La thèse explicite la dynamique du processus du changement accompagné par un chercheur intervenant. Les objectifs sont d'approfondir le schéma organisationnel du changement et de détecter les leviers d'intervention du chercheur, ses rôles, son statut et ses principales contributions dans le processus du changement. La stratégie déployée pour atteindre ces objectifs est la Recherche Intervention. Elle a été menée au sein d'une joint-venture en Chine. Cette investigation sur le terrain a permis de comprendre l'évolution du processus du changement, ses variables explicatives, son mode de conduite et ses limites. Elle a pu mettre en vue l'importance de plusieurs variables contextuelles dans le mode de pilotage du changement telles que la culture nationale et la culture d'entreprise. Elle témoigne l'importance du mode de diffusion mixte du changement (négocié et prescrit) et du management interculturel. Notre Recherche Intervention avance l'idée qu'il est davantage pertinent de conduire le processus du changement en proposant aux acteurs plusieurs «options» qui ont été listées et explorées à travers le processus de la recherche. Du côté de la méthodologie de la Recherche Intervention, la thèse montre que les apports de l'intervention du chercheur, au niveau pratique et théorique, et la portée des connaissances produites, dépendent aussi bien du respect des principes méthodologiques et épistémologiques de la méthode que des variables contextuelles qui exigent un degré de flexibilité important dans le dispositif utilisé, dans le comportement du chercheur et dans le modèle du changement proposé aux praticiens.

La thèse étudie les aspects des liens entre informatisation, organisation, environnement et efficience des activités administratives qui n'ont pas été envisagés par les modèles s'inspirant de la théorie des équipes et se propose de les vérifier empiriquement. D'abord, l'effet de l'informatisation sur l'efficience et la diffusion des technologies dépend de l'organisation a laquelle s'applique l'informatisation. Ensuite le changement organisationnel se manifeste quand l'informatisation dépasse un certain seuil. Enfin l'augmentation de la quantité des données à traiter favorise l'informatisation, puis le recrutement de nouveaux agents. L'étude empirique des liens entre l'évolution de l'informatisation, de l'environnement et de la taille des entreprises comptables confirme les prédictions théoriques. D'une part, l'évolution de l'informatisation et l'évolution de l'environnement n'ont pas de lien avec l'évolution de la taille. D'autre part, l'évolution de l'environnement est positivement liée à l'évolution de l'informatisation.

Thèse de doctorat : Sciences économiques : Lille 1 : 2001. / Bibliogr. f. 332-362.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lille 1 : 2006. / N° d'ordre (Lille 1) : 3755. Résumé en français et anglais. Titre provenant de la page de titre du document numérisé. Bibliogr. p. 442-451.

Le renouvellement des pratiques en formation chez Ol s'avère un enjeu essentiel à sa compétitivité et à sa productivité. Réorienter la culture organisationnelle de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail constituait une des missions des gestionnaires de la formation pour répondre aux exigences de la mondialisation de l'économie ainsi qu'aux départs massifs d'employés à la retraite. En conséquence, des conditions et des modalités favorisant l'apprentissage en continu et en situation de travail devaient être proposées et implantées. Pour résoudre ce problème, les pratiques de formation de l'organisation devaient être analysées afin de comprendre certains aspects du contexte industriel et du contexte de travail des intervenants en formation (conseillers, coordonnateurs et responsables). Des solutions appropriées au contexte industriel devaient être proposées et mises à l'essai. Ces solutions devaient permettre de faire évoluer le système de formation vers des paradigmes davantage centrés sur l'apprentissage en contexte de travail. Les changements réels réalisés au sein du système de formation devaient être documentés. Ces étapes devaient permettre à la chercheure de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissages propres au contexte de travail et aux intervenants en formation ayant participé au renouvellement des pratiques. En s'appuyant sur la conception sociale de l'apprentissage, inhérente à la théorie des communautés de pratique, proposée par Wenger (1998, 2005) et Wenger, McDermott et Snyder (2002), des principes d'apprentissage en situation de travail ont servi de cadre théorique et de cadre d'analyse aux données recueillies dans le cadre de cette recherche-action. Cette méthode de recherche a été retenue afin de comprendre les pratiques d'apprentissage en situation de travail, d'expliciter celles-ci mais également pour les possibilités d'influencer et de participer aux changements visés. Ainsi, les données ont été recueillies grâce à une insertion prolongée et à une participation concrète de la chercheure dans plusieurs équipes du milieu de pratique et grâce aux démarches de la chercheure pour influencer les pratiques de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail. Enfin, une analyse systématique de l'information a été réalisée pour donner un sens aux observations, aux actions et aux changements visés. Ainsi, les résultats de la recherche permettent, entre autres, de comprendre l'apprentissage en situation de travail en identifiant les caractéristiques du travail des intervenants, leurs modes de collaboration et les actions permettant d'engendrer le renouvellement des pratiques. Ils permettent d'expliciter les actions posées par la chercheure et celles posées par les intervenants en formation pour faire évoluer le système de formation. Ils permettent de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissage réalisés en situation de travail et de les modéliser. Finalement, les résultats permettent d'envisager des pistes d'investigation futures liées notamment à l'ajout d'une étape d'introspection individuelle sur les changements organisationnels, collectifs et individuels ainsi qu'à la reconnaissance des acquis d'expérience ou des compétences développées par le biais des interactions sociales.

