à des employés répartis dans trois entreprises et oeuvrant dans les secteurs des transports, de la production / transformation et des télécommunications. Notre échantillon compte 210 répondants, ce qui présente un taux de réponse de 80%. Nos analyses de régression multiple linéaire selon la méthode «pas à pas» nous ont permis de constater que le LA est positivement lié au LMX. Bien que la force de la relation soit assez élevée, elle ne l'est pas plus que le LT. D'autre part, nos analyses de régression hiérarchique selon la méthode pas à pas nous ont permis d'identifier que seul l'individualisme / collectivisme est directement lié à la relation entre le LA et le LMX. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Leadership authentique, Leadership transformationnel, Leader-member exchange, Diversité culturelle.

À la suite des États Généraux sur l'éducation de 1996, une importante réforme du système scolaire a été mise en oeuvre au Québec. Le ministère de l'Éducation, le Conseil supérieur de l'éducation, la Centrale des syndicats du Québec et la Fédération des parents du Québec considèrent les enseignants comme étant des acteurs de premier plan dans la mise en oeuvre de cette réforme. Pour pouvoir assumer pleinement leurs responsabilités professionnelles face à un tel défi, les enseignants doivent bénéficier de conditions de travail favorables au soutien et à l'entraide. Or, l'examen de leur vie socioprofessionnelle porte à croire que la profession enseignante peut être qualifiée de solitaire. À cet égard, la solitude professionnelle est une caractéristique évoquée depuis des décennies par les experts québécois et étrangers pour décrire la condition enseignante. Quoique sans preuves empiriques, la littérature propose d'abord plusieurs éléments susceptibles d'être influencés par la solitude professionnelle; les effets potentiels de cette dernière apparaissant comme négatifs et dangereux tant pour la santé des organisations que pour celle de leurs membres. La littérature suggère ensuite plusieurs facteurs, certains reliés à l'environnement et d'autres à la personnalité, qui semblent favoriser le développement de la solitude professionnelle. Le leadership du directeur d'école apparaît aussi intéressant à titre de facteur environnemental en mesure d'influencer la solitude professionnelle des enseignants. De plus, l'autoefficacité des enseignants représente une caractéristique personnelle qui semble susceptible de jouer un rôle dans la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle de ceux-ci. Il n'existe cependant aucune étude empirique portant sur la relation entre ces trois variables. Le problème de recherche relève donc de la méconnaissance de la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle des enseignants ainsi que du rôle que peut jouer leur autoefficacité dans cette relation. Le cadre de référence est basé sur trois théories (du leadership transformatif de Bass, cognitive de la solitude de Peplau et Perlman et sociocognitive de l'autoefficacité de Bandura) ainsi que sur la recension des travaux antérieurs. Ce cadre de référence conduit à la formulation de trois hypothèses de recherche. Une approche méthodologique descriptive corrélationnelle permet de vérifier ces hypothèses. L'étude est menée par la poste auprès de 487 enseignants provenant de 42 écoles secondaires publiques et francophones de la province de Québec. Ces répondants remplissent trois instruments de mesure, soit l'Échelle de Leadership Transformatif du Directeur d'École, la traduction canadienne française du UCLA Loneliness Scale 3 et la traduction de la sous-échelle relative aux croyances d'efficacité sociale du Self-Efficacy Scale. D'abord, les résultats concordent avec la première hypothèse de recherche. En effet, ils indiquent des liens négatifs entre la solitude professionnelle des enseignants et les trois facteurs de la dimension transformationnelle (charisme, stimulation intellectuelle et reconnaissance personnelle), d'une part, et le facteur récompense contingente de la dimension transactionnelle du leadership du directeur d'école, d'autre part. Ensuite, les résultats correspondent en partie à la deuxième hypothèse de recherche. Comme prévu, ils révèlent l'existence d'une relation positive entre la dimension laisser-faire du leadership et la solitude professionnelle alors que, contrairement à l'hypothèse formulée, le lien observé est négatif entre la gestion par exception et cette même solitude professionnelle. Enfin, les résultats concordent avec la troisième hypothèse de recherche. Ils montrent en effet que les croyances d'efficacité sociale des enseignants semblent jouer un rôle médiateur dans la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle de ceux-ci. Des pistes d'intervention telles la formation des directeurs d'école au leadership, le mentorat, le travail en équipe-cycle, la formation continue et la création d'une culture de collaboration pour les enseignants paraissent intéressantes pour amorcer la résolution du problème de solitude professionnelle chez ces derniers. Il semble également approprié de mieux préparer les futurs enseignants en formation initiale à gérer certaines situations difficiles au travail, contribuant ainsi à leur insertion professionnelle. Bien que cette étude prétende apporter une contribution au domaine de l'administration scolaire, elle comporte tout de même certaines limites rattachées au plan de l'expérience, à l'échantillon, aux instruments de mesure et aux écrits empiriques sur le sujet. Il semble donc opportun que d'autres recherches soient entreprises pour pallier ces limites, valider la théorie du leadership transformatif appliquée aux directeurs d'école et identifier d'autres antécédents possibles de la solitude professionnelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Croyances d'efficacité sociale, Directeur d'école, Enseignant, Leadership, Solitude professionnelle.

