長久以來，政府部門在特別權力關係的思維框架下，漠視公務人員有追求良好的薪資福利與人性化管理的需求，也經常刻意忽視公務員團體勞動權。另一方面，公務員也被認為是社會中保守穩定的一群，然隨環境的變化，公務員除須承受服務對象所施予之壓力外，更窮於應付政策更迭，因而職場上隱藏著行政管理僵化、工作氣氛不良的情況，使得公務員職業尊嚴日益低落，所以，公僕實在難為。此值新政府新政之際，實有必要全面檢討公共部門內部的勞雇關係，以新的思維變革組織文化，賦予公務人員勞動權參與組織管理。 我國憲法第十四條規定：「人民有集會及結社之自由。」惟就廣義公共部門而言，我國公營事業員工及公立學校教師，皆有法律規定得參加或組織工會以主張切身利益之相關意見，唯獨常業文官卻無任何可發聲的管道。又由於「公務人員協會法草案」於八十九年九月經考試院審議通過，有關公務人員勞動權制度之設計實令人期待，倘該法能順利完成立法，我國公務人員即能依法參加或組織協會，必定對現有的公共部門勞雇關係體制造成衝擊。鑑於美國公共部門工會組織發展之歷史背景與公務員勞動權之制度規範，資料相當豐富完整，頗有攻錯之處。 是以，本論文即就美國聯邦公務人員勞動三權，即團結權、團體協商權及罷工權之意涵、公部門工會組織、制度沿革、運作情形、當前發展及勞雇關係所生之影響等相關問題詳加探討，並針對我國考試院公務人員協會法草案之立法背景、研擬過程、特色及主要內容，與重要議題等加以介紹、評析，試圖以美國經驗提出我國未來可能遭遇的問題並研擬建議意見。最後，期能從美國公務人員勞動權的理論與實際，與我國公營事業工會適用之「工會法」，公立教師會適用之「教師法」及考試院「公務人員協會法草案」，與美國「聯邦公務員勞雇關係條例」作橫斷面之比較，希冀從中擷取若干合理可行之建議，供作我國未來制度興革之參考。

集體勞動權包括「勞動者團結」、「集體交涉」、「集體行動」等三大部分，為勞動者集體爭取並維護權益的基本權，其中又以團結權為基礎。其權利之保障，規範於工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等勞動三法中。我國團體協約法、勞資爭議處理法及工會法等勞動三法分別修正通過，於100年5月1日同時施行，為我國六十年來新的集體勞動法制變革，這歷史性的一刻值得我們探究。其中新工會法這個勞工組織之基本法，將牽動勞資關係的發展，也代表我國工會政策的定調，亦是我國工會運動發展關鍵因素，當勞工團體依賴政府保障權益、給予資源成習慣時，對於政府的宣稱解除管制措施，工會團體是否也可因應成長？時適2011年5月1日施行上路之工會法滿周年，基於集體勞動法制的重大變革，本文探討工會幹部對於新工會法制的看法及期待，以作為主管機關未來推動工會事務時之參考。 本研究採深度訪談法，訪談5位工會幹部及3位專家學者，發現如下： 一、新工會法籌組程序簡化未影響勞工籌組意願： 工會幹部不一定認同簡化籌組程序是保障勞工團結權，反而認同舊工會法由主管機關及上級工會介入輔導成立，程序上合法，也感覺較有正當性。專家學者認為簡化籌組程序與勞工組織意願沒有關聯，應視視大環境經濟情況及勞工的自覺。 二、同一事業單位疊床架屋的企業工會造成工會內部分裂 新工會法第6條第1項規定造成同一事業單位疊床架屋的工會型態，受訪者認為放寬的工會組織，法令未有強制整合機制，反而可能造成工會力量的不團結，甚至就是力量分裂，尤其關係企業工會組織系統過於龐大，建議以聯合會組織型態產生，才能發揮工會功能。 三、「柔性」強制入會所衍生的問題 新工會法第7條企業工會採強制入會制度，工會幹部皆同意工會法不應規定強制入會，但是當提及所屬工會現況時，又表示以目前我國工會力量不彰，需要有強制入會的規定才能維持一定生存。專家看法點出了由公權力強制勞工入會，工會自主意識不易發揮，工會力量則無可展現，如果沒有理念及使命感的主動加入，無助於工會真正的團結行動，所以皆肯定應採取自由入會。 四、工會未協助弱勢勞動者之團結權 新工會法對於非典型勞動者（如臨時工、契約工、部分工時等）及外籍勞工等相較弱勢的勞動者參加工會的權利未有不同規定，該等勞工多為補充性、調節訂單需求的短期勞動者，依工會現行法令本應強制該等勞工加入工會，但是大部分的工會或於章程、或依習慣，皆未讓臨時工、契約工、部分工時及外籍勞工等勞動者入會，原因在於無法協助將短期契約變成長期正式僱用型態。 五、新工會法規範工會財務收費標準造成絕大多數的工會章程違法 新工會法將會費收入修正為下限規定，但是變更會費收取標準為修訂章程之重大事項，須經一定程序通過後方得修訂，絕大多數這個修訂案未通過，結果仍維持舊有收費標準，造成章程違反法令規定，反而使絕大多數企業工會之章程處於違法狀態，且進退失據。受訪專家肯定政府協助工會財務健全可免於處處依賴資方提供或要求政府補助，但是反對國家以法律規定工會會費之應收標準，這個規定反而會挑戰工會在勞工心目中的價值及造成內部紛亂。 