O presente estudo tem como objetivo geral realizar uma análise do desenho e das relações de trabalho nas organizações da sociedade civil sem fins lucrativos conveniadas com o poder público, identificando, através dos elementos constituintes do trabalho, as características do trabalho decente ou do precário existentes nessas parcerias. Para tanto, fomos buscar no referencial teórico algumas considerações gerais sobre o Estado e a concepção de Estado do Bem-Estar Social e sua crise, com o intuito de compreendermos a dinâmica na transferência da execução de serviços públicos para organizações da sociedade civil através da celebração de parcerias. No Brasil, tais parcerias foram incentivadas a partir da reforma administrativa que aconteceu em meados da década de 1990, com base na legislação da Constituição de 1988, que se mostra propícia à descentralização e terceirização de serviços. Nesta dissertação o conceito de organizações da sociedade civil sem fins lucrativos está intimamente ligado a idéia de terceiro setor e ao modelo de instituições brasileiras sem fins lucrativos. O elevado ritmo de crescimento dos indicadores nacionais e mundiais do setor mostra hoje a relevância do tema para a sociedade em geral e para a configuração do mercado de trabalho de maneira mais específica. Desta maneira, procuramos realizar uma análise sobre os elementos do desenho do trabalho nas organizações do terceiro setor conveniadas com o poder público à luz das discussões sobre relações de trabalho e trabalho no contexto contemporâneo, que apresenta, em alguns setores, características de precarização, especialmente quando envolvido com o fator de terceirização. Como os elementos constituintes da análise são identificáveis nas relações entre estas organizações e seus trabalhadores, optou-se por uma pesquisa descritiva em duas etapas. A primeira baseada em um levantamento de dados junto à prefeitura de São Paulo através de entrevistas para coleta de informações sobre a realização e o controle dos convênios firmados pela Secretaria Municipal do Desenvolvimento e Assistência Social com as organizações do terceiro setor. E a segunda na aplicação de questionário para gestores e trabalhadores de uma amostra probabilística estratificada de 20 dessas organizações, para verificação das condições de trabalho, das práticas e políticas de recursos humanos e dos elementos identificadores da presença de trabalho decente ou trabalho precário nestas instituições. A análise dos resultados da pesquisa mostrou-nos alguns indícios que sinalizam uma tendência à precarização das condições estabelecidas e fornecidas pelas organizações conveniadas a seus trabalhadores remunerados. Entre estes sinalizadores podemos citar os baixos salários praticados, apesar do nível de especialização e de escolaridade destes trabalhadores, o alto número de organizações que não oferecem qualquer tipo de benefícios adicionais, como cesta básica ou plano de saúde, a ausência de procedimentos com relação ao trabalho realizado além daquele determinado pelo contrato (horas extras) e a baixa sindicalização dos trabalhadores, o que prejudicaria o processo de reivindicação e discussão coletiva dos problemas enfrentados por estes profissionais. Em contrapartida, o alto número de contratos formais de trabalho, a baixa rotatividade e a percepção dos trabalhadores sobre seu próprio trabalho são fatores positivos que ainda mantêm estes trabalhadores fora do conceito de precarização total de suas condições de trabalho. / The main goal of this study is to analyze the labor relations frame in the nonprofit organizations that are related to public sector through agreements of public services offer, in order to identify its elements of decent or deteriorated working conditions. To accomplish this we brought from the theories of State and Welfare State?s crisis some relevant points for a better comprehension of the dynamics present in the transference of public services to civil society organizations. More specifically the transferences that were made through partnerships between those organizations and the public sector. In Brazil, such partnerships increased after Constitution of 1988, which regulated laws that were favorable to decentralization and outsourcing, culminating in the public sector administrative reform in the nineties. The concept of civil society organizations that we use in the present work is related to the idea of third sector and the nonprofit Brazilian organizations model. Today, the significant growth of this sector in Brazil and the world, show us the relevance of this theme for society in general and for the labor market specifically. In this way, we intend to examine the labor relations elements present in the civil society nonprofit organizations under the contemporary working scenario, once the labor market is facing, in some sectors, the deterioration of the workers? labor conditions. Since we are able to identify the desired elements of the research in the relationship between the nonprofit organizations and their paid workers, we decided for a descriptive research divided into two phases. In the first stage we composed a administrative data collection with interviews made with specialists who work at São Paulo city hall, in order to obtain information about the contracts celebrated between the Secretaria Municipal do Desenvolvimento e Assistência Social and the nonprofit civil society organizations. After, we applied a survey to managers and paid workers from a stratified sample of 20 of these organizations to verify general working conditions, human resources policies and practices, and other elements that would indicate the presence of decent or deteriorated working conditions. The research results have shown us some indications of deteriorated working conditions offered by these organizations to their paid workers. Among these indicators we shall mention the low level salaries, in spite of workers? specialization and education, the high number of organizations that do not offer any fringe benefits, the absence of proceedings to remunerate extra hours and the paid workers? low level of unionization, which would harm their demands processes. On the other hand, the high level of formal contracts between workers and those organizations, the low rate of turn over and the workers? perception of their own jobs were the found positive factors that still keep those workers away from total deteriorated working conditions.