L'Organisme de développement local (ODL) étudié est une concertation intersectorielle menée par une coalition d’acteurs locaux à Verdun. Il a été créé pour revitaliser le territoire de Verdun touché par les conséquences de la désindustrialisation de Montréal et par la crise économique des années 1980. C’est une étude de cas qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de recherche plus vaste intitulé « Économie sociale et inclusion socioterritoriale », qui, sous la direction de Juan-Luis Klein, vise à étudier les effets structurants des initiatives locales de développement qui se sont appuyées sur les ressources de l’économie sociale à Montréal pour revitaliser ou reconvertir des territoires fragiles ou fragilisés suite aux conséquences de la crise des années 1980. L’analyse des effets structurants dans notre étude de cas s’est penchée sur un facteur important dans la réussite de ce type d’initiatives, à savoir le leadership (Klein et Champagne, 2011). Notre hypothèse de départ postule que plus la coalition qui soutient un leadership est large, plus celui-ci est capable de mettre en place une gouvernance plurielle et inclusive et plus le milieu devient créatif et réussit à contrer les tendances à l’appauvrissement de la collectivité. Or, nous montrerons que le leadership de l'ODL à Verdun, soutenu par l’élite locale traditionnelle, a opté pour une démarche de concertation institutionnelle pour mener la revitalisation du territoire. Tout en s’appuyant sur les ressources de l’économie sociale et montrant une grande capacité de mobilisation de ressources diverses et diversifiées, l'ODL est demeuré incapable d’intégrer les acteurs du milieu communautaire comme partenaires de ladite concertation et n’a pu, de ce fait, mettre en place une gouvernance plurielle et inclusive. La démarche adoptée a privilégié l’observation participante et s’est basée sur la documentation et des entrevues semi-dirigées avec divers acteurs. L’analyse du cas de l'ODL a porté sur l’examen des différents aspects qui rentrent dans la légitimation et l’institutionnalisation du leadership pour expliquer les raisons qui ont limité la construction d’un leadership partagé. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Initiative locale, leadership, développement local, économie sociale, gouvernance locale, coalition, Verdun, Montréal.

