中國共產黨秉持共產主義理想，不僅希望在中國建立社會主義烏托邦的「新社會」，亦企圖打造「新人」，形塑一種經鬥爭錘鍊和思想改造後，以「大公無私」為根本特徵的集體人格。綜觀過往研究，多聚焦在兩類「新人」論述：(一)中共官方的「新人」觀念（尤以毛澤東的「新人」思想為代表）：著重毛式「新人」的正面、理想特質和價值觀；(二)「新人」政治化的負面影響：「新人」成為「政治符碼」，著墨個人身體在獻身革命後，其自主意志和私領域如何在政治運動逐漸馴化、改造。然而，兩類「新人」的論述，卻也忽略「新人」觀念實為一種觀念譯介和意義建構的動態歷程，並非一個既定的靜態客體。故本研究以「新人」觀念為主體，揉合身體研究和觀念史／概念史的視野，探討中共早期不同階段的「新人」論述建構之變化與「觀念－事件－行動」機制運作帶來的影響。

博士（社会学） / 甲第594号 / 222 p. / Hitotsubashi University(一橋大学)

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第20095号 / 人博第801号 / 新制||人||193(附属図書館) / 28||人博||801(吉田南総合図書館) / 33211 / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 Becker Carl Bradley, 准教授 柴田 悠, 准教授 松本 卓也, 教授 赤澤 千春 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DFAM

民國七十六年一月十六日我國行政機關實施新人事制度，兩制（簡荐委、職位分類制）併行時代同時宣告結束，展現一個嶄新局面。對此項劃時代之改革令人感佩，更寄望新制實施順利成功，並能配合理論及實際需要不斷調適改進，以臻完善。本人鑑於「職務列等」有關事項，實居新制成敗關鍵地位之一，乃潛心研究，自新法民國七十三年研議之始，至職務列等表頒布實施之後，有關職務列等之法規、函釋、訂定過程，各方反映等資料，加以蒐集，並透過問卷調查瞭解公務人員看法，復根據實務經驗，從理論、現實、決策過程之觀點，對職務列等原則、標準，所依據之法理，整體平衡，及對公務人員升遷轉調、改任換敘、俸給待遇，士氣之影響等，作系統化之探討研析，進而提出改進建議，以供有關機關參採。 　　全文共分為六章十七節，約十五萬言，其內容大要如次： 　　第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。 　　第二章新人事制度之建制：說明建制原因、經過及基本架構。 　　第三章職務列等表之訂定：闡述分析職務列等之方法、標準、原則、考量因素及經過。 　　第四章職務列等表訂定之探討：研析列等方法、原則、平衡性之優缺點，及問卷調查結果分析評論，並從公共決策角度探究訂定過程之妥適性。 　　第五章職務列等配合措施及其探討：檢視新制實施過渡時期權宜措施、列等作業、改任換敘、權益保障、待遇支給標準之合理性。 　　第六章結論：提出整體檢討與改進建議。 　　本論文研究結果，發現新制公務人員職務列等程序較為簡化，尤其「彈性列等」（一個職務可跨列二至三個職等）可增加用人彈性及人員升等、晉俸之機會而受大多數公務人員（六九．四％）歡迎。但亦有近半數（四二．三％）公務人員對其職務所列職等不滿，愈基層不滿比例愈高。下列缺失值得注意改進： 　　（一）末訂職務列等表新制即付諸實施，決策過程本末倒置，衍生諸多困擾，深值警惕。 　　（二）過渡時期原有權益及可預見未來之權益宜予充分保障，以免抗爭。 　　（三）職務列等事涉專門技術，立法院應充分授權考試院訂定。 　　（四）職等標準過於抽象，應再訂定運作化指標，以避免任意提高列等，影響官制穩定。 　　（五）職務列等應多按職責程度訂定，儘量減少考量機關層次，以免壓低基層公務人員職等。 　　（六）彈性列等混淆職員程度，應避免同單位之副主管、非主管之列等與主管一樣高，以免影響指揮監督。 　　（七）職務加給、專業加給宜按職務最高列等支給，地域加給按官等支給，以臻合理化。 　　（八）各職等俸級較日韓公務員俸級短少三至十八級，宜再予加長，以增加久任人員晉俸機會，激勵士氣。

本篇論文是以個案研究的方式，陳述並分析一個符合「新人」定義的年輕市議員參選人：吳世正，如何由立志參選、籌備競選活動、實地參與競選活動，到最後突破種種困難，在激烈的選舉中勝選的過程。筆者有幸能實地參與這樣的競選過程，長期參與觀察競選活動達三個月之久，並深入競選班底的核心，蒐集第一手資料，本篇論文就是筆者親身觀察、記錄、整理的呈現。希望透過本論文的陳述，能進一步瞭解候選人最原始的參選動機與競選行為。 新人參選的過程是一個與現任者大異其趣的經驗，從立志參選、提名、成立總部、文宣戰、組織戰，新人的經歷都很特別。和現任者一樣，新人同樣必須衡量選區特性，個人特質、競爭對手、自己的資源，然後決定競選的方針，擬定實際的競選策略。然而不同的是，新人受限於經費及資源的程度，會比現任者來得大。新人最困難的，就是一方面必須與現任者競爭，另一方面各種資源卻與現任者相去甚遠，彷彿是在進行一個起點不一樣的賽跑比賽。 在資源不足的情況下，候選人整體的策略也會受到限制，必須捨棄花錢的策略，而以簡單的競選規模代替，例如以義工取代走路工、以游擊戰取代大規模文宣戰、以走透透的方式取代上媒體登廣告、以拉長工作時間來彌補人手的不足、以勤跑基層來彌補人脈的不足。所以整個新人參選的過程可以說是汗水與淚水的結合，其間的辛苦，非外人所能理解。 一個新人能夠當選是靠著「形象票」，還是「組織票」當選？筆者發現，一個沒有背景的新人雖然主要是靠「形象票」當選，但是一個形象清新的新人如果沒有一個有效的組織來為他動員、宣傳，他的知名度也沒辦法拓展，而新人的優勢：「清新的形象」，也就無法深入一般人的心中。故「形象票」訴求也需要有組織機器來作後盾，一個能有效組織、動員的機器，以持續關心、聯絡支持者，對新人而言是非常重要的。 吳世正的參選成功在於他擁有先天的優勢：形象清新，在加上後天的幫助：國民黨提名，組成他致勝的兩大支柱，此外，他的參選時機恰當、策略運用得宜，也是幫助他在最後關頭脫穎而出的關鍵。最後的結果，吳世正拿下內湖、南港區市議員選舉的第三高票，成為新人參選成功的有力範例。

本論文は，特別養護老人ホームに従事する新人ソーシャルワーカーのネガティブな経験に対する語りに注目し，彼らはそれをどのように変容させ，自らの成長につなげているのかを明らかにすることを目的とした．新人ソーシャルワーカーが実践の中で直面するネガティブな経験の構造を概念化したうえで，それを捉え直すプロセスとそれによる成長のメカニズムを解明するため，4つの課題を立て検証を行った． / 博士(社会福祉学) / Doctor of Philosophy in Social Welfare / 同志社大学 / Doshisha University