La hiérarchie des normes est une notion commune du langage juridique. Les conventions, à l'instar de la Constitution à l'égard de la loi, peuvent-elle entretenir entre elles des relations hiérarchiques ? Trois éléments feraient obstacle à cette hypothèse. L'effet relatif des conventions, l'identité de nature juridique de ces actes et, enfin, le fait que les conventions ne soient pas des règles de Droit mais des actes d'exécution du droit.Lever un à un ces obstacles qui ne sont pas rédhibitoires et démontrer que le contrat est une règle de Droit, autorise alors à admettre théoriquement cette hypothèse. L'étude du droit positif permet ensuite de confirmer que des conventions peuvent entretenir des rapports hiérarchiques. Tel est le cas du contrat de société à l'égard des conventions de la société contractante ou bien encore du mandat à l'égard du contrat projeté.Il est alors possible d'étudier les conditions dans lesquelles un lien de nature hiérarchique peut apparaître. Les conditions préalables à cette mise en ordre supposent une pluralité d'actes et la nature conventionnelle de ceux-ci. Les " éléments constitutifs " du lien hiérarchique supposent eux que la convention qui occupe la place de norme supérieure soit impérative à l'égard des parties à la seconde convention

Dans le premier chapitre, après une présentation des institutions responsables des négociations salariales en France, je me penche sur l'utilisation, par les grandes entreprises, des salaires planchers pour évincer la concurrence. En effet, les salaires négociés au niveau de l'industrie s'appliquent à l'ensemble des entreprises, qu'elles soient présentent lors des négociations ou non. Ce chapitre possède une partie théorique où il est montré que les plus grosses entreprises ont un intérêt à augmenter les salaires planchers, pour réduire le profit des plus petites entreprises, et ainsi récupérer leurs parts de marché. Par conséquent, plus les syndicats patronaux représentent les intérêts des grandes entreprises, plus le salaire négocié au niveau sectoriel est important. Cette prédiction est testée en utilisant des données françaises. L'utilisation d'une stratégie instrumentale permet de montrer que plus les entreprises négociant les salaires planchers sont grosses par rapport à la moyenne de l'industrie concernée, plus le salaire négocié est important.Dans le second chapitre, je regarde l'effet des négociations sectorielles sur l'innovation. J'utilise un modèle avec compétition monopolistique. Je trouve que, dans le cas d'une négociation salariale au niveau de l'industrie, les parties à la négociation prennent en compte le fait que l'augmentation du coût du travail va diminuer les investissements, de leurs concurrents. En effet, avec la négociation sectorielle, l'augmentation du salaire plancher implique que les revenus tirés d'une innovation diminuent. Cette baisse des investissements permet aux entreprises dominantes de sécuriser leur place, ce qui possède un effet négatif sur l'innovation et la croissance.Dans le dernier chapitre, je trouve que la compétition internationale réduit l'importance des effets mis en avant précédemment. En effet, les négociations sectorielles permettent aux entreprises dominantes de former des accords collusifs. Cependant, les entreprises étrangères du même secteur ne sont pas sujettes à ces accords salariaux. Cela vient donc empêcher la mise en place de ces effets de cartel. Ce chapitre est basé sur un modèle de type Melitz. De plus, des donnés sur les salaires négociés en France sont utilisées. L'augmentation des échanges avec la Chine est utilisée comme un choc exogène. Il est prouvé que cela réduit la rente extraite lors des accords de branche. / In the first chapter, after a presentation of institutional settings, I will focus on the use of sector-level agreements by large firms to reduce competition. Indeed, wage floors are binding for all firms of the industry, whether they sit at the negotiating table or not. This chapter provides a theoretical framework showing that such agreements can be used by dominant firms to reduce competition. In this framework, the higher the over-representation of large firms in employers' federations, the larger the bargained wage floors. This leads to the eviction of small firms. This prediction is tested on French administrative data. I document the domination of large firms within federations and devise an instrumental strategy to show that when the bargaining firms are relatively large compared to the industry standard - ie the lower the federation's representativeness, the higher are wage floors.In the second chapter, I look at the effect of sector-level agreements on innovation. It is based on a model with monopolistic competition between products of an industry on the one hand, and between industries on the other hand. First, I find that when the bargaining process occurs at the industry level, negotiating parties take into account that a wage increase will deter investments of competitors. Indeed, when the wage negotiated at the industry-level increases, the labor cost increase implies that the reward for innovations decrease. As this will reduce the probability to be outperformed, this will generate a wage surplus when the bargaining takes place at the industry-level, reducing both production and employment. Furthermore, it will decrease the research effort of the industry reducing the productivity growth.In the final chapter, I find that international competition mitigates the previous effects. Indeed, collective wage bargaining allows firms of a given industry to coordinate. However, international competition makes this collusive equilibrium unsustainable. Indeed, domestic firms face competition from foreign competitors which are not bound by those agreements. To support this argument, a Melitz-type model is developed and its implications tested on French data using the China Shock as a source of exogenous variation. The rent extracted during sector-level agreements no longer exist when domestic firms face Chinese competition.