Le Forum économique de Verdun est une concertation intersectorielle menée par une coalition d'acteurs locaux à Verdun. Il a été créé pour revitaliser le territoire de Verdun touché par les conséquences de la désindustrialisation de Montréal et par la crise économique des années 1980. C'est une étude de cas qui s'inscrit dans le cadre d'un projet de recherche plus vaste intitulé « Économie sociale et inclusion socioterritoriale », qui, sous la direction de Juan-Luis Klein, vise à étudier les effets structurants des initiatives locales de développement qui se sont appuyées sur les ressources de l'économie sociale à Montréal pour revitaliser ou reconvertir des territoires fragiles ou fragilisés suite aux conséquences de la crise des années 1980. L'analyse des effets structurants dans notre étude de cas s'est penchée sur un facteur important dans la réussite de ce type d'initiatives, à savoir le leadership (Klein et Champagne, 2011). Notre hypothèse de départ postule que plus la coalition qui soutient un leadership est large, plus celui-ci est capable de mettre en place une gouvernance plurielle et inclusive et plus le milieu devient créatif et réussit à contrer les tendances à l'appauvrissement de la collectivité. Or, nous montrerons que le leadership du FEV à Verdun, soutenu par l'élite locale traditionnelle, a opté pour une démarche de concertation institutionnelle pour mener la revitalisation du territoire. Tout en s'appuyant sur les ressources de l'économie sociale et montrant une grande capacité de mobilisation de ressources diverses et diversifiées, le FEV est demeuré incapable d'intégrer les acteurs du milieu communautaire comme partenaires de ladite concertation et n'a pu, de ce fait, mettre en place une gouvernance plurielle et inclusive. La démarche adoptée a privilégié l'observation participante et s'est basée sur la documentation et des entrevues semi-dirigées avec divers acteurs. L'analyse du cas du FEV a porté sur l'examen des différents aspects qui rentrent dans la légitimation et l'institutionnalisation du leadership pour expliquer les raisons qui ont limité la construction d'un leadership partagé. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Initiative locale, leadership, développement local, économie sociale, gouvernance locale, coalition, Verdun, Montréal.

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Depuis les dernières années, la mission des écoles francophones canadiennes a été redéfinie afin de répondre aux besoins de notre société. Les écoles minoritaires franco-canadiennes sont isolées dans leur rôle de promotion du français et de construction identitaire. Il devient essentiel d’avoir des leaders efficaces dans nos écoles qui encouragent la promotion de la langue et de la culture. Certaines études exposent que les TIC peuvent contribuer à sauvegarder des langues et des cultures fragilisées. Parmi les rares dispositifs trouvés pour appuyer les directions d’école dans leurs tâches, nous avons trouvé la ressource hypermédia VelTIC. Or, aucune étude n’a été menée sur l’évaluation de ce dispositif quant à son potentiel pour aider les directions d’école. Le but de la présente recherche consiste donc à identifier la perception des leaders pédagogiques quant aux pratiques recensées dans la ressource VelTIC , à savoir si elles permettent d’aider ces derniers à assumer un leadership approprié quant à la promotion du français et la construction identitaire dans l’école. Les résultats indiquent que les leaders pédagogiques perçoivent les pratiques recensées dans la ressource VelTIC utiles pour les aider à assumer un leadership éducationnel en milieux linguistiques minoritaires (Lapointe, 2002) et un leadership lié au patrimoine (Godin, Lapointe, Langlois et St-Germain, 2004).

