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這是一個高度競爭與不確定的年代，隨著全球化與自由化時代的來臨，配合資訊科技的日新月異與交通工具的發達，無論是政府部門或是公民營企業，為順應世界潮流，在組織結構與人力資源運用上，都必須有適度彈性，以維繫組織的生存。 走過ㄧ個世紀的中華郵政亦配合政府組織再造政策，於民國92年1月1日由官署型態轉型為國營的公司體制；但在改制公司後，相關組織員額及用人費用仍受相當限制，因此在配合政府精簡用人政策下，尋求更靈活的人力運用方式做好更適切的人力配置及人力彈性運用的規劃，以降低用人費用，健全公司營運，即成為中華郵政公司在人力資源管理上的一大挑戰。 本研究以「文獻探討法」暸解過去學術界對於人力彈性運用的相關理論外，針對個案公司-中華郵政公司人力彈性運用現況探討，並選擇中華郵政公司各類工作人員進行深度訪談，彙整分析該等人員意見，印證相關文獻、理論及政府政策，進而提出本研究之結論及建議，以供中華郵政未來人力彈性運用參考。 本研究結果發現：一、郵政人力不足源於人事行政局員額管制不當。二、郵政核心業務定義不清，致對於外包項目尚有爭議。三、對於目前外包項目及數量均有檢討必要。四、人力彈性運用層面尚有改善空間。 本研究依據上述研究結果，提出建議如下：一、建請人事行政局以「用人費」代替「預算員額」管制。二、釐清郵政核心業務，並評估核心人力與外圍人力比例，以規劃公司整體戰略與長期的策略性人力資源。三、各種人力彈性運用措施的落實與推廣。四、人力資源彈性運用，除財務指標有形成本外，尚應結合非財務指標無形成本做綜合考量，避免爭議。五、對於外包公司應善盡監督責任。 / The Chunghwa Post Corporation, which exists for one century, also cooperates with government re-organizing policy. In 2003, Chunghwa Post Corporation was changed from a government department to a state-run company. Although it is already a company structure, the relevant organizational structure and personnel expense are still quite limited. With obeying the government policy to reduce human cost, the challenge in human resource management for Chunghwa Post Corporation is to seek for more flexible and appropriate human resource arrangement and planning, to reduce the personnel expense and to make company operation healthy. In this research, besides the using of literature analysis method to understand related theories about the manpower flexibility in former researches, we also study the current manpower flexibility in the target case company, the Chunghwa Post Corporation. We interview all kinds of staff members in this company, summarize and analyze their opinions, reference to related documents, theories and government policies. After all, we provide our conclusion and suggestion to Chunghwa Post Company for future manpower flexibility. We found 4 results in our study: First, the shortage of postal manpower is due to the personnel quota is not proper handled by Central Personnel Administration. Second, the core postal business is not clear and that makes the outsourcing item controversial. Third, it is necessary to re-exam current outsourcing items and quantities. Last, there is still the space to improve the manpower flexibility. Due to the results of our research, we provide following suggestions: First,to suggest Central Personnel Administration use personnel costs instead of buddget personnel to make control. Second, we should make clear the core postal business, so we can evaluate the ratio of core and outside manpower, to plan the whole strategy and long-term human resource. Third, all kind of manpower flexibility arrangements should be well implemented. Forth, manpower flexibility is not only about the visible financial indexes, the invisible, non-financial indexes should be measured together to avoid dispute. Last, we should well monitor the outsourced company.

