由人力資源管理的觀點，員工福利是整體待遇上相當重要的一環，過去企業常以增加福利的方式作為偏低薪資的彌補，如今隨著勞動力結構的改變、員工權益的覺醒，雇主也逐漸認知到員工福利不僅能獲得稅務上優惠、以及傳達照護員工的善意，更能透過制度的完善設計，發揮其功利性價值，從而達成人力資源管理上激勵、留才的效果。 我國政府機關的待遇制度常為民間企業參考的指標，其員工福利照護完整，亦向被視為人員投入公職及趨向永業的主要因素。本研究在現行政府機關各類福利制度的比較分析中，發現各類福利給與的重覆性極高，然惟有公教住宅輔購一項，不僅在總體福利支出中增加的幅度最大，且即使員工符合申請條件，亦未必能獲得，加以住宅輔購政策既可為雇主內部管理工具，亦能補充公共福利提供之不足，極能彰顯員工福利的雙元特性，故以之為本文主要研究對象。 本研究參考Miceli & Lane的理論模型，以員工對其福利公平性的認知及員工福利的滿意度為主要構面，由組織因素（整體待遇策略、成本負擔方式）、福利管理（福利的溝通參與、參考人的資訊）、員工因素（員工屬性、需要性、功利性）、員工對福利分配公平性的認知、整體員工福利滿足感、彈性福利計畫為變項架構，分別針對中央及地方公務人員抽樣進行問卷調查，與理論相印證的結果，有如下發現： 一、多數公務員肯定員工福利在人力資源管理上的功能。而公教住宅福利制度是其認為在我國政府機關各類員工福利項目中相對較重要者。 二、員工對福利的需要性、福利的功利性、溝通和參與及參照對象的福利，是影響我國政府機關員工對整體福利和公教住宅福利滿意度的重要因素。符合理論文獻及本研究的主要觀察面向。 三、我國政府機關員工福利制度是吸引人才投入公職並且繼續留任的主要原因，但整體而言員工並不感到滿意。 四、現行公教住宅福利制度的設計是功利取向、對高官等人員有利的，此點與其他福利項目的照護取向並不相同。政府必須確認此一政策的執行目的是對於績效高者的酬償、抑或是為了照顧基層員工的需求。 五、公教住宅福利政策存在確有其必要，然辦理方式殊值檢討。或許參考日本、新加坡等成功經驗，採用儲蓄鼓勵置產或其他更符彈性福利理論規劃原則的政策工具（例如設定不同貸款額度、利率，由需要者自選、或政府利用團體的優勢與金融機構議定較佳利率和條件供公務人員選擇等），會是可行的治本之道。

在資本主義制度下，新的生產方法會使現存的生產資料和方式變成廢物，失去價值，資本家會不斷的革新生產方式，為了就是要比別人獲得更多剩餘價值和利潤。在資本主義的脈絡下，由福特主義生產模式到後福特主義生產模式，反映的就是資本競爭的本質。在福特主義時期男性才是最主要的勞動力，許多工作福利和勞動保護政策，確保了男性的就業安全，大多數的女性卻無法像男性一樣可以獲得同樣程度的福利和保護，兩性工作上的不平等隨處可見。福特主義生產方式到了七０年代已顯露出疲態，呈現出大規模的經濟危機。新古典經濟學認為管制和僵化是導致經濟危機的原因，因此大力鼓吹彈性化，以恢復市場機制。然而，事實上彈性化的運用下卻導致社會發展更為低劣，目的只是在降低薪資和勞動保護，只是一味的要求去管制而已，勞動力彈性化的結果其實是「勞動力更商品化」，社會的剝削更為嚴重，而當中原本就便宜、臨時、彈性和順服的女性勞動力，成為最受青睞的勞動力，不過，卻使女性勞動處於更差的處境。 彈性化策略中的部分工時呈現高度女性化，雖然造成女性勞動參與的提升，但是並不能因此就認為女性勞動地位獲得提升，本文企圖分析部分工時對婦女真正的影響為何？要瞭解部分工時對婦女真正的影響前，先要瞭解父權制度下婦女的處境。在父權制度下的核心家庭意識型態中，賦予男人為主要家計負擔者的角色，而女性卻永遠處於附屬、次等的地位，家庭被歸為女性的天職，當家庭和工作產生衝突時，女性必須自行解決，所以，女性的時間配置是呈現不自主或有限度的，部分工時是婦女在這種有限度的時間配置下的折衷策略。這樣的策略是否真的可以做為促進婦女的勞動政策？而所謂的促進，包含「量」的增加（勞動參與率的增加），更要有「質」的提升，本文是以質量並進的標準來檢視部分工時。部分工時對勞工而言，幾乎等同於低薪、低福利、低階工作、無升遷機會，因此對婦女而言，部分工時相當矛盾，正面創造了婦女的僱用機會，但是負面卻造成勞動處境更低劣。所以不能單從部分工時會增加婦女勞動參與率來看，更要考慮到質的提升，從質來看，部分工時不是做為促進婦女就業的解決之道。進一步而言，部分工時還可能做為鞏固婦女在父權制度下的附屬地位之幫凶，不但鞏固了傳統的性別分工，而且其次級性還鞏固婦女的經濟依賴。 一般認為有家務負擔的婦女從事部分工時是出於自願，然而，此一說法會窄化我們對真實世界的瞭解，只是簡單的將婦女遭受到的問題化約到個人身上，但是卻忽略了造成這種現象背後的結構因素，事實上是父權和資本的交互運作下而造成部分工時婦女的自願性。在父權制度下，以愛為名的照顧工作，使得婦女從事部分工時表面上看來是自願的，事實上卻在家庭需求的限制下而定義的，因此可說，愛的勞動迫使婦女選擇部分工時。在勞動市場上的許多結構限制，使得婦女就業還是要面對重重的障礙和考驗，加上國家的照顧政策使私化的，婦女被迫在低薪和市場托育成本之間衡量，而理性選擇部分工時，然而卻犧牲掉自己的勞動權益和工作發展。國家的托育政策不完善，僅僅用部分工時來解決婦女就業困境，會更強化了父權文化的性別分工，而國家可以繼續維持其對家庭的不干預、私化的照顧政策，促成婦女表面上「自願」從事部分工時。因此，部分工時可說是父權、資本、國家「三贏」的致命武器，但是對婦女而言卻是全盤皆輸，永無翻身的機會。