Este trabalho tem o objetivo de verificar e entender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e o sentido do trabalho, no cenário competitivo atual. Por um lado, muitos dos estudos acadêmicos que estão focados nas organizações, se preocupam com a pressão pela implementação estratégica, o alinhamento na gestão e a competição por capacidades e competências. Por outro lado, pesquisas apontam os profissionais também impactados pelas mudanças da modernidade, repensando suas relações e demandas para com as organizações. Esse é o cenário que motivou o presente estudo, com uma ênfase no alinhamento da organização e dos profissionais, na busca de se entender formas para fortalecer essa relação. As políticas e práticas de gestão de pessoas são entendidas como a forma de gestão adotada por uma organização para mediar sua relação com os indivíduos que lá atuam e, o sentido do trabalho, compreendido como uma série de atributos capazes de gerar coerência, coesão, energia e até o sentimento de plenitude no trabalho. A proposta de pesquisa foi de um trabalho com configuração quantitativa e qualitativa em situações múltiplas, nas quais são investigadas três perguntas principais, por meio de dados primários, tendo como unidades de análise, por um lado, os gestores e, por outro, determinadas organizações. As perguntas são: Como os profissionais em posição de gestão definem sentido do trabalho? As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam o sentido do trabalho para profissionais em posição de gestão? Existe um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e de aspectos presentes na função que pode ser percebido como uma Proposta de Valor para os profissionais em posição de gestão? Após extensa investigação, foram escolhidos dois modelos principais para suportar a pesquisa, o modelo MOW (Meaning of Working) para sentido do trabalho e o modelo da Organização Abundante para políticas e práticas de gestão de pessoas. O estudo foi conduzido na Ultrapar, grupo brasileiro que atua em três mercados distintos por meio de quatro empresas: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno e Ultracargo. Após um esforço que envolveu vários métodos e fontes de pesquisa, bem como formas de tratamento e análise dos dados (com abordagem qualitativa e quantitativa) as três perguntas principais foram respondidas. Existem múltiplas definições de sentido do trabalho entre o grupo de gestores das diversas empresas. As definições, na sua maioria são de uma percepção positiva do trabalho. Somente duas políticas e práticas organizacionais influenciam o sentido do trabalho: \"propósito e direção organizacional\" e \"perenidade\", como se a forma como a organização se apresenta e se define para este gestor tivesse a capacidade de influenciar na sua convicção pessoal. Os gestores conseguem definir uma Proposta de Valor, com elementos relacionados à organização e a execução específica do seu trabalho, sempre levando em conta suas experiências para caracterizar essa definição. Além das respostas para as perguntas propostas pela pesquisa, este estudo buscou contribuir para o aumento do conhecimento sobre o tema sentido do trabalho no cenário brasileiro; trazer um maior entendimento sobre as relações entre sentido do trabalho e políticas e práticas de gestão de pessoas e, provocar uma reflexão mais profunda sobre as relações entre organização e indivíduos num cenário tão competitivo como o cenário atual. Se por um lado, cada um do seu jeito, os profissionais demandam sentido do trabalho, por outro, o desafio das organizações é perceber as diferenças entre as pessoas, a formação de grupos, as características destes grupos e ofertar uma proposta de valor de trabalho que mesmo que não mude substancialmente a essência de cada um, supra as demandas que façam com que estes profissionais trabalhem com prazer, buscando agregação de valor, realização e resultados mútuos. / This study aims to verify and understand the relationships between policies and practices of people management and meaning of working, in the current competitive arena. On one hand, many of the academic organizational studies focus on the pressure of strategy implementation, on management alignment and on the competition for skills and competencies. On the other hand, surveys show professionals also impacted by the changes in the modernity, rethinking their relationships and demands to the organizations. This is the scenario that motivated the current study, with an emphasis on the alignment of organizations and professionals, seeking for ways to strengthen this relationship. The policies and practices of people management are understood as a way of management adopted by an organization to mediate its relationships to the individuals that there work and, the meaning of working understood as a series of attributes capable of generating coherence, cohesion, energy and even a feeling of fullness in the workplace. The research proposal was a work with quantitative and qualitative approach in multiple situations, in which three main questions are investigated, using primary source data, using as unit of analysis, on one hand, professionals on management positions and, on the other hand, their respective organizations. The questions are: How do the professionals in management positions define meaning of working? Do the policies and practices of people management influence meaning of working of professionals in management positions? Is there a set of policies and practices of people management and aspects of the role that can be perceived as a Value Proposition for professionals in management positions? After extensive research, it was chosen two models to support the study, the MOW model for meaning of working and the Abundant Organization model for policies and practices of people management. The study was conducted at Ultrapar, a Brazilian group which operates in three distinct markets through four businesses: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno and Ultracargo. After an effort that involved multiple research methods and sources of data, as well as processing and analysis of data (both qualitative and quantitative), the three main questions were answered. There are multiple definitions of meaning of working among the group of managers in the researched companies. The definitions are mostly a positive perception of working. Only two organizational policies and practices influence the meaning of working \"organization purpose and direction\" and \"sustainability\", as if the way the organization presents and sets up itself for a manager could have the ability to influence his personal conviction. Managers are able to define a Value Proposition, with elements related specific to the organization and specific to the execution of their work, always taking into account their previous experiences to characterize this definition. In addition to the answers to the questions posed by the research, this study sought to contribute to increase the knowledge on the subject of meaning of working in the Brazilian scenario; to bring a greater understanding on the relationship of meaning of working and people management policies and practices and, to provoke a deeper reflection on the relations between organizations and individuals in such a competitive arena as the current one. If on one hand, each one on his own way, professionals demand meaning of working, on the other hand, the challenge for the organizations is to perceive and understand the differences between people, the groups formations, the characteristic of these groups and offer a work value proposition that even though do not substantially change the essence of each people, could be able to supply people demands, that make those professionals work with pleasure, seeking for adding value, fulfillment and mutual results.

