Den nya EU-förordningen GDPR (General Data Protection Regulation) tillämpades under 2018 och har orsakat en hel del förändringar på olika fronter. Främst har de företag och organisationer som hanterar större mängder med personuppgifter blivit påverkade och tvingats till organisationsförändringar för att anpassa sig. Detta dynamiska fenomen har undersökts från flera olika perspektiv under åren, men i och med nya tvingande krafter uppstår ny dynamik. Den externa påverkan som GDPR medför till interna organisationsförändringar är fortfarande ett frågetecken inom forskning och denna ovanliga kontext skapar en utmärkt möjlighet att undersöka samspelet mellan extern påverkan och planerad intern förändring.   Denna studie undersöker vilka interna förändringar GDPR har orsakat inom den enskilda organisationen och vilka effekter detta har medfört. Syftet är därmed att beskriva hur organisationen har påverkats av GDPR med fokus på de olika stadierna i förändringsprocessen. Detta utökas för att få en bredare syn genom att undersöka upplevelserna inom de olika befattningsgraderna inom företaget och därmed få en förståelse för eventuella konsekvenser och utmaningar som har uppstått. Med andra ord ligger övergripande fokus på de organisationsförändringar som uppstår i en tvingad planerad förändring till följd av den externa kraften GDPR.   För att uppnå detta på bästa sätt och kunna skapa en grundläggande förståelse har denna studie använt sig av kvalitativ metod. Med detta i åtanke har en fallstudie gjorts på företaget A3, innehållande en observation samt semi-strukturerade intervjuer inom de olika nivåerna i företaget. Utifrån dessa har den empiriska datan kunnat framställas och gett väga för studiens resultat. Resultatet innehåller bland annat de olika uppfattningarna av GDPR som har getts av ledningen, middle-managers och medarbetarna. I grunden har dessa varit relativt lika men med hänsyn till att olika nivåer uppmärksammar olika synsätt på processen och dess effekter. Vidare har resultaten kunnat analyseras utifrån det teoretiska ramverket, med stort fokus på den sammanfattande modellen som kombinerar externa teorier med interna för att skapa en helhetsbild.   Sammanfattningsvis har analysen funnit att företaget omedvetet har använt sig av flera teorier för en lyckad organisationsförändring, men det har även uppmärksammats en del avvikelser. Exempelvis har företaget använt sig av agilt arbetssätt för att lättare anpassa sig, men inte utnyttjat kommunikationsteorier som vill inkludera alla, utan de har valt att begränsa kommunikationen i olika stadier. I slutändan har författarna funnit att företaget saknar uppföljning på en helhetsnivå för att kontrollera att alla inom företaget förstår och efterlever direktiven. Detta kan även medföra att behövliga förändringar i processen inte upptäcks, utan faller mellan stolarna på grund av den saknade kunskapen av problemen. Utifrån detta har rekommendationer till möjliga anpassningar erbjudits för att skapa uppföljning på en helhetsnivå.

Organisationer i dagens samhälle behöver ständigt förändras för att överleva i en konkurrensutsatt marknad. Tidigare forskning visar att cirka 70 procent av förändringsarbeten misslyckas med att nå de uppsatta målen och att det till stor del beror på den mänskliga faktorn. Studiens syfte var att utifrån ett tidigare förändringsarbete studera framgångsfaktorer och fallgropar. För att besvara syftet har semistrukturerade intervjuer med arbetstagare och arbetsgivare utförts för att kunna analysera deras upplevelse av förändringsprocessen. I likhet med vad som påvisats i tidigare forskning tyder studiens resultat på att förändringsarbeten är komplexa. Flertalet av respondenterna nämner svårigheter med kommunikation och delaktighet. Trots att möjligheten att påverka förändringsprocessen har funnits för medarbetarna har deras delaktighet till stor del uteblivit. Studiens resultat antyder att kommunikation, ledarskap och delaktighet har varit bristande faktorer under delar av förändringsarbetet. Med ett tydligare ledarskap och öppen dialog skapas förutsättningar till förståelse och vilja till delaktighet hos medarbetarna. Detta kan även skapa en grund för motiverade medarbetare som aktivt vill påverka och bidra till ett lyckat resultat av förändringsarbeten.