隨著企業規模的擴張，大型投資案、跨國併購案等需要龐大的資金，單一銀行貸款已經無法滿足大型企業的需求，此外，銀行、金融機構如雨後春筍的誕生，銀行間殺價競爭的結果是利差下降，銀行獲利困難，銀行為求生存，紛紛興起聯合起來，提供客戶一次性滿足的服務，主貸銀行除了利息收入以外，還增加了手續費收入，參貸銀行可以參與大型公司貸款，與企業建立合作關係，增加知名度，在資金借貸雙方皆獲益的前提下，聯合貸款成為公司尋求資金的一個重要管道。 然而，聯貸案中的參貸銀行卻因為未曾與貸款公司保持長久的合作關係，而有資訊不對稱的情形，參貸銀行認知到這樣的風險，可能要求較高的利息作為補償，此結果與公司尋求聯合貸款的目的背道而馳，因此，聯合貸款案可能因此而失敗。 「市場彈性調整契約」的出現，有效的解決資訊不對稱的情形，銀行可以於未來借款時間，依公司風險調整借款利率，而公司願意簽訂「市場彈性調整契約」也給予市場一個正面的訊息，因此，「市場彈性調整契約」對於聯合貸款有顯著性的影響。 有鑑於此，本文藉由迴歸模型的實證分析，分析影響「市場彈性調整契約」的因素，並且以T檢定，檢視擁有「市場彈性調整契約」的貸款案與沒有擁有「市場彈性調整契約」的貸款案，在貸款契約上有什麼差異，以藉此了解「市場彈性調整契約」對於聯合貸款的影響。實證結果顯示，資訊不對稱的確會影響「市場彈性調整」且擁有「市場彈性調整」的貸款案，其貸款條件與沒有「市場彈性調整」貸款案相比，在統計上有顯著差異。 / There are two reasons that syndicated loan market grows so fast in recent decades. The first one is when companies prepare to expand their business through investing other business or conduct merger and acquisition they will need a lot of capital. They are not willing to raise money through many bilateral loans, instead, they hope banks can provide one-stop shopping services so that companies can just negotiate with lead banks, but get enough money. The other reason is that for banks and institutional investors, their profits are squeezed because of too much competitors. Therefore, they are forced to join an alliance to stay survived. For lead bank, through syndicated loan, they can raise their profit by gaining another fee. For participant bank, they can get better reputation by joining syndicated loan. However, generally, participant bank didn’t maintain long and intimate relationship with companies before joining syndicated loan. Thus, they tend to ask high risk premium for compensation of information asymmetry, which will raise the cost of capital for companies. “Market Flex” emerging in the loan market solve this problem efficiently. It makes lead banks with the right to adjust the loan contracts in the future period. Besides, if companies accept this contracts, the market will interpret that these companies expect themselves will perform better in the future. We believe “Market Flex” causes have important impact on loan market. Thus, in this article, we attempt to figure out the factors resulting in “Market Flex” using regression model. Moreover, we are also interested in the difference of loan contract before and after the emergence of “Market Flex.” In this research, we use statistical tests to check this effect so that we will know more about the “Market Flex” effect on the loan market. The results show that “Information Asymmetry” indeed has impact on Market Flex and the difference in loan contract caused by Market Flex is significant statistically.

在1970年代，許多國家（不僅止於西歐國家）的政府面臨財政問題，削減公共開支被視為一項必要的矯正，而改善公務部門的績效成為政府一項優先考量的目標。1980年代，一直被指為「 已開發國家公共官僚的紊亂年代（tumultuous decade for public bureaucracies）」，官僚型模被當前政治領導者視為公務部門強化管理績效的障礙。1980年代末期和1990年代早期已見証了先進國家公務部門的轉換，僵化的、官僚的公共行政主宰大部分的二十世紀，轉變為彈性的、以市場為基礎等型式的公共管理，由官僚提供政府的服務和財貨並非唯一方式，私部門開發的彈性管理制度逐漸受到各國政府重視及採用。 緣此，本文爰擬探究「組織彈性」此一主題，尤其是關於「公務人力資源應用彈性管理」之理論與實務，本論文研究主要包括以下三大部分： （一）組織彈性之理論探述 本研究先行檢視「組織彈性」的相關理論，經由探討組織彈性理論之肇興，可知彈性組織在結構上具有若干屬性（例如：低度的法規化），而人力資源之彈性管理為組織彈性之核心要素，是以在「組織彈性理論之肇興」一節之後，檢閱「彈性組織之結構屬性」以及「人力資源之彈性管理模式與措施」。對於「組織彈性」理論之探述，歸納出「人力資源彈性管理」大體上包含兩個層次：法制層次和策略（或措施）層次。法制層次強調低度的法規化，而策略（或措施）層次例如彈性工時、兼職雇用、臨時性雇用、績效俸給等等。 （二）公務人力資源彈性管理之理念內涵 在對「組織彈性」概念的認知基礎上，筆者試圖建構「公務人力資源彈性管理之理念內涵」，筆者先行探討公務部門引用人力資源彈性管理之環境背景、興起原因、理論基礎。繼以創建「公務人力資源彈性管理之實踐途徑」模型，此一模型包括「鉅視的法制層次」與「微觀的策略層次」，鉅視的法制層次指涉3D概念；微觀的策略層次有6F策略。彈性雇用策略與彈性俸給策略為「策略層次」之重要主題，職是，乃聚焦於「彈性雇用」與「彈性俸給」此二策略之檢討省思。「彈性雇用策略」包括兼職雇用（prat-time employment）與臨時性雇用（temporary employment）；「彈性俸給策略」包括寬幅頻帶模型（broad-band model）與績效俸給原理（performance related pay）。 （三）英國與美國「文官體系」之「彈性雇用」與「彈性俸給」經驗 此部分以「彈性雇用」與「彈性俸給」此二焦點來探討英美「文官體系」之實務經驗，末則提議以英美經驗改進我國實務之若干啟發意見，包括：公務人力資源彈性管理之時機已趨成熟、業務機關與人事部門之角色轉變；放寬彈性雇用人員之進用比例；試行寬幅頻帶的績效俸給制；固守功績原則（merit principle）；以及輔以必要的配套措施等。

