No description available.

Theoretischer Kontext. Die jüngsten Veränderungen in der Arbeitswelt und der damit verbundenen örtlichen und zeitlichen Flexibilisierung (z.B. Homeoffice und mobile Arbeit), haben die arbeitsbezogenen Anforderungen und Ressourcen für Beschäftigte verändert. Zum Beispiel führt die Reduzierung der Pendelzeiten zu mehr zeitlicher Flexibilität, während Herausforderungen wie die Ausdehnung des Arbeitstages und das Ineinanderfließen von Arbeits- und Ruhezeiten bestehen (Mergener & Mansfeld, 2021; Backhaus, 2022). Ziel dieser Dissertation war es, die Veränderungen der arbeitsbezogenen Anforderungen (z.B. fehlende persönliche Kontakte) und Ressourcen (z.B. Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben) bei der Arbeit im Homeoffice während der COVID-19 Pandemie zu identifizieren und relevante arbeitsbezogene und personale Ressourcen (z.B. Führung und Selbstführung) in der Entwicklung zu orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen (partiell virtuelles Arbeiten) zu stärken, um dadurch das Wohlbefinden der Beschäftigten und der Führungskräfte zu stabilisieren und zu fördern. Die Dissertationsstudien fanden in einer dynamischen Phase statt, in der die pandemische Situation solche Arbeitsbedingungen erforderte und sich die gesetzlichen Regularien (z.B. die erstmalige Regelung zu Homeoffice in der Arbeitsstättenverordnung) dazu änderten. Auch in dem forschenden, familiengeführten Pharmaunternehmen, indem die zwei Dissertationsstudien durchgeführt wurden, entwickelten sich die unternehmensinternen Vereinbarungen zu orts- und zeitflexibler Arbeit an den deutschen Standorten weiter. Die übergeordneten organisationalen Rahmenbedingungen blieben jedoch konstant. Die Dissertation soll zu Lösungsansätzen auf Team- und Beschäftigtenebene bei der Entwicklung hin zu partiell virtuellen Arbeitsbedingungen beitragen. Studie I Theoretischer Kontext. Basierend auf dem Job-Demands-Ressources Modell nach Bakker und Demerouti untersucht diese qualitative Studie die Veränderungen der Anforderungen und Ressourcen im Homeoffice während der COVID-19 Pandemie. Es wurden zwölf relevante arbeitsbezogene und personale Ressourcen identifiziert und in Interviews untersucht. Methodik. Zwischen April und Mai 2021 wurden 83 einstündige Interviews mit 42 Führungskräften und 41 Mitarbeitenden durchgeführt. Ergebnisse. Die Teilnehmenden berichteten von eingeschränkter Erholung, verkürzten Mittagspausen und Herausforderungen in der virtuellen Führung. Führungskräfte empfanden die Förderung des Teamzusammenhalts als besonders schwierig, insbesondere bei neuen Teammitgliedern. Studie I diente auch als Bedarfsanalyse für den weiteren Forschungsbedarf im untersuchten Unternehmen. Studie II Theoretischer Kontext. Aufbauend auf den Ergebnissen von Studie I und der neuen Strategie des Unternehmens, dürfen Mitarbeitende über die Gestaltung ihres partiell virtuellen Arbeitens selbst entscheiden. Empowering Leadership (EL) nach Arnold et al. wird als soziale Arbeitsressource genutzt. EL hat positive Effekte auf das Wohlbefinden und die Leistung von Beschäftigten, meist vermittelt durch Psychological Empowerment und Job Crafting (Kim & Beehr, 2018; Slemp et al., 2021). Ein neues Mehrebenenmodell untersucht die Auswirkungen von EL auf das Wohlbefinden der Führungskräfte selbst. Das Konzept des „Erholungsklimas im Team“ (EK) wird ebenfalls betrachtet. Eine neue Workshopserie aufbauend auf der Wissenstreppe nach North wurde entwickelt, um EL und EK zu stärken, mit dem Ziel, das Wohlbefinden und die sozialen Arbeitsressourcen im Team zu erhöhen. Dabei wurden die Nutzung von Homeoffice und die wahrgenommene Flexibilität als Kontextbedingungen berücksichtigt. Studie IIa Methodik. Der erste Messzeitpunkt (Mai - Juli 2022) umfasst Fragebögen für Führungskräfte und Mitarbeitende (z.B. die Empowering Leadership Subscale (Pearce & Sims, 2002)). Daten von 308 Mitarbeitenden in 72 Teams und 71 Führungskräften wurden analysiert. Ergebnisse. Die Hierarchisch Lineare Modellierung zeigte, dass arbeitsbezogene Ressourcen auf allen Ebenen verortet sind. EL und EK korrelieren positiv mit Arbeitszufriedenheit, Bedeutsamkeit der Arbeit und Person-Environment Fit. Ein starkes EK verstärkt den positiven Zusammenhang zwischen EL und der Bedeutsamkeit der Arbeit und reduziert Irritation. Psychological Empowerment und Approach Job Crafting vermitteln den Zusammenhang zwischen EL und Arbeitszufriedenheit. EL und EK sind auch für die sozialen Arbeitsressourcen im Team wichtig. Keine signifikanten Zusammenhänge wurden für das Wohlbefinden der Führungskräfte gefunden. Die Intensität des Homeoffice hatte keinen Einfluss auf die Ausprägung oder Zusammenhänge der Konstrukte. Studie IIb Methodik. Von Mai 2022 bis Januar 2023 wurde eine quasi-experimentelle Feldstudie durchgeführt. Die 5-wöchige Trainingsphase wurde methodisch-didaktisch umgesetzt und in einem Wartekontrollgruppendesign mit drei Messzeitpunkten wissenschaftlich begleitet. Ergebnisse. Die Workshopserie hat sich darüber hinaus als förderlich erwiesen, insbesondere in den trainierten Variablen Empowering Leadership und Erholungsklima im Team. Das Training hat vor allem in den sozialen Arbeitsressourcen im Team (Identifikation mit dem Team, soziale Unterstützung im Team, psychologische Sicherheit im Team, Empowerment Klima im Team) zu Verbesserungen geführt, jedoch weniger in den Wohlbefindensparamtern der Beschäftigten und Führungskräfte. Das partiell virtuelle Arbeiten hatte teilweise Auswirkungen auf die Trainingseffekte. Diskussion. Die vorliegende Dissertation hat den Forschungs- und Unterstützungsbedarf bei der Entwicklung zu zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen unter recht dynamischen Veränderungen des organisationalen Kontextes analysiert und genauer herausgearbeitet. Die Studien leisten einen Beitrag zum Verständnis der Wirkungen und Trainierbarkeit von EL und dem Erholungsklima im Team als soziale Arbeitsressourcen. Weiterhin sollte die Veränderung zu zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen multimethodal begleitet werden. Zukünftige Forschung in Form von Tagebuchstudien könnten eine wertvolle Methode sein, um die Wechselwirkungen zwischen teambezogenem Erholungsklima und dem täglichen Erholungsverlauf eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin unter Berücksichtigung der Homeoffice Nutzung genauer abzubilden. Ein entscheidender Ansatzpunkt in der stetigen Entwicklung der Arbeitsbedingungen ist die regelmäßige Reflexion und der Austausch zu gelebten zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen auf allen Ebenen (im Team, mit der Familie, im gesamten Unternehmenskontext). Das möglichst faire Aushandeln der Ausgestaltung des partiell virtuellen Arbeitens auf allen Ebenen und die geteilten Vereinbarungen dazu (Shared Mental Model) schaffen die Grundlage für eine hohe Flexibilität (Erfüllung des Autonomiebedürfnis), während gleichzeitig wirtschaftliche Bedürfnisse und das menschliche Bedürfnis nach Zugehörigkeit erfüllt werden.:I. EINLEITUNG 23 1. Begriffsbestimmung und aktuelle Entwicklungen 23 2. Rechtlicher Rahmen für orts- und zeitflexible Arbeit 33 2.1. Juristisch definierte Termini – Heimarbeit und Telearbeit 33 2.2. Veränderungen durch die Corona-Pandemie: neue Arbeitsformen und Begrifflichkeiten 33 3. Aktuelle Situation und Entwicklung im untersuchten Pharmaunternehmen 35 4. Struktur und Relevanz der Arbeit 37 II. THEORETISCHER KONTEXT 39 5. Wirkmodelle zu Gesundheit und Arbeit 39 5.1. Wohlbefinden als Gesundheitsindikator 39 5.2. Job-Demands-Resources Modell 40 6. Ausgewählte erklärende Variablen/Ressourcen im virtuellen und partiell virtuellen Arbeitskontext 43 6.1. Führung 43 6.2. Erholung und Erholungsklima 