Organizacinės aplinkos ir įsipareigojimo organizacijai sąsajos Įsipareigojimas organizacijai yra svarbus veiksnys, apibūdinantis santykį tarp darbuotojų ir organizacijų, kuriose jie dirba. Organizacijos yra suinteresuotos didinti savo darbuotojų įsipareigojimą, kadangi įsipareigoję darbuotojai yra produktyvesni, labiau įsitraukiantys į atliekamą darbą, dedantys daugiau pastangų, siekdami organizacijos tikslų. Taigi darbuotojų įsipareigojimas organizacijai svarbus organizacijos veiklos efektyvumui ir sėkmei. Daugelis organizacijų tyrėjų atliekamų tyrimų, kuriuose nagrinėjami įsipareigojimo prielaidos ir susiję veiksniai, išryškina, kad svarbiausias veiksnys, įtakojantis darbuotojų įsipareigojimą organizacijai – psichologiniai organizacinės aplinkos ypatumai. Siekiant nustatyti, kaips psichologinė aplinka susijusi su įsipareigojimu organizacijoje, šiame darbe analizuojamas darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ryšiai su psichologinės organizacijos aplinkos kintamaisiais: psichologiniu klimatu ir suvokta organizacijos parama. Darbe remiamasi Meyer ir Allen (1991) trijų komponentų įsipareigojimo organizacijai modeliu, kuriame išskiriamos trys įsipareigojimo formos: emocinis, ekonominis ir normatyvinis įsipareigojimas organizacijai, bei O’Reilly ir Chatman (1986) įsipareigojimo organizacijai modeliu, kuriame išskiriami trys įsipareigojimo organizacijai aspektai: paklusimas, identifikacija ir internalizacija. Psichologiniam organizacijos klimatui įvertinti remiamasi Brown ir... [toliau žr. visą tekstą] / Relationship between Organizational Commitment and Organizational Environment Organizational commitment is a significant factor, characterizing the relations between employees and organizations, which employs them. Organizations are concerned about developing employee commitments to the organization, because committed employees are more productive, more involved in their work, exerting more efforts in reaching goals of the organization. Thus organizational commitment is essential for the organization’s efficiency and success. Many organizational researchers, who study the antecedents of organizational, has demonstrated, that the most important factor, which influences employee commitment to organizations are the characteristics of the psychological environment in the organization. In order to ascertain the relationship between organizational commitment and organizational environment, in this research we analyze the correlations between organizational commitment and the variables of the psychological environment in the organization, i.e. psychological climate and perceived organizational support. We used the Meyer and Allen (1991) three component commitment approach, which distinguishes three components of organizational commitment, i.e. affective, continuance and normative commitment to organization. Also we used in this study O’Reilly and Chatman (1986) organizational commitment approach, which distinguishes three aspects of commitment – compliance, identification, and... [to full text]

Darbo tikslas - ištirti ir išanalizuoti galimą ryšį tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir migracinių nuostatų. Uždaviniai: 1.Apibrėžti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sąvokos reikšmę, išskiriant darbuotojų įsipareigojimą lemiančius veiksnius. 2. Atlikti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksnių tyrimą, nustatant sąsajas tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų. 3.Pateikti organizacijai rekomendacijas, kaip stiprinti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai ir paveikti migracines nuostatas. Tyrimo metodika: Palangos reabilitacijos ligoninėje atlikta anoniminė darbuotojų anketinė apklausa. Per apklausą Palangos reabilitacijos ligoninėje apklausti 104 darbuotojai. Ryšys tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir migracinių nuostatų apskaičiuoti ir įvertinti koreliacijos koeficiento pagalba. Rezultatai: Emociniam darbuotojų įsipareigojimui organizacijai yra svarbūs darbuotojų tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimo kultūra, kas turi tiesioginį ryšį su darbuotojų migracinėmis nuostatomis. Reikšmingas veiksnys, turintis poveikį darbuotojo apsisprendimui migruoti yra efektyvi informacinė sklaida tarp darbuotojų ir vadovų. Tyrimu atskleista, kad jaunesnių iki 25 metų amžiaus darbuotojų grupėje yra didesnis suinteresuotumas migracijos atžvilgiu. Tai rodo reikšmingą darbuotojo darbinės patirties organizacijoje ir jo įsipareigojimo organizacijai ryšį. / Aim of the study is to evaluate and to analyse determining factors of employees’ commitment objectives association with attitudes towards migration. Objectives: 1. To define meaning of employees’ commitment to the organization and its determining factors. 2. To make research of Employees’ Commitment to the Organization establishing its Determining Factors and Association with Attitudes towards Migration. 3. To provide recommendations to increasing employees’ commitment and inform attitudes towards migration. Methods: The anonymous survey was conducted at Palanga Rehabilitation Hospital. Questionnaires were given to employees working in these institution (n=104). Correlation test was used to measure discriminant validity. Results: The results indicate that employees are mostly motivated by relationship and collaboration with colleagues, supervisors. Research shows that there is an influence between affective commitments towards migration. There is a significant influence between towards migration and internal organizational communication; greater is employees’ satisfaction in regards to personal feedback, the climate of communication. The conclusion is drawn that the tendency to emigrate will prevail in the future within the younger employees.