Aborda o desenvolvimento profissional e intelectual de equipes bibliotecárias, compostas por diferentes categorias profissionais e que atuam no contexto da tecnologia da informação, da globalização, do acesso à informação e das transformações sociais, e que, tendo qualificação profissional específica, devem ser objetos de contínua capacitação. No cenário de evolução dos modelos administrativos e da gestão de pessoas, aborda as ações de capacitação e desenvolvimento promovidas para essas equipes, pelo Departamento Técnico do Sistema Integrado de Bibliotecas da Universidade de São Paulo - DT/SIBi/USP, e em que medida essas ações de capacitação promovem o comprometimento das pessoas que compõem essas equipes, com as bibliotecas. Objetivo: identificar nos bibliotecários e profissionais de níveis técnico e básico das bibliotecas do SIBi/USP, na área de saúde, suas opiniões sobre comprometimento organizacional. Método: análise do material verbal colhido através de entrevistas feitas com os três grupos de profissionais, transcrito e tratado com a metodologia do Discurso do Sujeito Coletivo. Resultados: os resultados qualiquantitativos revelam o que pensam esses profissionais a respeito do tema e os discursos constituem material que poderá apoiar o Departamento Técnico do SIBi/USP a delinear e propor, a partir das suas diretrizes e políticas, as ações para o comprometimento e desenvolvimento das equipes do Sistema. / It approaches the professional and intellectual development of the librarians teams, which are composed by unlike professional classes, who perform on the context of technological information, about globalization, about the access to information and social transformations, so that to aiming a specific professional qualification, their purpose must be of continuous capability. In the evolution scenery of administrative patterns, as well as of human management, it approaches capability and evolution actions and development, promoted for those teams by the Technical Department of the Integrated System of the University of São Paulo Libraries (Departamento Técnico do Sistema Integrado de Bibliotecas da Universidade de São Paulo) - DT/SIBi/USP, and in which proportion these capability actions promote the committment of all the persons who compose these teams towards libraries. Purpose: to identify among librarians and professionals of technical level and basic level of the SIBi/USP libraries, in health area, their opinions about organizational pledge. Methodology: the analysis of the collected verbal material, throughout the interviews done, with the three professional groups, which has been transcribed and handled with the methodology of the Collective Citizen Speech (Discurso do Sujeito Coletivo). The results: the qualiquantitavive results bring out what these professionals think about the matter, and the speeches represent the material which might support the Technical Department of SIBi/USP (Departamento Técnico do SIBi/USP) to outline and propose, from their line of directions and policies, the actions for the committment and development of the system?s teams.

Esta tese tem como objetivo verificar as similaridades e diferenças nas práticas de Gestão De Recursos Humanos (GRH) adotadas em empresas inseridas em diferentes tipos de Ambientes Institucionais e suas relações com a percepção dos Resultados Organizacionais. Para isso, adotou-se como premissas: (i) as forças institucionais advindas do Ambiente Institucional brasileiro fazem com que as práticas de GRH das empresas que operam neste contexto tendam a convergir apresentando similaridades e que, concomitantemente, (ii) as forças oriundas das pressões do Ambiente Institucional dos países de origem das empresas fazem com que as práticas de GRH tendam a divergir das práticas locais, apresentando diferenças. Buscou-se embasamento em três teorias: a teorias da Variedades de Capitalismo; a Teoria do Sistema Nacional de Negócios e a tipologia de Economia de Mercado Hierárquico operante na América Latina, Brasil. De natureza positivista, este estudo descritivo e de abordagem contextualista contou com uma população de aproximadamente 22.052 organizações e amostra de 326 empresas. Realizou-se uma survey e fez-se uso de técnicas descritivas e de modelagem de equações estruturais no tratamento e na análise dos dados coletados. Constatou-se que, em geral, há mais similaridades do que diferenças nas práticas de GRH das empresas que operam no Brasil, indo ao encontro da premissa (i). Validou-se que o Ambiente Institucional afeta a GRH no Brasil e esta influencia na percepção dos Resultados Organizacionais das empresas, tanto as com sedes corporativas localizadas no Brasil quanto as com sede em países com economia de mercado liberal. Entretanto, a GRH não demonstrou ser influente nas organizações com sede corporativa localizadas em países de economia coordenada. Comprovou-se que a GRH faz a mediação da relação entre o Ambiente Institucional e os Resultados Organizacionais. Como contribuições, aos práticos destaca-se a reflexão sobre a forma como a GRH concebe suas práticas, quais os limites do papel da área e seu favorecimento à competitividade das empresas. Para a Rede Cranet e acadêmicos, somam-se as evidências sobre o Brasil e seu Ambiente Institucional, ainda pouco explorado. Acredita-se, também, que as análises contribuem para a tomada de decisões dos líderes empresariais ao envolver a relação ambiente e empresa. A contribuição social desta tese situa-se na possibilidade de seu uso em discussões sobre Políticas Públicas referentes a emprego, trabalho, renda, economia e educação. / This thesis discusses the similarities and the differences in Human Resource Management practices adopted by firms in various environments and the organizational results. Some assumptions were made: (i) Brazilian environmental institutional forces make HRM practices of firms that work in this context