本文以邱仕榮先生為核心，並探討其所處於同時代的臺大醫院與臺灣醫學之間彼此的關聯性。筆者大致分為三個方向，論述這段經歷：首先是「醫學專業」，專業的形塑是需要接受嚴格的審定標準，邱仕榮是早期少數接觸醫學教育的菁英，且其專長為婦產科醫學的「妊娠中毒症」，以醫學專業的角度觀察邱仕榮在戰後臺灣醫學史中的位置，則有助於釐清臺灣醫學發展的特質。其次是「醫療機構」，自1940年大學畢業後，邱仕榮就一直待在臺大醫院服務將近半個世紀，其中有近20年的時間擔任臺大醫院的領導要職，在醫院行政的發展脈絡中，邱仕榮確實影響戰後臺灣醫療行政的發展，而醫院的制度化、透明化、專業化都有助於醫病關係的提昇，以及改善醫療環境的品質，建立良好互動的醫療社會。第三是「醫學社群」，邱仕榮所處的年代仍屬於草創時期，許多醫學社群團體都尚未健全，因此邱仕榮才有機會參與創辦臺灣省醫學會、國際外科學院、中華民國婦產科醫學會、中華民國醫院行政協會、中華民國心臟病兒童基金會、臺大景福基金會等重要的醫學社群團體。社群的出現不僅提供專業知識的互動橋樑，且透過社群領導者的行政能力提出建言，改善臺灣醫療社會的現狀，增進國際交流合作的契機。 　　此外，本文也探討「專業」與「行政」的雙重權威特質，尤其是醫師最具有代表性，如何看待兩者間比重所延伸出的涵意，是值得加以探討的議題。過去討論醫學史總著眼於醫學學術專業強的價值觀，因此就忽略醫院行政中的領導能力與資源分配，醫院行政也應是醫學發展中不可或缺的主角。

近年來，在台灣的醫療環境中，婦產科屬於經營不易的醫療科。許多醫院因為生產數持續下降而關閉產房，婦產科醫師主要只看門診。許多婦產科醫師也改做其他科，如醫療美容。然而，對區域醫院的婦產科而言，醫院為了醫院評鑑不能關閉產房，也一定要有婦產科醫師，婦產科的發展成為難解的問題。 由於醫療競爭趨於白熱化，為提升競爭力，各種策略管理模式被陸續引進醫療體系。價值鏈、策略矩陣運用於產業界已經有很多顯著的成果，然而在醫療管理上，只有少數大型醫院使用平衡計分卡的經驗。區域醫院的運用上並無有充分研究可供參考。 本篇研究某區域醫院婦產科，於民國94至99年間，以價值鏈及策略矩陣導出策略行動，在艱困環境中改善績效，表現令人刮目相看。研究發現其關鍵成功因素為：高層主管支持與配合、部門主管積極從事策略管理與執行、高配合度的醫師與護理人員。

少子化問題使婦產科醫師的工作環境受到衝擊，人力短缺情形嚴重，為了解並預測未來婦產科醫療服務市場的供需情形，本研究使用1997-2011年健保資料庫數據，以及戶政司與經建會人口資料，分析婦產科醫師的人力變動特性及趨勢。 研究結果顯示，雖然產科醫師人數持續下滑，但由於出生人口持續降低，反而讓每1000出生人口對比醫生數有逐漸提高趨勢，人均年接生水準也可大致維持在固定水準。此外，新進婦產科醫師過少，7成以上的醫師又集中在45至64歲，未來當主要供給人力面臨退休年齡時，婦產科醫師總數將迅速減少，使婦產科醫師與女性人口醫病比隨之下滑。深究婦產科醫師人數減少的緣由，發現少子化的影響程度有超過7成6的比例，同時也發現，醫療環境不佳確實也會影響新進醫師的選擇。政府若欲解決婦產科醫師人力缺乏問題，需著重增加醫學生選擇進入婦產科的誘因。 / To examine the current supply of practicing obstetrician-gynecologists and project the future supply under low fertility rate, a discrete actuarial supply model was developed. Supply projections were examined using visiting information form the National Health Insurance research databases. We found the numbers of obstetrician is expected to continuously decline from its current level, whereas the number of obstetrician/gynecologists (OB/GYNs) per 1000 births will still increase because of the declining number of births. Besides, the number of obstetrician per 1000 births can be roughly maintained at a fixed level. Projections show that the total supply of OB/GYNs will sharply fall in recent years because the number of new physicians continues to diminish, while more than 70% of workforce is over 45 years old. Among two possible factors affecting growth or decline, the ones that seem most important is low fertility rate. These results highlight the necessity for developing a work environment that attracts young physician to obstetrics and gynecology.

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