El presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros. Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello, consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos, cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.

Esta investigación surge con la necesidad de analizar la implementación del Teletrabajo y las diferentes etapas que constituyen dicho proceso dentro de dos empresas pertenecientes al sector bancario peruano. El estudio tiene como justificación la escasa cantidad de investigaciones sobre la implementación de dicha modalidad en las empresas del país, además de la creciente relevancia que esta herramienta ha adoptado en los últimos años, impulsada por la estructuración de la ley 30036 en el 2013 y su respectivo reglamento en el 2015. En ese sentido, se decidió utilizar dos unidades de análisis: el Banco de Crédito Peruano (BCP) y el Banco Continental (BBVA), caracterizadas como dos de las empresas más representativas del sector bancario. Se aplicó una metodología de estudio con enfoque holístico de múltiples casos (Yin, 2014) estructurando el proceso de investigación en base a la metodología de casos propuesta por Eisenhart (1989), llevándose a cabo una triangulación de cruce de información según los tres tipos de muestra seleccionados: expertos nacionales e internacionales sobre Teletrabajo, colaboradores dentro de las empresas mencionadas que hayan tenido o tengan la característica de teletrabajar, así como también líderes, jefes o gerentes de estas empresas que se hayan involucrado en la implementación. Para ello, las herramientas de investigación utilizadas fueron entrevistas semi estructuradas aplicadas a estas personas, estableciendo contacto con más entrevistados bajo una dinámica de bola de nieve. El análisis de los resultados se divide en función a los objetivos de la investigación: Identificar y analizar el proceso de implementación del Teletrabajo según las etapas llevadas a cabo en cada banco, Indagar sobre las áreas y perfiles más adecuados para su participación según el análisis de los equipos de implementación, y luego identificar Barreras y Alicientes en la práctica observadas por el colaborador y por la organización. Esto finalmente deriva en la identificación de Buenas Prácticas de implementación. El proceso de investigación dio como resultado dinámicas similares en cuanto a la estructuración de etapas para el desarrollo de la herramienta, que sin embargo se decantaron en caminos distintos: la herramienta paralizó totalmente su práctica de manera oficial en uno de los sujetos de estudio (a pesar de que su matriz es considerada pionera en el tema en su país de origen), mientras que en otra se continuó (aunque sin llegar a expandirse masivamente al resto de áreas del banco). Se halló que existen factores cruciales de carácter presupuestario y culturales (liderazgo presencialista) que impactan en el desarrollo de la herramienta, siendo estos síntomas del grado de maduración que tienen las buenas prácticas propuestas por la literatura en cada empresa.

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores

En el sector privado, es escasa la utilización de la puesta a disposición del cargo como supuesto de la extinción laboral. La utilización de dicha figura se torna compleja en la realidad, ante normativa insuficiente y pronunciamientos judiciales dispersos y escasos. Sin embargo, los casos en los que se desenvuelve esta discusión representan oportunidades relevantes para abrir la discusión acerca de las características entorno a su aplicación, partiendo desde su equiparación, a nivel normativo con la renuncia, el cuestionamiento acerca de la falta de plazo estipulada para la aceptación por parte del empleador y la incidencia de los principios del derecho laboral. El caso que se desarrollará en el presente informe jurídico nos permite cuestionar la falta de regulación de la figura en cuestión y adentrarnos en un análisis del caos concreto, en el que un trabajador pone a disposición su cargo, siendo este aceptado cuatro (4) meses después, dando como consecuencia la extinción de la relación laboral. Respecto al plazo, nos permitirá analizar la aplicación de los principios de razonabilidad y continuidad de la relación laboral, en sintonía con la propuesta del plazo planteada. Finalmente, se hará referencia a jurisprudencia, doctrina y normativa especializada, que nos permitirá brindar respuesta a las preguntas planteadas. / In the private sector, there is little use of the termination of employment as an assumption of termination of employment. However, the cases in which this discussion takes place represent relevant opportunities to open the discussion about the characteristics surrounding its application, starting from its equivalence, at a regulatory level with resignation, and the questioning of the lack of a stipulated term for acceptance by the employer. The case that will be developed in this legal report allows us to question the lack of regulation of the figure in question and enter into an analysis of the concrete chaos, in which a worker makes his position available, being this accepted four (4) months later, resulting in the termination of the employment relationship. Finally, reference will be made to jurisprudence, doctrine and specialized regulations, which will allow us to provide answers to the questions raised.

