Texte remanié de: Thèse de doctorat--Sciences de gestion--Lyon 3, 2003. / En appendice, choix de documents. Bibliogr. p. 279-290.

Les gestionnaires évoluent dans un contexte de double contrainte de par la nature même de leur travail. Cette double contrainte met en opposition les valeurs morales de l'individu et celles de l'entreprise. Cette situation est cause de stress et de nombreux problèmes mentaux dans les milieux de travail, ce qui occasionne des coûts personnels, organisationnels et sociaux en progression constante. Une meilleure compréhension de leur métaconscience, de ses caractéristiques, de ses exigences de fonctionnement et de ses obstacles permettrait aux gestionnaires de développer davantage leur autonomie, leur créativité et leur moralité. Après avoir défini la métaconscience et ses principales caractéristiques, nous présentons quatre approches d'enseignement qui satisfont les principes pédagogiques directeurs que nous avons préalablement définis. Ces connaissances sur la métaconscience, les principes pédagogiques directeurs et les approches d'enseignement proposées peuvent sous-tendre un éventuel programme de formation sur la métaconscience pour les gestionnaires.

Les transformations du monde du travail ont bouleversé les processus d’intégration et de maintien au travail des travailleurs, notamment ceux des femmes, davantage confrontées à des formes de travail précaire, temporaire et atypique. Qu’en est-il pour les femmes cadres, une des catégories socioprofessionnelles les plus élevées au sein du marché du travail? L’objectif de cette thèse est de mieux comprendre les expériences subjectives des femmes cadres concernant leurs processus d’intégration, de mobilité et de maintien au travail. Cette recherche s’appuie sur un cadre conceptuel formé à la rencontre de trois perspectives théoriques qui prennent en compte les expériences vécues par les femmes cadres. La méthodologie s’inscrit dans une recherche narrative. Cinquante-et-une entrevues individuelles ont été menées auprès des femmes cadres dans un processus en va-et-vient, entre la collecte et le traitement et les analyses du matériau. Ces entrevues ont été analysées à l’aide des stratégies de l’examen phénoménologique des matériaux et des catégories conceptualisantes afin d’entrer en contact avec le sens de leurs expériences. À la suite de la réalisation, du traitement et des analyses des entrevues individuelles, trois entrevues de groupe ont été menées avec les participantes volontaires des entrevues individuelles. Ces entrevues de groupe ont contribué à peaufiner le processus de théorisation. Ces différentes étapes ont permis de construire un processus de théorisation répondant au but et aux objectifs spécifiques de la recherche. Les résultats révèlent le désir de plusieurs femmes cadres d’arriver à tenir à la fois leur projet professionnel (travail d’encadrement) avec leurs différents projets de vie, notamment sur les plans familial, personnel et scolaire. Tout au long de leur parcours de vie professionnelle, elles traversent différentes zones de tensions et de conflits et vivent d’importants tiraillements entre leur vie professionnelle, conjugale et familiale. Le traitement et les analyses du matériau montrent que plusieurs femmes cadres cherchent à trouver leur place au sein du marché du travail, une place où elles peuvent faire une différence par leur rôle de leader en apportant une contribution humaine, sociale et financière à une organisation, une place qui permet d’intégrer plusieurs projets de vie en même temps sans qu’il y ait trop de sacrifices à faire, une place où elles peuvent se développer et s’accomplir dans le travail. Toutefois, cette place ne leur est pas donnée, elle se définit et se clarifie pour chacune des femmes cadres au courant de leur parcours de vie professionnelle, ce qui les amène à adopter différentes stratégies d’intégration et de maintien au travail. De plus, la possibilité de trouver cette place dépend grandement des contextes organisationnels et de vie dans lesquels elles se retrouvent et des rapports sociaux auxquels elles sont confrontées, qui influencent la dynamique de la reconnaissance au travail et la construction de leur iii identité. Des analyses de cette thèse émergent différents choix, renoncements et compromis effectués par les femmes cadres en fonction des stratégies déployées pour s’intégrer et se maintenir dans l’encadrement. Enfin, les voies d’émancipation par le travail des femmes cadres sont dégagées et discutées. / The recent transformations in the organization of work have upset the integration and job-retention processes of employees, especially women, who are increasingly confronted by forms of precarious, temporary and atypical work. And how does this translate to female executives, one of the highest socio-professional categories in the labour market? The aim of this thesis is to understand the subjective experiences of female executives regarding their integration, mobility and job retention processes. This research is based on a conceptual framework which integrates three theoretical perspectives to consider the female executives’ experiences. The methodology is based on a narrative research. As such, 51 individual interviews were conducted with female executives using a back-andforth process between the collection, processing and analysis of the material. The interviews were analyzed using a phenomenological examination of materials and conceptual categories to foster a deep understanding of their experiences. These analysis strategies helped to build a theorization process centred around the specific purpose and objectives of the research. Following the completion, processing and analysis of the individual interviews, three group interviews were conducted with the volunteer participants from the one-on-one interviews. These group interviews helped to further refine the theorization process. The results reveal the desire of several female executives to hold both their professional projects (supervision and management) with other life projects, such as family, personal and school projects. Throughout their professional life, female executives navigate through different areas of tension and conflict. They also experience significant tension between their professional, marital and family life. The processing and analysis of the material shows that many female executives seek to find their place in the labour market, a place where they can make a difference with their leadership role by making a human, social and financial contribution to an organization. As such, they seek a place that allows them to integrate several life projects at the same time while reducing the sacrifices necessary to do so, as well as a place where they can grow and be accomplished through their work. However, this place is not readily given them. Rather, for each of the female executives, this place must be created, defined, clarified and negotiated throughout their career path. As a consequence, they develop different work integration strategies as well as various strategies to maintain themselves in the executive sphere. Moreover, the opportunity to find this workplace depends greatly on the organizational and life contexts in which they find themselves and the social relationships they face. This in turn influences the work recognition dynamics and the construction of their identity. The analysis of this thesis highlights the different choices, renunciations and compromises made by v female executives in light of the strategies they mobilize to integrate themselves to their workplace and maintain their executive position. Finally, the female executives’ various pathways to emancipation through the work are identified and discussed.

