摘　　要 女性的處境整體而言在客觀上明顯地較男性不利，但是一般女性對其性別有缺乏「團體意識」的現象，她們或是在主觀上未有相對應的不公平感；或是認為自己的處境比其他女性好，對於個人處境的知覺和對於整體女性處境的知覺有差距，未能將兩者聯結在一起。針對此種現象，本論文從內團體與社會比較的角度來探討其原因。 本論文從「華人本土心理學關係取向」與「社會自我認同取向」兩條研究路線，區別出「關係親密性」與「屬性相似性」兩種內團體基礎。當人以「關係親密性」劃分內外團體時，關係親近者是自己人，關係疏遠者是外人；當人以「屬性相似性」劃分內外團體時，屬性相似者是內團體，屬性不相似者是外團體。以配偶、兄弟等男性親人之於女性的關係來說，當女性以「性別」這個「屬性相似性」為內團體基礎，男性親人是其外團體；當女性以「關係親密性」為內團體基礎，男性親人是其內團體。本論文設計兩個研究探討兩性之間內外團體關係的轉變如何影響女性對公平性的知覺與行為反應。 本論文在第一個研究中採取實驗室實驗法，實驗中利用情境模擬的方法，讓故事中的女主角和其他人比較起來承受了不公平的待遇。故事情境中操弄三個獨變項：一是「關係親密性」的內團體基礎，即女主角與親人或陌生人同一團體。二是「屬性相似性」的內團體基礎，即女主角與女性或男性同一團體。三是「社會比較層次」，即女主角是進行團體間比較或團體內人際間比較。然後測量受試對性別的團體意識（包括：對女性處境的不公平知覺、與女性的共同命運感、為女性行動的意願），以及對個人處境的不公平知覺、以及為個人行動的意願。實驗結果顯示，當女性將自己和另一位男性進行人際間比較，以及，將二位女性和二位男性進行團體間比較時，女性在「性別」概念被激發下，她對性別的團體意識會比較高；相較之下，當女性將自己和其他女性，或是將兩位男女和兩位男性進行比較時，在女性的「性別」概念未激發下，她對性別的團體意識會比較低。另外，實驗亦發現，當女性個人和同組的男性進行人際間比較而受不公平待遇時，如果對方是與其關係不親密的陌生男性，女性受試對性別的團體意識會比較高；相較之下，如果對方是與其關係親密的男性親人，女性受試對其性別的團體意識會降低。 本論文在第二個研究中，以已婚職業婦女為研究對象，調查她們對於私領域（婚姻）與公領域（工作）中個人處境的不公平感與滿意程度、女性處境的不公平感與滿意程度、以及她們與女性的共同命運感、對女性運動的支持程度。調查結果發現，儘管女性評估自己在私領域和公領域的付出和獲得，和男性配偶及男性同事比起來，自己是居於不利的一方，而且她們也認為，和台灣整體男性比較起來，台灣整體女性在私領域和公領域中的處境是居於劣勢。但是，受訪的已婚職業婦女對於自己和其他女性處境的相似性知覺，在私領域和公領域上卻不相同。多數女性覺得「自己在婚姻中的處境比其他女性在其婚姻中的處境好」，而且認為「自己在婚姻中的處境和丈夫相同」；但是在公領域中，多數女性覺得「自己在工作組織中的處境和其他女性同事相同」，認為「自己在工作中的處境比男性同事差」。另外，調查結果還發現，覺得「自己在婚姻中的處境和丈夫相同」的女性受訪者，以及，覺得「自己在婚姻中的處境比其他女性好」的女性受訪者，她們的「女性共同命運感」比較低；但是，覺得「自己在工作職場中的處境和其他女性相同」的女性受訪者，「女性共同命運感」比較高。由此可知，多數女性對私領域中的個人處境，和其他女性的共同命運感並不高；但是，女性對公領域中的個人處境，和其他女性的共同命運感比較高。 本論文綜合研究一與研究二的結果指出，兩性之間內、外團體關係的改變正是女性對其性別缺乏團體意識的原因。當女性以「屬性相似性」為內團體基礎時，男性是其外團體；但是，當女性以「關係親密性」為內團體基礎時，兄弟、配偶等男性親人反而成為其內團體。也就是說，隨著女性以「屬性相似性」與「關係親密性」為內團體基礎，男性之於女性的關係會從外團體變成內團體。既然，女性在真實生活中，並不一定總是以「屬性相似性」為內團體基礎，在家庭裡，女性反而可能以「關係親密性」為內團體基礎，所以，一般女性對其性別的團體意識並不高。最後，本論文建議社會心理學研究「內團體」時，應該將擁有親緣關係的家庭成員與具有共同屬性的團體成員作嚴格的區分，因為「關係親密性」與「屬性相似性」是兩種內涵不同的內團體基礎。並建議未來研究應進一步釐清「關係我」與「集體我」運作的基本歷程有何不同。 第一章 　緒論..........................................................................................................................1 第二章 文獻探討..................................................................................................................10 第一節 社會心理學的「內團體」概念...................................................................10 一、社會心理學的「社會性」...........................................................................11 二、自我的分類架構............................................................................................12 三、內團體基礎的區別........................................................................................14 （一）「社會自我認同取向」的內團體研究........................................14 （二）「華人本土心理學」的內團體研究.............................................18 （三）內團體的兩種基礎：「屬性相似性」 與「關係親密性」........................................................................... 21 （四）涉及「屬性相似性」與「關係親密性」兩種基礎的「橫 跨團體」............................................................................................ 