Arbetsförmedlingen får en minskad budget år 2019 vilket resulterar i en omfattande förändringsprocess för myndigheten över hela Sverige där 4500 anställda ska varslas. Syftet med studien är att undersöka några arbetsförmedlares upplevelse av sin egna anställningstrygghet samt det sociala stödet internt från ledningen, i samband med budgetminskningen och förändringsprocessen. Undersökningen görs på ett Arbetsförmedlingskontor i södra Sverige genom kvalitativa intervjuer med fyra arbetsförmedlare och deras enhetschef. Resultatet presenterades i form av tematisering, där de valda teman besvarar frågeställningarna. Resultatet visar att arbetsförmedlarna som deltog i undersökningen idag inte känner sig trygga i sin anställning. De upplever alltså ingen anställningstrygghet i dagsläget, som en konsekvens av budgetminskningen och förändringsprocessen de befinner sig i. Samtliga respondenter upplever ett socialt stöd internt från enhetscheferna. Men ett bristande socialt stöd inom dimensionen ’’informativt stöd’’, som bland annat omfattar information. Respondenterna upplever således att de har en brist på information kring förändringsprocessen och vad som komma skall. Vilket har skapat oro och förvirring bland arbetsförmedlarna.

<p>I denna studie återges fem kvinnors väg ut ur narkotikamissbruk. Syftet med denna studie var att undersöka före detta narkotikamissbrukande kvinnors egna erfarenheter av att lämna missbrukarlivet, och därmed förhoppningsvis kunna bidra till ökad kunskap om och förståelse av den förändringsprocess som kvinnliga narkotikamissbrukare går igenom för att bli drogfria. Ett annat syfte med studien är att undersöka vilka faktorer som har betydelse när kvinnor väljer att sluta med sitt missbruk. </p><p>Metoden var kvalitativ och bestod av halvstrukturerade intervjuer. Resultaten som analyserades utifrån en förändringsmodell visade att vägen ut ur missbruk kan vara en lång och mödosam process. Samtliga kvinnor hade före vändpunkten levt ett utsatt och destruktivt liv där de blivit utsatta för våld, flera försörjde sig genom kriminella handlingar, men hade periodvis ett arbete. Ändå kunde kvinnorna även se positiva sidor med missbrukarlivet där droger ofta användes som självmedicinering vilket hjälpte dem att få ordning på tankar och känslor. Erfarenheterna av förändringsprocessen såg olika ut för intervjupersonerna men det fanns också gemensamma faktorer. Arbete och stöttande relationer i omgivningen var ett viktigt inslag i förändringsprocessen. Senare i livet genomgick de flesta av kvinnorna någon form av terapi vilket kan ha varit en bidragande orsak till en lång och stabil drogfrihet.</p>

