本研究係探究中央研究院執行科技部補助獎勵特殊優秀人才獎勵金之情形，研究主軸有三，分別是(一)瞭解個案研究機構執行該獎勵計劃之方式、(二)檢視研究人員對於任職單位執行該獎勵計劃的分配公平及程序公平知覺，(三)探究研究人員對於獎勵計劃實施成效之看法。透過問卷調查法及深度訪談法進行，回收問卷有效樣本201份，深度訪談9位人員。 研究結果發現，多數單位透過行政人員主動將申請科技部獎勵計畫之資訊，超過七成以上受試者對任職單位採用審查方式有所瞭解。評核標準方面認同以學術研究研究成果為主要考量因素，多採取密件或口頭通知獲獎人員，且獲得獎勵金者在接收獎勵申請訊息較充足。在分配公平及程序公平認知方面，多數認同獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得不同的獎勵分配，普遍不認同獎金採平均分配；高達九成以上受試者認同審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見，且多數認同應秉持「公正性」、「客觀性」做出「正確性」的獎勵名單。實施成效上認同應有充分穩定的經費來源，且獎勵金達到單位內留才功能大於外部攬才之功能。 在現行待遇制度無法調整下，運用彈性薪資方式，額外給與特殊優秀的研究人才非法定的獎勵金，對人才延攬及留任方式有所助益，本研究建議行政院其他給與項目法制化作業的過程應採取積極開放的態度；組織內部管理面，建議邀集同仁參與討論，訂定符合公平及公正之獎勵執行規定，採取委員會方式審查獎勵名單並公布受獎名單，並可思考規劃訂定明確的實質分配法則，使各獲獎人員間之獎勵額度應有差異性，且研究績效良好程度與獎勵額度成正比關係，以有效地激勵員工。 / This study focuses on the execution of fellowships provided by Ministry of Science and Technology for for outstanding talents. The purposes of this study are: 1. How the fellowships are distributed; 2. The perceptions of distributive and procedural justice of research fellows from different institutes; 3. Opinions of research fellows for the effectiveness of the fellowships. The study is conducted through questionnaires with 201 effective samples, and interviews with 9 fellows. This study indicates that most of the institutes actively notify their fellows about the fellowships. More than 70 percents of experimental subjects know the way of distribution, while senior fellows know more well. The examinees recognize using research achievement as a major measure for distribution. Most of the fellows receiving fellowships are notified by classified or oral notices, and more informed about the fellowships. In perceptions of distributive and procedural justice, most examinees prefer distributing fellowships by research achievement of each individual rather than uniformly, and also agree with establishing a distribution committee to avoid prejudices. In addition, many of experimental subjects suggest that the fellowships should be stable and long-term, while thinking the money contributes more to staying instead of recruiting elites. Under current statutory and fixed salary structure, additional and flexible bonus contributes to staying and recruiting talents. We suggest that Administrative Yuan should be more open and aggressive when regulating and adjusting salary structure. For Academia Sinica, the fellowships should be always distributed by corresponding committees in a fair and differentiated manner which are fully and publicly discussed. The amount of fellowship should also be proportional to individual's research achievement to effectively drive employees.