48 6.3. Psychological Empowerment und Job Crafting 51 7. Leitfragen der Arbeit 54 8. Übersicht der Studien 54 III. STUDIE I – QUALITATIVE INTERVIEWSTUDIE ZU ARBEITSBEZOGENEN UND PERSONALEN RESSOURCEN UND ANFORDERUNGEN WÄHREND DER CORONA-PANDEMIE 56 9. Theoretischer Kontext 56 10. Methodik 62 10.1. Rekrutierung und Beschreibung der Stichprobe 62 10.2. Instrumentenentwicklung und Interviewmaterial 63 10.3. Interviewdurchführung 66 11. Qualitative Inhaltsanalyse 67 12. Ergebnisse 69 12.1. Organisationale Arbeitsanforderung 69 12.2. Soziale Arbeitsanforderung: Reduzierte emotionale Unterstützung von Kollegen 70 12.3. Private / Familiäre Anforderungen: Rollenerweiterung 70 12.4. Organisationale Arbeitsressourcen 71 12.5. Soziale Arbeitsressourcen 72 12.6. Personale Ressourcen 72 12.7. Weitere Ergebnisse zu den induktiv gebildeten Hauptkategorien 73 13. Zusammenfassung und Annahmen für die weitere Untersuchung 79 13.1. Eruierte kritische Felder und Entscheidung für die Intervention 79 13.2. Limitationen 82 13.3. Weitere Forschungsstrategie 82 IV. STUDIE II – QUANTITATIVE FELDSTUDIE 84 14. Theoretischer Kontext 84 14.1. Das JD-R Modell im Mehrebenenansatz 84 14.2. Teamebene: Empowering Leadership 85 14.3. Teamebene: Erholungsklima 93 14.4. Der Einsatz einer ganzheitlichen Intervention zur Stärkung von Empowering Leadership und dem Erholungsklima im Team 96 15. Methodik 105 15.1. Rekrutierung und Beschreibung der Stichprobe 105 15.2. Instrumentenentwicklung und Erhebungs- und Trainingsmaterial 108 15.3. Ablauf der Erhebung und der Intervention 120 16. Datenbereinigung 122 16.1. Doppelte individuelle Codes 122 16.2. Vollständigkeit der Datensätze 123 16.3. Careless Responding 124 17. Studie IIa – Quantitative Studie im Mehrebenenmodell 125 17.1. Datenanalyse 125 17.2. Ergebnisse 129 17.3. Diskussion der Quantitativen Studie im Mehrebenenmodell 169 18. Studie IIb – Interventionsstudie im Wartekontrollgruppendesign 178 18.1. Analyse 178 18.2. Ergebnisse von t1 zu t2 181 18.3. Ergebnisse von t2 zu t3 214 18.4. Diskussion der Interventionsstudie im Wartekontrollgruppendesign 227 V. GESAMTDISKUSSION 236 19. Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse 236 19.1. Leitfrage 1 236 19.2. Leitfrage 2 237 19.3. Leitfrage 3 239 19.4. Leitfrage 4 240 19.5. Leitfrage 5 241 20. Limitationen der Arbeit 242 20.1. Limitationen in der praktischen Umsetzung der Intervention 242 20.2. Limitationen im methodischen Vorgehen 243 21. Implikationen für die Forschung 244 22. Implikationen für die Praxis 246 VI. LITERATUR 250 VII. ANHANG 269 1. Interviewleitfaden und Instruktion 269 2. Ablauf und Unterlagen zum Interview 276 3. Virtuelle Posts auf den internen Plattformen 277 4. Flyer 279 5. Rücklaufquote pro Team 281 6. Video für die Teilnehmenden zur Erhöhung der Rücklaufquote zu t3 (vertraulich) 283 7. Führungskräfte Workshop I (vertraulich) 283 8. Teamworkshop (vertraulich) 283 9. Führungskräfte Workshop II (vertraulich) 283 10. Kommunikation an das Team (vertraulich) 283 11. Ablauf der Befragung und des Trainings der zwei Gruppen (acht Kohorten) 284 12. Abweichung Selbst- und Fremdbewertung von Empowering Leadership 285 13. Ergebnisse der Hierarchisch Linearen Modellierung unter Einbezug der Intensität des Partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit und Ortsflexibilität 287 14. Ergebnisse der Regression für die Führungskräfte unter Einbezug der Intensität des partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit- und Ortsflexibilität 291 15. Ergebnisse der Regression für die Teams unter Einbezug der Intensität des partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit- und Ortsflexibilität 293 VIII. EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG 296