In this research, we study flexible flow line scheduling problems with unrelated parallel machines and with a bottleneck stage. The measures of performances are to minimize makespan, to minimize the number of tardy jobs, and to minimize total tardiness, considered respectively. Several bottleneck-based heuristics are developed to solve these scheduling problems. A bottleneck-driven multiple insertion heuristic (BDMIH) is proposed to solve problems with makespan as the objective. The essential idea of BDMIH is that we think the scheduling of jobs at the bottleneck stage may affect the performance of a heuristic for scheduling jobs in all stages. Therefore, in this heuristic we let jobs entering the sequence at the first stage be driven by their sequence entering at the bottleneck stage. Given an FFL problem with a bottleneck stage, this heuristic first identifies the bottleneck stage, then generates an initial sequence of jobs by a variant of Johnson’s rule (SPT-LPT rule), and finally applies a multiple insertion heuristic to find the best schedule. Another heuristic, a bottleneck-based due-date decision heuristic (BBDDDH), is developed to solve problems with the number of tardy jobs as the objective. The heuristic consists of three steps: (1) Identifying the bottleneck stage, (2) Scheduling jobs at the bottleneck stage and the upstream stages ahead of the bottleneck stage, and (3) Using dispatching rules to schedule jobs at the downstream stages behind the bottleneck stage. A new approach is developed to find the arrival times of the jobs at the bottleneck stage, and two decision rules are developed to schedule jobs at bottleneck stage. This new approach neatly overcomes the difficulty of determining feasible arrival times of jobs at bottleneck stage. The last bottleneck-based heuristic, a bottleneck-driven adaptable multiple insertion heuristic (BDAMIH), is constructed to solve problems with total tardiness as the objective. The main idea of BDAMIH is combined with the ideas of BDMIH and BBDDDH. The main difference between BDAMIH and BDMIH is that BDMIH generates an initial sequence of jobs before performing the insertion heuristic; however, BDAMIH is adaptable to select a job within the process of the insertion heuristic. To evaluate the performance of the proposed heuristics, several well-known dispatching rules and heuristics are investigated for comparison purposes and computational experiments are performed on randomly generated test problems. Computational results show that the proposed heuristics significantly outperform all well-known dispatching rules or heuristics. Also, an analysis of the experimental factors is performed, and several interesting insights of the proposed heuristics are discovered.