tend to converge to similarities and that concomitantly, (ii) forces that come from pressure of institutional environment of countries of origin of ownership make HRM practices tend to differ from local practices showing the differences. It is based on three theories: The theory of Varieties of Capitalism; National Business System and Hierarchical Market Economics and Varieties of Capitalism in Latin America. This exploratory study including contextual approach counted on 326 companies. The data of survey was conducted and to treat with descriptive techniques and structural equations were used. As main findings it was determined that there are more similarities than differences as for human resource management practices of the firms that run in Brazil. It was established that institutional environment affects HRM in Brazil; likewise it affects organizational results perception of firms with corporative head quarters in Brazil and in countries with liberal market economy. However, it doesn\'t affect the organizations with corporative head quarters located in countries with coordinated market economy. In addition, it was proven that HRM mediates the relation between institutional environment and organizational results. Regarding contributions to practical there are reflections to be made on the way how HRM conceives its practices, what current limits of area`s role are and how to benefit competitiveness of firms. As to Cranet and academics, articles about Brazil and its non-explored institutional environment are added up. It is believed that the information about how the politics and HRM practices in Brazil are formed can help business leaders to take decisions in wider perspective that includes company - environment relations. Social contribution of this thesis lies in the possibility of using it in discussions about public policies regarding the employment, work and income; economic and educational policies.

As sociedades cooperativas ocupam um papel importante na geração e distribuição de riquezas e na prestação de serviços às pessoas que, por vezes, não estão assistidas pelo sistema empresarial tradicional ou procuram no associativismo uma forma de empreender coletivamente. Estas organizações caracterizam-se por procurar contrabalançar seus objetivos sociais com a necessidade de manutenção econômica, diferenciando-se por alcançar a eficácia social por intermédio da eficiência econômica. Neste contexto, salienta-se o importante papel que as cooperativas de crédito vêm alcançando na popularização dos serviços bancários e na concessão de crédito, sendo o ramo do cooperativismo brasileiro a apresentar os maiores índices de crescimento e possibilitando ao associado não apenas usufruir dos serviços, mas também dos lucros advindos das transações. Mas as cooperativas, pelas suas peculiaridades em relação às empresas tradicionais, apresentam desafios igualmente peculiares na condução do negócio, inclusive ao se tratar da gestão de pessoas. O objetivo deste trabalho foi investigar a relação entre as estratégias de gestão de pessoas adotadas nas sociedades cooperativas de crédito com o comprometimento organizacional dos seus colaboradores. Para o alcance deste, realizou-se uma investigação junto aos colaboradores de cooperativas de crédito do Rio Grande do Sul e Santa Catarina pertencentes a três representativos sistemas brasileiros de crédito cooperativo - Sicredi, Sicoob e Unicred - verificando-se a percepção em relação às estratégias de gestão adotadas e o comprometimento organizacional dos mesmos. Para ambos os levantamentos foram utilizados os instrumentos de Medeiros (2003). A pesquisa foi dividida em duas prospecções distintas, ambas acontecendo ao mesmo tempo: a primeira prospecção teve por objetivo identificar a percepção acerca das estratégias genéricas na gestão de pessoas adotadas pelas organizações pesquisadas, englobando os Indicadores de Estrutura Organizacional (especialização, hierarquia e descentralização), os Indicadores de Subsistemas de Recursos Humanos (subsistema alinhado de recursos humanos e subsistema de contratação) e Indicadores de Filosofia e Valores Organizacionais (equipes, pessoas e confiança e ainda rigor e busca de resultados). A segunda prospecção investigou o a percepção de comprometimento organizacional dos colaboradores das mesmas, identificando as variantes do comprometimento classificadas como Afetivo (internalização de valores e objetivos), Instrumental (poucas alternativas), Normativo (obrigação pelo desempenho), Normativo (obrigação em permanecer), Afiliativo (sentimento de fazer parte) e Instrumental (linha consistente de atividade). Para a realização de ambos os levantamentos foi aplicado uma survey, com instrumento utilizando uma Escala Likert de seis opções, contendo 33 questões relativas às estratégias genéricas de gestão de pessoas e 23 questões relativas ao comprometimento organizacional. A pesquisa foi respondida por 388 pessoas e os dados foram tratados utilizando-se estatísticas descritivas e multivariadas, sendo a descritiva para descrição da amostra. Na estatística multivariada, foi aplicada em primeiro lugar a análise fatorial exploratória, verificando-se a conformidade dos modelos de comprometimento e estratégias genéricas de Medeiros (2003). Na sequência, utilizou-se a Modelagem de Equações Estruturais (MEE) para se estimar as relações de dependência entre os construtos \"comprometimento\" e \"estratégias genéricas na gestão de pessoas\". Os resultados obtidos apontam para a relação entre as estratégias genéricas na gestão de pessoas e o comprometimento organizacional dos colaboradores das cooperativas. Mais precisamente os indicadores de filosofia e valores organizacionais \"equipes, pessoas e confiança\" a influenciar positivamente o comprometimento Afetivo - internalização de valores e objetivos e com o comprometimento Afiliativo - sentimento de fazer parte. Ainda os