Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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En 2010, 1 500 chefs d'entreprise ont identifié la créativité des managers comme le facteur le plus important pour les réussites futures des organisations. Cependant, l'engagement des managers dans des actions créatives est en constante concurrence avec des comportements de routine qui impliquent moins de prise de risque, d'incertitude et de possibilité d'échec. La thèse présente trois axes de recherche pour étudier et comprendre la décision des managers de s'engager dans des actions créatives. Le premier se concentre sur la façon dont les managers conçoivent la créativité et l'innovation lorsqu'elles s'appliquent à leur activité. Elle étudie aussi la façon dont les conceptions des managers peuvent influencer leurs propres comportements créatifs et leur évaluation de pratiques managériales et de managers créatifs. Le second axe montre que les actions créatives résultent d'un processus décisionnel qui évalue la pertinence de la créativité dans des situations spécifiques et prend en compte les prédispositions individuelles comme les caractéristiques favorables de l'organisation. Le troisième axe établit comment la complémentarité ou l'inadéquation entre les caractéristiques des managers et de leurs organisations peuvent déclencher des comportements créatifs. Les conclusions de cette recherche réaffirment l'intérêt des approches multivariées et interactionnistes de la créativité dans les organisations. Elle souligne également l'importance de considérer l'évaluation par les managers de la pertinence et de l'efficacité d'actions créatives dans des situations de travail spécifiques. Enfin, la plupart des recherches tendent à concevoir que la créativité émerge de circonstances positives et encourageantes. Au contraire, la présente recherche atteste que les managers sont le plus souvent amené à adopter des comportements créatifs dans des situations de travail qui ne sont pas optimales et satisfaisantes. / In 2010, 1,500 Chief Executive Officers identified managers' creativity as the most crucial factor for future organizational success. However, managers' engagement in creative actions is constantly competing with routine behaviors that imply less risk taking, uncertainty and possibility of failure. This dissertation explores three potential avenues to understand managers' decisions to engage in creative actions. The first one focuses on managers' conceptions of creativity and innovation as antecedents of their own creative behaviors and their evaluation of creative managers and managerial practices. The second avenue examines how creative actions result from a decision-making process that evaluates the relevance of creativity in specific situations and takes into account individual predispositions and organizational characteristics. The third avenue investigates the extent to which a fit or misfit between managers and their organizations can trigger creative behaviors. This research reaffirms the relevance of the multivariate and interactionnist approaches to organizational creativity. It highlights also the importance of considering managers' evaluation of the appropriateness and effectiveness of specific creative actions in specific situations. Finally, most research tends to conceive that managerial creativity emerges from positive and encouraging circumstances. In contrast, the present research highlights that managerial creativity can emerge as a response to situations of misfit and dissatisfaction.

Les interactions de l’équipe de travail et l’efficacité de celles-ci sont constitutives d’un système hiérarchique préétabli composé notamment de dyades verticales. Afin d’étudier cette dyade, ce travail doctoral s’intéresse aux rôles sociaux associés au statut de chacun des protagonistes de la dyade verticale (i.e., leader pour le chef et suiveur pour le subordonné) et considère le leadership.L’influence du suiveur et de ses comportements sur le leader et le leadership est de plus en plus considérée. Cependant, les comportements du suiveur influençant le leader restent inexplorés. Ce travail doctoral plurisdisciplinaire (i.e., psychologie et informatique affective) vise donc à mettre en évidence les comportements du suiveur influençant le leader ainsi que les mécamises sous-jacents à cette influence.Pour cela, nous nous sommes intéressés aux comportements non verbaux (CNV) du suiveur en tant qu’indices sociaux pouvant influencer le leader et ses comportements. Les principes de la cognition sociale sont appliqués dans cette thèse pour étudier l’évaluation cognitive réalisée par le leader, au travers de l’activation des caractéristiques utilisées pour catégoriser les suiveurs : les théories implicites du followership (IFTs).L’étude de l’évaluation cognitive du leader se confronte à de nombreuses difficultés, notamment méthodologiques. Ainsi, un travail préliminaire essentiel de ce travail doctoral s’est attaché à traduire et valider en français une échelle d’évaluation des IFTs. La première étude exploratoire utilise des images d’agents virtuels pour explorer plusieurs CNV pouvant activer les IFTs du leader de manière explicite. La deuxième étude propose une analyse de vidéos d’entraînements d’équipes médicales pré-hospitalières pour étudier dynamiquement d’autres CNV intervenant dans la perception du followership. En troisième étude, les CNV observés dans les études précédentes ont été implémentés dans un agent virtuel placé en interaction avec des leaders médicaux. Une tâche de Go / No Go a permis par la suite d’étudier l’activation