近三十多年來，全球發達國家皆已針對公務人力制度進行改革，特別是精簡龐大而沒有效率的政府機關架構及人力，並調整永業制的公務員制度，使公務人力更具彈性及活力，其中，引進較高比例的契約性人力也成為達到此目標的重要策略之一。相較之下，我國目前對於契約人力的運用仍較為保守，雖然政府進用許多非常任人員執行公務，但針對此類人員並沒有明確之人力資源策略定位。銓敘部雖於近年研擬完成「聘用人員人事條例草案」，但西方「管理主義」式改革強調的是整體公務人力管理的彈性化以及「讓管理者管理」(Let managers manage)；然而，我國對約聘僱人員制度所進行的改革則強調建立一套完整的權利義務規範，且忽略了對管理彈性的強調。 本研究以臺北市政府約聘僱人員制度之執行經驗作為個案，瞭解政府機關運用約聘僱人員之現況，試圖從管理者的觀點來探討我國政府聘用人員制度之可行改革方向。本研究運用次級資料分析法及深度訪談法，除瞭解、釐清當前臺北市政府約聘僱人員所扮演的角色與功能外，同時從管理者的角度來評估現行約聘僱制度的優劣，以及聘用人員人事條例草案對於管理者的管理可能帶來的影響與衝擊。研究發現，機關進用約聘僱人員的主因來自於現有編制人力無法負荷快速膨脹的業務；至於在工作內容方面，約聘僱人員與公務人員的工作有很大一部分是相互重疊的。 本研究提出以下建議：(1)約聘僱人員在機關中的職務工作與公務人員不需進行明確的區隔；(2) 約聘僱人員與公務人員在機關內可以一起進行考核，但採取不同軌道的激勵措施與晉升制度；(3) 比照公務人員一到五職等且涉及低度公權力的工作，未來可以考慮由低階的約僱人員替代；(4)加強對約聘僱人員的訓練及發展，並給予其適當職稱，正視約聘僱人員在機關中的地位。

現今的社會所面臨的是一個快速變遷和注重效率的時代。我國近年來更由於政治、經 濟、社會、文化等各方面的蓬勃發展，社會結構及環境爭劇變遷，傳統農業社會已逐 漸蛻變為現代工商社會，民眾對於政府服務的品質要求愈趨提高，分務人員生活品質 亦要求再加提升，其中行政機關工作時間( 辨公時間 )的設計，關係公務人員的生活 作息、政府的絕對運作、民眾接洽公務以及各行各業的營運，其間之關係密切而重要 ，因此行政機關對於工作時間之安排與設計日漸受到各方的關切與重視。 因此，我國政府對於行政機關工作時間的設計乃不遺余力，尤其是彈性工作時間制 ( Flexible Working Hours )的試行，此一組織發展(Organization Development OD ) 之干預技術(Intervention)，在別的國家創辨或試行時，效果頗佳，民眾稱便。一旦 搬到國內來，尤其是行政機關，卻往往不是窒礙難行，便是全然走樣，給人. 「橘逾 淮而變枳」的印象。其間之原因何在？是因行政生態環境不同呢？或是使用方法錯誤 ？或是對於此制之真正涵義并未了解而誤用？亦或是另有其他之問題？等等。為了了 解上述的問題，筆者乃以理論和實際并重的研究途徑，對此論題作深入的研究探討。 全文計分五章，凡二十節，共約十萬言。第一章緒論對研究問題、目的、方法、架構 和限制作一說明。第二章則是對本文所需的理論和文獻做詳細的介紹與分析。除以組 織發展之觀點來探計「彈性工作時間制」之各個面向及其真正的意涵外，并說明其源 起與演進、理論基楚、及在國外實行之情錶，并對其類型、優缺點等與其他相關之工 作時間制度做一綜合分析說明。第三章則透過個案探討組織實行此干預技術之成敗因 素為何？并加以評析。第四章則是透過實證研究以驗證本文之研究假設。最後，筆者 在第五章結論，對研究所得提出報告，并試擬我國行政機關進行「彈性工作時間制」 之策略與步驟，以為參考。最後并論述行政組織應用此制之趨勢及未來應用之展望， 作為本文的總結。

多樣少量的生產型態乃是傳統式工廠於１９８０年代所面臨的最大衝擊之一，而彈性 製造系統則是傳統式工廠舒解其困境並獲致競爭優勢之最佳武器，一般而言，彈性製 造系統包括綜合加工中心、物料搬運系統及電腦控制三大子系統，而根據統計顯示工 件實際在機器上加工作業之時間僅佔其在系統中總時間之３５％左右，其耗費在等待 、搬運及儲存之時間卻高達６５％，故物料搬運系統影響系統作業績效之巨，由此可 見一斑，本研究之研究目的即針對以無人搬運車構成彈性製造系統之自動搬運系統時 ，探討搬運系統之設計與控制原則，藉此使廠商能有較進一步的認識，並可作為日後 規劃與設計之依據。許多文獻報告都採用等候理論、數學規劃等技術來進行這方面之 研究，雖然其優點在於簡單、迅速可求得最佳研究，但卻無法反應系統的真車狀況， 故本研究方法仍使用非連續－事件（Discrete-Event）模擬技術模擬自動搬運系統， 來評估系統各種設計與控制方案之作業績效，以推導出一般之原則，雖然模擬較為複 雜及耗時，不過其較能符合實際之要求。本研究首先依據已知之機器佈置、機器數目 、工件的加工條件與加工時間以及工件之到達率等條件，找出無人搬運車之最適搬運 路徑（Routes），然後決定搬運車應有之數目與速度，以及無人搬運車所配備充電電 池之最低容量（Capacity）需求，最後並透過模據評估無人搬運車各項派車方式對系 統績效之影響。本研究發現第一、無人搬運車之路徑選擇影響系統之作業績效甚巨， 而其路徑之決定原則不只在使搬運車承載工件之搬運總長度最小，尚要考慮搬運車空 車行走之總長度，第二、搬運車之數目與速度對系統之產出有顯著之影響，第三、無 人搬運車之最低電池容量可由模擬中搬運車每次生，產週期之平均利用率推算出，如 此可避免電池容量超出所需之成本增加，同時也能防止搬運車於生產過程中耗盡電池 ，而需更換電池或充電之時間浪費，第四、搬運車之派工方式對系統績效有顯著之影 響。