<p>SAMMANFATTNING</p><p>Organisationer befinner sig i en konkurrenskraftig omgivning vilket medför påtryckningar och krav på förändring för att kunna följa med. Omvärldens krav blir allt hårdare och samhället förändras allt snabbare. Förändringar kan vara svåra och därför kan organisationer söka råd, tips och hjälp från olika håll. Under de senaste 20-30 åren har det skett ett uppsving av managementkoncept. Genom managementkoncepten kan omvärlden bli begripligare, prestationsglapp bli mindre och omgivningens krav bemötas. Managementkoncepten lyfter fram begrepp och lösningar till organisationen som kan ligga till grund att uppnå ett önskvärt tillstånd eller att åtgärda eventuella problem. Användningen av managementkoncept förväntas bli mer populärt i framtiden att användas som inspirationskälla till förändring. Därav har intresset för denna studie byggts upp och studiens problemformulering lyder: Hur påverkar närvaron av skiftande managementkoncept förändringsprocesser hos organisationer? Syftet med studien är att utveckla en förståelse för hur managementkoncept påverkar organisationsförändring utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Där det handlar om förståelse för: Förändringsprocessens existens och betydelse, vilka kriterier ett managementkoncept uppfyller innan det accepteras, och de olika roller organisationer och konsulter har för påverkan på förändringsprocessen. För att komma närmare studiens problem har vi valt att bygga den teoretiska referensramen utifrån organisationens förändringsprocess med fokus på varför en förändring genomförs och vilka hinder och dilemman som organisationen står inför. Därefter fokuserar vi resterande på managementkonceptens skapare och anammare, acceptans, spridning, popularitet och avslut, där de eventuellt ersätts av andra managementkoncept.</p><p>Vi har tillämpat en kvalitativ metod utifrån ett organisatoriskt perspektiv med fokus på ledningen inom organisationen. Studiens ansats har en betoning på den gyllene medelvägen och en hermeneutisk kunskapssyn. Studiens har genomförts med telefonintervjuer, åtta stycken totalt med fyra managementkonsulter och fyra organisationer som alla på något sätt har kommit i kontakt med organisationsförändringar.</p><p>Slutligen visar resultatet i studien att en organisationsförändring sker för att organisationen ska kunna bemöta påtryckningarna från omgivningen och följa med i utvecklingen. För att en organisation lättare ska kunna genomföra en förändring är det ledarskapet som belyses, att ledaren ska vara som en coach som skapar delaktighet och uppmuntran vilket präglar de flesta av dagens managementkoncept. En hunger efter nya arbetssätt bidrar till att närvaron av managementkoncept påverkar förändringsprocessen. Det kan handla om att ta till delar av eller hela managementkoncept beroende på vad som passar organisationens struktur och kultur. Individerna är centrala i hela förändringsprocessen och medvetet eller omedvetet påverkas alla av managementkonceptens närvaro. På ett eller annat sätt kommer de in i organisationen.</p>

<p><strong>Syfte: </strong>Min tanke med uppsatsen var att undersöka en komplex förändringsprocess inom fastighetsförvaltning, där många inblandade intressenter deltagit. En stor fråga var hur intressenterna genom samsyn eller konflikt lyckats anpassa och bevara ett objekt med stort kulturarv, som både skall ge avkastning och finnas till för allmänheten. Jag ville se om fallet kunde fungera som en mall/verktyg för andra företag som är inne i liknande komplexa processer och studera intressenternas syn på utvecklingsarbetet och hur samordningen skett.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Metod: </strong>Genom ett hermeneutiskt synsätt har jag samlat in primärdata från kvalitativa intervjuer med inblandade intressenter. Sekundärdata har inhämtats från intressenternas hemsidor på internet samt tidningsartiklar. Efter teoristudier och sammanställda intervjuer har resultaten jämförts mellan teori och empiri med hjälp av en teoretisk modell (intressentmodellen) för att komma fram till en slutsats.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Resultat och slutsats: </strong>Mina intervjuer visade att de inblandade intressenterna hade gemensamt mål, få konflikter och god kommunikation. Utvecklingsarbetet har drivits av drivande och engagerade deltagare med samsyn där beslutsfattare styrt åt samma mål genom förtroende och samverkan sinsemellan. Deltagarna har känt ”vi-känsla”. Fallet skulle kunna utgöra en modell för att nå framgångsrika förändringsprocesser med många inblandade intressenter.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning: </strong>Min uppsats har haft begränsningar genom att jag utelämnat två övergripande beslutsfattare som intar en maktposition. Det vore därför intressant att studera en liknande förändringsprocess där dessa inkluderats. En sådan studie skulle kunna utföras ur en annan intressents perspektiv.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Uppsatsens bidrag: </strong>Jag tycker att jag har klarlagt att, i en komplex förändringsprocess, är det viktigt att beslutsfattare styr åt samma håll som övriga intressenter för att nå framgång. Fallet vi har studerat har varit ett föredöme och skulle kunna studeras av andra intressenter som vill lyckas med förändringsprocesser som är komplexa.</p>