The purpose of this paper is to increase our understanding of what constitutes a good leadership in social work. The questions I've chosen are: what competencies are important for a leader in social work? What values and/or ethical principles are important to have/follow as a leader in social work? To get an insight into how you look at leadership in social work in a Swedish context, I have made interviews with fifteen leaders, each and every one of them working within the field of social work. In the interviews I ask open-ended, yet somewhat directed questions, to figure out what characteristics and principles these leaders regard as the foundation of a good leadership. To broaden the studies knowledgebase I've also read, analyzed and summarized previous studies on the subject. I will use these studies to broaden my discussion by looking at similarities. The leaders have been given a chance to communicate what characterizes a good leader within social work. The main goal of the interviews has been to uncover what characteristics, competencies and ethical values/principles these leaders regard as important. The results clearly show that it's important with education and competencies within leadership. They also show the importance of other competencies such as and understanding of economics, psychology, behavioral sciences, conflict management, etc. Furthermore the interviews show that the softer values and ethical principles such as equal rights, empathy and having a salutogenic perspective are given more focus than education and competence. This study shows that leaders in social work praise the transformal leadership model and strive to act according to it themselves. The majority of Swedish leaders in my study don't think there's a difference between leadership in social work versus leadership in other professions. This separates Swedish and American leaders, where a majority of the latter think there's a difference. / Syftet med denna uppsats är att skapa en ökad förståelse kring vad som är ett bra ledarskap inom socialt arbete. De frågeställningar jag valt är: vilka kompetenser är viktiga för en ledare inom socialt arbete? Vilka värderingar och/eller etiska principer är viktiga att ha/följa som ledare inom socialt arbete? För att få en inblick i hur man ser på ledarskap inom socialt arbete i en svensk kontext så valde jag att intervjua femton enhetschefer, samtliga verksamma inom socialt arbete i Sverige. Intervjuerna ställer öppna, men något riktade frågor för att ta reda på vilka egenskaper och principer dessa enhetschefer anser ligga till grund för ett bra ledarskap. För att skapa en starkare grund har jag även läst tidigare studier på ämnet, analyserat och sammanfattat de viktigaste punkterna i dessa för att sedan redovisa dem och återkomma till beröringspunkter i diskussionsdelen. Genom intervjuer har enhetscheferna fått delge sin syn på vad som kännetecknar en bra ledare inom socialt arbete. Intervjuerna har främst ämnat svara på frågor kring vilka egenskaper, kompetenser och etiska värderingar/principer som anses vara viktiga för en ledare inom socialt arbete. Intervjuerna visar tydligt att det enligt enhetscheferna är viktigt med utbildning och kompetens inom framförallt ledarskap men även inom ämnen som ekonomi, psykologi, beteendevetenskap, konflikthantering, m.m. Vidare visar intervjuerna att mjuka värden ges större utrymme än kompetens och intervjupersonerna lägger mer fokus vid etiska principer som alla människors lika värden, lyhördhet, empatisk förmåga och se saker på ett salutogent vis. Slutsatser som kan dras är att ledare inom socialt arbete i såväl Sverige som USA främst eftersträvar och lovordar det transformella ledarskapet och alla de kompetenser och etiska värderingar som detta innebär. Majoriteten av de svenska enhetschefer i min studie anser ej att det är någon skillnad på ledarskap inom socialt arbete kontra andra professioner, vilket skiljer sig från den amerikanska studie som lyfts i tidigare forskning.