implicite des IFTs. Enfin, une dernière étude quantitative transversale a tenté d’étudier l’influence de l’évaluation cognitive du suiveur par le leader sur les comportements de leadership.Les résultats de ces études suggèrent que certaines caractéristiques affichées dans les CNV (i.e., dominance, support apporté au leader) peuvent activer les IFTs du leader. De plus, l’évaluation cognitive semble avoir une influence sur les comportements de leadership choisi.Nous discuterons les résultats obtenus et présenterons les contributions scientifiques et pédagogiques de cette thèse. Nous ouvrirons notre réflexion au positionnement épistémologique nécessaire à l’étude des IFTs, ainsi qu’à l’utilisation des agents virtuels dans l’étude de la catégorisation. Le but applicatif de ce travail doctoral est l’implémentation de CNV chez des subordonnés virtuels médicaux dans un serious game permettant la formation de leader médicaux. / Interactions in teamwork and their efficiency are based on a hierarchical system including verticale dyads. This research studies leadership through the social roles link to the hierarchical status of the vertical dyad (i.e., leader for the chief and follower for the subordinate).The influence of follower on leader and leadership is increasingly considered. However, the follower’s behaviors are still unexplored. This multidisciplinary doctoral work (i.e., psychology and affective computing) tries to highlight the influence of follower’s behavior on the leader, and the underlying process of this influence.To do so, we used the follower’s nonverbal behaviors (CNV) as the social clues that can influence the leader and his behaviors. The principles of social cognition are applied in this thesis to study the cognitive evaluation made by the leader. We worked on the activation of the caracteristics used to categorize followers, the implicit followership theories (IFTs).The study of the cognitive evaluation made by the leader comes we multiple issues, including methological ones. Thus, a preliminary work of translation and validation of a scale evaluating the IFTs was realized. The first exploratory study used images of virtual agents displaying CNV that could explicitly activate leaders’ IFTs. We complete these result through an analysis of a corpus of videos filming medical teams’ training. This study allowed us to observe dynamic CNV that could influence the perception of followership. In a third study, we implemented the CNV of the two previous studies in a virtual agent. Medical leaders had to interact with it, and implicit activation of IFTs was collected using a Go / No Go protocol. Finally, using a quantitative approach, we studied the influence of cognitive evaluation of the leader on his leadership behaviors.Results suggest that some caracteristics displayed in CNV (i.e., dominance and support) can activate the leaders’ IFTs. Moreover, the cognitive evaluation of the leader seems to influence his leadership behaviors.We will discuss the results and explain the scientifical and pédagogical contributions of this thesis. We will analyse our problematic through multiple angles, including the epistemologycal point of view allowing the study of IFTs, and the use of virtual agents in the research field of categorization process. The practical application of the doctoral work is the implementation of CNV in virtual subordinates for the deployement of a serious game for medical team leader.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Le but de cette recherche consiste à explorer le rôle politique du groupe informel au travail. L'étude de l'exercice de cette fonction est entreprise à partir de l'analyse des comportements d'influence des travailleurs. L'impact de ce rôle du groupe informel est abordé par l'examen de ses réactions face à une situation de changement. Les hypothèses la à lk portent sur la fréquence des conduites d'influence des travailleurs (variable dépendante). Elles apprécient l'impact de l'appartenance ou non à un groupe informel (variable indépendante) sur l'exercice de l'influence. Les trois hypothèses subséquentes traitent de la fréquence des comportements d'influence des membres de groupes informels (variable dépendante). Elles abordent l'effet de l'appartenance à un groupe informel horizontal ou vertical (variable indépendante) sur l'exercice de l'influence. La dernière hypothèse situe l'ouverture manifestée par le groupe à l'endroit de la réorganisation des procédés de travail sur un continuum opposition-appui (variable dépendante) selon que les répondants font partie d'un groupe informel ou d'un autre type de regroupement (variable indépendante). Les données ont été recueillies par l'administration d'un questionnaire auprès de 180 travailleurs. La mesure de l'expérience «groupale» a été effectuée avec l'instrument développé par Lortie, Savoie et Brunet (1995). La fréquence des comportements d'influence a été estimée à partir d'une version traduite des échelles du Profile of Organizational Influence Strategies (Schriesheim et Hinkin, 1990) et de trois des échelles du Influence Behavior Questionnaire (Y ukl, Lepsinger et Lucia, 1992). L'échelle employée pour la mesure des réactions du groupe face au changement a été conçue pour la recherche par un consultant en développement organisationnel. Une seule des 10 hypothèses formulées dans le cadre du premier volet de la recherche est confirmée. Les stratégies d'influence associées à l'affirmation de soi sont utilisées un peu plus fréquemment par les membres de groupes informels que par les autres travailleurs (hypothèse la). Le recours plus