<p>Denna uppsats syftar till att beskriva och undersöka organisationsförändringen ”Skalbarhet och specialisering” som ägde rum inom IT-konsultföretaget HiQ Stockholm AB, under perioden 2005 till 2007. Det som intresserade oss är hur HiQ´s ledning planerade och genom¬förde organisationsförändringen samt medarbetarnas upplevelser kring arbetsprocessen. Studiens problemformulering lyder, hur kan en organisationsförändringsprocess skildras i ett IT-konsultföretag? HiQ´s organisationsförändring bestod i att införa en till hierarkisk nivå, i avsikt att göra organisationen mer lätthanterlig för ledningen, men även för att skapa en mer specialiserad verksamhet. Specialisering anses som ett viktigt konkurrensmedel inom IT-konsultbranschen på grund av den ökade globaliseringen. I och med globaliseringen ökar konkurrenstrycket på IT-konsultföretagen då aktörer från hela världen tävlar om kunderna. Vi har gjort en fallstudie som består i litteraturstudier, intervjuer och observationer. Vår teoretiska referensram har vi hämtat från Mikael Beers teorier om förändringsstrategierna, E (ekonomi) och O (organisation). Slutsatsen av studien är att HiQ inte har haft något specifikt utarbetat tillvägagångssätt gällande organisationsförändringen. De arbetade utifrån ett experimentellt arbetssätt. HiQ´s företagskultur är en viktig ledningsfråga därför att kulturen anses främja sammanhållningen och lojaliteten i organisationen. HiQ´s företagskultur kan ha underlättat vid förändringsprocessen eftersom den bidrog till att företaget kunde få alla engagerade och nå förändringens mål.</p>

<p>Den första juli i år ska Sveriges apoteksmarknad omregleras, efter ett 40-årigt monopol. I och med förändringen, från att verka på en monopolmarknad till en konkurrensutsatt, ska Apoteket gå från ett tydligt samhällsuppdrag till en marknad med flera konkurrenter, vilket medför en stor omställningsprocess för Apoteket AB. </p><p>Då Apoteket står inför stora utmaningar måste de anpassa både sin verksamhet och marknadsandel till den nya apoteksmarknaden. Apotekets målsättning är att fortsätta vara marknadsledare, vilket kräver att de måste förändra sig för att i framtiden kunna axla rollen som marknadsledare. Det blir viktigt för Apoteket att strategiskt arbeta med sitt varumärke för att sedan kunna använda det som en värdeskapande konkurrensfördel och lyckas kommunicera denna fördel för att skapa en stark relation till konsumenterna på en omreglerad marknad.</p><p>Syftet med denna uppsats är att undersöka om ett företag som verkar på en monopolmarknad förändrar sin marknadsföring vid vetskapen om en framtida marknad med konkurrens och i sådana fall hur marknadsföringen förändras. En fallstudie om Apoteket AB undersöker syftet.</p><p>Studien visar att det uppstår förändringar i en organisations marknadsföring vid en omreglering av en monopolmarknad. En viktig slutsats är att det är viktigt att arbeta bort känslan av det trögföränderliga, statliga monopolet och positionera om företaget för att inte sammankopplas med monopolet. Det är viktigt att se över varumärket och skapa en varumärkesidentitet som kan särskilja organisationen från de kommande konkurrenterna.</p>

<p>Språket verkar i allmänhet gå mot ett gemensamt normspråk. Bengt Nordberg och Eva Sundgren har 1967 respektive 1996 undersökt den morfologiska variationen och förändringen i Eskilstunaspråket. Uppsatsens syfte är att med utgångspunkt i dessa två undersökningar kunna ge svar om språkets förändringsprocess 2006. I intervjuform undersöks sju språkliga variabler hos åtta informanter. Slutsatsen är att språket är i förändring och att vi i sinom tid går mot ett gemensamt normspråk. Detta sker dock i mycket lägre takt än väntat. Förändringstakten i språket är specifikt för varje individuellt språkdrag, vilket ger varje språkdrag en egen utvecklingskurva.</p>