本研究主要探討不同捐贈行為對租稅價格的影響，分兩個議題探討：第一個議題是運用美國IRS 1995年橫斷面資料，透過分組的方式，分析不同捐贈金額高低之組別其價格彈性的差異；第二個議題是運用美國IRS 1987-1990年追蹤資料，透過分組的方式，以1990年的資料為主，分析不同變異程度之組別其價格彈性的效果。 研究結果顯示，議題一討論不同捐贈金額，在未分組前由全體資料所估計出來的價格彈性為-1.17，依捐贈金額高低區分為三組後發現，受到捐贈價格影響的主要為高捐贈組其價格彈性為-2.57，而低捐贈組與中捐贈組的價格彈性均小於1，分別為-0.57與-0.10，顯示高捐贈組受到租稅價格的影響較顯著。而議題二討論不同變異程度，在未分組前由全體資料所估計出來的價格彈性為-1.33，依變異係數分組後發現，受到捐贈價格影響主要為變異係數較高的組別，其價格彈性為-2.77，另外兩組的價格彈性均不顯著。 透過兩議題的綜合結果顯示，隨機捐贈之高捐贈者，受到租稅價格的影響最大，因此若想透過租稅政策的方式刺激捐贈，以對此特質的人為宜。

2002年以後土地增值稅稅率歷經兩次調降，本研究分析調降土地增值稅率分別對全國及對各縣市土地增值稅的影響並估計土地增值稅的稅率彈性。本文利用財政部財稅資料中心1999年至2007年各年度「財稅資訊統計－營業稅及地方稅」之台灣地區土地增值稅稅源統計表，及其台灣地區土地增值稅三年內取得土地再移轉現值級距件數統計表，1999年至2007年各年度行政院主計處家庭收支調查報告電子書中所得收入者平均每人所得分配按區域別分統計表為研究樣本，以固定效果模型及最小平方模型進行實證，得出結果歸納如下： 一、就全國而言： 1.全國土地移轉件數的稅率彈性為負數，達顯著水準；土地移轉件數與平均每人可支配所得成正向關係，達顯著水準。 2.全國土地移轉面積的稅率彈性為負數，達顯著水準；土地移轉面積與平均每人可支配所得成正向關係，但未達顯著水準。 3.全國土地增值稅稅收的稅率彈性為負數，但未達顯著水準；平均每人可支配所得與土地增值稅稅收成正向關係，未達顯著水準。 二、就各縣市而言： 1.大部分各縣市稅率變動對各縣市土地移轉件數的係數顯著為負數；大部分平均每人可支配所得對各縣市土地移轉件數影響為正向，未達顯著水準。 2.大部分各縣市稅率變動對各縣市土地移轉面積的係數為負數，其中9個縣市達顯著水準；大部分平均每人可支配所得對各縣市土地移轉件數影響為正向，未達顯著水準。 3.大部分縣市土地增值稅稅收的稅率彈性未達顯著水準，其中約一半縣市係數為負數；大部分各縣市平均每人可支配所得對土地增值稅稅收的影響為正向，未達顯著水準。

組織例規是組織行為的重要基石(Nelson and Winter, 1982; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005)。組織例規一方面反映組織內重複做事的方式，是組織穩定性的來源(Simon, 1945; Cyert and March, 1963; Nelson and Winter, 1982)。另一方面，近期學者主張組織例規必須具有內部動態性，組織方能有彈性地回應環境的變化(Feldman, 2000; Feldman and Pentland, 2003; Pentland and Feldman, 2005; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005)。 雖然學術界與實務界對於組織例規帶來的穩定性已有共識，對於組織例規如何幫助組織快速、有效地回應環境變異性 (彈性) (Sethi , Khamba, and Kiran, 2007)，學者的看法紛紜 (e.g., Adler, Goldoftas, and Levine, 1999; Pentland, 1995; Pentland and Rueter, 1994; Feldman and Pentland, 2000; Feldman, 2000; Feldman and Rafaeli, 2002; Feldman and Pentland, 2003; Pentland and Feldman, 2005; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter; 2005)。Feldman and Pentland (2003) 主張在探討組織例規與彈性關聯性時，應將組織例規重概念化，認為主張組織例規除了包含組織例規的結構層面 (ostensive/structure aspects)，也包含組織成員實際執行例規之代理層面 (performative/agency aspects)。Feldman and Pentland (2003) 並主張組織成員實際執行例規的代理層面是促成彈性的來源。 本論文主張，除了可藉由組織成員選擇例規執行的方式成為彈性的來源 (e.g., Feldman, 2000; Feldman and Pentland, 2003) 外，組織也可能透過結構面組織例規的設計來影響組織成員的決策行為 (代理面組織例規)，進而達到彈性的目的。 本論文探討之研究問題包括：(一) 因應環境變異性，組織傾向發展哪些結構面的組織例規? (二) 結構面的組織例規如何影響組織個人決策行為，以幫助組織快速、有效地回應環境變異性，進而達到彈性的目的？ 本論文的研究設計採Eisenhardt (1989) 之歸納性個案研究法。選取的個案公司包含5家在台灣市場成立20年以上之行銷研究公司，個案公司的篩選是依循理論抽樣的原則 (Glass and Strauss, 1967; Eisenhardt, 1989)，挑選的個案公司包含在台灣之本國行銷研究公司及多國行銷研究公司。資料蒐集方法上，本論文蒐集多重來源之資料，並進行三角驗證 (Eisenhardt, 1989; Yin, 2003)。資料來源包括：初級資料和次級資料。初級資料包含研究者與行銷研究公司參與客製化量化研究專案之不同活動、不同階層的不同人員所進行之面對面深入訪談，以及研究者實地觀察經驗，此外，研究者同時也非正式的訪談兩位客戶端與行銷研究公司合作的窗口，瞭解客戶對各個專案活動之需求；次級資料則包含行銷研究公司的網站資訊、報章雜誌報導、公司簡介、宣傳文件，以及部份公司內部之文件資料與電子郵件資料。本論文的分析單位是行銷研究公司執行量化研究專案時的活動 (activities)。 針對研究問題一，本論文發現對知識密集之新式專業服務公司 (neo professional service firms) 而言，為了回應異質之任務環境變異性，標準作業程序對於彈性的影響並不明顯，取而代之的是具可塑性的組織例規。