Šiuolaikinėse verslo organizacijose vidinė komunikacija suvokiama kaip vienas iš svarbiausių vadybos elementų, užtikrinančių efektyvią organizacijos veiklą, kuriančių darnius darbuotojų tarpusavio santykius, įtakojančių sprendimų priėmimo procesą, lemiančių grįžtamąjį ryšį. XX-ojo amžiaus pabaigoje imtas tirti komunikacijos poveikis darbuotojų ir organizacijos santykiams: nagrinėjama komunikacijos ir lojalumo, pasitenkinimo, įsipareigojimo koreliacija. Taigi, imama nagrinėti vidinės komunikacijos įtaką darbuotojų motyvacijai. Magistro darbo objektas – vidinė komunikacija, kaip darbuotojų motyvavimo priemonė. Darbo tikslas – išanalizuoti, kokį vaidmenį atlieka vidinė komunikacija darbuotojų motyvavimo procese. Pagrindiniai darbo uždaviniai: analizuoti besikeičiančius darbuotojų poreikius ir santykius su organizacija, nagrinėti, kokios priemonės darbuotojus motyvuoja dirbti, įvertinti, kokią svarbą vidinė komunikacija turi darbuotojų motyvavimo procese, ištirti ir įvertinti, ar vidinė komunikacija motyvuoja ir kaip motyvuoja Lietuvos įmonių darbuotojus. Darbe naudoti metodai - metaanalizė ir kiekybinis tyrimas leidžia daryti išvadą, jog vidinė komunikacija daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Vidinė komunikacija didina organizacinį įsipareigojimą, prisirišimą, didina pasitikėjimą. Šis magistro darbas ypač aktualus besikeičiančios darbo rinkos sąlygomis: didėjanti Lietuvos darbuotojų migracija ir jų paklausa vietinėje rinkoje, augantys darbo užmokesčiai, besikeičiančios darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / The object of this master‘s study is the internal communication as means for the motivation of employees. The aim of the study is to analyse the role of the internal communication in the employee motivation process. The major goals of the study are to analyse the changing needs of employees and organizations, to examine, which means provide effective employee motivation, to investigate and evaluate the importance of internal communication in employee motivation process and to analyse whether the internal communication works as a motivator in the companies of Lithuania. Metaanalysis and quantitative research results show that the internal communication is one of the most important employee motivation factors. Research in Lithuanian companies revealed that the major factor for now is the financial motivation, however, the social transformation has formed a new generation of employees who have other needs than that. In the age of changing values and needs the employees are not loyal if they cannot trust their employer or if they are not determined to stay in the same workplace for good. In the employer‘s pursuit to find, to „tie“, to keep and to motivate the talents, the role of the internal communication becomes more and more vital. Effective communication seeking organizations admit the strategic nature of this field and use the tools of internal communication when making changes to increase the loyalty of employees. This becomes the major goal of the internal communication... [to full text]

Organizacijoje egzistuojančios vertybės ir valdymas vertybėmis šiandien yra aktuali tema: ne viena organizacija garsiai deklaruoja savo išpažįstamas vertybes, tačiau iškyla klausimas, kiek tas vertybes remia joje dirbantys darbuotojai. Tyrimais yra įrodyta, kad individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas yra susijęs su darbuotojų sutelktumu, pasitenkinimu darbu, įsipareigojimu organizacijai ir pan. Lietuvoje individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas ir jo sąsajos su įsipareigojimu organizacijai yra mažai tyrinėta sritis. Šiuo tyrimu siekiama įvertinti ryšį tarp organizacinių ir individualių vertybių suderinamumo ir darbuotojų įsipareigojimo organizacijai. Taip pat norima pažiūrėti, ar naudojamų socializacijos taktikų kiekis yra susijęs su individualių bei organizacinių vertybių suderinamumu. Trys pagrindiniai šiame tyrime išskirti kintamieji yra individualių bei organizacinių vertybių suderinamumas, įsipareigojimas organizacijai ir organizacijos naudojamų socializacijos taktikų kiekis. Kintamiesiems išmatuoti buvo naudojamos trys metodikos: įsipareigojimui nustatyti buvo naudojama