Följande C-uppsats inom företagsekonomi behandlar ämnet ledarskap med inriktningen ledarskap inom volontärorganisationer. Studien är kvalitativ och är baserad på teorier och praktiska exempel. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur en ledare inom en volontärorganisation bör tillämpa sitt ledarskap jämfört med en ledare över betald arbetskraft.Inledningsvis presenteras synpunkter och teorier kring ledarskap i allmänhet. Sedan följer en djupare inriktning kring ledarskap inom volontärorganisationer samt motivation. Dessa teorier är av stor vikt för analysen och resultatet i uppsatsen. Utifrån teorierna har en mall för intervjuer samt enkäter utformats, vilket datainsamlingen skett genom. Totalt genomfördes sju intervjuer där respondenterna var eventstudenter med erfarenhet inom volontäryrken. Enkäterna skickades ut till respondenter som tidigare arbetat som volontärer varav vi erhöll 50 svar. Intervjuerna samt enkäterna transkriberades och tolkades och i uppsatsen undersöks likheter och olikheter då vi drar kopplingar till teoriavsnittet. I den sammanfattande diskussionen av analys och resultat diskuteras olika ståndpunkter och samband. Uppsatsens slutsats är att de mest eftersökta egenskaperna hos en ledare är att kunna delegera, leda och kommunicera. Den mest markanta skillnaden mellan att leda frivillig och betald arbetskraft är att ledaren måste skapa en större förståelse för volontärerna och dess bakomliggande motiv till arbete, eftersom det resulterar i de rätta motivationspreferenserna. Det går även att fastställa att belöningar är ett bra medel för att motivera volontärer. Trots att motivationsfaktorerna skiljer sig åt från person till person kan vi konstatera att den viktigaste motivationsfaktorn till att arbeta som volontär är meriter. Under arbetets gång är det uppskattning och ett bra arbetsklimat som motiverar och de belöningar som kan rekommenderas är positiv respons då det skapar en bra arbetsmiljö.

<p>Bakgrund: Företagsledare i dagens näringsliv blir alltmer synliga i såväl mediala sammanhang som i samhällsdebatten. Samtidigt som företagsledare agerar som PR-figurer för företaget, tycks PR-män mer och mer blir rådgivande aktörer åt företagsledarna. Därmed tycks ett nytt fenomen göra sig gällande i svenskt näringsliv, nämligen att PR-verksamhet integreras som en del i företagsledarens arbete. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att bidra till en ökad förståelse för PR som en integrerad del i det ledarskap som flera företagsledare bedriver. Detta sker genom att vi utifrån teorier kring företagsekonomi, religions- och statsvetenskap, samt utifrån empiriska iakttagelser utvecklar ett språk inom området. </p><p>Avgränsningar: Uppsatsen begränsar sig till att beskriva det formella ledarskapet på VD-nivå. Vårt utomorganisatoriska perspektiv innebär att vi har insamlat data utanför företagets sfär. </p><p>Genomförande: Den empiriska undersökningen grundar sig i dokument, främst i form av artiklar, samt i fyra intervjuer med PR-konsulter och journalister. Med hjälp av dessa data samt behandlade teorier har vi utvecklat ett språk för det studerade fenomenet. </p><p>Resultat: Vi har benämnt vårt studerade fenomen för PL, som innebär att en synlig publik ledare, med hjälp av en expertstab och genom ömsesidig och interaktiv påverkan med publiken skall skapa en positiv opinion.</p>

Det övergripande syftet med detta examensarbete är att studera vad lärare och då specifikt lärare som också är idrottsledare har för uppfattningar när det gäller ledarskap. Det kommer ständigt nya teorier inom ledarskapsbegreppet så därför behöver man kontinuerlig utbildning i detta område. Arbetet består av litteraturstudie och en empirisk studie i form av intervjuer med sex lärare där jag söker svaren till mina frågeställningar. Min litteraturgenomgång delar jag upp i tre delar, lärares ledarskap, ledarskap inom idrotten och fyra perspektiv på ledarskap. I diskussionen har jag utgått ifrån mina frågeställningar och det övergripande syftet med arbetet. Att studera vad lärare och då specifikt lärare som är idrottsledare har för uppfattningar när det gäller ledarskap. Resultatet visar på att det är din egna ledarstil som måste ligga till grunden men att man ska försöka att ta del av andras erfarenheter inom ledarskap och ta de bitar som utvecklar dig till en bättre ledare. Det framkom även att lärares ledarskap håller på att ändras mot ett situationsanpassat ledarskap och det är det ledarskap som idrottsledarna använder sig mest av.