La motivation et la satisfaction au travail des employés constituent, dans un environnement de mondialisation des marchés et de concurrence vive, une des données de base de la réussite de toute structure organisationnelle. En d'autres termes, l'aspect humain est une clef de succès des organisations. Au Bénin, l'impression qui se dégage du milieu organisationnel, est le manque d'intérêt véritable des dirigeants pour les incitations qui influent sur les comportements des individus au travail. Cette constatation, qui s'inscrit à contre courant de l'évolution générale de la pensée en psychologie du travail nous a incité à aborder ce sujet et à chercher à vérifier dans le contexte organisationnel béninois, l'existence d'une relation entre le comportement des dirigeants, la motivation et la satisfaction au travail des employés. D'un point de vue pratique, notre travail a consisté à vérifier trois hypothèses: la première assumant que dans le contexte organisationnel béninois ont droit de cité les quatre styles de gestion rassortis par les théoriciens à savoir: le style autoritaire, le style paternaliste, le style consultatif, le style participatif; la deuxième voulant que la motivation des employés est en relation avec le style de leadership exercé au sein de l'entreprise; et la troisième soutenant que la satisfaction des employés est fonction du style de leadership exercé au sein de l'entreprise. La relation entre le style de leadership exercé et son influence sur la motivation et la satisfaction au travail des employés a fait l'objet de nombreuses recherches et publications. Des auteurs tels que Argyle, Gardner et Cioffi, (1957), McGregor, (1961); Likert, (1961); Blake et Mouton, (1966); Fiedler (1974), Heller et yukl (1968); Tannenbaum et Schmidt (1968), Vroom et Yetton (1964), Hersey et Blanchard (1966) et bien d'autres encore ont mis en lumière l'influence du style de leadership sur la motivation et la satisfaction, au travail. D'autres comme Maslow (1947), Herzberg, (1959), Porter et Lawler (1964), McClelland (1961), Nuttin, (1968); Smith, Kendall et Hullin (1969), ont traité de la motivation et de la satisfaction ainsi que des conditions de leur obtention. Bien que non exhaustive, cette recension des écrits nous a donné l'occasion de préciser le cadre théorique de notre étude. Nous avons privilégié le modèle des quatre systèmes de gestion de Likert (1961) et de la théorie bifactorielle de Herzberg (1959). De même, s'agissant des instruments de collecte des données, nous avons utilisé le questionnaire de Likert pour la mesure du style de gestion et la motivation, et l'inventaire de satisfaction au travail de Larouche Viateur, pour la satisfaction au travail. Ces questionnaires ont été administrés auprès des employés de 31 entreprises béninoises dont 21 proviennent du secteur privé et 10 du secteur public. Les données recueillies ont été traitées à l'aide du logiciel "Stat-View". Trois types d'analyses statistiques ont été utilisés: l'analyse descriptive, qui a permis la vérification partielle de la première hypothèse, les analyses de corrélation et de régression, qui ont permis la vérification de la troisième et quatrième hypothèses. Au total, dans le contexte organisationnel des entreprises enquêtées, contrairement à la stipulation de la première hypothèse, il se dégage que deux styles de gestion au lieu de quatre sont pratiqués: le style paternaliste et le style consultatif. Le style autoritaire et le style participatif n'apparaissent pas dans l'étude. Aux deux styles déterminés, correspondent deux niveaux de motivation et deux niveaux de satisfaction au travail. En revanche, les hypothèses II et III relatives à l'existence d'une relation entre le style de gestion exercée, la motivation et la satisfaction au travail sont confirmées par notre recherche. A la suite de ces résultats, des recommandations ont été formulées: entreprendre des études en utilisant un procédé d'échantillonnage probabiliste, compléter les résultats actuels par une étude de performance, enfin mener des études établissant l'influence réelle du style de gestion sur la motivation et la satisfaction au travail afin de mieux sensibiliser les hommes d'affaires béninois.

Cette recherche aborde la contribution du leadership à la construction de l’intelligence collective dans une équipe de travail qui produit un bulletin de nouvelles télévisé. L’intelligence collective est une façon de travailler qu’ont développée les organisations hautement fiables, c’est-à-dire les organisations où la moindre erreur peut mener à la catastrophe. En favorisant la capacité de s’adapter à un environnement en constante évolution, le développement de l’intelligence collective permet aux organisations d’être plus compétitives dans un univers imprévisible. Nous avons tenté de voir si les mécanismes de construction de l’intelligence collective étaient présents dans une salle des nouvelles et comment le leadership émergent contribuait à la construction de ces mécanismes. Nous avons mobilisé les théories du sensemaking et de l’organizing de Weick et avons étudié les interactions entre les acteurs de l’organisation en contexte. L’analyse a montré comment un leadership distribué parmi les membres a contribué à l’émergence des mécanismes de l’intelligence collective. L’originalité de ce travail repose sur la mise en relation de l’observation du leadership en émergence et de la construction de l’intelligence collective. En ce sens, nous croyons qu’il peut contribuer aux recherches sur l’intelligence collective en présentant concrètement comment elle se construit dans une équipe de travail.

Mémoire (M.A.) - Université du Québec à Trois-Rivières, 1999. / Bibliographie : f. 95-99.

Mémoire (M.Sc.) - Université du Québec à Trois-Rivières, 2001. / En-tête de titre : Université du Québec. CaQTU Bibliogr. : f. [67]-72.