Meyer ir Allen Įsipareigojimo organizacijai skalė [Organizational Commitment Scale]; vertybėms, tiek individualioms, tiek organizacijos, nustatyti buvo naudojamas McDonald ir Gandz vertybių taksonomijos klausimynas; standartizuoto interviu metu buvo išsiaiškinta organizacijos naudojamos socializacijos taktikos. Apklausus keturias organizacijas ir jose dirbančius darbuotojus (iš... [toliau žr. visą tekstą] / Organizational values and managing by values is a live topic today: a lot of organizations declare publicly their official values, but there is an import question, how strong the employees of organizations sustain these values. It was suggested by other researchers that value fit between the person and the organization is related to employees’ cohesion, job satisfaction, organizational commitment and so on. The correlation of congruence between individual and organizational values with employees’ commitments to organization wasn’t much of researchers’ interest in Lithuania so far. This paper makes an attempt to determine the correlation of congruence between organizational and individual values with employees’ commitment to the organization. And it makes an attempt to determine whether relationship exists between number of used socialization tactics and congruence between organizational and individual values. Three basic variables were defined in this research: the congruence of individual and organizational values, organizational commitment and used socialization tactics. Three techniques were used to gather data: organizational commitment was measured using Meyer and Allen’s Organizational Commitment Scale; organizational and individual values were measured using McDonald and Gandz’s taxonomy of values questionnaire; and socialization tactics were measured using standardized interview. The results of four organizations have shown that congruence between organizational and... [to full text]

Įsipareigojimas organizacijai jau kelis dešimtmečius yra įvardinamas kaip svarbus veiksnys, gelbstintis nuo darbuotojų kaitos ir didinantis organizacijos efektyvumą. Yra nustatyta, jog įsipareigojimas organizacijai taip pat siejasi su pasitenkinimu darbu, organizacine kultūra, įsitraukimu į darbą, vadovavimo stiliais ir daugeliu kitų veiksnių. Tačiau analizuojant literatūrą pastebėta, jog apie kai kuriuos įsipareigojimo organizacijai ryšius su kitais kintamaisiais yra prieštaringų nuomonių, o apie tam tikras sąsajas informacijos trūksta. Šio tyrimo tikslas buvo nustatyti tarpusavio sąsajas tarp įsipareigojimo organizacijai, vadovavimo stiliaus ir įsitraukimo į darbą ir palyginti jas tarpusavyje. Tyrime dalyvavo 116 respondentų, kurie užpildė klausimynus apie savo įsipareigojimą organizacijai, įsitraukimą į darbą bei savo tiesioginių vadovų vadovavimo stilių. Atlikus statistinę duomenų analizę, buvo gauta, jog įsipareigojimas organizacijai labiau koreliuoja su į santykius orientuotu vadovavimo stiliumi, nei su į užduotį orientuotu vadovavimo stiliumi. Taip pat nustatyta, jog įsipareigojimo organizacijai sąsajos su įsitraukimu į darbą bei į užduotį orientuotu vadovavimo stiliumi statistiškai reikšmingai nesiskiria, tačiau įsipareigojimo organizacijai koreliacija su įsitraukimu į darbą statistiškai reikšmingai skiriasi nuo į santykius orientuoto vadovavimo stiliaus. Tyrimo metu buvo analizuojami ir įtakos ryšiai tarp kintamųjų ir gauta, jog abu tirti vadovavimo stiliai turi... [toliau žr. visą tekstą] / Organizational commitment is claimed to be a critical factor in reducing employee’s actual turnover or intention to leave and enhancing organizational effectiveness for the past few decades. It is stated that organizational commitment is also linked with job satisfaction, organizational culture, job involvement, leadership style and many other variables. Literature analysis showed that links between organizational commitment and some factors a not clear though. Moreover, there is a shortage of information about some specific connections. The purpose of this research was to explore the peculiarities of links between organizational commitment, leadership style and job involvement and to compare these links with each other. 