由於競爭環境的變化，使得供應鏈中製造廠商與供應廠商雙方的交易關係(supplier-manufacturer relationship)有了重大的改變，由過去競爭的對立關係，轉變為合作的夥伴關係；中心廠與諸多零配件的供應商形成了一個合作的群聚，來共同滿足買方客戶的需求。台灣中小企業組成的綿密產業網絡便是一個相當好的例證，台灣產業網絡的「彈性」和「速度」特質，使台灣企業能夠在市場急速變化、壓力陡增的情況下，及時進行靈活調適，並整合體系內各種可用的資源，創造特有的競爭優勢。 本研究以個案研究的方式，選擇具動態合作網絡特性的營造業作為母體，來瞭解台灣的營造廠如何建立與維繫一個動態性合作網絡？如何進行網絡成員的分工與連結管理？本研究透過兩個實務個案分析，來瞭解動態合作網絡的分工與連結管理的前因與後果，建立觀念性架構與命題，以作為企業經營業者的參考。 營造廠的「價值活動調整」的取決會受到「環境系絡」、「技術系絡」的影響，當營造廠決定其價值活動涵蓋範疇後，將會面臨價值活動劃分的問題，要在諸多的承包商中選擇合適的對象來負責各式專業工項的執行工作，也就是要進行其「委外對象選擇」的安排，接下來最後就是依據承包商的類型的不同，於此稱之為「網絡關係管理類型」，進行分類管理，最後導致不同的「利潤模式」的選擇。 整體而言，個案公司多年來能在環境景氣循環與競爭壓力的衝擊下，不斷地成長茁壯，核心的概念在於其價值活動涵蓋範疇的動態調整彈性，方能擁有足夠的利潤，持續地追求公司的成長。當環境競爭態勢激烈的時候，就擴大價值活動的涵蓋範圍，將工程進行細部的切割，一方面可以跨過大包商直接發包給小包商，自己進行溝通協調的工作，以降低成本，一方面則可以將專業工項的設計規劃、採購活動等納入公司內部執行，減少外包佔比，提升工程利潤；當環境景氣好，訂單旺的時候，就降低價值活動的涵蓋範圍，發大包給承包商來執行，辛苦費時的整合者利潤讓給承包商，雖然單一工程的整合者利潤降低，但是由於可以承接的工程數目變多了，所以在仲介者利潤的擴大下，獲得利潤的成長。 營造廠的策略彈性，來自於其自身的價值活動調整彈性與承包商網絡的建立與維繫。該價值活動調整的彈性來自於自身能力的強弱與完備性，能力越強越完備的廠商，其價值活動調整的彈性越高；營造廠的能力可以分為整合能力與操作能力兩類，整合能力佳的廠商在價值活動細切給小包商的時候，或者在跨專業工項的承包商間的溝通協調上，會有比較好的績效，如期完成工程，減少成本支出；操作能力好的營造商，除了可以選擇性地決定是否要將專業工項相關的價值活動內製外，增加議價能力外，還可以掌握該相關工項的成本結構，控制成本支出。在承包商網絡的建立與維繫上，多元化承包商網絡的存在，除了可以讓營造廠能夠視工程需要找到合適的承包商外，還可以透過創造群與群間的承包商的相互競爭性，來降低對於單一承包商的依賴程度，也增加了承包商間的選擇彈性。 由於工程設計的差異，工程技術的變遷，營造商必需不斷地透過工程案件的執行，向具夥伴關係的廠商學習特定工項的操作知識與技能，提昇自身的能力，也將該操作知識與技能傳授給具團隊關係的廠商，也帶動整體承包商網絡能力的增長。因而，讓營造廠得以在環境競爭與技術變遷的衝擊下，獲得不斷成長的機會，也創造了與承包商網絡同步成長的機會，而得以避免整體策略彈性喪失的可能性。 最後，不同的網絡關係類型的管理代表著不同的利潤模式的創造思維，營造廠對於會員關係類型的承包商將採取採購成本最小化的模式，之於團隊關係類型的承包商將採取交易成本最小化的模式，夥伴關係類型的承包商則採最大化綜效的模式。 / Duing to the changing of the competitive environment, make the relationship between the manufacturing firm and their suppliers from competitive to cooperative. The manufacturing firm and its suppliers form a cooperative cluster to satisfy the buyer’s requirement. The cooperative network manufacturing firms build become one of the important sources of competitive advantage, therefore it’s a significant issue to the management of the cooperative network. From the practical view, the intensive industrial network organizes by the small and medium size enterprise is the important source of the Taiwan’s manufacturing advantage. The nature of flexibility and speed of Taiwan’s industrial network makes the firms could deal with the fast changing environment, and integrate the available resources of the network to create the unique competitive advantages. The industrial network also play a major role for hundred billion of the foreign exchange reserves in Taiwan, no matter what the traditional industry, such as tailoring, shoes, and machine tool industries or high-tech industry as