Les transformations du monde du travail ont engendré des changements majeurs dans les pratiques de gestion, maintenant de plus en plus orientées vers de nouvelles exigences de performance, de qualité et de flexibilité. D’un autre côté, on mise sur les pratiques de gestion pour favoriser la santé au travail et le maintien en emploi des individus. Pris entre les paradoxes de l’organisation, les cadres intermédiaires vivent des situations difficiles, comportant des enjeux éthiques dont ils disposent de peu d’espace pour en délibérer. L’objectif de cette thèse est de mieux comprendre l’expérience subjective et les conduites des cadres dans les situations difficiles de gestion du personnel qui sollicitent leur sentiment de responsabilité. Cette recherche s’appuie sur un cadre conceptuel porté par trois perspectives théoriques et qui considère les cadres à la fois comme des sujets sensibles au travail en quête de reconnaissance, des sujets moraux dotés d’une certaine autonomie morale subjective et des acteurs d’une organisation qu’ils doivent incarner. La méthodologie s’inscrit dans une stratégie de recherche narrative permettant d’avoir accès au monde intérieur et à l’expérience de la réalité des cadres, ainsi qu’aux éléments du contexte organisationnel. 36 entretiens individuels ont été menés auprès de cadres intermédiaires, ayant des fonctions d’encadrement du personnel et travaillant dans des secteurs d’activités diversifiés au Québec. Les entretiens ont été analysés à l’aide de catégories conceptualisantes, permettant d’accéder au sens des expériences vécues, de conceptualiser l’essence des données et d’en cerner la logique. Les résultats montrent que dans les situations difficiles, plusieurs cadres se sentent à la fois responsables des personnes et responsables de répondre aux attentes de la haute direction. Cependant, l’analyse du sentiment de responsabilité a permis de repérer deux discours moraux distincts, associés à un sens moral du devoir et à sens moral de la sollicitude. Aussi, l’analyse des conduites des cadres propose de nouvelles rationalités à prendre en compte dans le travail. Enfin, les expériences d’isolement, d’exclusion et de culpabilité vécues par plusieurs cadres, soulèvent des inquiétudes quant aux risques pour la santé au travail et des questionnements sur la place d’une rationalité sensible dans l’organisation du travail.