116 participants filled in questionnaires about their organizational commitment, job involvement and the leadership style of their direct superiors. Statistical data analysis revealed that organizational commitment has a stronger correlation with people oriented leadership style than with task oriented leadership style. It was concluded that the link between organizational commitment with task orientated leadership style does not differ statistically significantly from the organizational commitment link with job involvement. On the other side, the correlation of organizational commitment with job involvement is different from the connection between organizational commitment and people oriented leadership style. During this research attention was also paid to... [to full text]

Temos aktualumas: Darbuotojų lojalumo ir motyvacijos trūkumas yra viena didžiausių problemų su kuria susiduria organizacijos šiandien. Didžiausios Lietuvoje viešosios nuomonės ir rinkų tyrimų bendrovės „TNS Gallup“ duomenimis, Lietuvos darbuotojų lojalumas yra vienas iš žemiausių ne tik Baltijos šalyse, bet ir visoje Europoje: vos vienas iš devynių darbuotojų Lietuvoje jaučiasi motyvuotas darbe ir lojalus įmonei, kurioje dirba. Ypač sunku motyvuoti ir organizacijoje išlaikyti jaunimą, kai jų gyvenimo varomoji jėga yra nauji iššūkiai ir pokyčiai. Arba vyresnio amžiaus darbuotoją, kuris kritiškai žiūri į bet kokias naujoves ir sunkiai išgyvena, bet kokius pokyčius. Taigi, vienas svarbiausių šių dienų žmogiškųjų išteklių vadybos organizacijoje uždavinių - tokios motyvacijos sistemos sudarymas, kuri ne tik atitiktų skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų poreikius, bet ir skatintų jo lojalumą organizacijai. Darbo tikslas – įvertinti skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų motyvavimo ypatumus ir poveikį jų lojalumui. Siekiant iškelto tikslo yra nagrinėjami tokie uždaviniai: 1. Išskirti motyvavimo metodus ir priemones tinkančias motyvuoti darbuotojus įvairiuose jų karjeros etapuose. 2. Įvertinti motyvavimo metodų ir priemonių poveikį darbuotojų lojalumo organizacijai didinimui (užtikrinimui). 3. Sukurti skirtinguose karjeros etapuose esančių darbuotojų motyvacijos ir lojalumo tyrimo modelį. 4. Nustatyti veiksnius, įtakojančius darbuotojo motyvaciją esant... [toliau žr. visą tekstą] / The theme relevance and necessity of its decision: The shortness of employee loyalty and motivation is one of the biggest problems facing organizations today. According to the data of Lithuania largest public opinion and market research Company TNS Gallup, Lithuanian staff loyalty is one of the lowest in the Baltic countries but also across Europe: less than one out of nine workers feel motivated at work and loyal to the company, which they belong to. In particular, it is difficult to motivate and retain young people in an organization when their life is driven by new challenges and changes. Or, older workers, who take a critical view on any new developments and make it difficult to survive any change. Therefore, one of the most important tasks for human resource management in nowadays organization is to create such a motivation system which not only meets workers' needs in the different career stages, but also to promote its loyalty to the organization. The object of search work - employee motivation and loyalty in the different stages of carrier. The goals of the work: 1. Distinguish reasoning methods and tools suited to motivate employees in various stages of their careers. 2. To evaluate different motivating methods and their impact of increasing workers' loyalty to the organization. 3. Compose empirical research model of motivation and loyalty in the different stages of carrier. 4. Identify the factors influencing employee motivation at different career stages and to... [to full text]