23 第二節 女性的內團體................................................................................................ 28 一、變遷社會中的台灣女性............................................................................... 28 二、兩性關係的樣態與女性的內團體基礎......................................................30 三、女性在公╱私領域中的內團體基礎......................................................... 32 第三節 女性對公平性的知覺與行為反應.............................................................. 35 一、女性「團體意識」低落的現象.................................................................. 36 二、內團體基礎與社會比較層次的影響......................................................... 40 （一）人際間與團體間比較與個人及集體層次自我........................... 41 （二）「屬性相似性」下的社會比較..................................................... 43 1.「性別」概念的激發(activate)與未激發.................................... 43 2.社會比較層次在「性別」概念激發下的影響........................ 44 （三）「關係親密性」下的社會比較..................................................... 44 1.「關係親密性」在「性別」概念未激發下的影響............... 45 2.「關係親密性」在「性別」概念激發下的影響................... 45 第三章 研究一：內團體基礎與社會比較層次對公平性知 覺與行為反應的影響.................................................................................... 47 第一節 研究目的與假設................................................................................... 47 第二節 研究方法.................................................................................................50 第三節 研究結果.................................................................................................62 第四節 結論.........................................................................................................79 第四章 研究二：女性對公╱私領域的公平性知覺以及對 女性運動的支持程度──一項已婚職業婦女的調查研究................... 84 第一節 研究目的與假設................................................................................... 84 第二節 研究方法................................................................................................ 86 第三節 研究結果................................................................................................ 94 第四節 結論......................................................................................................... 122 第五章 總結與討論..................................................................................................... 127 參考文獻........................................................................................................................... 138 附錄一：研究一之實驗指導語.................................................................................... 153 附錄二：研究一之實驗操弄情境................................................................................154 附錄三：研究一之問卷................................................................................................. 162 附錄四：研究二之問卷................................................................................................. 164