important à ce type de comportement par les membres de groupes informels est toutefois faiblement lié à l'appartenance au groupe. Non seulement les membres de groupes informels ne recourent pas davantage à des stratégies d'influence que les autres travailleurs mais ils n'utilisent qu'occasionnellement ces tactiques. Les hypothèses 2a, 2b et 2c sont confirmées. La fonction politique du groupe informel ne se manifeste pas différemment chez les groupes informels horizontaux et verticaux. Le groupe informel n'a pas de fonction politique dominante. L'hypothèse 3 n'est pas confirmée. Selon ses membres, le groupe informel ne se distingue pas des autres types de regroupements quant à la position qu'il adopte face au changement. Plutôt que de s'opposer, le groupe informel soutient l'apprentissage de ses membres. Dans l'ensemble ces résultats sont très signifiants. Ils remettent en question la croyance qui veut que le groupe informel ait un impact négatif dans l'entreprise, qu'il soit un véhicule clandestin de lutte au travail. Ils permettent de présenter le groupe informel sous un éclairage renouvelé. Le groupe existe bel et bien pour répondre aux besoins de ses membres. Il leur offre amitié et entraide, il facilite leur adaptation aux nouvelles exigences introduites au travail.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Cette thèse est constituée de trois essais concernant la théorie des contrats. À prime abord, les sujets de ces trois essais peuvent paraître fort distincts mais ils sont toutefois liés par le thème récurrent des conséquences économiques d'une capacité limitée d'engagement dans une relation d'affaires bilatérale. Le premier essai présente un algorithme de programmation dynamique que j'ai développé afin de résoudre le modèle exposé dans Gauthier, Poitevin et González (1997). Le second essai explore la nature des contrats bilatéraux optimaux en information incomplète lorsque l'information est révélée de façon séquentielle à la partie informée. L'analyse y est menée sous différentes hypothèses quant à la capacité d'engagement des parties au contrat. Le troisième essai examine la teneur des comportements stratégiques des parties contractuelles lorsque la partie disposant du plus faible pouvoir de négociation peut procéder de manière privée à un investissement qui accroît le surplus social. Si l'on écarte le délicat problème du partage du surplus social, la nature des allocations économiques optimales dans une relation bilatérale, réalisables par l'emploi de contrats complets, en information complète et avec pleine capacité d'engagement des parties au contrat, est assez bien comprise dans la profession. À l'instar du système des prix, ces allocations réalisent l'égalité des taux marginaux de substitution des deux parties entre toutes les paires imaginables de biens économiques. Cependant, les contrats obtenus sous ces hypothèses ressemblent généralement fort peu à ceux que l'on peut observer empiriquement. En relâchant les hypothèses précédentes, la théorie moderne des contrats parvient à expliquer la nature des contrats comme résultant d'une adaptation optimale à un environnement contractuel imparfait. Parmi les hypothèses les plus susceptibles de ne pas être vérifiées dans la réalité, celle d'information parfaite des agents ainsi que celle d'une capacité d'engagement illimitée, sur tout horizon temporel et en toute circonstance, semblent les moins plausibles. La première de ces hypothèses est relâchée dans les deux derniers essais alors que la seconde l'est tout au long de la thèse. En information incomplète ou imparfaite, on peut démontrer que les objectifs d'assurance du revenu et d'efficacité dans la production sont généralement incompatibles, même si des contrats avec plein engagement sont disponibles. Afin de bien isoler les effets des déficiences quant à la capacité d'engagement des parties à un contrat en information incomplète ou imparfaite, je pose l'hypothèse, dans les deux derniers essais, que les agents n'ont aucune préférence pour le risque. Cette hypothèse n'est pas appropriée dans le premier essai; d'abord, parce que l'aversion stricte pour le risque y constitue la source des gains à l'échange et ensuite, parce que l'analyse y est menée en information complète. De manière générale, il ressort de mes travaux qu'une capacité limitée d'engagement dans les contrats restreint plus ou moins sévèrement l'ensemble des gains à l'échange réalisables. Il existe des moyens pour parvenir à créer un surplus économique — éventuellement sous-optimal — même si les agents économiques sont opportunistes et ne sont pas tenus de respecter leurs engagements passés. En ce sens, un environnement contractuel parfait n'est pas absolument requis pour qu'une économie puisse fonctionner à un niveau supérieur à l'autarcie. En horizon fini, les contrats robustes au problème de capacité limitée d'engagement, tels que prescrits en théorie, ont souvent une structure plus simple que les contrats de premier rang. Ils ressemblent davantage aux contrats réels et, en ce sens, il est plausible de penser que ce type de problème constitue un trait caractéristique de la nature des relations d'affaires dans l'économie. En horizon infini, lorsque les agents exploitent le potentiel de gain économique réalisable par des échanges différés, le problème d'engagement limité restreint la gamme des échanges possibles. Malgré un problème d'engagement, deux agents pourront s'auto-assurer mutuellement mais de manière imparfaite. Encore une fois, les contrats prescrits par cette théorie de second rang ressemblent davantage aux contrats observés dans la réalité.