面對異質/穩定的任務環境變異性，組織傾向發展內容樣板、檢查樣板、書面原則、及文法行動例規。而面對異質/變動的任務環境變異性，組織傾向發展資訊搜尋例規、互動式經驗學習例規、書面原則、及劇本。 針對研究問題二，本論文發現不同特性之具可塑性組織例規可能影響組織成員決策判斷面，以及/或決策行動面，進而影響組織成員回應環境變異性的品質/速度 (彈性)。 / Organizational routines are fundamental constituents of organizational behavior (Nelson and Winter, 1982; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005). On one hand, organizational routines reflect repetitious “ways of doing things” in an organization, which signify stability (Simon, 1945; Cyert and March, 1963; Nelson and Winter, 1982). On the other, organizational routines embrace “endogenous changes”, which help organizations respond flexibly to environmental changes (Feldman, 2000; Feldman and Pentland, 2003; Pentland and Feldman, 2005; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005). While there is a consensus in literature that organizational routines serve as major sources of stability, discussions on how organizational routines embrace “endogenous changes” have just started in recent years (e.g., Pentland and Reuter, 1994; Feldman, 2000; Feldman and Pentland, 2003; Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005; Becker and Zirpoli, 2008). Among the discussions, Feldman and Pentland (2003) propose a distinction between ostensive/structural routines and performative routines in order to understand endogenous dynamics of organizational routines. This research seeks to extend the discussions on endogenous dynamics of organizational routines. In particular, two research questions are investigated. First, in order to respond to task environment dynamisms, what types of ostensive routines are designed in practice? Second, how do different ostensive routines affect individual’s decision-making behavior (performative routines) and thus influence flexibility. Three links are explored in this research, including a link of task environment dynamisms to the design of ostensive routines, a link of ostensive routines to performative routines, and a link of performative routines to flexibility. The first link reveals that different task environment dynamisms may require different design of ostensive routines. The second and third links show how assorted ostensive routines influence different components of individual’s decision-making behavior (performative routines) and thus influence flexibility. In this research, flexibility is defined as the ability to respond effectively to the ever-changing needs of customers and is composed of two dimensions, the quality of response and the speed of response (Sethi, Khamba, and Kiran, 2007). In order to explore the linkages, this research employs a multiple-case design (Eisenhardt, 1989; Eisenhardt and Graebner, 2007). Five marketing research firms, including three local marketing research firms and two subsidiaries of multinational marketing research firms, are selected for field studies. I conducted field observations in one case firm and initiated field in-depth interviews with a diversity of people from different functions and different levels at each case firm. Within each firm, nine research activities/processes, which require flexible performance, are selected as units of analysis. The result first shows that across the nine research processes studied, all processes face heterogeneous task environment, including heterogeneous-stable environment