六、工會不當勞動行為卻是我國法令明文化的保障 美、日二國規範禁止雇主對工會施予攏絡行為，如給予工會幹部會務假、辦公場所的提供及雇主代扣會費等支配介入問題，以免影響工會獨立運作的自主性，但是這些項目卻是我國法令明文保障且工會極力爭取的目標。專家學者的看法與工會幹部並無不同，在企業工會的幹部仍受雇於資方，許多資源須向資方爭取方能讓工會會務順利運作。 七、雇主不當勞動行為樣態完整明文化受到肯定 新工會法第35條將雇主對工會幹部不當勞動行為各款明訂於法條上，相當程度將雇主不當勞動行為樣態整合，受訪工會幹部表示有明文當然有保障，可以保障工會幹部的行為，且主管機關如果可以依職權協助裁決委員會釐清爭議，以便迅速認定，工會幹部更能安心推動會務。專家學者認為新工會法第35條已經夠明確了，重點在是否有配套措施協助裁決期間工會幹部度過經濟難關及有效嚇阻雇主行為的懲罰性條款。 八、新增不當勞動行為裁決機制受到肯定 我國新集體勞動體制新增建立之準司法機制—裁決制度，可以協助認定不當勞動行為，有助迅速釐清爭議，受訪工會幹部及專家學者對於裁決機制肯定多於批評，明確的處理機制對工會幹部有一定的保障，樂見這樣制度的建立。 九、不當勞動行為裁決機制促使工會與雇主進行團體協約協商 新團體協約法課予勞資雙方誠信協商及強制協商之義務，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務。本次訪談工會幹部對於團體協約的強制協商機制原則給予肯定，也的確促使受訪工會進行團體協商，但是強制協商僅是要求勞資雙方進入協商程序，是否具有實質協商效果，考驗工會幹部的功力了。專家則認為裁決機制只能促使工會與雇主團體協商，但是不一定能有簽訂團體協約的結果。 十、其他意見 整體而言，在現今全球化經濟，就業市場的不穩定，新工會法修正施行無法改變近年來的經濟政策，工會不敢持有太高發展的期待。新勞動三法無法改變工會孱弱的現實，沒有讓工會更強，工會的式微是全球的趨勢，非僅台灣而已。 總之，我國工會近百年的發展，在不同歷史背景已修訂九次，工會家數不但沒有因強制組織增加，反而逐漸減少，沒有因為強制入會而提高勞工組織率及會員凝聚力，勞資爭議絕大多數仍屬個別爭議，最重要的團體協約簽訂率從未見增加，可見我國工會的發展與集體勞動法制如何規範沒有直接關係，在於勞工對團結權的意識是否有認知，故本研究以為，重點不在集體勞動法制之修訂內容，而是勞工集體意識何時被喚醒，否則我國工會的發展仍然是有限的。

潘文瀚. / "2006年6月" / 論文(哲學碩士)--香港中文大學, 2006. / 參考文獻(leaves 145-152). / "2006 nian 6 yue" / Abstracts also in English. / Pan Wenhan. / Lun wen (zhe xue shuo shi)--Xianggang Zhong wen da xue, 2006. / Can kao wen xian (leaves 145-152). / Chapter 第一章 --- 緒論 --- p.1 / 硏究問題及意義 --- p.1 / 硏究背景 --- p.3 / 理論綜述 --- p.9 / 硏究方法 --- p.17 / 論文大綱 --- p.20 / Chapter 第二章 --- 深圳女工寫照：「現代化」的困境 --- p.23 / 深圳的「崛起」與全球化生產 --- p.24 / 外來女工的生活 --- p.30 / 中國工運空間的縮減 --- p.39 / 小結 --- p.45 / Chapter 第三章 --- 合作社的出現 --- p.47 / 婦女團結理念：從服務到社運 --- p.48 / 婦女團結在深圳面對的困難 --- p.53 / 成立合作社的原因 --- p.58 / 女工合作社的發展過程 --- p.64 / 小結 --- p.69 / Chapter 第四章 --- 對合作社理念的不同詮釋 --- p.72 / 合作社的不同行動者 --- p.74 / 執委對合作社的理解 --- p.77 / 香港及本地職員：只是執行者？ --- p.85 / 女工：合作社的主體？ --- p.94 / 小結 --- p.110 / Chapter 第五章 --- 操作中的權力關係 --- p.112 / 日常運作中的權力地圖 --- p.113 / 特殊事件 --- p.127 / 小結 --- p.133 / Chapter 第六章 --- 結語 --- p.135 / 聆聽多元的聲音及經驗 --- p.136 / 處理權力關係中的不平等 --- p.138 / 另類發展的終極目標：充權 --- p.140 / 外來組織者在中國開展另類發展 --- p.143 / 參考文獻 --- p.145