La présente recherche s’intéresse à des professionnels, cadres, revendiquant, dans le monde de l’assurance, en France, des parcours professionnels atypiques. Peu de recherches scientifiques ont étudié les parcours professionnels atypiques de cadres, encore moins lorsque ce sont ces cadres eux-mêmes qui les désignent ainsi. Dans une démarche compréhensive, et une perspective psychosociologique, nous avons pris au sérieux cette revendication de parcours professionnels, appréhendés de manière subjective, par les individus eux-mêmes, comme atypiques. La société post-moderne qui abrite cette revendication promeut une construction identitaire se déployant désormais sur le mode de la différenciation, et non plus à partir de l’identification à un groupe. Cette revendication de parcours professionnel atypique nous semble signifiante de cette nouvelle forme de recherche identitaire, qui s’exprime à travers la quête de reconnaissance. Elle questionne les pratiques de gestion des ressources humaines et de recrutement. Elle apparait alors que nous constatons la remise en cause du modèle de carrière comme modèle type de cheminement professionnel et l’émergence du parcours professionnel, concept que nous retenons pour ce travail. La reconnaissance est analysée comme une double relation d’identification et d’attribution de valeur, par autrui et par soi-même, essentielle à l’existence humaine. Or, si la reconnaissance est constitutive de la carrière qui l’institutionnalise et l’inscrit dans un cadre collectif, extérieur à l’individu, le parcours professionnel remet en cause ce schéma et génère de nouvelles dynamiques de reconnaissance individuelle, intersubjective, aléatoire et relative. En revendiquant un parcours professionnel atypique, l’individu l’assume, s’y reconnait, et réclame l’estime sociale qui lui est dû pour être parvenu à répondre à l’injonction sociétale actuelle. Cette étude, de type exploratoire à caractère descriptif, vise à mettre en lumière les scénarios de reconnaissance engagés par les individus revendiquant un parcours professionnel atypique. Il s’agit de mieux connaître les caractéristiques des parcours professionnels atypiques (aux yeux de ceux qui les revendiquent ainsi), de mettre en évidence les formes d’atypie de ces parcours pour enfin rendre compte des diverses expressions de reconnaissance obtenue à travers ces revendications. La démarche méthodologique mise en œuvre à cet effet repose sur la réalisation de onze entretiens semi-directifs, de type narratif, auprès de cadres du secteur de l’assurance. Une analyse qualitative du matériau ainsi recueilli a ensuite été menée en trois temps. Une analyse de type écriture a donné lieu à la rédaction de onze vignettes. Une analyse longitudinale s’est centrée sur la compréhension en profondeur de chaque parcours. Enfin, une analyse transversale a permis la mise en perspective de ces onze parcours atypiques. Les résultats de la recherche permettent d’identifier la diversité des parcours qualifiés d’atypiques, tant sur le plan descriptif que subjectif. Le champ sémantique de l’atypie des parcours professionnels est défini. Les trois manières dont se constitue l’atypie des parcours aux yeux de ceux qui les qualifient ainsi sont mises en évidence : par différenciation, promotion de sa singularité et incorporation du regard de l’autre sur son parcours. Les parcours atypiques sont alors constitués autour des lignes de force qui leur confèrent une direction et leur attribuent un sens : le triple regard qui leur donne forme, la réalisation de soi et une forme de contestation sociale qui les portent, et la présence paradoxale de l’illogisme et du fil conducteur qui matérialisent les tensions identitaires dont ils sont le résultat. La quête de reconnaissance ainsi revendiquée est satisfaite à travers quatre classes de scénarios de reconnaissance : les scénarios du dépassement, du lien, de la fidélité et de la sublimation. Ces résultats, première contribution descriptive et interprétative du phénomène, permettent de proposer quelques recommandations tant sur le plan des pratiques que de la formation, pour les individus comme pour les organisations qui les emploient.

