Malgré des recherches intensives portant sur l’hérédité et les aspects biologiques de la rétinite pigmentaire (RP), peu de recherches fondées ont porté sur les aspects psychologiques. Ces quelques études suggèrent que les personnes atteintes de rétinite pigmentaire s’adaptent différemment à la déficience visuelle. Le but de la présente étude était donc de vérifier si les personnes atteintes de rétinite pigmentaire s’adaptaient différemment d’un point de vue psychologique par rapport à des personnes ayant une déficience visuelle causée par une autre pathologie. Des entrevues téléphoniques incluant des personnes ayant la rétinite pigmentaire, la rétinopathie diabétique (RD) et l’albinisme ont été menées. Cinq questionnaires ont été utilisés afin d’évaluer le bien-être psychologique et de recueillir les données démographique. Les résultats de la première étude démontrent qu’il n’existe aucune différence entre les individus atteints de rétinite pigmentaire et ceux ayant d’autres pathologies visuelles d’un point de vue « bien-être psychologique ». En fait, les facteurs démographiques, la baisse de vision, les fluctuations et le type de perte de vision semblent être les seuls facteurs directement corrélés à l’adaptation et au bien-être psychologique. Dans la deuxième étude, aucune différence n’a pu être établie entre les trois types de pathologies. Ce sont plutôt, des facteurs comme la perception des capacités fonctionnelles, l’identité personnelle, l’appréhension de la perception sociale et le niveau d’indépendance qui étaient davantage reliés au bien-être psychologique associé à la déficience visuelle. Les résultats de cette étude suggèrent que les personnes atteintes de Rétinite pigmentaire ne présentent pas de différences au niveau du bien-être psychologique et de l’adaptation. Les facteurs démographiques et psychologiques sont plus importants que la pathologie elle-même. / While there is extensive research on retinitis pigmentosa (RP) focusing on biological and hereditary aspects of the disease, little research regarding psychological adjustment has been conducted. These few studies suggest that people with RP adapt differently to vision impairment. This study investigated whether those with RP adapt differently to vision loss/impairment than those with other vision disorders. Telephone interviews of those with RP, diabetic retinopathy (DR), and albinism were conducted. Demographic information was gathered and psychological wellbeing was assessed using the Visual Function-14, Centre of Epidemiology Studies Depression-10 symptoms index, Impact of Vision Impairment Profile, Brief COPE, and Adaptation to Vision Loss Scale. In Experiment I it was found that individuals with RP did not differ from those with other diagnoses on any of the measures of psychological wellbeing and adaptation. Rather, demographic factors, visual factors such as declining and fluctuating vision, and pattern of vision loss, were better correlates of adaptation to and psychological wellbeing associated with vision loss/impairment. In Experiment II there was no difference found between those with RP and other diagnoses on any of the measures. Rather, factors such as perceived visual ability, self-identity, fear of social stigma and level of dependence were more closely related to adaptation to and psychological wellbeing associated with vision loss/impairment. The results of this study suggest that individuals with RP do not differ from those with other vision disorders in their adaptation to and psychological wellbeing associated with vision loss/impairment, but that other demographic, visual and psychological factors are more important.