Nuestro trabajo de exploración expone la incorrecta asignación de cargos a las unidades ejecutoras de la PNP y, tiene la finalidad de presentar un proyecto con la intención de optimizar los procesos que realizan las autoridades comprometidas en dichos procesos, tomando en cuenta en primer lugar la normatividad vigente, respecto de las asignaciones que difieren con las que actualmente se utiliza y que a nuestro entender son unas de las génesis principales de las deficiencias que expondremos y en segundo lugar la aplicación de herramientas modernas de gestión para establecer, las capacidades, competencias y especialidad en la función; para asumir los cargos que requieren estas dependencias policiales PNP y el entorno en el que se desenvuelven. Esgrimimos la hipótesis con la intención de revertir los significati vos inconveni entes, retrasos y problemas en los que incurren los efecti vos nombrados, al ejecutar procesos irregulares e inadecuadas contrataciones y adquisiciones para el servicio PNP; las cuales devienen en infracci o nes administrati vas, disciplinarias y procesos judiciales. El tipo de investigación que ejecutamos es descriptiva, por lo que recurrimos al acervo de datos existentes en las unidades antes mencionadas, empleando para ello la guía de observación y las entrevi s tas como instrumentos, validando el prototipo a través del testeo de expertos; lo que se tradujo en la conclusi ón de la necesidad de establecer una metodología de asignación de cargos administrati vos en base a la gesti ón moderna, pero haciendo presente que es imprescindible la formulaci ón del reglamento pertinente, para perennizar el proceso de asignación de cargos; revertir las situaciones que actualmente se presentan y sobre todo garanti za r la estabilidad en la especialidad y no perder el know-how imprescindible para las acciones que se ejecutan en estas unidades administrati vas y ejecuto ras de la PNP. / The present research work exposes the incorrect assignment of positions to the executi ng units of the PNP and has the purpose of presenti ng a project with the intention of optimizing the processes carried out by the authorities involved in said processes, taking into account in the first place the current regulations, regarding assignments that differ from those currently used and that in our opinion are one of the main causes of the deficiencies that we will expose and secondly, the application of modern management tools to establish, the capacities, competencie s and speci alty in the function; to assume the positions required by these PNP police units and the environment in which they operate. We wield the hypothesi s with the intention of reversi ng the signifi cant inconveni ences, delays, and problems incurred by the appointed troops, by executi ng irregular and inadequate contracti ng and acquisition processes for the PNP service; which become administrati ve, disciplinary infractions and judicial processes. The type of research that we carry out is descriptive, so we resort to the existing data collection in the aforementioned units, using the observati o n guide and interviews as instruments, validating the prototype through expert testing; which resulted in the conclusion of the need to establish a methodology for assigning administrati ve positions based on modern management, but bearing in mind that it is essential to formulate the pertinent regulation, to perpetuate the process of assigning positions; reverse the situations that currently arise and, above all, guarantee stability in the specialty and not lose the essential know-how for the actions carried out in these administrati ve and executi ng units of the PNP.

Se ha decidido iniciar el desarrollo de la tesis hablando de la teoría de las relaciones internacionales y su importancia en el sistema internacional, para lograr entender la situación laboral internacional como un preámbulo a abordar el tema en nuestra región y sobre todo en nuestro país. En la actualidad, la Contratación de Extranjeros en nuestro país requiere una necesaria reforma. La existencia de vacíos legales, normas obsoletas, requerimientos innecesarios, en el tiempo de globalización que vivimos, hace evidente que nuestra legislación tenga que estar a la vanguardia. Estamos viviendo una era tecnológica, de bastante movimiento migratorio, es más, nosotros que siempre hemos migrado, sea en primera persona o porque algún familiar o amigo cercano lo haya sido, sabemos de alguna manera lo que significa ser migrante, tenemos conocimiento de lo que implica llegar a un país extranjero y buscar trabajo, y al encontrarlo cumplir con lo que el país receptor exige como parte de su normatividad laboral. El tema de la tesis propone unas mejoras necesarias en este sentido, proponemos un orden normativo, para que, en un futuro contemos con una legislación ordenada, clara, de correcta aplicación y cumplimiento, sobre todo ahora que somos un país receptor. Si bien cada país tiene sus propias regulaciones, éstas deben adecuarse al tiempo y exigencia que vivimos. Para un empleador nacional, formalizar el contrato con un trabajador extranjero es sinónimo de lentitud, inconvenientes, limitaciones, por lo que pese a que un trabajador extranjero pueda cumplir o superar las expectativas laborales para un determinado puesto laboral, en muchas ocasiones los empleadores nacionales desisten de contratarlos. Esta situación ha sido el motivo principal de la presente investigación donde apuntamos a demostrar que, con nuestra propuesta las leyes pueden aportar celeridad y disponibilidad inmediata del trabajador extranjero en la contratación, sin hacer distinciones entre trabajadores nacionales y extranjeros. Necesitamos como país aplicar la empatía, nos ayudaría a entender mejor al prójimo, la misma que tanto solicitamos cuando nos encontramos en otro país. / Trabajo de investigación

Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado, ¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta? Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende. En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido, considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido. Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario. Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el contenido esencial del derecho al trabajo. Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.