and heterogeneous-shifting environment. In order to respond to task environment that is heterogeneous in nature, marketing research firms develop a collection of ostensive routines or routine artifacts, such as standard operating procedures, content templates, checklist templates, written rules, grammars of action, information-search routines, interactive experiential learning routines, and scripts. Among the ostensive routines, standard operating procedures are steady in nature and mainly assist in achieving efficiency. Other ostensive routines, such as content templates, checklist templates, written rules, grammars of action, information-search routines, interactive experiential learning routines, and scripts, are ‘flexible’ in nature and play an important role in influencing flexibility. In other words, these ‘flexible’ ostensive routines or routine artifacts are designed to be “live routines” (Cohen, 2007; Pentland and Feldman, 2008). In this thesis, the focus is on the presence of these ‘flexible’ ostensive routines and the influence of these ‘flexible’ ostensive routines on individual’s decision-making, which in turn influence the quality of response or the speed of response, the two important dimensions of flexibility (Sethi, Khamba, and Kiran, 2007). This research discovers that facing heterogeneous-stable task environment, content templates, checklist templates, grammars of action, and written rules are important ostensive routines. Content templates specify alternatives or rationales for selection of alternatives in decision-making; checklist templates specify considering factors for decision-making; written rules specify heuristics for complex decision-making; grammars of action specify logics of action. Responding to heterogeneous-stable task environment, content templates that specify alternatives guide individual’s action to specific direction and influence the speed of response consequently. Content templates that specify rationales for selection of alternatives provide individuals with logics of selection, which in turn affect the quality of response. Besides, checklist templates remind individuals with factors to be considered; written rules provide individuals with heuristics for making complex decision; grammars of action indicate logics of action to individuals. The quality of response may be influenced in consequence. Additionally, this research also discovers that facing heterogeneous-shifting task environment, information-search routines, interactive experiential learning routines, written rules, and scripts are viable designs of ostensive routines. Information-search routines exist to facilitate knowing-who, knowing-what, and knowing-how search behavior. Interactive experiential learning routines represent drilling activities “for maintaining infrequently exercised capabilities” (Nelson and Winter, 1982: 107). Written rules provide “tips” for making complex decisions. Scripts provide stories about working examples or best practices (Szulanski and Jensen, 2004). Responding to heterogeneous-shifting task environment, information-search routines, which facilitate knowing-who search behavior, provide individuals with specific direction of asking whom. The speed of response may be affected as a result. In addition, if there is a trust between the