Il a été établi que l’ARN messager (ARNm) eucaryote ne contient qu’un cadre de lecture ouvert (ORF, open reading frame en anglais) unique appelé CDS (pour coding sequence en anglais) entouré de deux régions non codantes (UTRs, untranslated regions en anglais). Pourtant, il est possible de retrouver dans l’ARNm d’autres ORFs appelés cadres de lecture ouverts alternatifs (altORFs). Ces altORFs peuvent être traduits en protéines fonctionnelles et contribuer à l’enrichissement du protéome. Pour démontrer le potentiel fonctionnel des altORFs dans le génome de plusieurs espèces, nous avons effectué des analyses bio-informatiques. Nos analyses mettent en lumière le potentiel multicodant des ARNms pour des petites protéines pouvant coopérer avec la protéine de référence dans une même voie biologique. Pour illustrer la coopération fonctionnelle entre une protéine alternative et de référence, je me suis intéressée à un altORF et un refORF retrouvés dans le gène SMCR7L. La protéine de référence MiD51 est connue pour son implication dans la fission mitochondriale. J’ai démontré que la protéine alternative altMiD51 est elle aussi impliquée dans la fission mitochondriale, car sa surexpression induit la fragmentation des mitochondries. En conclusion, mes travaux de maîtrise ont permis de consolider le concept de l’existence des altORFs codant pour des protéines fonctionnelles par la caractérisation d’un altORF codant pour altMiD51. J’ai aussi apporté un exemple concret de coopération fonctionnelle dans le dynamisme mitochondrial entre une protéine de référence et une protéine alternative codées à partir du même ARNm. Ces résultats remettent en question le potentiel unicodant de l’ARNm. L’ARNm eucaryote aurait plutôt un potentiel multicodant pour des protéines coopérant de près ou de loin à une même finalité biologique.

Cadres et salariés devront-ils travailler jusqu’à 70 ans ? Un scénario proche semble se profiler avec l’allongement du nombre d’annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier de la retraite à taux plein. Dans ce contexte, des cadres de 45 ans et plus sont incités à anticiper, lors d’un entretien, leur deuxième partie de carrière, en vertu de l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005, actualisé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. L’enquête s’appuie sur 26 entretiens, réalisés en 2013, dans des agences média, membres du syndicat professionnel de l’UDECAM. Ce secteur d’activité s’avère particulièrement sensible au développement de la technologie numérique, qui engendre une modification des attentes de ces organisations vis-à-vis de leurs cadres. Les résultats sont exploités au moyen de deux méthodologies complémentaires. L’analyse lexicale, réalisée avec le logiciel Alceste©, permet de mettre en lumière la prégnance d’une représentation sociale d’un modèle déterministe et traditionnel de la carrière. Dans le même temps, l’analyse des cartes cognitives réalisée avec le logiciel Decision Explorer© montre que près des trois quarts d’entre eux se trouve en situation de dissonance cognitive lorsqu’il s’agit d’anticiper. Ces résultats suggèrent la présence d’une injonction paradoxale entre la demande d’anticipation et le caractère contraint du management par objectifs. Ils conduisent à proposer l’adoption d’une gestion stratégique des ressources humaines et d’un contenu d’entretien adaptés à la complexité. Ils incitent aussi à s’interroger sur le modèle de société annoncé dans la mesure où les risques de paupérisation ou de travail « forcé » se trouvent amplifiés par la situation de dissonance cognitive observée dans l’enquête. / Will managers and employees have to work until age 70? A similar scenario seems to be emerging with increasing the number of years needed to qualify for a full pension. In this context, managers in France aged 45 and older are encouraged to anticipate the second half of their career, in the form of an interview with their employer, and according to the National Inter-professional Agreement of October 13, 2005, updated by Law No. 2014-288 of March 5, 2014. The field study is based on 26 interviews conducted in 2013 in media agencies which are members of the trade union of UDECAM. This sector proves to be particularly sensitive to the development of digital technology, which generates a change in expectations towards managers’ role. The results were analyzed by means of two complementary methods. A lexical analysis, carried out with Alceste© software, highlights a social representation of a deterministic and traditional career model. Simultaneously, an analysis of cognitive maps with Decision Explorer© software shows that nearly three quarters of them feel cognitive dissonance when it comes to anticipating their careers. These results suggest the presence of a double bind between a demand for anticipating one’s career and the constrained nature of management by objectives. This diagnosis encourages the adoption of a strategic human resources management and a career interview both adapted to the complexity of the situation. They also raise questions about the projected societal model since the risk of poverty or “forced” work are amplified by the cognitive dissonance situation observed in the survey.