Aim of the study: to study hospital employees‘ job satisfaction and organizational commitment in Šilalė district hospital and Klaipėda county hospital. The methods of the study. The anonymous questionnaire, containing 23 questions, was developed for the survey. The respondents were asked to score responses on a 7-point Likert scale where 1 stood for „completely disagree/completely dissatisfied“ and 7 – „completely agree/completely satisfied“. The response rate of Šilalė hospital employees‘ was 91 % (N = 117) and of Klaipėda hospital – 60 % (N = 378). The collected survey data was analysed using SPSS statistical analysis package, version 11.0. Results. Employees‘ overall job satisfaction (5,5) and the level of organizational commitment (4,2) is not high. Šilalė hospital employees, comparing them with Klaipėda, are more satisfied with the job (accordingly 5,9 ir 5,3) and are more commited to the organization (accordingly 4,7 ir 4,0). Health professionals are mostly satisfied with such job dimensions as relationship with their colleagues (5,7), opportunity for professional growth (5,1) and possibility for using their skills at work (4,9). The main dissatisfiers are salary (2,8), opportunity for advancement (3,7), social security (3,9). The level of affective and continuance commitment is not high (accordingly 4,7 and 4,4), and normative commitment – low (3,6). The strongest correlation (Spearmen‘s ratio) was observed between overall job satisfaction and satisfaction with... [to full text]

Aidukas, D. (2006). Factors influencing motivation of the leaders in the organization. Final thesis. Vilnius: ISM Management and Economics University. SUMMARY The man is the biggest and most competitive advantage, on the manager depends present and future situation of organization, leadership is leading towards reaching the goals... P.Drucker was right – organizations must motivate managers, concentrate on present and new manager’s development, to think about their commitment, because future of The Organization will depend on Them. The main purpose of this final thesis – to identify and evaluate the main factors, which influence the motivation of the leaders and their commitment to the organization. The role of the manager in today’s organization, effective leader portrait and leadership styles were analyzed in the theoretical part. As well to identify theoretical factors of organizational attractiveness, analysing motivation, job satisfaction and organizational commitment. Research was done to identify the main factors influencing the motivation of Lithuanian leaders working as marketing & sales managers in the pharmaceutical market. The style of leadership (transactional versus transformational) was analysed together with leadership potential. After research results, interesting combinations between motivation, job satisfaction and commitment were found. Research finding: most leaders participated in research are using transformational leadership style, utilizing... [to full text]

Darbo tikslas – nustatyti pareigūnų, dirbančių priešgaisrinėje gelbėjimo tarnyboje, asmenybės savybių, įsipareigojimo organizacijai ir profesinio pervargimo sąsajas. Tyrimo metodai. Tyrimo metu naudotas apklausos (raštu) metodas. Naudota anketa, kurią sudarė bendra informacija (socialiniai – demografiniai kintamieji) apie tiriamąjį, Didžiojo penketo (NEO FFI) asmenybės, empatijos, įsipareigojimo organizacijai ir pervargimo darbe klausimynai. Statistinės analizės metodai: aprašomoji statistika, T kriterijus (Independent Samples T test), Pearson‘o ir Spearman‘o koreliacijos koeficientai, regresinė analizė. Tyrimo imtis. Tyrimas atliktas 2009 m. kovo-balandžio mėn. Tyrime dalyvavo 240 pareigūnų iš Šiaulių ir Telšių apskričių priešgaisrinės gelbėjimo valdyboms priklausančių priešgaisrinių gelbėjimo tarnybų. Visi (100%) tyrime dalyvavę pareigūnai yra vyrai. Tyrimo rezultatai parodė, jog pareigūnai, pasižymintys labiau išreikštu neurotizmu, yra labiau pervargę darbe nei pareigūnai, pasižymintys mažiau išreikštu neurotizmu. Pareigūnai, pasižymintys mažiau išreikštu sutarimu su kitais, sąžiningumu, ekstraversija bei empatija, pasižymi didesniu profesiniu pervargimu nei pareigūnai, turintys labiau išreikštą sutarimą su kitais, sąžiningumą, ekstraversiją bei empatiją. Labiau įsipareigoję organizacijai pareigūnai yra mažiau pervargę darbe. Pareigūnai, kuriems būdingas mažiau išreikštas neurotizmas, yra labiau įsipareigoję organizacijai nei pasižymintys labiau išreikštu neurotizmu... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study – to ascertain the relations between fire fighters’ personal traits, organizational commitment and burnout at work. The methodology of the research. The study was based on four methods: Big Five (NEO FFI), Empathy Questionnaire (Omdahl, O'Donnell), the Organizational Commitment Questionnaire and Burnout Inventory. It was used the descriptive statistic, the average comparison (Independent Samples T test), Pearson, Spearman correlation rates, regression analysis. The sample of research. The research was carried out March-April 2009. 240 fire fighters were surveyed (100% men) from Šiauliai and Telšiai counties fire and rescue boards fire and rescue services. The results of research showed that fire fighters with lower emotional stability links to burnout at work much more than those who have higher emotional stability. The lower empathy, agreeableness, conscientiousness and extraversion impact fire fighters’ higher burnout at work. Fire fighters’ higher organizational commitment links to lower burnout. Fire fighters’ higher emotional stability links to higher organizational commitment. And the higher fire fighters’ empathy, agreeableness, conscientiousness and extraversion links to higher organizational commitment.

Darbe buvo siekiama atskleisti darbuotojų įsipareigojimo, etinio klimato organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajų ypatumus. Tyrime dalyvavo 208 įvairiose organizacijose dirbantys tiriamieji (71 vyras ir 136 moterys). Įsipareigojimas organizacijai buvo vertinamas R. T. Mowday, R. M. Steers ir L. W. Porter (1979) įsipareigojimo organizacijai klausimynu, vadovavimo stilius - GTL skale (autoriai Carless, Wearing ir Mann, 2000) bei etinis klimatas – Etiniu klimato klausimynu, sudarytu B. Victor ir J. B. Cullen (1987, 1988). Rezultatai parodė, jog vienintelis sociodemografinis veiksnys, kuriuo galima būtų prognozuoti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, yra darbuotojo pareigos. Nustatyta, kad vadovaujantį darbą dirbantys asmenys yra labiau įsipareigoję organizacijai bei savo vadovo stilių suvokia kaip labiau transformacinį nei nevadovaujantį darbą dirbantys darbuotojai. Tyrimo rezultatai neatskleidė kitų individualių sociodemografinių veiksnių (amžiaus, lyties, šeimyninės padėties, darbo stažo) ir organizacinių veiksnių (organizacijos dydžio, organizacijos darbo srities, viešo/ privataus organizacijos sektoriaus) ryšių su įsipareigojimu organizacijai bei suvokiamu transformaciniu vadovavimo stiliumi. Nustatyta, jog organizacijoje, kurioje vyrauja globos etinis klimatas, darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai negu organizacijoje, kurioje vyrauja instrumentinis etinis klimatas ar taisyklėmis, įstatymais ir profesiniais kodeksais paremtas etinis... [toliau žr. visą tekstą] / The purpose of the research was to reveal the linkage between the employees’ commitment towards the organization, ethical climate and transformational leadership style. 208 employees from different organizations participated in the research (71 male and 136 female). The organizational commitment was measured by Mowday, Steers and Porter (1979) Organizational Commitment Questionnaire, the transformational leadership style was assessed using GTL scale developed by Carless, Wearing and Mann (2000). Ethical Climate Questionnaire, constructed by Victor and Cullen (1987, 1988) was used to assess ethical climate. The results revealed that the only predictive socio-demographic factor of the organizational commitment was the position of the employee. It was found that leading employees were more committed to their organizations and assessed the style of their leader as more transformational than non-leading employees. The results did not reveal any other socio demographic factors (such as gender, age, marital status, experience) and organizational factors (such as size and type of organization, public/private sector within the organization operates) relationships with organizational commitment and transformational leadership. It was identified that the employees are more committed to the organization containing care ethical climate than to the organization containing instrumental ethical climate or climate based on rules, law and codes. The more employees perceive their leaders as... [to full text]