De la capacité d’une société à repenser ses liens sociaux, dépend son développement à la fois politique, social et économique. L’État peut, pour contribuer de manière déterminante à la production de sens, développer des outils, entre autres des mécanismes de redistribution, susceptibles d’assurer la solidarité et la cohésion sociale. L’enjeu est d’importance pour certains pays comme la Namibie, dont l'histoire est marquée par le colonialisme et l'apartheid ─desquels il s'est libéré il y a à peine plus de vingt ans─ et qui sont construits sur une logique de séparation inégalitaire des droits et des ressources. À partir de l'exemple du Basic Income Grant (BIG), projet-pilote de revenu citoyen garanti mis en place dans un village de la Namibie entre 2007 et 2009, ce mémoire propose d'explorer l'apport du concept d'empowerment dans ce projet en tant qu'outil de déconstruction de ces structures inégalitaires. Après avoir exposé différentes conceptions des notions de pauvreté, de richesse et de développement, nous aborderons la question du revenu citoyen garanti et de la place qu'il peut prendre dans différents systèmes de protection sociale. Puis, nous tenterons de mieux cerner le concept d'empowerment pour finalement arriver à répondre à notre principal questionnement: le projet BIG permet-il effectivement l'émancipation ou au contraire, fait-il en sorte de renforcer le sentiment de dépendance et d'impuissance vécu par la communauté isolée, vivant dans des conditions d'extrême précarité? Des entrevues ont pour ce faire été conduites auprès de 15 participants, soit des membres du village d'Otjivero, des intervenants engagés dans le regroupement d'acteurs de la société civile namibienne étant à la source de l'initiative, et des représentants gouvernementaux. L’analyse de ces résultats est présentée en dernière partie de travail. / The political, social and economic development of a society depends on its ability to rethink its social ties. To contribute significantly to the production of meaning, the State may develop tools, among which redistribution mechanisms, capable of ensuring solidarity and social cohesion. The challenge may be greater for some countries − such as Namibia, whose history is marked by colonialism and the period of apartheid, which it freed itself of about twenty years ago − that are built around a logic of unequal separation of rights and resources. Based on our study of the implementation of the Basic Income Grant (BIG) pilot project in a Namibian village between 2007 and 2009, this paper proposes to explore the contribution of the concept of empowerment, within a basic guaranteed income project, as a tool for deconstructing these unequal structures. After describing different views of poverty, wealth and development, we will address the issue of basic guaranteed income and the role it can play in different social protection systems. Then we will try to better understand the concept of empowerment before finally focusing on our central question: does the BIG project actually enable emancipation or, conversely, does it strengthen the feelings of dependency and powerlessness experienced by the small isolated community living in extremely precarious conditions? To find an answer to this question, interviews have been conducted with 15 participants: members of the small community of Otjivero, Namibian stakeholders involved in the initiative from the beginning; and representatives from the government. Analyses of these results are presented in the final part of the paper.

Cette thèse est composée de trois chapitres distincts. Dans le premier chapitre, je montre que les mesures de liquidités traditionnelles, telles que la profondeur du marché, ne sont pas toujours pertinentes pour mesurer le bien-être des investisseurs. Je construis un modèle de marché conduit par les ordres et montre qu'une offre de liquidité élevée peut correspondre à de mauvaises conditions d'exécution pour les fournisseurs de liquidité et à un bien-être relativement faible. Dans le deuxième chapitre, je modélise la vitesse des ajustements de prix à l'arrivée de nouvelles dans les marchés conduits pas les ordres, lorsque les investisseurs ont une capacité d'attention limitée. En raison de leur attention limitée, les investisseurs suivent imparfaitement l'arrivée de nouvelles. Ainsi, les prix s'ajustent aux nouvelles après un certain délai. Ce délai diminue lorsque le niveau d'attention des investisseurs augmente. Le délai d'ajustement des prix diminue également lorsque la fréquence à laquelle les nouvelles arrivent, augmente. Le troisième chapitre présente un travail écrit en collaboration avec Thierry Foucault. Nous construisons un modèle pour expliquer en quoi le trading à haute fréquence peut générer des "mini flash crashes" (un brusque changement de prix suivi d'un retour très rapide au niveau antérieur). Notre théorie est basée sur l'idée qu'il existe une tension entre la vitesse à laquelle l'information peut être acquise et la précision de cette information. Lorsque les traders à haute fréquence mettent en oeuvre des stratégies impliquant des réactions rapides à des événements de marché, ils augmentent leur risque à réagir à du bruit et génèrent ainsi des "mini flash crashes". Néanmoins, ils augmentent l'efficience informationnelle du marché.