Ce mémoire porte sur l'implantation de changements organisationnels en contexte pluraliste. Il s'intéresse plus particulièrement au contexte spécifique du système de santé du Québec. De nombreux ouvrages traitent du changement organisationnel. Toutefois, l'implantation de changements volontaires en contexte pluraliste demeure peu maîtrisée. Cette recherche poursuit trois objectifs : 1) mieux comprendre les processus de changement en contexte professionnel; 2) identifier les dynamiques de collaboration caractérisant les interactions liées aux processus de changement et de 3) lier les stratégies de négociation aux dynamiques de collaboration identifiés. Pour atteindre ces objectifs, nous proposons une conceptualisation du changement et l'utilisons pour réaliser quatre études de cas. Le changement organisationnel est caractérisé par le contexte, le contenu et le processus. Le contexte inclut le contexte externe, le contexte interne et les problématiques auxquelles les cas étudiés font face. Le contenu du changement concerne la nature du changement qui sera observée, soit l'écart entre la situation initiale et la situation finale. Le processus s'explique par les modes d'implication des acteurs, la dynamique des relations de collaboration et les stratégies de négociation ainsi que par l'évolution temporelle, soit le rythme. Cette conceptualisation a été utilisée pour réaliser quatre études de cas portant sur l'implantation d'un changement organisationnel dans un Centre de santé et de service sociaux (CSSS). 42 entrevues ont été analysées selon le modèle conceptuel élaboré. Ces entrevues ont été codées selon les concepts du modèle proposé. Les concepts sensibles ont été identifiés et répertoriés de façon à rédiger des histoires de cas et procéder aux analyses intra et inter cas. Les principaux résultats sont les suivants : 1. Les modes d'implication des acteurs (construits ou prescrits) caractérisent tant la définition du contenu que celle du processus; 2. Un processus imposé (prescrit) peut favoriser la progression du changement et le développement de dynamiques tendant vers la collaboration; 3. Les stratégies de négociation mobilisées sont étroitement liées aux dynamiques de collaboration observées. Ces résultats permettent de mieux comprendre les mécanismes complexes qu'implique la conduite de changements organisationnels en contexte pluraliste. ______________________________________________________________________________