隨著全球通訊技術的發展，第四代行動通訊系統(4G)已進入我們的生活之中。其中又以長期演進技術（Long Term Evolution, LTE）為代表。LTE使用了正交分頻多工(Orthogonal Frequency-Division Multiplexing, OFDM)以及多輸入多輸出(Multi-Input Multi-Output, MIMO)技術，使得第四代行動網路在上傳以及下載時，能擁有更大的傳輸量，及更遠的傳輸距離。 　　當下載時，因為每位使用者所在的環境不同，造成傳輸量、延遲時間因而不同，所以基地台分配資源時，尚有許多改善的空間。目前，許多文獻在探討如何公平且有效地分配資源塊(Resource Block, RB)給使用者裝置(User Equipment, UE)，如Proportional Fair (PF)與Modified Largest Weighted Delay First (MLWDF)兩種排程機制。前者考量了優先權的公平性，但沒有考量服務品質(Quality of Service, QoS)；後者對於較即時的封包有較高的優先權，卻導致資源分配不均，將大量的資源給部份使用者。本篇論文著重於公平性以及服務品質的考量，使用不同方式的佇列存放各種不同的資源型態(resource type)，依照資源型態佔整體資源數量的比例，以及計算出Adaptive Modified Largest Weighted Delay First (AMLWDF)的優先權值，針對各個UE與各個通道(channel)做全面性地配置，來提昇公平性及降低延遲以符合QoS要求。 / Owing to the development of global communication technology, the Long Term Evolution (LTE) is the latest technology for the fourth generation mobile communication systems (4G) that has entered into our lives. LTE uses Orthogonal Frequency Division Multiplexing (OFDM) and Multiple-Input Multiple-Output (MIMO) technology to provide high data rate transmission and long distance transmission when users doing download and upload. When doing download, users may have different throughput, delay time, and jitter due to they are in different locations. To improve these performance indexes, the E-UTRAN Node B (eNodeB) has to allocate resource blocks efficiently. In the literature, many works explore how to fairly allocate resource blocks (RB) to users. Proportional Fair (PF) and Modified Largest Weighted Delay First (MLWDF) are two example scheduling mechanisms. PF considers service priority and fairness, but doesn't consider the Quality of Service (QoS). MLWDF considers QoS but not service priority and fairness, and allows eNodeB giving more resources to particular users. In this thesis, we focus on resource allocation problem of downlink scheduling in LTE. Considering fairness and QoS, we store various resource types into particular queues and calculate the priorities using Adaptive Modified Largest Weighted Delay First (AMLWDF). The relationships between users and channels are coordinated according to the priorities for the sake of enhancing the fairness and reducing the delay time and jitter.

本論文主要係立基於Milkovich & Newman所提出的「待遇管理的基本決策理論」，以呈現待遇管理最重要的目的之一，就是求得公平，並透過待遇公平性理論的探討，將焦點集中在維繫待遇外在公平性的作法（實施民間薪資調查）上。再套用菁英決策理論與團體理論，據以選擇與我國同樣是採取高度中央集權且由專業主管機關主導公務人員待遇調整的國家（例如美、日及新加坡）作為比較研究對象。其主要目的是參酌美、日及新加坡等國政府在公務人員待遇調整上運用比較原則之作法與經驗，以針對現行我國公務人員待遇調整機制之實務作業，提出下列改進建議： 一、將比較原則作為決定我國公務人員待遇調整幅度之重要參考指標，並以法律規範之。 二、待遇調整時，可思考選擇加重分配各項加給、津貼之調整比重。 三、提升我國民間企業薪資調查之周全度。 四、進行公、私部門關鍵性員工待遇水準比較之方法應更細緻化。 五、公私部門員工待遇之比較改由客觀而具權威的第三者機構進行。