Notre travail de recherche s'inscrit dans une visée psycho-ergonomique et s'intéresse au bien-être des individus au travail. Les forums de discussion peuvent être le reflet de ce qui met en péril l'équilibre des professionnels. L'étude s'intéresse aux échanges entre professionnels en difficulté sur les forums et cherche à comprendre ce qu'ils peuvent apporter aux participants. La thèse principale défendue est que ces échanges ont à la fois une fonction de soutien psychologique et d'acquisition de connaissances. Le travail s'articule autour de trois études réalisées sur deux forums de discussion pour professionnels de l'éducation. La première étude apporte des éléments de compréhension des forums de discussion notamment sur les aspects motivationnels des participants. Cent dix personnes réparties sur les deux forums ont répondu à une enquête en ligne. On observe huit types de motivations à s'engager sur un forum de professionnels. La deuxième étude vise (1) à identifier la nature des interactions dans ces communautés et (2) à étudier la dynamique des échanges. Treize discussions ont été analysées. Les résultats ont mis en évidence (1) que le dévoilement de soi est une caractéristique propre au premier message des initiateurs et que les réactants ont recours à six comportements de soutien typiques (i.e. récit d'expérience, expressions émotionnelles, opinions, conseils, connaissances, soutien émotionnel explicite). (2) l'empathie est traduite par du partage d'expérience similaire. L'étude de l'évolution des échanges a révélé trois dynamiques : l'élaboration de sens, de recherche de solutions concrètes et de soutien émotionnel. Ces résultats montrent que ces communautés de professionnels en ligne ont une visée de soutien psychologique et de construction de sa pratique. La troisième étude cherche à explorer le vécu subjectif des participants au moment des échanges sur le forum. Des entretiens d'auto-confrontations avec relances d'entretien d'explicitation ont été menés avec neuf participants aux discussions analysées précédemment, à partir des traces écrites des discussions. On peut observer des décalages entre ce que les participants partagent dans leurs messages et ce qu'ils expriment avoir vécu (en entretien). Les participants masquent certains états émotionnels difficilement communicables ainsi que leurs attentes de soutien émotionnel qu'ils déguisent parfois en demande de conseils. Les entretiens ont également révélé que la perception du soutien est dépendante de trois facteurs : (a) le participant évalue la compréhension de son interlocuteur à travers plusieurs processus; (b) le participant se construit une représentation des compétences de l'interlocuteur ; (c) Le partage d'expérience est le type de soutien le plus satisfaisant au sens où il remplit de multiples fonctions. Enfin, les résultats révèlent que les participants craignent que leur anonymat soit levé et censurent certaines informations sur eux-mêmes, sur les relations conflictuelles avec leurs collègues et leur hiérarchie afin d'éviter d'éventuelles répercussions. L'analyse globale montre que les motivations des participants à s'engager sur le forum sont complexes, multidimensionnelles et enchevêtrées. D'autre part, les échanges entre professionnels sur le forum peuvent être considérés comme un nouveau mode de coping qui favorise la réévaluation de la situation et la résolution de problème. Les résultats de cette thèse sont discutés au regard des processus de construction de connaissances sur la pratique, du bien-être au travail et de la dynamique interactionnelle du soutien.

Cette recherche concerne le management du bien-être au travail à l'aide des espaces de discussion. En effet, la perspective pathogénique semble largement dominante aussi bien dans la littérature que dans les pratiques des professionnels - prévention des risques psycho-sociaux, du stress, du burnout, de la souffrance au travail...- pour aborder cette question de la santé au travail. Dès lors, l'enjeu de cette recherche est de proposer une vision plus appréciative de cette question à travers le concept de bien-être au travail. En s'appuyant sur la définition de la santé au travail de l'OMS (2007) qui définit la santé comme " un état de complet bien-être physique, mental et social ", et non pas seulement comme l'absence de pathologies, cette recherche vise à tracer les contours d'une perspective salutogénique du travail à travers trois recherches-interventions. La thèse défendue est que la construction et l'animation d'espaces de discussion par la DRH et le management constituent un puissant levier de préservation des ressources (compétences, règles de métier, capacités, pouvoir d'agir, identité professionnelle...) et conséquemment un facteur de bien-être - et de qualité - au travail. La confiance entre acteurs et la possibilité de dire et d'entendre une parole sur l'activité réelle et l'organisation effective du travail sont à la base de la construction de tels espaces de discussion, sans lesquels aucun bien-être durable n'est possible. Pour ce faire, une approche constructiviste aménagée articule trois recherches-interventions sur différents terrains -un Conseil Général, un service technique de mairie et une banque privée - mêlant étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence l'importance des espaces de discussion centrés sur le travail pour préserver bien-être et santé au travail, à condition qu'ils n'empêchent pas de travailler et ne soient pas polluer par un climat de violence psychologique. L'apport principal de cette recherche est la présentation d'un modèle du management durable du bien-être au travail, à travers les espaces de discussion.