computer, integrated circuit and electronic industries, the specialization and cooperation between industries is more significant in Taiwan than in other Asia countries, such as in Japan and Korea. Therefore, it’s an important issue to know the manufacturing firms how to build up and maintain their dynamic cooperative network and how to do the job assign and the leakage management among members of network. From the theatrical view, the early researches in the intra-organizational cooperative relationships is focus on the dyadic relationship to explain how the power and trust influence the cooperation, maybe how to gain the competitive advantage based on the relationship further. As we know manufacturing firms will exchange their resources with many suppliers, they always make the strategic decision from the holistic view of the network, not the dyadic view. Miles and Snow (1984) argue that the traditional organization will be disaggregated vertically, the way of integrating all the functions in a single organization will be instead of dividing into many independent firms to execute coordinately. They said that a successful company should integrate and coordinate their network members dynamically to achieve the customer’s need. Recently Bovet and Martha (2000) emphasize the important of building the value creating system to support the customer’s need agilely, the network of value system is different from the production line relationship of traditional supply chain, it start by the customer’s need, the manufacturing firms which interconnected with their suppliers, strategic partners, customers, exchange with the network member to acquire the resources they need, such as economic assets, knowledge, intangible benefits, to satisfy the need of customer (Allee, 2000). This study tries to figure out how the manufacturing firm build up and maintain their network dynamically, how they do the job assignment and linkage management, by case study. The two cases selected from construction industry are suitable to present the dynamic network management, by cooperating the two cases, this study establish the conceptual framework and propositions for the reference of managers.

在全球化的趨勢下，企業的經營環境競爭激烈，為維持其核心競爭力，因應未知的挑戰，非典型之人力僱用及彈性勞動力已被人力資源專家們所為普遍運用，將非核心之業務或流程，利用勞動派遣或業務外包之彈性運用，已成為一股重要趨勢。非典型之人力僱用及彈性勞動力之策略，也由補充性之人力資源策略， 提升為策略性之人力資源策略。 勞動派遣或業務外包是兩種不同的業務，由於目前並無勞動派遣法，而政府之定義也含糊不清，也使得要派機構、派遣機構與派遣勞工之間常有糾紛。 雖然派遣前景看好，但以傳統型之勞動派遣為主要業務之業者，遭遇同業之價格競爭及不肖業者惡意競爭，破壞市場，使得該產業業者幾乎無利可圖，同時，台灣之勞動派遣公司也多屬中小企業，對於公司之經營及運作較無制度勞動，派遣業者無不尋求解套方法，突破困境，並建立公司規範。 本研究探討目前全球及台灣派遣市場之現況，以及業者遭遇之挑戰及困境，並根據此些資料，以經營及轉型策略理論觀點，來分析個案公司所採取的經營模式與轉型策略，且進一步探討此些策略的實施，能為勞動派遣業者帶來如何之啟發及影響。 本研究利用個案研究法，以全球性最大之人力資源服務公司 – Adecco為樣本，透過個案公司之深度訪談及內部資料，並輔以國內、外相關文獻，推導出 個案公司之經營及其轉型之主要原因、運用之策略及成效。 本研究發現，勞動派遣產業業者應提升專業能力，自低階傳統之派遣業務擴充產品服務廣度，向上延伸為提供專業派遣及人力資源服務業務外包之整合性服務業者，並致力於公司制度及治理，注重派遣勞工之權益及生涯發展，對要派企業建議要明確了解服務內容並守法，政府則應盡速規範勞動派遣制度，以助派遣產業之發展。 關鍵詞：非典型之人力僱用、 彈性勞動力、委外、勞動派遣、轉型策略理論