La montée de l'économie sociale au Québec depuis les années 1990 a fortement interpelé les mouvements sociaux. Bien qu'il ait contribué au développement de l'économie sociale, le mouvement communautaire a pour sa part insisté pour que l'action communautaire soit différenciée de l'économie sociale dans les politiques gouvernementales. Cette demande était motivée principalement par deux raisons : premièrement, le mouvement craignait que son association à l'économie sociale l'oblige à générer des revenus autonomes, ce qui aurait facilité le désengagement de l'État à son endroit; deuxièmement, le terme « économie » était plutôt incompatible avec son identité. Or, l'engouement pour l'économie sociale a marqué l'imaginaire des milieux communautaires et a, dans certains cas, influencé les pratiques des groupes sur le terrain. Des organismes communautaires ont eux-mêmes mis sur pied des projets d'économie sociale pour tenter de développer de nouveaux services de proximité. La littérature indique effectivement que certains organismes ont adopté une démarche plus entrepreneuriale au cours de la période qui coïncide avec l'essor de l'économie sociale (Dumais, Camus et Tremblay, 2011; Rochefort, 2004; Caillouette, 2002). Mais comment un organisme, qui n'avait pas à l'origine d'activités marchandes, peut-il négocier un virage économique? Ce mémoire aborde de front cette question. À l'aide d'un cadre théorique s'inspirant de la sociologie des organismes communautaires et de la sociologie des mouvements sociaux, nous analysons la transformation d'un organisme communautaire sous l'effet de sa démarche entrepreneuriale. La transformation est traitée selon trois dimensions : la dimension institutionnelle, la dimension organisationnelle et la dimension identitaire. Le cas sélectionné est une table de concertation à Montréal qui a démarré un marché de fruits et légumes. L'analyse s'appuie principalement sur deux corpus : 11 entretiens individuels semi-dirigés réalisés avec les acteurs directement impliqués dans l'initiative du marché et une cinquantaine de documents internes de la table de concertation. Une séance d'observation participante a également été menée durant la tenue du marché. Les résultats montrent que la démarche entrepreneuriale crée des tensions importantes au sein de l'organisme. Cinq tensions ressortent davantage : 1) la difficulté à intégrer les usagers du marché dans les structures politiques, 2) le manque de compétences économiques, 3) la nouvelle dépendance aux ressources marchandes, 4) le malaise face à la tarification, et 5) la réticence à diversifier la clientèle du marché pour rentabiliser l'initiative. Ces éléments nous amènent à comparer le modèle organisationnel de l'organisme communautaire avec celui de l'entreprise d'économie sociale afin de voir ce qui les distingue. Finalement, nous tâchons d'identifier les limites de l'économie sociale, dans l'idée de jeter un regard critique, mais nuancé, sur ce phénomène. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : mouvement communautaire, organisme communautaire, économie sociale, démarche entrepreneuriale, sécurité alimentaire.

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1993. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Thèse (M.Sc.)--Université Laval, 1996. / Bibliogr.: f. 152-156. Publié aussi en version électronique.

Les travaux présentés dans cette thèse ont pour but de mettre en lumière certains enjeux de justice organisationnelle qui émergent dans le cadre des évaluations annuelles du personnel de l’Armée de l’air. A travers plusieurs approches méthodologiques qualitatives et quantitatives, nous montrons dans un premier temps comment la justice distributive prédomine lorsqu’il s’agit pour les militaires de rendre compte de leur sentiment de justice globale lors des notations. Nous élargissons ensuite ces considérations à une série de variables en lien avec le travail, l’organisation et le leadership. Nos résultats montrent que c’est essentiellement autour du chef et de son commandement que se jouent les principales problématiques de justice. Enfin, nous avons reconduit les mêmes investigations après que le système de notation dans l’Armée de l’air ait changé. Nous montrons que l’incertitude autour du nouvel outil d’évaluation a tendance à revaloriser l’importance du sentiment de justice procédurale, tandis que la focalisation sur le chef comme objet du sentiment de justice des militaires a tendance à s’atténuer. / The studies conducted in this thesis aim to highlight certain issues of organizational justice which emerge in the annual evaluations conducted on French Air Force personnel. Based on several quantitative and qualitative methodological perspectives, we first demonstrated how distributive justice prevails when it comes to military personnel reporting their perception of overall justice during evaluation periods. We then expanded these considerations to a series of variables related to the work, the organization and the leadership of this personnel. Results show that the major justice issues revolve essentially around the authority figure and leadership.Finally we conducted the same investigations after the air force’s personnel evaluation system changed. We demonstrated that the uncertainty surrounding the new evaluation tool tends to strengthen the role of perceptions of procedural justice, while mitigating focus on the authority as an object of justice.