Des études récentes suggèrent que le perfectionnisme est un phénomène multidimensionnel avec des composantes néfastes, mais aussi des éléments positifs, au bien-être psychosocial. Une étude a été élaborée afin de comparer la prévalence de ces éléments chez les garçons et les filles surdoués. Quarante-neuf enfants âgés de 7 à 11 ans ont rapporté leurs attitudes perfectionnistes, appartenant à deux dimensions du phénomène : le perfectionnisme orienté ver soi et le perfectionnisme socialement prescrit. Contrairement à nos attentes, les résultats révèlent que la prévalence des deux dimensions de perfectionnisme ne diffère pas de manière significative entre les filles et les garçons surdoués. Une analyse des résultats et de leurs implications pour de futures recherches est offerte. / Recent research suggests that some components of perfectionism can be detrimental to psychosocial well-being, but others can be positive to adjustment. The present investigation was designed to compare the prevalence of negative and positive components among gifted boys and girls. Two dimensions of perfectionism, Self-oriented and Socially-prescribed Perfectionism, were examined in a sample of 49 children between 7 and 11 years old. Contrary to our predictions, there was no significant difference in the prevalence of both dimensions between boys and girls. Implications for future studies are discussed.

Toute chose a son contraire nous enseigne Héraclite. Si l'on suit cet axiome, expliquer l'abandon des enseignants débutants implique de s'intéresser à la persévérance précoce dans la carrière. C'est dans la lumière que reflètent l'un sur l'autre ces miroirs d'une même réalité que se trouve la clef d'une compréhension plus profonde de la problématique de la rétention des nouveaux enseignants. Pour faire face aux questionnements qu'elle soulève dans le domaine de l'insertion professionnelle, cette thèse de doctorat s'ancre dans un cadre théorique multi-référencé à la croisée de la Psychologie et des Sciences de l'éducation. Les concepts de "Teaching Commitment", de sentiment d'efficacité personnelle et de bien-être subjectif en balisent les contours. Notre méthodologie repose sur l'articulation de méthodes quantitatives (N = 462) et qualitatives (N = 15), mises au service de quatre études complémentaires. Ces études visent à répondre à une question complexe, mais cruciale pour l'enseignement : " Pour quelles raisons les enseignants persévèrent-ils dans la profession ou l'abandonnent-ils au cours de leurs premières années de carrière ? ". Cette question est plus précisément étudiée dans le contexte de l'enseignement en Fédération Wallonie-Bruxelles, et auprès des diplômés des Hautes Ecoles pédagogiques du Hainaut. Les principales issues de notre recherche sont les suivantes. Primo, la relève issue des Hautes Ecoles est, avant même son entrée en fonction, relativement hétérogène quant à son intention de persister dans la profession et son " Teaching Commitment ". Secundo, le " Teaching Commitment " des enseignants débutants est un investissement psychologique et émotionnel de l'enseignement avant d'être un investissement dans l'enseignement. Tertio, les attentes que nourrissent les novices vis-à-vis de la profession sont multidimensionnelles et jouent un rôle dans leur choix de persévérer ou non dans la carrière. Quarto, le niveau de bien-être subjectif des débutants semble lui aussi être prépondérant dans cette prise de décision. Enfin, la proportion de diplômés des Hautes Ecoles en situation d'abandon de l'enseignement deux ans après diplomation n'est pas aussi alarmante qu'on pourrait le croire...

L’équipe de travail représente, de nos jours, une forme d’organisation du travail incontournable pour accroître la performance des entreprises. Il est maintenant largement reconnu que la composition d’une équipe de travail est susceptible d’affecter son efficacité et, plus particulièrement, la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’équipe et la performance de ses membres. Des études se sont donc attardées à isoler certaines caractéristiques individuelles permettant d’influencer le contexte des équipes de travail. Ainsi, l’effet de la composition des équipes a été étudié sous l’angle des traits de personnalité des membres, de leurs attitudes et de leurs valeurs, ou encore en fonction des habiletés cognitives démontrées par chacun des coéquipiers. Malgré quelques invitations répétées à étudier davantage la motivation des équipes de travail et de leurs membres, peu de travaux ont porté sur la composition motivationnelle de ce contexte collectif. Dans la foulée des études portant sur les équipes de travail, on observe une tendance à ne considérer que la performance des équipes et des coéquipiers comme unique critère d’évaluation de leur efficacité. Devant les données alarmantes concernant les problèmes de santé psychologique vécus par les travailleurs, il appert qu’il est essentiel de se pencher sur les conditions nécessaires à mettre en place dans ce contexte de travail interpersonnel pour contribuer à la fois au bien-être et à la performance des coéquipiers. Avec l’utilisation du cadre d’analyse proposé par la théorie de l’autodétermination, la présente thèse vise à répondre à ces enjeux. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique qui définit en quoi la composition d’une équipe de travail, en regard des styles de régulations individuelles des membres de l’équipe, est susceptible d’affecter les relations interpersonnelles au sein de l’équipe et d’avoir un impact sur la performance et le bien-être des membres. S’appuyant sur les mécanismes d’émergence proposés par les théories multiniveaux, ce cadre théorique suggère également que, sous certaines conditions, la composition motivationnelle d’une équipe de travail puisse entraîner la formation d’un phénomène singulier de motivation d’équipe. Les mécanismes favorisant cette émergence sont présentés dans l’article. Le second article de la thèse représente une première vérification empirique de certaines des propositions de l’article théorique. À partir d’un échantillon de 138 équipes, regroupant 680 travailleurs, il a été possible de vérifier, à partir d’analyses multiniveaux, l’impact de la composition autonome ou contrôlée d’une équipe sur la satisfaction au travail des participants. Les résultats de l’étude montrent qu’une forme de composition d’équipe de nature plus autonome est positivement reliée à la satisfaction des travailleurs. Plus encore, on observe une interaction entre la régulation autonome individuelle et la régulation autonome d’équipe quant à la satisfaction vécue au travail. Ainsi, la satisfaction au travail est plus élevée pour les participants dont le style de régulation est plus autonome et qui évoluent dans une équipe à composition motivationnelle plus autonome. Parallèlement, les résultats montrent que la composition motivationnelle plus contrôlée est négativement reliée à la satisfaction au travail. De façon générale, la présente thèse souligne la pertinence de considérer le contexte sociomotivationnel émergeant de la composition de l’équipe en regard des styles de régulations individuelles des membres qui la composent. Cette thèse permet de considérer, avec un regard nouveau, la motivation des équipes de travail et les variables de motivation à évaluer dans la formation des équipes de travail au sein de nos organisations. / These days, the work team constitutes an indispensable form of task organization that increases organizational performance. It is now widely recognized that the composition of a work team can affect the effectiveness of that team - specifically, the quality of the interpersonal relationships and performance of its members. Studies have attempted to isolate the individual characteristics liable to influence the work team context. Indeed, the effects of the composition of a work team have been studied through the personality traits of its members, their attitudes and values, as well as the cognitive ability they have each demonstrated. Despite repeated insistence on studying the motivation in and of work teams, very little work has been done on the motivational composition within this collective context. Within the large stream of research on work teams, the tendency seems to be to measure team effectiveness exclusively through team and team member performance. Faced with significant data concerning problems of psychological health among workers, it has become paramount to investigate the conditions under which work teams can contribute to both the well-being and performance of their members. Using the analytical framework proposed by Self-Determination Theory, the present thesis seeks to address these issues. The first article of the thesis proposes a theoretical model that outlines how the composition of a work team, along with the regulatory styles of each of its members, can potentially affect the interpersonal relationships of team members, as well as their performance and well-being. Using Multilevel Theory’s processes of emergence, this model also suggests that, under certain conditions, the motivational composition of a work team can bring about the unique phenomenon of team motivation. The mechanisms facilitating the emergence of this phenomenon are presented in this article. The second article of this thesis focuses on the first empirical verification of certain propositions from the theoretical article. From a sample of 138 teams comprising 680 workers, it was possible to verify, using multilevel analyses, the impact of either an autonomous or controlled motivational work team composition on the work satisfaction of participants. The results of this study show that a more autonomous work team composition is positively related to work satisfaction. Moreover, an interaction between individual autonomous regulation and the autonomous regulation of a team on satisfaction experienced at work was found. Thus, work satisfaction is higher for participants whose regulatory style is more autonomous and who are part of a team whose motivational composition is more autonomous. Conversely, the results show that a more controlled motivational composition is negatively related to work satisfaction. Overall, this thesis highlights the importance of considering the socio-motivational context that emerges from the composition of a work team, in terms of the individual regulatory styles of each of its members. This thesis allows for a fresh perspective on work team motivation, as well as the motivational variables that should be evaluated when creating work teams within organizations.