基於財政為整個發展政策貨幣面的縮圖，為探討財政在臺灣所引起的發展催化，本文乃以臺灣財政負擔作為重點，處理下列相關問題，進以知悉臺灣財政結構變遷與人民財政負擔。 第一、探討在日治時代，臺灣的財政負擔是否逐漸加重：由於政府的租稅收入，即為人民的財政負擔。而日治時代，臺灣的財政負擔就戰前部分為不斷下降。 第二、探討開戰前後，財政負擔之差別：儘管在開戰後之財政負擔有所加重。但由於同期間所得的增加，因此開戰後就負擔能力來看並未過重。 第三、臺人與在臺日人之財政負擔：就其每人負擔的絕對金額而言，日人負擔均較臺人為重；此外，兩稅稅額占所得的比率在1930年代前臺人較日人重，其後則反之。因此，倘租稅公平是以稅額占所得的比率作為納稅能力之指標，則可知不公平現象僅發生在日治初期。 最後，透過本文的實證結果亦顯示出，開戰後固然對稅收影響較戰前重，但整體稅收所得彈性是小於1的，亦即以長期趨勢而言，經濟成長較稅收增加為速。

由於網際網路的發展，使得全球環境變遷，競爭越來越激烈，企業必須面臨快速的需求變化，以及訂單履行時間縮短的問題，因此如何有效的利用生產規劃和現場排程來幫助企業達到較高的訂單達成率和即時反應現場產能一直是製造業努力的目標。 在排程的問題中，用派工法則來解決排程問題的工廠類型，主要集中在零工式生產系統及流程式生產系統，而進一步加入平行機器概念，即是彈性零工式生產及彈性流程式生產。而現在許多的服務業也都是屬於彈性流程式生產的模式，而且還具有迴流(recirculation)之性質，而之前使用在不具迴流性質之彈性流程式生產的派工法則，在具有迴流性質之彈性流程式生產中是否仍然可以表現良好，是值得探討的。然而更進一步在此具有迴流性質之彈性流程式生產中加入多工的性質，使工作可以被兩個或兩個以上的機器或操作人員進行處理，則運用哪個派工法則讓機器或操作人員選擇工作來進行處理，可以使得選定的目標值有良好的表現，是相當值得研究之問題。 / As information technology advances, whole world environmental trend and the competition is more and more intense. The enterprise must face faster demand changes and the problem of shorter order fulfillment. Therefore, how to apply efficient production planning and shop floor scheduling to attain a better order fulfillment and real time production of shop floor capacity is the goal enterprises strive toward. The shop floor scheduling problems using dispatching rules to solve are focus on job shop scheduling problems and flow shop scheduling problems. Moreover, those problems adding the concept of parallel machine will change into flexible job shop scheduling problems and flexible flow shop scheduling problems. Many service industries also belong to this type. In addition, those service industries’ processes also contain the important characteristic of recirculation. Now, there are two problems I would like to solve. First, Whether the dispatching rules which can get good results in flexible flow shop scheduling problems will also get good results in flexible flow shop scheduling problems with recirculation. Second, I add the characteristic of parallel machine into my problem, so it means jobs in the process can be operated by two or more workers. Therefore, which dispatching rule will get better results based on chosen achievement targets in the problem is very interesting to research.