El presente trabajo de investigación analiza la problemática de los clubes de futbol profesional peruanos respecto al incumplimiento de la normativa laboral vigente, así mismo se hace un análisis de la necesidad de implantación programas de cumplimiento normativo laboral dentro de los clubes como herramienta de gestión deportiva. Para una mejor comprensión del problema se analizará el contexto social - económico del futbol, así como sus debilidades y amenazas; y por otro lado la problemática del régimen laboral de futbolistas profesionales, de forma posterior se estudiará el caso del Club Universitario de Deportes y el rol que cumple el sistema de licencias FIFA implementado por la Federación Peruana de Futbol como instrumento de control y supervisión de los clubes de futbol profesional peruanos. Del mismo modo resaltar la importancia de la implementación de un programa de cumplimiento laboral y del código de ética como herramienta de gestión deportiva que mitigue los riesgos. / Trabajo de investigación

La extensión de los convenios colectivos de trabajo por decisión unilateral del empleador es un tema que genera polémica tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial. Por un lado, se argumenta que la extensión es válida en respeto del principio de igualdad; y por otro, se sostiene que la libertad sindical amerita una protección máxime en atención a que su vulneración tiene un efecto adverso sobre múltiples principios fundamentales, incluidos el principio de igualdad y no discriminación. Lo cierto es que, frente a cualquier análisis que se realice sobre controversias laborales, es indispensable tener como guía fundamental al Principio Protector, en tanto el Derecho Laboral regula una relación de poder desigual, donde los trabajadores son el colectivo vulnerable, justamente para equipararlo y así equilibrar dicha desigualdad; y a la luz de dicho principio, resulta innegable que el ejercicio del principio de igualdad en el ámbito laboral depende intrínsecamente del ejercicio de la libertad sindical, como máxima expresión de garantía en el balance de poderes de la relación laboral. Asimismo, resulta importante que este enfoque no solo sea considerado y aplicado por los administradores de justicia en el ejercicio de sus funciones; sino también por las propias organizaciones sindicales y sus asesores legales, quienes al buscar en sede judicial o administrativa la protección de sus derechos laborales a través del ejercicio de su derecho de acceso a la justicia, también tienen una influencia importante sobre la literatura jurídica que crea el interesante mundo de las relaciones colectivas

Con este trabajo de investigación se pretende poner en evidencia el uso excesivo e injustificado de la contratación directa; es decir, el abuso de la contratación directa, durante pandemia, el cual ha vulnerado el principio de libre concurrencia, competencia y transparencia que debe regir las contrataciones del estado. Puesto que, algunas entidades estatales amparadas en la normativa vigente, que las faculta a realizar contrataciones directas, a razón de la emergencia sanitaria, han adquirido bienes mediante contrataciones directa, cuando no correspondía usar dicho método de contratación; debido a ello, se busca hacer notar que no es un problema de falta de regulación normativa, sino de inobservancia de las mismas, que viene amparándose en una falta de control y/o fiscalización de las contrataciones directas. Como principales conclusiones del trabajo de investigación son: advertir que diversas entidades estatales han usado indebidamente la contratación directa; confirmar si los principios de libre concurrencia y transparencia se aplican a las contrataciones directas; asimismo demostrar el uso indebido de la contratación directa vulnera el principio de libre competencia concurrencia y transparencia; se pretende demostrar que se requiere un adecuado control de las contrataciones directas; por último, señalar propuestas de mejora para superar las deficiencias en las contrataciones directas. / The purpose of this research work is to highlight the excessive and unjustified use of direct contracting; that is, the abuse of direct contracting during the pandemic, which has violated the principle of free competition, competition and transparency that should govern state contracting. Since, some state entities, protected by the regulations in force, which empower them to make direct contracting, due to the sanitary emergency, have acquired goods through direct contracting, when it was not appropriate to use such contracting method; due to this, it is intended to point out that it is not a problem of lack of normative regulation, but of non-observance of the same, which is covered by a lack of control and/or supervision of direct contracting. The main conclusions of the research work are: to warn that several state entities have improperly used direct contracting; to confirm whether the principles of free competition and transparency apply to direct contracting; to demonstrate that the improper use of direct contracting violates the principle of free competition, competition and transparency; to show that an adequate control of direct contracting is required; and finally, to point out proposals for improvement to overcome the deficiencies in direct contracting. / Trabajo académico