question sender and the receiver (Moorman, Deshpande, and Zaltman 1993), the receiver is willing to share his/her experience, and the sender’s judgment repertoire is likely to be influenced. Therefore, the quality of response may be affected. Information-search routines, which facilitate knowing-what search behavior, supply individuals with general market information and may impact individual’s judgment about factor considerations; information-search routines, which facilitate knowing-how search behavior, provide individuals with the logic of action to solve problems. The quality of response may be affected as a result. Besides, interactive experiential learning routines urge individuals to share and learn from each other; written rules provide heuristics for complex decision-making; scripts provide stories of working examples or best practices (Szulanski and Jensen, 2004). Through these routines, individual’s judgment repertoire may be influenced. The quality of response may be influenced consequently. The discovery from this research is in line with the recent theoretical argument that there is endogenous dynamics of organizational routines (Becker, Lazaric, Nelson, and Winter, 2005) and organizational routines can be sources of flexibility (e.g., Feldman, 2000; Feldman and Pentland, 2003). While recent scholars mainly argue that individuals who decide the way to perform routines serve as the key sources of flexibility, this thesis propose that the design of ‘flexible’ ostensive routines or routine artifacts may also influence individual’s decision-making and therefore contribute to the achievement of flexibility. The discovery not only extend theoretical discussions on endogenous dynamics of organizational routines (e.g., Feldman and Pentland, 2003; Pentland and Feldman, 2005; Becker, Lazaric, Nelson and Winter, 2005; Pentland and Feldman, 2008), but also provide some implications to the theory of organizations in action (e.g., Thompson, 1967), the micro-foundations of organizational capabilities/dynamic capabilities (e.g., Felin and Foss, 2005; Teece, 2007; Abell, Felin, and Foss, 2008; Foss, Husted, and Michailova, 2010), and the design of processes (e.g., Hall and Johnson, 2009).

一、研究目的：彈性製造系統（ＦＭＳ）是近年來相當受到重視的生產系統，但如欲 使其發揮有效的生產功能，必須配合靈活的控制決策，其中，加工機排程決策與物料 搬運系統的控制決策扮演了重要的角色。本文以這兩項決策為討論的重點，希望達成 下列的目的：１）探討影響ＦＭＳ績效的重要變數有那些；２）探討加工機排程法則 與自動搬運車（ＡＧＶ）分派法則間的交互關係；３）在考慮系統狀況及目標數值之 下，決定加工機排程法則與ＡＧＶ分派法則的最適組合。 二、文獻：根據近年來國內外相關文獻顯示，對於加工機排程法則與物料搬運系統之 研究，多數採取獨立探討的觀點，不考慮二者之間的交互關係；然而實務上，此二者 的決策間具有相當密切的關係。此外，在以往的研究中，系統績效的評估多以流程時 間（FLOW TIME ）為主，但依據美國學術界在１９８６年所作實際調查結果，業者最 關心的卻為工件之準時交貨。 三、研究方法：本文建立一個一般化的ＦＭＳ模式，並採取非連續事件模擬方法來模 據系統的運作情形，藉以比較出不同決策法則所達成的系統績效。此外，並以相關分 析法求取系統績效與若干系統變數間的相關係數，藉以探討系統績效與系統變數間的 交互關係。 四、研究結果：１）影響ＦＭＳ系統績效的主要變數大致分為五類－－ＡＧＶ系統變 數、彈性加工中心（ＰＭＣ）系統變數、工件加工條件、產品需求狀況及其他影響因 素；２）經由模據分析發現：ａ）在一定工件抵達頻率下，以明顯延誤成本（ＡＴＣ ）排程法則有最佳的績效表現；ｂ）工件抵達頻率不同，則加工機排程法則與ＡＧＶ 分派法則的最適組合也隨之不同。

雖然最適租稅布規範性分析的租稅理論中，所扮演的角色日趨重要；然而，具體的政 策性建議，卻一直無法產生，此乃歸因於（１）政府無法同時改變所有稅率（２）即 使能改變，亦無法正確估計自我與交叉的價格彈性和所得彈性以便求得福利極大化的 租稅結構，於是發展出屬於次佳理論範疇的租稅改革理論。 全文共分五章，主要探討利用稅率的逐漸調整，稅基的改變，以及公共財數量的變化 等工具，來促使福利水準增加，以達最適租稅的福利最大化。第一章緒論及研究的動 機和方向；第二章為基本模型，探討政策工具的使用在何種情況下會使福利增加；第 三章為基本模型之修正及擴充；第四章引進其他租稅改革方法；第五章為模型的安定 性分析；第六章為結語及未來研究方向。

工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。 工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。