本篇論文的目的在探討不完全競爭情況下之最適關稅理論。首次說明不完全競爭與國 貿理論及政策之關係，並介紹最適關稅理論之發展。在本文之第三章、第四章分別討 論產品市場不完全競爭，要素市場不完全競爭與最適關稅理論之關係。在最後的結果 中，發現最適關稅稅率將受到外國進口需求彈性、本國出口供給彈性、國內不完全競 爭情況及所得分配因素的影響，此一結果擴充了傳統最適關稅理論的討論範圍。

面對知識社會「第三波經濟」下潮流，企業面臨經營環境快速變化以及全球化的競爭壓力，新的人力資源管理策略在知識社會發展過程中極為重要，人力資源彈性運用於是成為人力資源管理的關鍵組成因素。本文研究主題為人力資源彈性化趨勢下產物一派遣僱用制度之勞資關係。本文試圖透過對於派遣業三個主要行為者一派遣企業、要派企業和派遣勞工互動關係來了解派遣勞-之處境與勞動條件。 本文研究方法採質化研究方法，以研究目的找尋相關文獻資料，依據文獻資料，作為設計問卷內容的依據。本研究的主要研究對象包括了派遣企業、要派企業、法律制度和派遣勞工，此四獨立變項(independent variables)決定了依變項(dependent variables)－三方之勞資關係（派遣企業、要派企業與派遣勞工），本研究以此較廣泛研究架構作切入面接了解。本文研究共計五大面向： 一、台灣人力派遣運作模式一需求面，了解台灣經濟發展過程中有何原因促使企業對於彈性化人力有需求進而和派遣企業合作，是成本考量亦或對技術需求？作為市場需求者的要派企業產業類別為何，分析型塑派遣市場之經濟發展因素和需求者之特性。 二、台灣人力派遣運作模式－供給面，分析派遣企業，如何取得技術來源、進入市場因素、如何保持技術上優勢以及在經營過程中遭遇之問題。此外供給面尚有外在因素，即指相關立法對該產業規範和產業組織，了解供給者特性和如何在市場中運作。 三、派遣企業與要派企業間互動關係，分析台灣派遣業市場中供、需雙方互動關係，是指雙方在前述市場架構中，對派遣勞工管理權之認知，對於契約之執行情形，而執行情形又如何決定勞資關係。 四、人力派遣下的勞資關係探討，解構派遣企業、要派企業與派遣勞工三方間模糊的勞資關係，定義勞方資方的角度，釐清派遣企業與要派企業問易產生爭議的指揮命令權歸屬，又是如何決定三方之勞資關係。 五、台灣派遣企業運作模式與先進國家經驗比較 台灣相關發展經驗多半移植歐、美、日等先進國家經驗，但個別國家有其獨特社會、經濟背景，其發展模式未必全盤適用於台灣地區。因此本論文對於台灣派遣產業之比較研究，分析派遣產業在台灣所必須面臨特殊條件限制。 根據上述研究主題與方法，本文內容架構為： 第一部份（第二章）、文獻探討，透過學者研究了解人力資源彈性化制度之興起因素與其非典型發展制度類型，並了解非典型僱用制產業一派遣業在實際運作上所可能衍生問題。 第二部分（第三章）、派遣業發展現況，藉由全球各國和台灣派遣業發展現況，分析與比較不同國家、地區派遣產業興起因素、勞資關係和相關立法規範，並對台灣派遣業運作模式、勞資關係與全球各國比較。 第三部分（第四章）、研究發現與分析，透過對於派遣企業個案訪談以了解派遣業興起之供需因素、供需雙方互動關係以及雙方合作關係對於三方勞資關係影響。 第四部分（第五章）、結論與建議，由台灣派遣業調查成果分析可並與前人相關文獻比較，歸納出台灣人力資源彈性化制度之特質以及對於企業勞資關係影響。 關鍵字 人力資源彈性化(flexible HRM systems) 派遣勞動(Temporary Agency Work, TAW) 派遣企業(Dispatched enterprises) 要派企業(User enterprises) 派遣勞工(Dispatched worker)