Som ett verktyg för organisationer att möta en alltmer komplex omvärld och komplexa problem har Ronald A. Heifetz (1994) utvecklat Adaptive Leadership Theory. Syftet med föreliggande studie var att undersöka om Adaptive Leadership Theory kunde användas för att få en förståelse för varför kommunikationsproblem återkommer. Frågeställningen var; Kan det undersökta företagets återkommande kommunikationsproblem förklaras, utifrån Heifetz’ (1994) teori, med att medarbetarna har identifierat och hanterat dem felaktigt? Data samlades in genom kvalitativa intervjuer på en svensk arbetsplats och analyserades enligt en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att företaget står inför flera komplexa och återkommande kommunikationsproblem som är svåra att identifiera. Slutsatsen var att Adaptive Leadership Theory är ett användbart verktyg för att förstå varför kommunikationsproblem återkommer. Även om medarbetarna identifierade och hanterade vissa kommunikationsproblem på rätt sätt återkom andra eftersom svårdefinierade problem tenderade att simplifieras och lösningarna tenderade att presenteras utan att implementeras.

Bakgrund: Företagsledare i dagens näringsliv blir alltmer synliga i såväl mediala sammanhang som i samhällsdebatten. Samtidigt som företagsledare agerar som PR-figurer för företaget, tycks PR-män mer och mer blir rådgivande aktörer åt företagsledarna. Därmed tycks ett nytt fenomen göra sig gällande i svenskt näringsliv, nämligen att PR-verksamhet integreras som en del i företagsledarens arbete. Syfte: Syftet med denna uppsats är att bidra till en ökad förståelse för PR som en integrerad del i det ledarskap som flera företagsledare bedriver. Detta sker genom att vi utifrån teorier kring företagsekonomi, religions- och statsvetenskap, samt utifrån empiriska iakttagelser utvecklar ett språk inom området. Avgränsningar: Uppsatsen begränsar sig till att beskriva det formella ledarskapet på VD-nivå. Vårt utomorganisatoriska perspektiv innebär att vi har insamlat data utanför företagets sfär. Genomförande: Den empiriska undersökningen grundar sig i dokument, främst i form av artiklar, samt i fyra intervjuer med PR-konsulter och journalister. Med hjälp av dessa data samt behandlade teorier har vi utvecklat ett språk för det studerade fenomenet. Resultat: Vi har benämnt vårt studerade fenomen för PL, som innebär att en synlig publik ledare, med hjälp av en expertstab och genom ömsesidig och interaktiv påverkan med publiken skall skapa en positiv opinion.

No description available.

<p>Det övergripande syftet med detta examensarbete är att studera vad lärare och då specifikt lärare som också är idrottsledare har för uppfattningar när det gäller ledarskap. Det kommer ständigt nya teorier inom ledarskapsbegreppet så därför behöver man kontinuerlig utbildning i detta område. </p><p>Arbetet består av litteraturstudie och en empirisk studie i form av intervjuer med sex lärare där jag söker svaren till mina frågeställningar. Min litteraturgenomgång delar jag upp i tre delar, lärares ledarskap, ledarskap inom idrotten och fyra perspektiv på ledarskap. </p><p>I diskussionen har jag utgått ifrån mina frågeställningar och det övergripande syftet med arbetet. Att studera vad lärare och då specifikt lärare som är idrottsledare har för uppfattningar när det gäller ledarskap. </p><p>Resultatet visar på att det är din egna ledarstil som måste ligga till grunden men att man ska försöka att ta del av andras erfarenheter inom ledarskap och ta de bitar som utvecklar dig till en bättre ledare. Det framkom även att lärares ledarskap håller på att ändras mot ett situationsanpassat ledarskap och det är det ledarskap som idrottsledarna använder sig mest av.</p>