Die Deutschen leben, um zu arbeiten, die Franzosen arbeiten, um zu leben . Dieses Stereotyp sowie in der Literatur berichtete Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit von Deutschen und Franzosen sind Ausgangspunkt einer ersten kulturvergleichenden Arbeit, die sich mit Leistungsmotivation und ihren Ursprüngen bei Deutschen und Franzosen beschäftigt und diese miteinander vergleicht. Der Unterscheidung zwischen expliziter und impliziter Leistungsmotivation (McClelland, 1985) folgend, fanden im empirischen Teil der Arbeit zwei Instrumente Einsatz. Mit der Mehrabian Achievement Risk Preference Scale (in der deutschen Version von Mikula, Uray & Schwinger, 1976) wurde das explizite Leistungsmotiv erfaßt. Der Operante-Motiv-Test (OMT), ein semiprojektives Verfahren von Kuhl und Scheffer (1999), wurde zur Erfassung der impliziten Leistungsmotivation eingesetzt. Die Untersuchung bei deutschen und französischen Bankangestellten (N=108) zeigte hypothesenkonform und im Einklang mit einer Voruntersuchung bei Studierenden der Humanmedizin (N=42), daß die französischen Probanden implizit leistungsmotivierter sind als die deutschen. Dieses Ergebnis konnte durch Interviews mit 19 Experten validiert werden. Die kulturvergleichende Analyse der Kontexte, in denen die Leistungsmotivation entsteht bzw. ausgelöst wird, ermöglicht eine Erklärung der Ergebnisse. Es konnte herausgearbeitet werden, daß sich französische Kinder und Jugendliche in ihrer Entwicklung sehr früh und sehr häufig in leistungsthematischen Kontexten wiederfinden und den gesellschaftlich anerkannten Wert von Leistung möglicherweise internalisieren.

Seit ca. 20 Jahren versuchen Forscher Antezedenzien von Adaptation bzw. erfolgreicher Anpassung an Veränderungen zu identifizieren. Die Befundlage ist jedoch inkonsistent, sodass mit der vorliegenden Arbeit eine Synthese der Zusammenhänge zwischen ausgewählten Faktoren und Adaptation angestrebt wird. Darüber hinaus wird der Einfluss eines bisher vernachlässigten Faktors experimentell untersucht. In der ersten Studie wurden die Zusammenhänge zwischen kognitiven Fähigkeiten und Adaptation metaanalytisch zusammengefasst. Die Metaanalyse (119 Effektstärken aus 42 Studien) ergab, dass die kognitiven Fähigkeiten adaptationsförderlich sind (r = .21). Allerdings wurden große Unterschiede zwischen den einzelnen Effektstärken identifiziert, die teilweise auf die Messmethode der Adaptation zurückgeführt werden konnten. Stärkere Zusammenhänge konnten unter Verwendung objektiver Adaptationsmaße (z. B. Genauigkeit als Aufgabenleistung) beobachtet werden. Im Rahmen von Studie 2 wurden Zielorientierungsdimensionen als Korrelate von Adaptation metaanalytisch untersucht (88 Effektstärken aus 23 Studien). Auch in dieser Metaanalyse war die Messmethode von Adaptation relevant, da stärkere Zusammenhänge bei subjektiven Adaptationsmaßen (z. B. selbstberichtete Adaptation) gefunden wurden. In Studie 3 wurde der Einfluss der Ego-Depletion auf adaptive Leistung experimentell untersucht (n = 139). Entgegen der Hypothese gab es keine Hinweise auf eine Beeinträchtigung der adaptiven Leistung durch Erschöpfung der Selbstkontrollressourcen. Es konnte jedoch der aus Studie 1 bekannte adaptationsförderliche Einfluss der kognitiven Fähigkeiten nachgewiesen werden.

Die Arbeit beschäftigt sich mit der Adaptive Performance (AP) von Individuen. AP wird definiert als ein Verhalten, mit dem auf eine veränderte Arbeitssituation reagiert wird und das funktional für die Erreichung der Unternehmensziele ist. Nach einer Auseinandersetzung mit der Definition und Dimensionalität von AP erfolgt eine Abgrenzung zu verwandten Forschungsgebieten (z.B. Flexibilität, Kreativität, Routinen). Weiter wird ein Überblick über bisherige Paradigmen und Erkenntnisse der AP-Forschung gegeben. Da bislang kein Instrument mit guter psychometrischer Qualität zur Messung von AP verfügbar ist, beschäftigt sich die erste Studie (N=216 Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte) mit der Konstruktion und Validierung eines solchen Instrumentes. Hypothesenkonform lässt sich die zweidimensionale Unterteilung von sozialer und aufgabenorientierter AP bestätigen. In der zweiten Studie (N=225 Selbsteinschätzungen durch Mitarbeiter) werden Außenzusammenhänge von AP thematisiert. Dabei zeigt sich, dass sich AP sowohl von geforderter Arbeitleistung als auch von Persönlicher Initiative als proaktiv-innovativer Arbeitsleistung abgrenzen lässt. Weiter ergeben sich positive Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit und Lernzielorientierung sowie negative Zusammenhänge mit Veränderungsresistenz und Vermeidungs-Leistungszielorientierung. In der dritten Studie (N=70 Studierende) kommt mit dem Task-Change Paradigma ein experimentelles Design zur Untersuchung der AP zum Einsatz. Die Ergebnisse zeigen einen Haupteffekt kognitiver Fähigkeiten auf AP sowie eine Interaktion von Zielorientierung und kognitiven Fähigkeiten: Bei hohen kognitiven Fähigkeiten ist Lernzielorientierung leistungsförderlich, bei geringen kognitiven Fähigkeiten ist Lernzielorientierung hingegen hinderlich. Abschließend werden die Ergebnisse sowie die verwendeten Methoden der Arbeit kritisch diskutiert. Dabei werden zukünftige Forschungsfelder sowie praktische Implikationen angesprochen.

Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um die Untersuchung zur psychometrischen und eignungsdiagnostische Qualität des Auswahlverfahrens des Weiterbildungsinstitutes zum psychologischen Psychotherapeuten der Universität Osnabrück. Die Auswahl geeigneter Ausbildungskandidaten hat zwar national als auch international eine langjährige Tradition, dennoch gab es bisher keine systematischen empirischen Überprüfungen der eignungsdiagnostischen Güte der eingesetzten Auswahlverfahren. Im Fokus des Interesses dieser Arbeit stand neben der Überprüfung der psychometrischen Güte vor allem die Überprüfung der prognostischen Validität beider Eignungsprädiktoren. Die Analysen basieren auf den Daten zweier Ausbildungsjahrgänge. Neben den psychometrischen Qualitäten der eingesetzten Eignungsprädiktoren wurde überprüft, zu welchem Ausmaß die Eignungseinstufungen von 40 Ausbildungskandidaten anhand dieser Prädiktoren mit einem breiten Spektrum an Eignungskriterien nach fünfjähriger Qualifikationsphase korrelieren. Die gefundenen Zusammenhänge zwischen den beiden Eignungsprädiktoren und dem eingesetzten Spektrum von Eignungskriterien variieren zwischen 0.3 und 0.5. Im Vergleich zu entsprechenden Koeffizienten in der Literatur sind sie angesichts eines Prognosezeitraums von mehr als 5 Jahren als gut bis sehr gut zu bewerten. Inhaltlich zeigte sich, dass sich diejenigen Ausbildungskandidaten, die bereits im Auswahl¬verfahren im Sinne einer allgemeinen therapeutischen Eignung als auch im Sinne einer spezifischen interpersonalen Eignung als weniger geeignet eingeschätzt wurden, im Verlaufe der Ausbildung weniger kooperativ in Verwaltungsangelegenheiten zeigten, von ihren Supervisoren als weniger therapeutisch kompetent eingeschätzt wurden, sowie zum Abschluss ihrer Ausbildung weniger reguläre Therapiebeendigungen aufwiesen. Daraus abzuleitende Handlungsanweisungen für den Einsatz solcher Verfahren zum Zwecke der Selektion oder Modifikation werden diskutiert.

Die Arbeit beschäftigt sich mit der Messung der Qualität von Coaching-Weiterbildungen. Grundlage ist eine Klärung der Charakteristika und Definition der Begriffe „Coaching“ und „Coaching-Weiterbildung“ vor dem Hintergrund der Literatur und Forschung. Die Qualität von Coaching-Weiterbildungen wird dabei auf der Basis der DIN EN ISO 9000 verstanden als „Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen an Struktur-, Prozess- und Ergebnis erfüllt“. Qualitätsstandards relevanter Coaching-Verbände und vorhandene Forschungsarbeiten zu dem Thema werden ausführlich dargestellt. Zur Ermittlung der inhärenten Merkmale wurde eine Literaturanalyse vorgenommen. Das Ergebnis wurde in einer Befragung von 72 Experten bewertet und ergänzt. Zudem wurden Interviews mit zehn weiteren Experten durchgeführt, um weitere potenzielle Qualitätskriterien zu identifizieren. Zu den so zusammengetragenen Qualitätskriterien wurde ein Fragebogen mit 150 Items konstruiert, den 975 Absolventen von Coaching-Weiterbildungen verwertbar ausgefüllt haben. Um statistisch trennbare Skalen zu konstruieren, wurden die Antworten einer exploratischen Faktorenanalyse unterzogen (Extraktion von 12 Faktoren, Hauptachsenanalyse mit Varimax-Rotation) und nach einer Itemanalyse die zehn Skalen das Messmodell „Coaching-Index“ konstruiert. Zur Güteprüfung des Coaching-Index-Modells wurde es mittels der Befragung von 42 Teilnehmern einer Coaching-Weiterbildung inhaltlich validiert und die Modellgüte durch eine konfirmatorische Faktorenanalyse auf der Basis einer Stichprobe mit den Datensätzen von 277 Personen geprüft. Im Ergebnis zeigt sich das Coaching-Index-Modell als objektiv und valide und weist überwiegend gute bis sehr gute Reliabilitäten auf. Einzelne Skalen könnten jedoch durch weitere Modellanpassungen verbessert werden. Dazu sind weitere Untersuchungen geplant.

„Die Bedeutung achtsamer, offener Bewusstseinszustände für die professionelle Handlungskompetenz von Lehrkräften“: Ausgangspunkt der Arbeit ist die Annahme, dass die Kategorie „Achtsamkeit“ ein vernachlässigter Aspekt in der Lehrerforschung sowie in der Lehrerbildung ist, dessen Berücksichtigung konstruktive Perspektiven bei der Förderung der Handlungs-, bzw. Unterrichtskompetenz von Lehrkräften eröffnen kann. Um dieser These nachzugehen, wird zunächst der Begriff der professionellen Handlungskompetenz von Lehrkräften genauer untersucht. Hierbei ergibt sich, dass im Hinblick auf eine mögliche Förderung der Handlungskompetenz von Lehrkräften durch achtsamkeitsbasierte Verfahren insbesondere den nicht-kognitiven Komponenten der Handlungskompetenz von Lehrkräften pädagogische beliefs und ‚personale Kompetenzen’ eine Bedeutung zukommen könnte. Darüber hinaus wird aber auch deutlich, dass entsprechende mögliche Zusammenhänge in der bisherigen erziehungswissenschaftlichen Forschung nicht untersucht wurden. Um diesen Thesen nachzugehen wird in einem nächsten Schritt als Arbeitsdefinition «Achtsamkeit» nach Kabat-Zinn als ‚Bewusstseinszustand’ definiert, wobei Achtsamkeitstraining bzw. Meditation in diesem Kontext als Methode verstanden wird, die Modulationsfähigkeit in Richtung achtsamer Bewusstseinszustände zu fördern. Zur Entwicklung begründeter Hypothesen, welche Aussagen über mögliche pädagogische beliefs sowie berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale von meditierenden Lehrkräften darstellen, wird unter Einbezug der Psychologie Maslows sowie Teile der buddhistischen Lehre ermittelt, welche Merkmale (psychische Dispositionen) mit achtsamen Bewusstseinszuständen einhergehen. Diese Merkmale werden mit berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen von Lehrkräften sowie Kategorien aus dem Bereich der pädagogischen beliefs verglichen. Hierbei ergeben sich vielfältige inhaltliche Bezüge, aus denen im Wesentlichen zwei Hypothesen abgeleitet werden: Hypothese 1: Meditierende Lehrkräfte mit vertieften Meditationserfahrungen verfügen signifikant häufiger über berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale («Emotionale Stabilität», «Offenheit für Erfahrung», «Humor/Heiterkeit») als nicht meditierende Lehrkräfte. Hypothese 2: Meditierende Lehrkräfte mit vertieften Meditationserfahrungen zeigen signifikant häufiger eine ‚offene, beziehungsbewusste und achtsamkeitsgestützte pädagogische Einstellung’ (OBA-PE) als nicht meditierende Lehrkräfte. Das Konstrukt OBA-PE enthält dabei folgende inhaltliche Elemente: Betonung des Beziehungsaspekts, Betonung emotionaler/sozialer Lernziele, Unterricht wird als offener Prozess gesehen, Fokus auf Förderung individueller Fähigkeiten der Lernenden, bewusster Einbezug der Fähigkeit zur Achtsamkeit in pädagogisches Denken und Handeln. Um genannten Hypothesen nach zu gehen, werden in einer empirischen Untersuchung Daten von 254 Lehrkräften miteinander verglichen. Für die Messung des Konstrukts OBA-PE wird die Skala BSPE (Bewusstseinsstrukturabhängige pädagogische Einstellungen) entwickelt, welche sich in der Auswertung als empirisch belastbar erweist. Die Ergebnisse der Auswertung bezüglich der beiden Hypothesen lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: - Meditierende Lehrkräfte mit vertieften Meditationserfahrungen zeigen hoch signifikant höhere Werte in den Merkmalsbereichen «Emotionale Stabilität» und «Offenheit für Erfahrung» als nicht meditierende Lehrkräfte, wobei die Effektstärken im mittleren Bereich liegen. Das heißt die hoch signifikanten Mittelwertunterschiede können aufgrund der Effektstärken als inhaltlich bedeutsam betrachtet werden. Für das Merkmal ‚Humor/Heiterkeit’ zeigen die vertieft meditierenden Lehrkräfte signifikant höhere Werte als die nicht meditierenden Lehrkräfte. Hier zeigt sich allerdings nur ein kleiner Effekt. Das heißt bezüglich des Merkmals ‚Humor/Heiterkeit’ sind die Mittewertunterschiede also inhaltlich weniger bedeutsam. - Bei einem Vergleich zwischen vertieft meditierenden und nicht-meditierenden Lehrkräften ergeben sich hoch signifikante Unterschiede hinsichtlich der Ausprägung einer ‚offenen, beziehungsbewussten sowie achtsamkeitsgestützten pädagogischen Einstellung’ (OBA-PE) in erwarteter Richtung. Das heißt die vertieft meditierenden Lehrkräfte zeigen hier hoch signifikant höhere Werte als die nicht meditierenden Lehrkräfte, wobei die Effektstärke als groß bezeichnet werden kann. Dementsprechend sind die hochsignifikanten Mittelwertunterschiede als inhaltlich bedeutsam anzusehen. Zusammenfassend lasst sich feststellen, dass Hypothese 1 bezüglich der Merkmale «Emotionale Stabilität» sowie «Offenheit für Erfahrung» bestätigt werden konnte: Die vertieft meditierenden Lehrkräfte zeigen sich deutlich emotional stabiler sowie offener für Erfahrung als die nicht meditierenden Lehrkräfte. Ebenso konnte Hypothese 2 gestützt werden: Die vertieft meditierenden Lehrkräfte zeigen wesentlich ausgeprägter eine OBA-PE als ihre nicht meditierenden Kolleginnen und Kollegen. Das heißt auch: Die meditierenden Lehrkräfte nutzen bewusst ihre Fähigkeit zur Achtsamkeit bei der Bewältigung pädagogischer Aufgaben. Abschließend sei angemerkt, dass die Darstellung der Ergebnisse dieser Studie lediglich statistische Zusammenhänge aufzeigt, die keine Aussagen über Kausalzusammenhänge macht, da es sich um eine Querschnittuntersuchung handelt. Es wäre wünschenswert, wenn zukünftige Längsschnittuntersuchungen folgen, welche die Lehrkräfte zu verschiedenen Zeitpunkten vor und nach der Absolvierung von Achtsamkeitstrainings untersuchen, um auf kausaler Ebene zu konkreten Erkenntnissen zu kommen.

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Zu möglichen Coaching-relevanten Persönlichkeits-Unterschieden bzw. zu Wirksamkeits-Vergleichen bei obersten bis mittleren Managern aus großen Wirtschaftsunternehmen liegen in der bisherigen Coaching-Forschung kaum empirische Daten vor. Mit der vorliegenden nicht-experimentellen Feldstudie wurden deshalb zwei Zielsetzungen verfolgt: Erstens wurden umfangreich Persönlichkeitsmerkmale von Managern der drei obersten Hierarchieebenen erhoben und mit Referenzstichproben sowie innerhalb der Zielgruppe verglichen. Weitere Vergleiche bezogen sich auf mögliche Unterschiede in den Coaching-Themen der drei untersuchten Zielgruppen zu zwei untersuchten Zeitpunkten im Verlauf des Coachings. Zweitens wurde die Wirksamkeit der durchgeführten Coachings sowie die Kompetenz der Coaches nach verschiedenen Gesichtspunkten evaluiert. Die Studie war als naturalistische Feldstudie mit schließlich N = 49 Managern (Top-, Senior- und Mittelmanagement) aus großen Wirtschaftsunternehmen angelegt, die über keine Coaching-Vorerfahrung verfügten. Die Persönlichkeitsmerkmale wurden mit sechs standardisierten psychometrischen Tests (NEO-PI-R, LMI, PID, AVEM, SAM, SWE) erhoben. Die Coaching-Themen sowie die Evaluation der Coachings erfolgten mit Hilfe von selbst entwickelten Fragebögen. Die Auswertung der Ergebnisse erfolgte anhand von vier Kriterien multimethodal mit Hilfe von inferenzstatistischen Verfahren (t-Tests, Varianzanalyse, Korrelationsanalyse) sowie mittels deskriptiver Analysen. Die Ergebnisse: Die Manager unterschieden sich in rollenadäquater Weise von den vorliegenden Referenzstichproben, z.B. durch höhere Persönlichkeits-Werte der Extraversion und Gewissenhaftigkeit sowie durch geringere Neurotizismus- und Verträglichkeits-Werte. Auch zeigten sich Unterschiede in verschiedenen Dimensionen der Leistungsmotivation und des arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens. Die Gesamtstichprobe zeigte sich zwar überwiegend homogen bzgl. ihrer Persönlichkeit, wies aber einzelne prägnante Unterschiede v.a. zwischen Top- und Mittelmanagern auf. Für die im Coaching behandelten Themen ließen sich neben den auf allen Ebenen verbreiteten Themen auch typische ebenenbezogene Unterschiede identifizieren: z.B. Unternehmens- und Machtfragen bei Topmanagern vs. verschiedene Themen der Persönlichkeitsentwicklung bei Mittelmanagern. Die ebenenbezogenen Business-Coachings wiesen einen hohen Zielerreichungsgrad (86%) und eine sehr hohe bis hohe Zufriedenheit auf. Die Bewertung des Transfers war konsistent mittelmäßig. Herauszustellen ist, dass die Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung signifikant anstieg im Verlauf des Coachings. Die durchführenden Coaches wurden als sehr kompetent bis kompetent eingeschätzt. Die Ergebnisse sprechen für eine stärkere ebenenspezifische Differenzierung des Coaching-Vorgehens bei Managern. Vorschläge für die künftige Forschung an größeren Stichproben sowie Anregungen für die Praxis des Business-Coachings werden vorgenommen.