本研究主要在討論中國大陸改革開放後，私營企業的發展歷程。我們從1978年十一屆三中全會的政策方針切入，發現改革之初私營企業並非中國改革開放的主軸。當時著重以農村經濟改革為主的政策規劃，而一連串的農村經濟改革計畫實施之後，刺激了農村生產經營的積極性，提高生產效率，改善農民生活，更產生農村剩餘勞動力。 然而當中國大陸政府亟欲轉移大量農村剩餘勞動力時，鄉鎮企業卻意外地異軍突起，及時吸納當時的農村剩餘勞動力。但是十二屆三中全會以後，中共中央的政策急轉，確定朝以城市，和對外開放為主的經濟改革政策邁進，導致鄉鎮企業的發展面臨激烈的市場競爭，必須改制，便無法再足夠吸納農村剩餘勞動力。此時中共中央為轉移農村剩餘勞動力，而發展私營企業。 綜觀私營企業的發展歷程發現，其與對外開放政策有著密不可分的關係。因此本文選擇當時作為對外貿易重要窗口之一的廈門經濟特區作為田野研究地點，以進一步觀察中國大陸改革開放後，私營企業的興起過程。 我們從田野研究經驗觀察到中共中央為貫徹招商引資改革政策，逐漸放寬對私營企業的限制，而廈門作為對外貿易的重點城市之一，為響應中央政策更積極廣徵土地，設置廠房，吸引外資進駐。伴隨著大量外資湧入廈門後，不但提升城市的經濟，還創造許多勞動力就業機會，吸引外來工紛紛進城務工。只是礙於城鄉二元分制的限制，使當地存在勞動力高速流動的問題，造成私營企業發展的困擾。 因此，為減緩勞動力高速流動的狀況，「廈門金日傘業有限公司」的創業主透過「中國式企業管理模式」，建立企業中超經濟的管理制度，減緩勞動力快速流動的現象，為我們研究廈門私營企業與勞動力的關係提供一個適合的環境。 為求更理解「中國式企業管理模式」的特色，我們特別納入「東雨」的現代化企業管理模式與金日的管理模式作對照，透過對兩種管理模式的分析研究，進而提供「金日」未來發展可行的建議。

在委外代工與採購的垂直交易結構中，供應商關係管理是廠商垂直整合策略中重要的決策。中心廠若能與提供關鍵要素的主要供應商維持緊密的合作關係，可發揮降低營運成本、聚焦組織核心能力之策略性效益，但若過度依賴特定的主要供應商，則可能導致供應商優勢的發生，並陷入非對稱依賴交易結構中所產生的套牢風險。實務中常見的管理問題，即在於如何維持交易關係的彈性，避免被特定供應商所套牢，並維持雙方的合作關係的穩定與發展。本研究從中心廠的角度，探討在與主要供應商之間，高度互賴且非對稱的交易關係中，中心廠如何避免套牢風險，並提高與主要供應商之關係彈性。 本研究透過廠商個案研究中歸納中心廠對於與主要供應商之間的關係管理機制，以降低主要供應商之移動彈性、增加中心廠本身移動彈性為主要的策略邏輯。個案研究顯示，關係深化、價值深化、關係探索等關係管理策略，透過降低主要供應商移動彈性，藉以增加雙方互賴程度；價值深化、關係探索、結構探索等關係管理策略，則致力於提高中心廠本身的移動彈性，增加本身可選擇空間，並降低對主要供應商之依賴程度。 本研究接著以我國紡織業與資訊業為對象進行廠商問卷調查，採取結構方程模式分析250份樣本資料，驗證12項研究假說。實證結果支持8項研究假說：主要供應商移動彈性與中心廠認知合作績效呈負相關、中心廠移動彈性與中心廠認知合作績效呈正相關。關係深化、交易價值深化、關係探索等三項關係管理策略，與主要供應商移動彈性呈負相關；交易價值深化、結構探索兩項關係管理策略，與中心廠移動彈性呈正相關。 本研究結合交易成本、資源依賴、廠商行為等理論觀點，以中心廠及主要供應商雙方的移動彈性作為組織間關係之決策準則，探討中心廠與其主要供應商之關係策略與管理作法，並進行理論意義與實務意涵之討論。 / Managing the transaction relationships with the key supplier is a critical decision related to vertical integration. The previous literature suggest that a firm can achieve the strategic benefits such as reducing operation cost and focusing on organizational core competence through outsourcing, while maintaining a close cooperative relationship with the key supplier who provides essential key factors such as key components or key material. However, focal firm may also hold-up by the key supplier when it over-dependent on the opposite site. Therefore, the practical puzzle is how to maintain flexibility of relationships in vertical transactions as well as to avoid hold-up by specific key supplier and to extend the transaction stability with the key supplier. Standing the view of focal buyer, the study explores two related questions: how to avoid hold-up problem in an asymmetric buyer-supplier transactions, and, in the ex post transaction, how to increase relational flexibility in highly interdependence situation. The dyadic transactions between focal firm and its key supplier are the units of our analysis to confer with the managerial mechanism of key supplier relationship. The study conducted interviews dozens of Taiwanese firm as case studies. We model an exploration-exploitation framework adopted by focal firm adapt to ex post asymmetric interorganizational relationships. Thus we see two behavioral mechanisms: reducing key suppliers’ mobility of flexibility through relational exploitation as well as exploration on transaction value and relationship for reinforcing interdependency in dyadic transactions, and, increasing focal firms’ mobility of flexibility through structural exploration as well as transaction value exploitation so as to diminish the dependency on the key supplier and heighten alternatives to cooperate with. Using structure equation modeling approach, research hypotheses are tested on a sample of 250 focal firms established in Taiwan. We found the positive relationships between focal firms’ mobility of flexibility and cooperative performance perceived by focal firm, and, the negative relationships between key suppliers’ mobility of flexibility and cooperative performance perceived by focal firm. Empirical results confirmed the negative relationships between key suppliers’ mobility of flexibility and focal firm’s exploitation in relationship and transaction value as well as relationship exploration. The positive relationships between focal firms’ mobility of flexibility as well as structural exploration and transactional exploitation were also supported. The study develop a theoretical extension based on the transaction cost theory, resource dependence theory, and the behavioral theory of firm. We also address dyadic mobility of flexibility as the decision criterion for balancing exploration and exploitation in the interorganizational relationship. These findings provide theoretical and managerial implications for vertical coordination in supplier relationship management in particular.