本研究由「公平性」著眼，分析國內教育資源在各縣市的分配情形，主要 目的為：ぇ探討教育對經濟成長、區域發展的影響，及與個人所得、福利 分配的關係；え研究教育機會公平的真諦與衡量的方法；ぉ檢視過去四十 年來教育資源分配的縱貫演變情形與意義，以了解教育政策公平性的實質 效果與缺失，找尋未來政策的發展方向。研究對象為臺灣地區二十三縣市 ，資料來源為各縣市的教育、財政與人口統計資料，依水平公平、垂直公 平與財政中性原則三向度分別衡量各縣市納稅人與學生的待遇公平性。研 究方法以吉尼係數與相關係數分別衡量公平性，以迴歸分析探索教育經費 的影響因素，並以 Shorrocks 流動性測度檢視資源分配的變動，以集群 分析描述目前教育資源分配的不均情形。主要研究結果為：ぇ納稅人受益 公平：高等教育與高中的分布最為不均，都會區資源增加尤速；高職分布 較為均衡；國民教育資源則在人口比與空間分布上都相當均等。え學生受 益公平：單位學生教育經費分配允稱公平，但每校支出不均。迴歸分析發 現各縣市教育經費受人事費、縣市財富、學生數與學校數影響，偏遠地區 生師比低，單位學生教育經費高，但每校教學與設備支出較少。顯示縣市 教育經費支出以單位學生為基本考量，卻忽略學校規模大小的影響。ぉ納 稅人負擔公平：部份所得較低縣市的稅收與教育捐負擔高於台北、桃園、 台中、台南、高雄等縣及基隆市，不符水平及垂直公平。お垂直公平：省 與中央的補助符合濟弱扶貧的精神，但以補足財政缺口為主，缺乏刺激效 果，且補助收入佔比例過高，形成過度依賴，有損地方自主精神，相對也 使公共財的分配失卻效率。か集群分析結果：都會區（省、直轄市與較富 有縣份）在選擇性教育階段佔優勢，未來應行調整。最後根據研究結果提 出因應措施，並對未來研究方法提出建議。

我國近年勞工意識抬頭，受雇者日漸重視自身工作權益，罷工運動頻傳，其中，工會理事表示，過去上對下的單向考評制度並不公平，因此，工會所訴求之員工績效評估方式，不再只是主管打員工的考績，而是雙向評估，亦即，員工亦打主管的考績。會計師事務所為服務型組織，成敗基於人，故衡量成員之績效相當重要。因此，本文以其員工之績效評估為例，探討其適當之績效評估制度為何。本研究以問卷方式蒐集資料，並以我國大專院校之會計系、所學生為受測對象。透過情境設計，結合不同績效評估制度，以了解並推論會計師事務所員工對向上績效評估制度公平程度之認知。本研究之結論有二，第一，會計師事務所員工對績效評估制度公平程度之認知，會受到向上績效評估影響，且在有向上績效評估時，認為績效評估制度比較公平。第二，向上績效評估結果是否納入受評主管之年底績效，會影響員工對績效評估制度公平程度之認知，且當該結果納入績效時，員工認為績效評估制度比較公平。易言之，當向上績效評估結果無法直接影響受評主管之年底績效，員工仍認為事務所之績效評估制度有欠公平。 / Labor consciousness is rising in recent years, and labor are paying more and more attention to their interest. The director of a labor union after one striking activity pointed out that the traditional (top-down) performance evaluation approach is unfair, and requested for a two-way performance evaluation approach, that is, subordinate also evaluate the performance of their supervisor in addition to the traditional way. This research studies the performance evaluation system of accounting firm, for it is a service organization, it’s very important to measures the performance of members, and establishing an appropriate performance evaluation system is an continuing challenge for them. To infer the perception regarding the fairness of performance evaluation of the staff of the accounting firm, the research uses method of questionnaire survey to collect data, a combination of different performance evaluation systems with designed context is embedded in the questionnaire. Students of the department of accounting of universities participate in the experiment. There are two findings. First, the perception of fairness of performance evaluation system by the staff of the accounting firm will be affected by the upward appraisal system. Moreover, the performance evaluation system will be considered fair when there is an upward appraisal system. Second, the staff’s perception of fairness of performance evaluation system will also be affected if the results of upward appraisal system is counted as the performance of the supervisor. Furthermore, the performance evaluation system will be considered fair when the results of upward appraisal system will be counted as the supervisor’s performance. In other words, the performance evaluation system will be considered unfair if the results of upward appraisal system have no direct impact on the supervisor’s performance.