「民族問題」一直是每個國家內政問題的最大考驗，九十年代蘇聯帝 國的瓦解，其原因固然很多，但主要的導火線卻是民族問題。蘇聯的經驗 ，對同是多民族且為共黨國家的中共政權來說，是一個深刻的教訓，使得 中共為了維繫其領土的統一及內政的安定，不不得不更加強對少數民族的 控制。 中共民族政策的核心是「民族區域自治制度」。根據中共的說 法，所謂「民族區域自治制度」，就是將自治權利交到少數民族手中，由 少數民族處理自身民族的事務。中共將這些有關的自治權利劃歸到各自治 地方的自治機關，並透過「自治機關幹部民族化」，大量起用少數民族幹 部擔任自治機關的幹部，以便將自治權利交到少數民族手中，因此中共少 數民族幹部政策和中共民族政策的成敗有很深的關係。 中共少數民族 幹部政策主要包括「自治機關幹部民族化」以及「培養少數民族幹部政策 」。本文除說明政策的內容外，更進一步根據中共少數民族幹部隊伍的現 狀，指出中共少數民族政策所遭遇的困境，並探討政策的本質。以期能對 當前中共的民族政策有一全面性的了解。

A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique.Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi indépendant qui dispose d autonomie, s affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction. Face à l inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces cadres quasi-indépendants , hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L instauration d un droit de l activité, susceptible de regrouper un corps de règles d application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux cadres quasi-indépendants , désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail.Aussi plutôt que de forcer le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d entreprise, en l aménageant en cas de dépendance économique pour en faire un contrat d activité sécurisé.

Les cadres en France forment une catégorie de salariés qui a connu de profondes déstabilisations ces vingt dernières années : la féminisation, la montée des experts, l'expérience du chômage, l'effritement du contrat de confiance avec l'entreprise, sont autant d'éléments qui ont bouleversé le modèle traditionnel de la disponibilité " totale ". L'idée paraît alors avec force que les articulations entre le travail et les autres temps de la vie (temps familial, temps de loisir, etc.) constituent un nouvel enjeu pour les cadres et pour les directions des ressources humaines. Parallèlement, le repositionnement du rôle des cadres dans l'entreprise, l'accélération du rythme des mutations technologiques et organisationnelles, contribuent à rendre de plus en plus ténue la frontière entre travail et hors travail. En conséquence, nous proposons de développer le concept de porosité des temps - qui correspond au phénomène de superposition et d'interférence entre les temporalités personnelles et les temporalités professionnelles, et réciproquement - pour donner un nouvel éclairage aux relations entre temps professionnel et temps personnel chez les cadres. Notre objectif est d'identifier différents types de porosité des temps et d'en comprendre les déterminants. Parmi ces déterminants, la dimension du genre apparaît tout à fait fondamentale, ainsi, une comparaison systématique entre la porosité des temps chez les femmes et chez les hommes est effectuée. La méthodologie utilisée est à la fois qualitative et quantitative. Après une trentaine d'entretiens semi directifs, nous avons construit et validé un questionnaire pour mesurer la porosité des temps et ses déterminants (150 questionnaires). Quatre types de porosité des temps sont identifiés. Les résultats confirment que la porosité des temps est un phénomène largement sexué. La porosité des temps des femmes cadres est principalement corrélée au niveau hiérarchique et à la rémunération. La porosité des temps chez les hommes cadres est également liée aux caractéristiques du poste occupé mais s'explique surtout par une attitude positive face au travail à domicile et à la disponibilité