indicadores de filosofia e valores organizacionais \"rigor de comportamento e resultados\" influenciam positivamente o comprometimento Normativo - obrigação pelo desempenho e o comprometimento Instrumental - linha consistente de atividade. Pela pesquisa, concluiu-se que os sistemas de recursos humanos presentes nas cooperativas de crédito relacionam-se com o comprometimento desenvolvido pelos colaboradores, influenciando-os positivamente, onde estratégias que favorecem a liberdade de expressão, a confiança no empregado e o trabalho em equipe, possibilitam o surgimento de comprometimentos relacionados ao sentimento de afetividade e afiliação para com a empresa. Igualmente estratégias de gestão de pessoas que orientam as práticas para o cumprimento das normas e padrões e apontam para a necessidade do alcance dos objetivos organizacionais, acabam por determinar um sentimento de compromisso para com o desempenho da cooperativa. Este compromisso se reflete no cumprimento de normas e na identificação para com a filosofia da organização. / Cooperative societies have an important role concerning generation and distribution of wealth and services to people who do not fit the traditional business system. Another reason why people look for cooperative societies is that they are a way of undertaking collectively. These organizations are characterized by a constant search for balance among their social objectives and the necessity of economic maintenance what builds the difference; they reach social efficiency through economic efficiency. In this context, it is highlighted the important role that credit cooperatives have been developing with the popularization of bank services and also granting credit. The Brazilian branch of cooperatives presents the highest growing indexes giving to the associated the possibility of accessing bank services and share the profit originated by the financial transactions. Although these cooperatives present peculiarities when compared to traditional companies, they also present peculiar challenges in their business administration, especially when dealing with human resource management. This work aimed to investigate the relation among human resource management strategies, adopted by such credit cooperatives, with the organizational commitment of their workers. In order to reach this objective, it was carried out a survey with the workers belonging to three credit cooperatives from Rio Grande do Sul and Santa Catarina which are part of the three most representative systems in Brazil: Sicredi, Sicoob and Unicred. It was verified the perception regarding adopted business administration strategies and organizational commitment. In both analyses it was used Medeiros (2003) tools. The research was divided into two distinct surveys happening at the same time. The first survey aimed to identify the perception concerning business administration generic strategies adopted by the researched organizations encompassing the Structural Organizational Indexes (specialization, hierarchy and decentralization), the Human Resources Subsystem Indexes (human resources aligned subsystem and hiring subsystem) and Philosophy Indexes and Organizational Values (teams, people and thrust, severity and the search for results). The second prospection investigated the perception regarding organizational commitment, identifying the commitment variants classified as Affective (internalized values and objectives), Instrumental (few alternatives), Normative (obligation for performance), Normative (obligation to keep the position), Affiliative (feeling of belonging) and Instrumental (consistent line of activity). In both surveys it was used a Likert scale of six options having thirty-three questions related to human resources generic strategies and twenty-three questions related to organizational commitment. The questionnaire was answered by 338 people. Descriptive and multivariate statistics were chosen to treat all data collected being the descriptive statistics applied to the sample description. Considering the multivariate statistics, firstly it was applied the exploratory factor analysis to verify the commitment model conformity and Medeiros (2003) generic strategies. In the sequence, it was used the Structural Equation Modeling to estimate the dependency relations among the constructs \"commitment\" and \"human resources generic strategies\". The results obtained indicate the relation between human resources generic strategies and organizational commitment of the cooperative workers, more precisely, the philosophy indexes and organizational values \"teams, people and thrust\". These indexes influence positively the Affective commitment - internalized values and objectives - with Affiliative commitment - feeling of belonging. Besides Affective and Affiliative commitment, philosophy indexes and organizational values \"behavior severity and results\" influence positively the Normative commitment - obligation for performance, and Instrumental commitment - consistent line of activity. It was concluded that the human resources systems present in these credit cooperatives are related to the commitment developed by the workers influencing them positively. The strategies favor the freedom of speech as well as thrust and team work enabling the development of commitments related to affection and affiliation towards the company. At the same time, human resources management strategies, which guide the practices to fulfill norms and standards, indicate the necessity to reach the organizational objectives determining a commitment feeling in relation to the cooperative performance. This commitment with the accomplishment of norms generates in the workers a sense of identification with the organizational philosophy of the company.

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais. / This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future.