<p>The purpose with this thesis is to analyze how culture in an organization influences the communication process during a major organizational change and to give examples of this. The empirical study was carried out at Karlstads University where an organizational change took place during 2004-2005. My first starting point for this study was the extensive research that shows how closely connected the organizational culture is to all communication in an organization. As a consequence communication practitioners plan communication actives bases on this culture and the employees, the receivers, interpretate the messages based on the existing culture norm in the organization. The second starting point was research that showed the importance of dialogue between managers and employees to create meaning consequently a successful change process. To be able to exemplify how culture is a key variable in the communication process the research questions asked is in what way dialog and sense making was used when communicating the organizational change and also in what way the culture influenced the communication between employees and management.</p><p> </p><p>The theoretical framework in this thesis comes mostly from the Public Relations field. Initially theories regarding the strategic level of communication professionals in the organization, leaders and managements responsibility to communicate and initiate dialog to ensure an effective change process is presented. Different research perspectives on culture and organization are presented with a special focus on communication as part of building and retaining the culture. Finally theories in connection to communication as a crucial part of a successful change process are presented.</p><p> </p><p>The empirical material was collected by using focus group interviews. The result shows that culture has influenced both the receiver and the sender in the communication process. For example several respondents have indicated that the culture at the University doesn’t encourage dialog between management and employees. Another cultural aspect is the employees’ lack of acceptance for the line organization and with that problem trying to use middle management as a communication channel to employees. Further more the study shows that management see communication as transmission of information and not as construction of meaning.</p> / <p>Syftet med uppsatsen är att analysera hur organisationskulturen på en arbetsplats påverkar kommunikationen vid en förändringsprocess och ge konkreta exempel på detta. Undersökningen genomfördes vid Karlstads universitet där en omfattande organisationsförändring genomfördes 2004-2005. Den första utgångspunkten för uppsatsen är den omfattande forskning som visar hur kulturen vid en arbetsplats är nära kopplad till all kommunikationen. Detta innebär att de som ansvarar för kommunikationsplaneringen utgår från denna kultur vid planeringen samt att de anställda, de vill säga mottagarna, tolkar budskapen utifrån den rådande kulturen. Den andra utgångspunkten är forskning som visar på vikten av att skapa dialog mellan ledning och anställda för att skapa förståelse och därmed en lyckad förändringsprocess. För att kunna beskriva och exemplifiera på vilket sätt organisationskultur är en variabel i kommunikationsprocessen har jag arbetat utifrån två frågeställningar. Dels i vilken omfattning har kommunikationen präglats av dialog och delaktighet i samband med omorganisationen vid KAU. Dels hur organisationens kulturella påverkat villkor kommunikationen mellan ledning och medarbetare.</p><p> </p><p>Teorier som behandlas kommer främst från det så kallade Public Relations-fältet. Inledningsvis redovisas teorier kring informatörens roll som kommunikationsstrateg, ledningens och chefens kommunikativa ansvar och vikten av dialog för att säkerställa en effektiv förändringsprocess. Därefter redovisas teorier kopplade till organisationskultur där flertalet kommunikationsforskare lyfter fram kommunikationens roll vid byggande och upprätthållandet av en organisationskultur. Avslutningsvis behandlas teorier kopplade till förändring och kommunikation som en avgörande faktor för att skapa en lyckad förändring.</p><p> </p><p>Fokusgrupper används för insamlingen av undersökningens empiriska material. Resultatet visar att kulturen påverkat både mottagare och sändare i kommunikationsprocessen. Bland annat anger flertalet respondenter att det inte finns en kultur vid universitetet som stimulerar till dialog. Inte heller mellanchefen som kommunikationskanal har fungerat då det i kulturen vid universitet inte finns en förståelse och acceptans för linjeorganisationen. Vidare så visar undersökningen att ledningen ser kommunikation som överföring av information och inte en möjlighet till förankring och förståelse.</p>