A través de este estudio se busca analizar el marco constitucional y legal referido a la regulación del derecho a rehusarse (decir no) por parte de los trabajadores ante la presencia de condiciones sub estándares en su entorno laboral, así como analizar el grado de conocimiento y ejercicio del referido derecho por parte de los trabajadores con especial énfasis, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad y el grado de instrucción de los trabajadores de construcción civil. Se plantea la necesidad de que el trabajador cuente con una certificación en materia de seguridad y salud en el trabajo o que la certificación de competencias laborales comprenda aspectos en seguridad y salud en el trabajo, como parte de los requisitos para la inscripción del trabajador ante el Registro de trabajadores en construcción civil – RETCC. / This study seeks to analyze the constitutional and legal framework referred to the regulation of workers' right to refuse (say no) to the presence of substandard conditions in their work environment, as well as to analyze the degree of knowledge and exercise of the said right by the workers with special emphasis, taking into account the particularities of the activity and the education level of the civil construction workers. The need for the worker to have a certification in the field of occupational safety and health or for the certification of labor competencies to include occupational health and safety aspects as part of the requirements for worker registration of workers in civil construction - RETCC.

En el presente trabajo se busca abordar el derecho de resistencia a partir, en primer lugar, de una perspectiva sustantiva y, posteriormente, desarrollando las vías y herramientas adjetivas que permitirían su real eficacia. Naturalmente, al tratarse de una facultad que pone en entredicho el deber de obediencia, ínsito a toda relación laboral individual, se exige que previamente veamos hasta qué punto este deber puede ser requerido. Asimismo, como parte de un marco teórico previo, trataremos de identificar una definición del derecho de resistencia y de sus características y analizaremos si nuestro ordenamiento jurídico reconoce la supuesta legitimidad, iuris tantum, de las órdenes de trabajo. En una segunda parte, plantearemos algunas ideas que procuran identificar qué situaciones pueden habilitar el ius resistentiae del trabajador de acuerdo a la extralimitación de las fronteras internas y externas del poder de dirección. De esta manera, presentaremos ciertas movilidades funcionales, geográficas y temporales como ejemplos que, en nuestra consideración, escapan a los linderos internos del ius variandi. Por otra parte, ubicaremos ciertas órdenes irrazonables y otras, que de acatarse, pondrían en juego la vigencia de diversos derechos fundamentales inespecíficos o específicos, como supuestos ajenos a los límites externos del poder de dirección. Todo este desarrollo nos permitirá esbozar una propuesta de regulación expresa, aunque no taxativa, de algunos supuestos que habilitarían el ius resistentiae. Luego de todo este planteamiento desplegado, a partir de una óptica sustantiva, presentamos un estudio que procura encontrar las vías procesales que el trabajador, que hizo efectiva su debida resistencia y que fue sancionado por ello, tendría a la mano para resguardar la vigencia de su ius resistentiae. De este modo, encontraremos que tanto la senda procesal laboral, ordinaria y abreviada, y la constitucional-amparo-podrían permitir dicha protección de aunque no de manera alternativa y atendiendo a diversos criterios como la claridad de la lesión, si esta recae sobre un derecho fundamental, etc. Como complemento de este tratamiento procesal, damos cabida también a las medidas cautelares que en ambas vías permitirían una pronta y eficaz protección del desacato legítimo del trabajador.

El objetivo de la investigación fue describir y discutir el impacto de la pandemia Covid-19 en las condiciones de trabajo de las enfermeras hospitalarias desde sus propias percepciones. El método propuesto para el estudio fue cualitativo – descriptivo, con una muestra no probabilística, determinada por saturación y redundancia, conformada por enfermeras que han estado en primera línea y aquellas que pasaron de lo asistencial a la modalidad de trabajo remoto, desde el inicio de la declaratoria de estado de emergencia en el Perú. La técnica de recojo de información fue la entrevista semiestructurada con preguntas abiertas a profundidad, validada por juicio de expertos. El procesamiento de los datos se realizó mediante análisis de contenido temático. Las condiciones de trabajo de las enfermeras profesionales han dado un giro estrepitoso a partir de la pandemia Covid-19, produciendo circunstancias poco favorables como: sobrecarga de actividades, nuevas formas de brindar cuidado a través de la tele enfermería, detrimento de sus remuneraciones, sedentarismo, cambios en su vida familiar, entre otros aspectos que podrían haber generado en estas profesionales una manera distinta de pensar y sentir la enfermería.

La investigación está enfocada en el ámbito educativo, en diversos estudios se ha evidenciado que las actitudes y el comportamiento que desarrollan los directivos son de gran importancia, en el que debe ejercer un liderazgo que impulse y gestione los procesos académicos formando un compromiso propio como en los docentes por su institución. Como objetivo principal: Determinar la relación de los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa Secundaria “PEDRO RUIZ GALLO”, y como hipótesis general: Existe relación positiva de los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa Secundaria “PEDRO RUIZ GALLO”. La investigación es de tipo aplicada y de nivel correlacional, se evaluó a 50 docentes con los instrumentos: MLQ X5 de Bass y Avolio (2004) analizando los estilos de liderazgo transaccional, transformacional y laiseez faire; y el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1993) analizando el nivel de compromiso afectivo, normativo y de continuidad. El resultado obtenido fue una correlación significativa (sigma <.05) entre los estilos de liderazgo y compromiso organizacional y en cada dimensión de ambas variables; se concluye que el comportamiento del directivo no deja percibir un estilo de liderazgo ideal por parte de los docentes no generando un compromiso para con la institución educativa, lo cual debe ser gestionada para el mejoramiento del desempeño docente y la calidad educativa.