Este estudo representa uma contribuição para o conhecimento cumulativo sobre os temas competências profissionais e educação corporativa, de uma ótica da gestão estratégica de pessoas. Sua principal finalidade consistiu em investigar, com base em uma estrutura teórica construída e na análise das políticas e práticas desenvolvidas por empresas brasileiras, como ocorre a contribuição da educação corporativa para o desenvolvimento das competências individuais. Por ser um fenômeno ainda pouco estudado no Brasil, foi realizada uma pesquisa exploratória, de natureza qualitativa, que adotou a estratégia de estudo de casos múltiplos. As empresas pesquisadas foram o Banco do Brasil, a Caixa Econômica Federal e o Serviço Federal de Processamento de Dados, todas integrantes da Administração Pública Federal. Procurou-se conhecer e analisar os modelos de gestão de pessoas por competências e os sistemas de educação corporativa, bem como as formas como cada empresa faz o alinhamento dessas abordagens, entre si, e com a estratégia corporativa. Isso possibilitou a construção de um quadro explicativo mais aprofundado sobre as relações dinâmicas que se estabelecem entre essas duas abordagens, ao considerá-las no contexto abrangente do processo estratégico e do sistema de gestão de pessoas. Embora se trate de uma pesquisa exploratória, algumas constatações foram reveladas pelos resultados. A primeira é a de que, nas três organizações pesquisadas, competências profissionais e educação corporativa são tratadas, integradamente, como funções estratégicas de gestão de pessoas. As contribuições de uma abordagem para a outra não ocorrem numa relação unidirecional, como se imaginava ao propor a questão central e o objetivo inicial da pesquisa. Na prática, o relacionamento é bidirecional, na medida em que uma atua reciprocamente sobre a outra, numa relação dialética de complementaridade. De um lado, as competências profissionais constituem os insumos básicos para a idealização e implementação das ações educativas. Do outro, os produtos da educação corporativa são os contribuidores-chave para o desenvolvimento dessas competências. Os resultados obtidos indicam que há fortes indícios de que a integração e o alinhamento entre competências profissionais e educação corporativa, entre si, com as demais funções de RH e com a estratégia corporativa dependem do grau de sistematização e formalização do processo estratégico da empresa e das políticas e práticas relacionadas a essas funções, confirmando a hipótese formulada para o trabalho. Há, também, indicações no sentido de que, quanto maior esse alinhamento e integração, maiores as possibilidades de contribuição entre ambas as funções. Outra constatação importante diz respeito à forma como as três empresas pesquisadas se apropriaram dessas abordagens. De um modo geral, iniciaram com uma visão ideologizada do processo, incorporando os conceitos nos formatos originalmente apresentados pelos autores e pelos consultores especializados. Com o tempo, à medida que acumulavam experiência ao lidarem com suas aplicações e perceberem a complexidade do processo, evoluíram para uma visão mais pragmática, ocorrendo uma ressignificação e uma customização das noções de competências profissionais e educação corporativa às diferentes dinâmicas organizacionais. Além das constatações mencionadas, este estudo propõe um modelo teórico desenhado com o objetivo de orientar o processo de apropriação das abordagens de competências profissionais e de educação corporativa pelas práticas empresariais. Trata-se de uma construção idealizada a partir da arquitetura teórica que fundamentou a pesquisa e incorpora, também, os resultados comuns observados na realidade empírica das diferentes organizações pesquisadas. / This research represents a contribution to a corroborative knowledge about professional competences and corporate education, under the scope of strategic human resources management. Its main goal is to investigate, considering the theory that has been built trough time and the analysis of procedures and best practices used by some Brazilian corporations, how the corporate education contributes to the development of the individual skills. As been a study field not so much developed in Brazil, the author did a qualitative an exploratory research and adopted the multiple cases studies strategy. The corporations chosen were Banco do Brasil, Caixa Econômica e Serviço Federal de Processamento de Dados, and once there, analyzed the models for human resources management based on skills, and how the companies keep these models aligned with the business strategies that drive the corporations. The intention is to understand and analyze models of people\'s competence management and also the systems for corporate education, as well as the ways each company makes the alignment of these approaches, among themselves and with the corporate strategy. This allowed the construction of a deep explanatory dashboard to investigate the dynamic relationships that are established between these two approaches, while considered in the context of the strategic process and comprehensive system of personnel management. Although it is an exploratory research, some findings were revealed by the final results. The first major finding is that in three organizations that made part of the research, professional competences and corporative education are treated in an integrated way, as strategic functions of people management. The contributions between two approaches does not happens in an unilateral way, as it was supposed in the initial objective. When applied, the two approaches work bidirectionally, building dialectic relationship of complementarity. On the one hand, competences are the main requirements for the realization and implementation of educational activities. On the other, the products of corporate education are the key contributors for developing these competences. The results indicate strong indications that the integration and alignment between corporate education and skills between themselves, and with other HR functions with corporate strategy depend on the degree of systematization and formalization of policies and practices related to these functions and the company\'s strategic process, confirming the hypothesis that was created along this research. There are also indications that the higher the alignment and integration, the greater the possibility of contribution between both functions. Another important finding relates to how the three companies make use of these approaches. Generally, they started with an ideological vies in the process, incorporating the concepts presented in its original format by specialized literature. As the time go by, they accumulate experience in dealing with their applications and realize the complexity of the process, developed into a more pragmatic view, causing a redefinition and a customization of these perspectives according to the organizational dynamics. Beyond the findings mentioned before, this study proposes a theoretical model designed with the objective of guiding the process of appropriation of approaches to competences and education to corporate business practices. It\'s about an idealized construction originated from architectural theory that justified the search and incorporates also the results commonly observed in empirical reality of the different companies that made part of the survey.

Made available in DSpace on 2015-02-04T21:38:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Wladimir_Martins.pdf: 660776 bytes, checksum: b794c15f6021b35cb3de81b8c102cbc8 (MD5) Previous issue date: 2010-06-22 / Todas as atividades humanas são realizadas pelo fato de que os homens vivem juntos. A ação individual depende exclusivamente da presença de outros seres humanos. As realizações humanas são complexas e carregam características próprias do seu tempo. Um aspecto que permeia a história das realizações da humanidade e que insistentemente surpreende a própria espécie são os registros de ações violentas. A violência é um componente constante, detectado em qualquer momento da história; possui diversas representações com resultados invariavelmente danosos aos seres humanos. A violência assume, nas últimas décadas, uma roupagem inserida em um cenário já amplamente conhecido: a competição pela sobrevivência. O cenário está posto, a roupagem pode ser considerada nova, porém com nuances ainda a serem estudadas. A sociedade industrial, a nova roupagem, abriga, com suas organizações empresariais, o palco apropriado para que a violência praticada pelo homem sobre o homem se manifeste de modo inusitado. Dominação e violência são representações constantes nas organizações empresarias chamadas modernas. Do controle sobre os movimentos do corpo e da limitação da autonomia do pensamento no início do século XX, ao controle da vontade, do desejo e do inconsciente caracterizados no final do mesmo século e início do século atual, repetem-se, das mais variadas maneiras, sob as mais diversas razões, as ações violentas sobre o ser humano. Na ação do mais forte sobre o mais fraco é criada a relação de dependência usada para dominar, humilhar e expropriar a dignidade humana nas relações de trabalho constituídas sob a ideologia do êxito e da lucratividade ilimitada. Estudos específicos sobre a violência nas organizações constituem-se em uma área recente de pesquisa. Há pouco mais de 20 anos, a violência nas relações de trabalho assume aspecto relevante em virtude do número crescente de casos registrados, com maior repercussão social. Denominada Assédio Moral ou psicoterror no trabalho, concretiza-se ao produzir danos ao psiquismo humano, prejudicando a saúde emocional, comprometendo-lhe a autoestima e a identidade. Neste sentido esta pesquisa pretende responder ao questionamento: A violência nas organizações denominada Assédio Moral é usada intencionalmente como estratégia de gestão para que resultados financeiros cada vez maiores sejam atingidos através da superação individual e coletiva dos trabalhadores? Parte-se do pressuposto que a acirrada competição empresarial produz um processo de crescimento obsessivo e sem regras. Com base nas premissas descritas por Maquiavel (1999), que afirma serem os fins desejados as razões que justificam os meios empregados para atingi-los, as organizações modernas utilizam-se estrategicamente da natural competitividade da espécie para atingirem os seus objetivos? Coagido, o trabalhador compete, supera-se, faz o que for preciso para manter-se empregado a partir do cenário construído pela empresa? Será esse cenário determinante para que a violência se constitua? Para lidar com essas questões foram realizadas seis (06) pesquisas semi-dirigidas com gerentes gerais de agências bancárias situadas na cidade de Santos que indicaram, de modo unânime, a necessidade de amenizarem as pressões e cobranças exercidas em seu dia a dia de modo tal que não afetem a equipe de funcionários que gerenciam. Além desse aspecto, também de modo unânime, afirmaram sentir-se constrangidos ao serem expostos publicamente no ranking de desempenho geral da região em que se situam, e, se pudessem, acabariam com essa prática. Afirmam também que seguem as regras impostas pela empresa e que não existe outro modo de agir se quiserem permanecer como empregados que são. A partir dos resultados da pesquisa identifica-se o ambiente criado, intencionalmente, no setor de trabalho amplamente favorável ao surgimento de comportamentos de assédio moral, já que possui diversas variáveis que podem desencadear comportamentos perversos por parte dos empregados da empresa.

As organizações estão inseridas num contexto de grande competitividade, no qual mudam as bases de suas vantagens competitivas. Essas mudanças contextuais causam impactos nos processos de gestão e nas relações entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações procuram diferenciar o desempenho das pessoas, de acordo com suas competências ou impactos nos objetivos estratégicos do negócio. De outro, as pessoas ganham autonomia e espírito crítico, ou seja, questionam os critérios adotados para diferenciar, reconhecer e recompensar seu desempenho no trabalho. Por estes motivos considera-se necessário estudar a questão da percepção dos funcionários sobre Justiça Distributiva, a qual se torna um dos principais fatores intervenientes na qualidade do ambiente organizacional das empresas contemporâneas quando estas orientam suas decisões sobre pessoas pela meritocracia. Considerando esses aspectos, o objetivo geral desta dissertação foi investigar se há ou não diferenças significativas entre os resultados das variáveis que indicam a percepção de Justiça Distributiva e os demais fatores componentes do clima organizacional de um conjunto diferenciado de organizações brasileiras. A pesquisa foi realizada com 139.230 funcionários de um grupo de 481 empresas que pretendem se destacar pela qualidade do seu ambiente de trabalho. Do ponto de vista metodológico, esta pesquisa se caracteriza como quantitativa, descritiva, com perspectiva temporal transversal e utiliza o método survey. Os principais resultados deste estudo são: a Justiça Distributiva se confirma como um componente essencial para avaliação do Clima Organizacional e se configura como um fator crítico entre os demais analisados, pois apresenta o menor resultado quando se trata da percepção dos funcionários. A correlação e a diferença significativa entre as dimensões estudadas comprovam que o fator Justiça é o que menos contribui para um resultado favorável de clima organizacional e que o índice desse fator está associado aos dos demais fatores. Em relação ao perfil dos funcionários constatou-se que sexo não influencia a percepção a respeito de Justiça Distributiva. Contudo, é possível que idade e tempo de casa afetem positivamente o escore desse fator, mas certamente o aumento da escolaridade afeta negativamente os índices de percepção positiva de Justiça Distributiva. / Organizations are embedded in a highly competitive context, which changes their competitive advantages bases. These contextual changes impacts on management processes and relationships among people and organizations. Organizations seek to differentiate peoples\' performance according to their skills or impact on strategic business objectives. On the other side, people gain autonomy and critical spirit, so they question criteria adopted to differentiate, recognize and reward their performance at work. For these reasons it is considered necessary to study the issue of employees\' perception about Distributive Justice which becomes one of the main factors involved in the quality of contemporary enterprises organizational environment that take decisions based on meritocracy. Considering these aspects, the objective of this thesis was to investigate significant differences among variables results that indicate Distributive Justice perception and other factors involved in organizational environment of a Brazilian organizations differentiated set. The research involved 139.230 employees of 481 companies that intend to highlight the quality of their work environment. From the methodological point of view, this research is characterized as quantitative, descriptive, cross-temporal perspective and uses the survey method. The main results of this study are: because Distributive Justice shows the lowest result by the employees perception, it is confirmed as an essential component to evaluate organizational environment and configures as a critical factor among the other factors tested. Correlation and significant difference among studied dimensions prove that the Justice factor is the one that less contributes to the favorable organizational environment and the index of this factor is associated with the other factors. Concerning employees\' profile, it was discovered that sex do not influence Distributive Justice perception. However it is possible that age and time of permanence in the company positively affect this factor score, increased level of schooling probably affects the rates of Distributive Justice positive perception in a negative way.

O propósito deste trabalho é contribuir para o entendimento da gestão de pessoas em estúdios de animação enquanto ambientes da indústria criativa brasileira. Ao realizar um estudo qualitativo em quatro estúdios de animação brasileiros, constatou-se que as práticas de gestão de pessoas nesse setor ainda são bastante incipientes, recebendo pouca atenção de seus gestores, que contam com um corpo administrativo insuficiente para atender às diversas questões associadas ao gerenciamento dos recursos humanos. Quatro dilemas fundamentais enfrentados pelos gestores desse segmento da indústria criativa vieram à tona através dos dados levantados. O primeiro deles diz respeito ao tamanho da organização. Há uma percepção por parte da maioria dos entrevistados que o crescimento ampliaria os problemas a serem gerenciados e que se manter pequeno significa também manter os problemas em número mais controlável. O segundo dilema perpassa a contraposição da imagem do artista e do empresário, sendo que a primeira parece mais valorizada que a segunda pelos entrevistados. O terceiro dilema está conectado também a essa percepção e diz respeito à opção pela dedicação exclusiva à realização de conteúdos autorais ou a prestação de serviços para terceiros em paralelo à criação de conteúdos próprios. O quarto dilema se refere à combinação harmônica entre a forte motivação intrínseca encontrada nos trabalhadores do setor e a implantação de sistemas gerenciais que alavanquem o potencial operacional dessas empresas. De certo modo, é a existência natural dessa motivação que fez a animação brasileira chegar até aqui, produzindo seus conteúdos apesar da ausência de uma estrutura empresarial que a sustentasse. No estágio em que se encontra, essa indústria precisa valer-se dessa motivação, associada à instrumentalização gerencial de seus dirigentes, para dar o salto que tornará o produto gerado nesse sistema algo competitivo e comercializável em várias partes do mundo. É preciso, no entanto, construir essa transição com muito cuidado para não esbarrar no perigo que Eikhof e Haunschild (2007) comentam: de que a prática comercial se sobreponha à prática artística, matando justamente o recurso fundamental desse setor e que tanto motiva seus atores, o exercício da criatividade. / The purpose of this work is to contribute for the understanding of human resource management in animation studios as part of the Brazilian creative industry environment. Through the qualitative study of four Brazilian animation studios it was possible to verify that human resource practices in this sector are still very poor and that they are getting little attention from managers of these small companies which in general have a small administrative team to supply the large range of demands connected to human resources. Four essential dilemmas were spotted through the data analyzed. The first one regards the issues linked to the size of these businesses. There is a current perception of those interviewed that getting bigger would enlarge the number of problems to be faced and remaining small could mean keeping it in a more manageable number. The second dilemma refers to the valuing of the image of artists and business men to the interviewees, which regard the first as more honorable than the second one. The third dilemma is connected to the belief that studios are supposed to choose between creating their own content or working for hire. The forth and last dilemma is related to the combination of the strong intrinsic motivation found in workers of this field and the adoption of management systems that could develop the operational potential of these businesses. The natural intrinsic motivation of these workers led Brazilian animation to the technical development it managed to acquire without a very structured industry behind it. At its current stage, Brazilian animation could benefit a lot if it could get to make this intrinsic motivation work along with some management expertise in order to generate content that could be sold worldwide. This transition to a new setting has, however, to be planned very carefully so not to risk having the economic drive suppressing the artistic one and killing the most fundamental resource of creative economy, the creativity itself.