Dans ce mémoire, je cherche à déterminer pourquoi les animaux non humains ne sont pas considérés comme étant autonomes dans les théories libérales contemporaines. Pour ce faire, j’analyse deux conceptions traditionnelles de l’autonomie, soit l’autonomie en tant qu’agentivité morale et l’autonomie hiérarchique (en tant que capacité à agir selon ses désirs de second ordre), et je soutiens que ces deux conceptions ne réussissent pas à bien justifier le respect des choix personnels même chez les agents humains. J’avance que ces deux conceptions de l’autonomie mènent à des conclusions perfectionnistes et paternalistes à certains égards, ce qui est pourtant contraire à leur fonction. J’analyse ensuite quelques versions alternatives de l’autonomie qui ne reposent pas sur la possession de facultés morales ou rationnelles, avant de proposer une nouvelle conception de l’autonomie qui pourrait répondre aux problèmes soulevés et potentiellement reconnaître l’autonomie des animaux non humains. / In this M.A. research, I try to understand why nonhuman animals are not considered autonomous in the contemporary liberal theories. To do this, I analyze two main conceptions of autonomy, autonomy as moral agency and hierarchical autonomy (as the capacity to act according to second-order desires), and I argue that these conceptions both fail to justify the respect of personal choices even for human agents. I suggest that these two conceptions of autonomy lead to perfectionist and paternalist conclusions, although this is inconsistent with their function. I then review a few alternative versions of autonomy that do not rely on possessing moral or rational faculties, before sketching a new conception of autonomy that could answer the different issues raised during this research and potentially recognize the autonomy of nonhuman animals.

En lien avec les théories du bien-être, du succès de carrière, de l'autodétermination et de l'échange social, la thèse s'attache à cerner les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du bien-être psychologique dans une perspective eudémonique et des succès de carrière objectif et subjectif avec comme mécanisme explicatif central la satisfaction des besoins psychologiques auprès des conseiller-es. En parallèle, cette thèse vise à valider plusieurs échelles (e.g., échelle d'auto-efficacité en conseil de carrière ; échelles de succès de carrière objectif et subjectif, échelle de gestion des carrières organisationnelle perçue...). Une première étape (étude 1) à l'aide d'entretiens exploratoires (N=15) a permis de cerner les concepts en lien avec bien-être et la réussite des conseillers. La deuxième étape, reposant sur un questionnaire, incluait les outils de mesure du bien-être psychologique au travail (BEPT) du succès e carrière, de la qualité es échanges leaders et membres (LMX), du soutien des colègues, du sentiment d'efficacité, de l'estime de soi et de la satisfaction des besoins psychologiques puis une échelle de mesure de la gestion organisationnelle de carrière. Les questionnaires ont été complétés par 1132 conseiller-es de l'accompagnement professionnel en France. La phase 1 (études 2 à6) a permis de tester des modèles avec analyses de médiations (Hayes & Preacher, 2014) auprès de la population totale puis des consiller-es en Cabinet de Conseil (N=287), des conseiller-es Psychologue de l'Education Nationale (N=297) et des conseiller-es de Pôle Emploi (N=224). La phase 2 (études 7,8,9) a testé et validé trois modèles à l'aide de modélisations en équations structurelles 5SEM) pour le bien-être psychologique au travail, les succès de carrière objectif et subjectif. Il en résulte que la satisfaction des besoins joue un rôle primordial dans l'émergence du bien-être psychologique au travail et des deux formes de succès de carrière facilitant les effets du soutien organisationnel et des échanges leader-membres ainsi que du sentiment d'auto-efficacité et de la satisfaction de carrière. Les implications scientifiques et pratiques sont discutées de manière générale et au regard de chaque type de population. / Based on theories of well-being, career success, self-determination, and social exchange, this thesis attempts to understand the organizational, psychosocial, and individual inducers of psychological well-being (PWB) and the objective and subjective forms of career success by taking into account need satisfaction as an explanatory mechanism. Another aim is to validate several scales (e.g., a carreer counseling self-efficiency scale, objective and subjective career scales, perceived organizational career scales, etc.). The first part (Study 1) using exploratory interviews (N=15) allowed us to identify some concepts related to the well-being and success of counselors. The second part, based on questionnaires, included scales of well-being at work, career success, leader-member exchange quality 5LMX), colleague support, self-efficacy, self-esteem, psychological needs, and perceived organizational career management. Questionnaires were filled out by 1132 counselors in France. Studies 2 to 6 tested specifically on counselors from counseling agencies (N=287), counselor psychologists working for theFrench Board of Education (N=297), and counselors from publicu unemployment agencies (N=224). Studies 7, 8, et 9 tested and validated three structural equation models (SEM) of well-being at work, and objective and subjective career success. The results showed the need satisfaction played a major role in well-being at work and both kinds of career success, thereby facilitating the effects of organizational support, leader-member exchange, self-efficacy, and career satisfaction. Scientific and practical implications are discussed in general and with regard to each type of participant group.