Titre de l'écran-titre (visionné le 23 août 2023) / L'adolescence comporte son lot de défis et d'apprentissages s'inscrivant dans un contexte neurobiologique et psychologique propice à la prise de risque comportementale pouvant se manifester dans la sexualité. Une expérience de maltraitance à l'enfance pourrait influencer négativement le développement normal d'un jeune. La façon dont diverses formes de maltraitance influencent spécifiquement l'adoption de certains comportements sexuels à risque (CSR) précis demeure à ce jour peu explorée. À ce jour, une seule étude a identifié des profils distincts de jeunes présentant certains CSR, mais pas tous en lien avec des difficultés sur le plan de la personnalité. Les objectifs de la présente étude étaient de (1) caractériser des profils de CSR en termes de problèmes intériorisés et extériorisés et (2) déterminer si différents profils de CSR, normaux ou pathologiques, pourraient être associés à un vécu de maltraitance à l'enfance différent, selon le type ou la sévérité. Les participants sont 126 adolescents de 14 à 21 ans de la communauté ayant répondu à différents questionnaires portant sur leurs données sociodémographiques, les expériences de maltraitance (Childhood Experience of Care and Abuse; CECA-Q), les comportements sexuels à risque (Sexual Risk Survey; SRS), les problèmes extériorisés et intériorisés (Child Behavior Checklist-Youth Self-Report; CBCL-YSR). Les résultats montrent qu'un profil caractérisé par une sexualité impulsive dans le cadre de relations sans engagement, présente des niveaux significativement plus élevés de problèmes intériorisés et extériorisés et d'exposition à des formes de maltraitance impliquant le corps. En conclusion, le développement d'interventions spécifiques aux adolescents qui présentent des comportements sexuels à risque est recommandé.

En se basant sur les principes de l'échange social, cette thèse par insertion d'articles étudie les déterminants des comportements de citoyenneté environnementale des employés (OCBE), et ce, en mettant en lumière trois sphères sous-explorées de ce champ de recherche : (1) le rôle de la justice et des dynamiques de l'équité en milieu organisationnel dans l'émergence des OCBE ; (2) les relations d'échanges inter-collègues et leur rôle dans l'orientation des comportements organisationnels et (3) le rôle du climat de travail dans l'écologisation des organisations Dans ce cadre, le premier chapitre de la thèse prendra la forme d'un chapitre introductif dans le quel nous présenterons le concept de climat organisationnel, son évolution et certaines de ses variantes. Il s'agit d'un concept fédérateur dans cette thèse et il est important de comprendre les circonstances dans lesquelles des variantes environnementales du climat de travail sont apparues dans la littérature. D'ailleurs, l'une de ces variantes sera étudiée dans le deuxième chapitre de la thèse qui prendra la forme d'un article empirique. Dans cette recherche, nous étudions l'effet des différentes formes de justice ainsi que celui du climat de travail sur la conservation de l'énergie au travail. Les résultats de la recherche montrent que la justice distributive, associée à un climat de travail favorable à la conservation de l'énergie, renforce l'engagement environnemental des employés et contribue à la conservation de l'électricité en milieu de travail. Le troisième chapitre sera aussi présenté sous forme d'article dans lequel nous étudions l'effet des dynamiques d'échange inter-collègues sur l'adoption volontaire des comportements environnementaux au travail. Les résultats indiquent que les employés qui perçoivent un soutien de la part de leurs collègues vont développer un attachement psychologique envers ceux-ci et seront plus susceptibles d'adopter des comportements d'entraide environnementale. Le climat vert de travail perçu par les collègues renforce l'engagement de l'employé envers ses coéquipiers et permet ainsi, indirectement, de promouvoir l'entraide environnementale au sein de l'équipe. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.