本文採用一階段隨機邊界分析法（Battese and Coelli, 1995）衡量2004 年第一季至2008 年第三季台灣上市櫃證券商的技術效率，並將Orea（2002）提出的產出導向一般化Malmquist生產力指數改寫成投入導向模式，用來分析台灣上市櫃證券商的生產力變動情形。實證結果顯示，小型券商之經營效率平均而言比大型券商之經營效率高，而大部分的證券商都呈現規模報酬遞增的技術狀態，可見台灣上市櫃證券商整體而言規模不夠大，必須設法再擴大至適當的規模方可發揮規模經濟效果。另外，較多的股本雖然理論上具備較強的競爭優勢，但可能沒有適當的決策支持，造成資源浪費反而降低經營效率；股價指數愈高，在相同的投入之下有較多的產出表現且較有能力調整規模至規模報酬較佳的狀況，因而提高經營效率。 / This paper adopts one-stage stochastic frontier analysis (Battese and Coelli, 1995) to measure technical efficiency of listed securities firms in Taiwan from the first quarter of 2004 to the third quarter of 2008. In addition, inspired by the Orea (2002) output orientated productivity model, this paper derives an input orientated generalized Malmquist productivity index to analyze the productivity change of the firms. The empirical results reveal that smaller securities firms are more efficient than larger securities firms in average. The majority of securities firms are operating with increasing returns to scale, indicating that the scale of listed securities firms in Taiwan are generally not large enough, so firms need to enlarge their scale in order to get the effect of economies of scale. Although more capital stocks possess stronger competitive advantage theoretically, without proper strategy to support the firms may waste resources and result in operational inefficiency. Operational efficiency is positively correlated with stock index.

自1980年代新自由主義興起後，在民營化、勞動彈性化席捲全球的背景下，業務委託不僅在公務機關(構)內成為常態，勞務委外更是政府用以節省人事成本的重要手段。另方面，為保障公務機關(構)受僱者之勞動權益，行政院勞工委員會以96年11月30日勞動一字第0960130914號公告，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用《勞動基準法》。 然而，為規避《勞動基準法》的相關規定，人事行政局不僅公告《中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案》和《行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點》，企圖以「極大化替代性人力措施」取代各公務機關(構)內既有的「假臨時人員」；又即使是少數仍受僱於公部門之「假臨時人員」，亦面臨「虛假化定期契約」的問題。再者，就部分「真臨時人員」而言，則因相關部會的介入而排除於《勞動基準法》的適用對象外；至於未被排除適用《勞動基準法》者，亦由於受僱時間短暫而受惠有限，在在都嚴重扭曲勞委會最初保障勞動權的美意。 此外，2008年下半年受到全球經濟危機的影響，我國亦陷入失業危機的風暴中。為降低居高不下的失業率，政府著手推動多項增加就業機會的政策，其中以工代賑、短期促進就業措施等計畫均由行政院所屬各部會釋出短期公共服務的工作機會；然而，實際推動上不僅無助於提升弱勢勞工的工作技能，甚至仍以勞務採購為施政方向，忽略了外包、派遣公司即是造成當前高失業率的元兇之一！結果除導致政府須負擔原有的勞務委外費用外，更須另行僱用大批的失業勞工，使得原本就已沉重不堪的財政支出，無疑是雪上加霜！