近年來女性投入就業市場的比率不斷增加，在全國公務員中，女性即佔有四成，使得雙薪逐漸成為家庭型態之主流。另一方面，傳統大家庭也不斷被核心家庭所取代，父母忙於工作之際，幼兒勢必得尋求替代性的照顧，然而在現階段社會托育制度未臻完善之情況下，員工面臨選擇幼兒送托方式的困擾。 行政院勞委會透過提高獎助金額來鼓勵企業提供托兒設施，以促進勞工就業與提高生產力。民國八十八年三月行政院會議修正通過「兩性工作平等法」草案，草案適用範圍也擴大至軍公教人員。目前尚有婦女新知基金會、李進勇立委等不同提案內容在立法院審議中。有鑑於未來立法將朝向規範雇主在協助員工解決幼兒照顧問題上的職責，故有必要就我國目前實施員工托兒福利之情形與問題深入瞭解，以作為政府部門日後規劃與推行時之參考。 台北市與高雄市政府實施員工托兒福利方案分別有將近四年與兩年的時間，本研究採以個案研究方式，就兩者當初規劃過程與運作現況作深入探究，並對實施結果加以評估。評估情形為：（一）效能性：員工子女托兒所的設置，在增進送托員工幼兒身心健全發展，以及落實市府鼓勵企業附設托育設施政策上，有相當高的目標達成度，並能為組織帶來正面的影響效果，唯台北市政府在員工托兒服務的供給量與需求量之間仍有一段落差。（二）回應性：北、高兩市政府受訪員工對托兒所整體服務品質的滿意度高達九成，絕大多數員工表示托兒所的設置有助於降低因幼兒照顧問題而影響個人工作情緒及請假之情形，同時能增進工作與家庭生活間的平衡。顯示北、高兩市政府員工托兒福利方案有相當高程度能滿足目前送托員工的需要與喜好。（三）選擇性：在台北市政府方面，員工托兒福利方案的內容並未呈現多樣性，員工在幼兒照顧方式上可以選擇的機會仍有限，必須以抽籤方式進入員工子女托兒所，且目前僅開放附近信義國小幼稚園讓員工子女越區就讀，而抽中籤的比率卻又不高。就高雄市政府而言，所提供的員工托兒福利方案較為多元，員工可選擇的彈性也較大。 員工為組織最重要的資產，員工托兒福利的提供不僅能滿足員工幼兒照顧的需求，同時以長遠的眼光來看，可帶給組織正面的效益。目前設置員工子女托兒所面臨法制面、財務面與管理人才的問題，需要加以克服。建議未來政府部門在員工托兒福利的規劃上，設計多元化的方案供員工選擇，並集結企業力量整合現有學校與社區資源，同時從整個福利制度加以檢討，朝向彈性福利計畫發展，一方面滿足員工多樣的需求，另一方面可控制一定的福利成本。

「夫爭天下者，必先爭人。」大爭之世，人才是第一要素。『武經總要』亦云，「夫大將受任，必先料人，知其材力之勇卻、藝能之精粗，所使人各當其分，此軍之善政也 」。美國鋼鐵大王卡內基曾說：「將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的組織人員，四年之後，我仍將是個鋼鐵大王。」然而，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。」非有良好的人事制度亦無法相得益彰。因此，如何識人?如何用人?如何運用良好的制度留住優秀人才，不論在歷朝歷代或國內國外，都是孜孜探求的問題。 就系統途徑（systems approach）的觀點而言，文官體系需能與外在環境保持高度互動，透過「界限防守」（boundary－spanning）措施的過濾與揀選，吸收合格的優秀人才服務公職，提昇公務人力素質，一方面可降低文官體系的「能驅疲現象」（entropy），另方面更可提昇行政業務的效能與公平，為社會謀取公共利益。一九八０年代，美國雷根總統和英國首相柴契爾夫人有鑑於該國官僚體制呈現無效率、抗拒改革等現象，不約而同的大力推動文官制度改革，我國政府在此風潮中，也進行了重大文官制度改革--兩制合一人事制度的建立。一九九０年代，美國推動「全國績效評估」（National Performance Review，NPR），英國則進行「續階計畫」（Next Step Program）、「效率小組」（Efficient Unit）、公民誓約（Citizen Charter）等。這麼多重大改革措施驟然出現在同時段，只有一個現象可以說明：世界各地的民眾普遍對政府的服務不滿，執政者急著以改造行動來挽回民眾對政府的信心。雖然這些改革並非直接對著文官制度而來，但是他們是推動改革的執行者，因此，文官制度勢必要有更大的變革，以應付未來的挑戰。 經本文研究發現，美國文官制度改革史正如美國行政學的發展一般，呈現了多元價值的衝激與反應，這些改變通常是回應變遷中的政治價值；英國文官改革的發現，顯示出它在歷經世紀的政治、社會、經濟變化下，本身的調整和適應能力，它回應了政府角色、新技術、新知識和日漸複雜經濟情況的各項變化。本文經歸納英、美文官制度改革之主要原則如下： 一、人事政策減少法律化與管制化。 二、企業管理精神與市場機制融入文官體系的變革。 三、人事業務不再以集權式的方式管理。 四、文官體制的改革理念需要政治面的支持。 五、公務人力的彈性管理時機已趨成熟。 六、文官體制的改革可由小而大循序漸進。 本文經參考英美文官制度，以顧客服務、績效導向、競爭與誘因並重、解除管制等企業精神為取向，所採取的彈性做法，以現行兩制合一之新人事制度主要四法為主軸，分析我國人事管理制度，並以SWOT方法檢視我國人事制度改革之優勢(strengths)、劣勢(weakness)、所面臨的機會(opportunities)與威脅(threats)等，結果發現： 一、我國人事制度歷經多次重大變革，部分人事法規已不符當前政經社會快速轉型需要。 二、過去法令常以防弊為出發點，不符現代化行政積極興利的要求。 三、我國人事制度歷經數十年繁衍生長，已日趨龐大複雜，形成人事管理僵化及相互掣肘的現象。 最後，本文參考英、美兩國文官彈性管理的做法，再提出適合我國國情之建議意見，俾使人事制度更具服務取向、功績取向，以營造一個更能激勵員工士氣、發揮人員潛能，富有人性及彈性的行政空間。

關於Merton (1969) 最適投資組合策略問題，所考慮之投資情境為：一個將其財富資金安排配置於風險性資產(各類證券)與無風險短期現金部位之投資人，在給定此投資人心目中財富效用函數之前提下，希望事先決定出投資組合之最適投資權重(策略)，藉此達成在投資期滿時極大化財富效用之期望值。基於Merton (1974) 公司價值觀點，具有違約風險之證券(公司債與股票)乃是公司價值之衍生性商品，無法以傳統資產配置對股票與債券部位採取現貨方式處理最適投資策略，在此必需同時結合財務工程處理衍生性金融商品計價與避險之技術來解決。本研究利用Kron & Kraft (2003) 彈性求解法來針對市場是否有投資限制、債券提前違約、到期違約及利率隨機與否等假設，基於不同投資組合情境分析來最適投資部位策略。本研貢獻和究創新突破之處在於特別探討公司違約時，債券投資人不再享有全部公司殘值之求償權，此時股東亦享有部份比例之求償權，違約後之公司殘值將由債券投資人與股東兩者比例共分之特殊情境下，對數型態財富效用之投資人對於提前違約風險之接受度高於到期違約風險，若一般情境(股東無任何求償權)則為相反。此外亦特別提供最適成長投資組合之動態避險策略封閉解，藉以提供投資人面臨企業違約風險時應制定之投資決策與動態調整，使本研究臻至週延與實用。 / Under the Merton (1969) optimal portfolio problem, we only consider the specific investor, whose wealth utility follows the type of logarithm function; wants to maximize the expected value of the terminal wealth utility through determine the optimal investment strategy in advance. He divides his wealth into the riskless asset and risky assets such as the money market account and the various-risky securities issued by the corporate. Based on the Merton firm value framework (1974), the defaultable securities, such as the corporate bonds and stocks, are the derivatives instruments of the firm value. It will be inappropriate if we deal with this optimal portfolio problem under the original methods. Therefore, we need to handle this optimal asset allocation problem through the pricing, valuation and hedging techniques from the financial engineering simultaneously. This study apply the elasticity approach to portfolio optimization (EAPO, Kraft ,2003) to solve the optimal portfolio strategy under various scenarios, such as the market contains the investment constrain or not, intermediate default risks, mature default risk, interest rate risky under the stochastic process. The innovation and contribution of this paper are especially breaking the common setting and analysis the optimal-growth-portfolio strategy under the special scenario. In the common setting, as soon as the default event occurs, the residual firm value will be claimed by the corporate bondholders with fully proportion and the stockholder cannot share any residual value. Oppositely, the stockholder will be able to share the residual firm value proportionally with the corporate bondholder together under the so-called special scenario. We found that the investor would have higher acceptance of the premature default risk than the mature default risk in the special scenario. This phenomenon will be reversed under the common scenario. Furthermore, in order to make this study more completely and useful, we do not only illustrate the optimal investment strategy but also provide the closed-formed solution of the dynamic hedge strategy of the risky position, composed by the defaultable securities. This could help the optimal-growth-portfolio-oriented investor to make investment decision while they face the firm value downward decreasing.