Cette thèse par insertion d'articles analyse les aspects humains en lien avec la responsabilité environnementale des organisations. Deux littératures, qui souvent s'ignorent, ont été mobilisées soit celle sur la psychologie du travail et le management environnemental pour comprendre l'adoption de comportements pro-environnementaux dans des contextes organisationnels. Deux domaines de recherche contemporains sous-exploités ont été identifiés: celui de la conceptualisation et de l'opérationnalisation des comportements pro-environnementaux (chapitre 1 et 2) et celui de l'organisation du travail dans la compréhension des ces comportements (chapitre 3). Les trois chapitres de la thèse, liés les uns aux autres, s'enchaînent de façon chronologique. Le choix a été d'articuler l'ensemble de ces chapitres de manière logique c'est-à-dire en commençant par les questions d'opérationnalisation qui sont en amont de notre démarche de recherche pour ensuite répondre à un questionnement de nature empirique. Les précisions se trouvent ci-dessous. Le chapitre 1 examine les convergences et les divergences des différentes conceptualisations des comportements pro-environnementaux à travers une revue systématique recensant les articles publiés sur ce sujet entre 1977 et 2020. Les 100 articles examinés ont permis de dégager quatre tendances majeures : (1) la recherche sur les comportements pro-environnementaux est dominée par le quantitatif ; (2) la promotion de ces comportements se fait majoritairement sur le territoire européen ; (3) les secteurs d'activité ayant reçu le plus d'attention à l'échelle mondiale sont les secteurs de services ; (4) il existe une pluralité de définitions qui s'entrecoupent, mais celles-ci ne sont pas toujours cohérentes avec les appellations qui y sont associées. Le chapitre 2 établit le degré de maturité méthodologique des comportements verts afin de déterminer leurs efforts d'opérationnalisation à travers une revue systématique recensant les articles publiés sur ce sujet entre 1977 et 2016. Les 54 articles examinés ont permis de dégager cinq tendances majeures : (1) une prédominance des échelles de mesure des comportements verts de type bureautique ; (2) une redondance de certaines mesures ; (3) peu d'efforts accordés à la mesure des comportements contre-productifs ; (4) l'émergence de nouvelles sous-catégories de comportements verts ; (5) et l'abondance des échelles mesurant les comportements verts volontaires (extra-rôle). Le chapitre 3 détermine dans quelle mesure les conditions de l'organisation du travail influencent l'adoption de comportements éco-responsables. Sur la base de la théorie de la conservation des ressources (CDR) de Hobfoll & Shirom (2001), une étude quantitative a été réalisée auprès de 313 employés travaillant dans différents secteurs d'activité au Canada. Les résultats valident toutes les hypothèses et démontrent que le soutien environnemental du supérieur est plus efficace sur l'adoption de comportements éco-responsables lorsque l'employé ressent une fatigue citoyenne élevée à condition que celui-ci ait une faible surcharge de travail. Enfin, il importe de préciser que les trois chapitres se réfèrent tous à la présence de comportements pro-environnementaux, bien qu'ils emploient différentes terminologies : comportements pro-environnementaux (chapitre 1), comportements verts (chapitre 2) et comportements éco-responsables (chapitre 3). Cela relève d'une exigence éditoriale à laquelle les articles ont été soumis.

Cette étude a pour objectif d’identifier le construit mesuré par l’Echelle Minnesota de comportements d’adaptation (EMCA) et sa relation avec l’intelligence. Les résultats démontrent l’existence de trois dimensions interreliées, qui partagent également des corrélations avec le QI; et qui expliquent 81% de la variance des scores aux sous-échelles de l’EMCA. Les dimensions obtenues suite à l’analyse des facteurs communs sont les facteurs Social, Motricité et Autonomie de base, et Cognitif. L’échantillon était composé de 145 sujets adultes, choisis au hasard parmi 2 225 personnes, réparties dans 62 commissions scolaires qui dispensent le Programme d’intégration à la vie communautaire du Service de l’éducation des adultes. Chacun des sujets a également été évalué au plan intellectuel et situé dans un niveau de déficience (profond, sévère, moyen, léger; ou sans déficience). En plus d’éclairer le concept de comportements d’adaptation, cette étude établit la validité de construit de l’EMCA couramment utilisée au Québec.