La pesca representa una de las actividades económicas más importantes del Perú dada su contribución en el incremento de PBI nacional y en la generación de divisas. Según la FAO, el Perú mantiene su lugar como principal productor y exportador mundial de harina y aceite de pescado. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar la situación actual del trabajo de campo, elaboración de informes y manejo de estadísticas del área de seguridad y salud ocupacional de una empresa pesquera y, en base a ello, plantear una propuesta de implementación de una aplicación móvil configurada con tecnología AppSheet en dicha área. Con el uso de esta herramienta informática se busca disminuir el tiempo que los colaboradores emplean en actividades repetitivas que no aportan valor al área en la que se desempeñan, tales como la elaboración de informes, manejo de hojas de cálculo, coordinaciones vía telefónica o vía email, entre otras. Asimismo, se tiene como objetivo que esta mejora le permita a la empresa hacer uso adecuado y oportuno de sus datos con el fin de manejar indicadores y estadísticas en tiempo real con el fin de que las posiciones estratégicas puedan tomar decisiones rápidas y acertadas. A través de la recopilación de datos mediante la aplicación móvil se podrá contar con información en tiempo real sobre los trabajos que los supervisores de seguridad han realizado en las diversas sedes de la empresa pesquera. Además, ello permitirá que las personas con un mayor nivel jerárquico puedan observar la información pertinente y resumida según un periodo de tiempo determinado. En este sentido, en el presente artículo se expondrá una introducción general sobre el proyecto a desarrollar, los antecedentes del sector pesquero y la empresa analizada, el marco teórico con los conceptos clave involucrados, la metodología a ser empleada, los resultados esperados y su respectivo análisis y, finalmente, se exhiben las conclusiones y recomendaciones sobre el trabajo realizado.

El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C 100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso 2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.” / Trabajo académico

En la investigación se determinó que la empresa Avícola La Granja C&D S.A.C. presenta problemas en el proceso de faenado al no cumplir con las exigencias del Reglamento Sanitario Avícola N°029-200-AG, para lo cual se tiene como objetivo proponer la mejora de condiciones del faenado para cumplir con dichas exigencias. Se inició con el diagnóstico de la situación actual del faenado avícola, aplicándose una lista de verificación del Decreto Supremo, en el cual de los ítems evaluados el 61,54% es de incumplimiento, lo cual presentan un grado de alta importancia para la salubridad e inocuidad del producto. Con respecto a la mejora de condiciones del faenado avícola se propuso la implementación de materiales para el proceso y equipos, materiales para la limpieza y desinfección, control microbiológico del producto final, mejora de la infraestructura, implementación de indumentaria, elaboración de los registros, plan de manejo ambiental, programa de control integral de plagas; y la aplicación de manuales de calidad estos son Buenas Prácticas de Faenado Avícola – BPF y Procedimientos Operativos Estandarizados de Saneamiento – POES. Por último se analizó el costo beneficio de la propuesta, en donde el costo de la propuesta es de S/. 38 288,96 soles y como beneficio del pago de infracciones con un monto de S/. 56 523 soles a partir de los cuales se obtuvo un resultado del que indica que además de recuperar lo invertido se obtiene una ganancia de S/. 0,48 soles por cada sol invertido.

El presente trabajo tiene como objetivo determinar si la negociación previa a la solicitud del cese colectivo regulada en el artículo 48 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es una negociación colectiva en regla y cuáles serían las consecuencias de ello. Asimismo, se pretende analizar si en el caso materia de análisis se ha proporcionado la información adecuada para garantizar una negociación efectiva y si esta tuvo lugar, cuestionando el razonamiento empleado por la Autoridad de Trabajo sobre el particular. Para ello haremos una breve revisión del marco jurídico del cese colectivo, pasando a realizar una comparación entre la normativa de la negociación previa al cese colectivo y de la negociación colectiva, encontrando así los puntos en común y de diferencia entre ambas. Además, recurriremos a la doctrina y a la jurisprudencia pertinentes para determinar si tuvo lugar la entrega de la información necesaria y si se llevó a cabo una negociación efectiva. Finalmente, concluimos que la negociación previa al cese colectivo sí es una negociación colectiva, aunque con ciertas peculiaridades, lo cual trae una serie de consecuencias tanto en el campo jurídico como fáctico. Esto exige, a su vez, que el empleador entregue a los trabajadores la información necesaria para llevar a cabo una negociación efectiva, hecho que no se dio en el presente caso; y que esta última se materialice, principalmente por medio del intercambio de propuestas y contrapropuestas. No obstante, la Autoridad de Trabajo aplicó un criterio menos riguroso, al punto que se desestimaron los cuestionamientos a una negociación desinformada e inefectiva

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.

La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa.