在知識經濟時代，企業高階主管面對競爭環境變化的敏銳洞悉和快速反應顯得至為重要。競爭智慧可以成為企業洞悉競爭對手、增強策略調整和高階主管培養競爭分析能力，贏取競爭優勢的重要方式與工具。本研究以競爭智慧為觀點、彙集學者專家發表之學術文獻與決策支援理論建構一個企業高階主管的決策支援模型，這個模型包括企業高階主管先前知識、競爭智慧過程、競爭智慧產出和企業高階主管決策支援以及組織策略效益五項研究構面。本研究主要貢獻是探討以競爭智慧理論支援企業高階主管決策與組織策略效益的相互關係與影響，為資訊管理領域較少有的研究。本研究使用系統價值鏈為理論框架，建構以競爭智慧支援企業高階主管決策的概念性結構方程式模型，使用驗證性因素分析方法，為組織提升策略效益程度作詳細理論探討與實證研究。實證研究結果顯示，本研究所提出的結構方程式模型具有良好的可行性與合適性。研究結果發現，企業高階主管先前知識、競爭智慧過程和競爭智慧產出三項研究構面對企業高階主管決策支援有顯著影響，可以成為組織策略效益提升的關鍵重要因素。

數位科技的發展影響了各行各業，在媒體圈工作有幸經歷台灣各個媒體生態轉變的重要時間點。傳播業的經營與獲利模式更在數位時代的快速發展下，面臨著了一場組織結構與人才發展的關鍵時刻。 在面臨傳統媒體廣告量的逐年下滑，卻仍是媒體代理商公司主要的利潤來源。新網路媒體的需求激增，卻無法帶來相對的利潤，現有人員的技能擴展也需要時間養成。同時，外在數位新創公司如雨後春筍般的迅速崛起，也造成媒體代理商營業額的威脅。 台灣外商媒體代理商公司型態的經營，歷經了原本是屬於廣告公司的一個部門，到獨立成媒體公司，然後更擴大到集團化模式的經營。集團化的經營在新興媒體崛起的初期，因顧及財報效應，初期在人員的投資上採取較顯保守，也給了數位新創公司快速崛起的機會。然而，當數位公司發展成熟後，外商集團則開始採取購併的動作。 媒體代理商的組織部門形成大致分成兩大區塊，「企劃」與「購買」。企劃主要是面對客戶，服務內容包含市場目標對象媒體消費行為研究、媒體傳播策略發展、媒體傳播工具組合平（包括電視、報紙、雜誌、廣播、戶外、網路數位）、媒體創意、預算分配規劃、執行排期、KPI制定；購買是負責與媒體價格的談判、版位時段安排、執行、監督。數位媒體的興起改變了消費行為模式， 廣告主的傳播方式， 媒體代理商所需的應變也造成衝擊。 本研究以台灣市場兩大龍頭集團A集團與B集團為個案比較研究，就過去10年在因應新媒體發展衝擊下之組織架構與人才發展進行分析比較。以本身所經歷的過程以及深入訪談各集團內資深人員為內容的主要來。 在過去傳播領域，人是主要的資產組織， 組織架構單一化。在數位快速發展下，除了人的素質以外，數據資料平台建立加上組織架構的轉型速度，是強化競爭力的重要關鍵。 雙元組織是必要的，但是雙元的定義是依核心競爭力公司化，將新舊系統明確拆開建構？還是在同一公司內，人才盤點後做組織改革，明確界定職責與各自新舊發展方向？研究者認為，兩種方式的成功與否主要在於管理與執行。 人才轉型不是只有教育訓練，是考驗著人資系統對於人才發展是否具有全面的理解，是否有能力建構發展流程系統與快速召募。

本論文主要是希望能夠瞭解，組織在面臨外部環境不確定性的壓力時，會有怎樣的策略性回應，以解決環境不確定性所給予的問題。因此本文首先提出環境不確定性分類與組織的策略性理論，再將二者加以結合，提出組織在面臨環境不確定性時可能產生的五種策略性回應。 之後再以本文所提出的政府政策、組織營運、組織的責任與個人行為等四種環境不確定性引出四大命題，並針對這四項命題提出不同的問題，去訪問在中國東莞市經營超過十年以上的中小型企業台商，試圖瞭解在這十年之中，在東莞地區投資的台商，如何利用策略性的方法，和當地地方政府互動，並且對抗制度、環境所給予的壓力；以及研究出在這十年之中，東莞地方政府與台商互動情形、東莞市政府所造成的環境不確定性與台商應對策略的改變。最後依據訪談的結果加以分類整理，並提出中小型企業台商在面臨東莞地方政府所給予的環境不確定性時，所採取的各種回應性策略。

策略性人力資源規劃(Strategic Human Rresource Planning, SHRP)是研究如何將組織策略與人力策略結合的一套整合性人力規劃理論，不僅重人力數量的探討，更重人力素質之研究。筆者以我國環保機關為研究對象，首先探討當代之SHRP理論，並依執行規制性政策之行政機關之特色，建構我國環保機關進行SHRP研究之理論架構，再經環境、工作、工作力調查分析找出目前我國環保機關所具有之優劣(SWOT)特性，最後根據SHRP方案之特點，以及各方案之可行性評估，選擇最能運用組織優點，匡正組織矛盾之人力資源策略。 　　全文約十七萬餘言，分七章二十一節： 　　第一章緒論，分三節。說明本文之研究動機與目的，研究方法範圍及限制，並針對人力資源規劃(Human Resource Planning, HRP)概念之發展及各時期其代表性學者之定義，與相關之名詞加以辯正釐清，說明當代SHRP之操作性定義與特性。 　　第二章策略性人力資源規劃理論，分三節。首先探討HRP理論之演進，並依理論之發展特性加以分期，說明自西元一九八○年代以來HRP理論發展之趨勢正走向如何使組織策略與人力策略相互聯結之SHRP理論。其次探討近十年間研究SHRP諸位具代表性學者之理論並評估其理論之特性，最後根據各學者之理論模式，經過對我國環保機關之組織特性分析建構本論文研究架構。 　　第三章我國環保機關人力資源環境分析，分三節。首先探討我國環保機關人力資源次級系統外之組織內環境，透過訪談找出當前組織內部人力資源相關之問題、未來發展趨勢，以及其對未來組織之工作、工作力之影響；其次探討我國環保機關之外環境，經實證調查分析，發現影響各環保機關人力資源運作之特定環境系統因素，並說明其對未來組織之工作、工作力之影響；最後對環境趨勢的發展加以評估。 　　第四章我國環保機關工作分析，分三節。經過工作分析，之實證調查分析，說明目前工作現況及及未來工作需求預測，最後對我國環保機關的組織的策略加以評估。 　　第五章我國環保機關工作力分析，分三節，經過實證調查分析，說明目前組織工作力現況及未來工作力需求預測，最後對我國環保機關當前之人力策略加以評估。 　　第六章我國環保機關未來人力方案之規劃與評估，分三節。首先整合工作、工作力與環境之優劣分析(Strengths, Weeknesse, Opportunities, Threats)，最後依此分析結果提出我國環保機關人力資源規劃方案之評估與建議。 　　第七章結論與建議。首先提出本文之研究發現與檢討，其次對實務之運作及未來研究提出建議。