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Notre mémoire de maîtrise porte sur les conventions collectives de longue durée. Avant 1994, les parties patronales et syndicales ne pouvaient, dans le cadre de leurs négociations, conclure une convention collective d'une durée supérieure à 3 ans. Cependant, entre 1991 et 1994, certaines ententes ont été signées, renouvelant les conventions collectives pour une durée supérieure à trois ans. Ces ententes contenaient certaines caractéristiques particulières et furent considérées comme des "contrats sociaux". À compter du 10 mai 1994, le législateur québécois a déplafonné la durée des conventions collectives. Notre recherche comportait deux questions: Est-ce que l'amendement législatif modifiant la durée maximale des conventions collectives a occasionné un changement au niveau de la durée des conventions collectives? Est-ce que les conventions collectives d'une durée supérieure à 36 mois signées après l'entrée en vigueur de cet amendement reprennent les mêmes caractéristiques que les ententes de longue durée signées avant cette période? Suite à une revue de littérature nous avons formulé quatre hypothèses: 1- Les éléments caractérisant les conventions collectives de longue durée signées avant le 11 mai 1994 ont tendance à s'éliminer après l'entrée en vigueur de la loi 116 déplafonnant la durée maximale des conventions collectives. 2- Plus la durée de la convention collective sera longue, plus nous retrouverons dans les contrats de longue durée les caractéristiques des contrats sociaux. 3- Ce sont dans les secteurs d'activité économique où se sont négociés les premiers contrats sociaux, l'industrie du papier et la métallurgie, que nous retrouverons le plus de caractéristiques des contrats sociaux. 4- Ce sont parmi les syndicats affiliés aux centrales syndicales qui ont été les premières à négocier les contrats sociaux, la CSN et la FTQ, que l' on retrouve le plus de conventions collectives reprenant les caractéristiques des contrats sociaux. Pour répondre aux questions soulevées, notre démarche de recherche était constituée de trois étapes. Notre première étape nous a permis de vérifier les caractéristiques des conventions collectives de longue durée qualifiées de "contrat social" avant l'introduction de la loi 116, déplafonnant la durée des conventions collectives. Dans le chapitre 1, nous avons effectué une revue de la littérature portant sur les caractéristiques des ententes de longue durée signées avant l'entrée en vigueur de la loi 116. Nous avons ainsi élaboré une grille d'analyse pour notre étude des conventions collectives de longue durée signées après les modifications à l'article 65 du Code du travail. Lors de la deuxième étape de notre recherche, notre objectif était de brosser un portrait du nombre et de la répartition des conventions collectives de longue durée après l'introduction de la loi 116. Ce portrait a couvert les périodes du 11 mai 1994 au 10 mai 1995 et du 11 mai 199 5 au 10 mai 1996. Ceci nous a permis de faire des distinctions quant au nombre des conventions collectives de longue durée, quant à leur durée moyem1e, leur répartition par secteur d'activité économique, par nombre de salariés couverts et par affiliation syndicale. Cette analyse se retrouve au chapitre 4 de notre mémoire. Dans notre dernière étape, nous avons vérifié le portrait des caractéristiques des conventions collectives de longue durée après l'introduction de la loi 116. Pour établir ce portrait nous avons établi un échantillon de conventions collectives à étudier. Notre échantillon était composé de 25% des conventions collectives de longue durée ayant été signées entre le 11 mai 1994 et le 10 mai 1996. Nous élaborons dans le chapitre 3, notre méthodologie et notre méthode d'échantillonnage. C'est par le biais de l'analyse de contenu que nous avons catégorisé les clauses de conventions collectives. Nous avons, dans un premier temps, étudié la convention collective précédente afin de vérifier si elle contenait les dispositions que nous recherchions. Parallèlement à cette démarche, nous avons comparé la convention collective en vigueur afin de vérifier s'il s'agissait de nouvelles dispositions ou non. Ensuite, nous avons indiqué ces informations sur notre grille d'analyse. Cette analyse se retrouve au chapitre 4 de notre mémoire. Dans le chapitre 5, nous présentons l'analyse de nos résultats de recherche. Les principales conclusions que nous retirons de notre recherche permettent d'établir un portrait des conventions collectives de longue durée au Québec. D'abord, nous avons démontré que la plupart des "contrats sociaux" signés entre 1991 et 1994 reprenaient la plupart des caractéristiques énoncées à l'époque par le MICST. Cependant, nous avons noté que certaines des caractéristiques ne se trouvaient pas dans tous les contrats. Il s'agit des clauses de flexibilité dans l'organisation du travail et de clauses de stabilité d'emploi. Notre recherche nous amène aussi à considérer la progression du nombre de conventions collectives de plus de 36 mois signées au Québec dans les deux ans suivant l'adoption d'une législation déplafonnant la durée des conventions. Nos observations sur les conventions collectives conclues suite à l'adoption de la loi 116 nous permettent d'affirmer que peu de conventions reprennent les caractéristiques des premiers "contrats sociaux". Nous concluons donc que suite à l'adoption de mesures législatives portant sur la durée des conventions collectives, l'existence des contrats sociaux a perdu son sens initial et que dorénavant, nous pouvons parler de conventions collectives de longue durée et non de contrats sociaux.

Ce mémoire a pour objectif d'étudier les perceptions de la rémunération globale de la partie syndicale du secteur de l'enseignement des centres de services scolaires francophones en regard à l'évolution de la tâche et des conditions d'exercice de la profession depuis les deux dernières décennies. En ce sens, une série d'outils de collecte de données ont été empruntés : entretiens semi-dirigés individuels et de groupe, analyse des conventions collectives, analyse de documents gouvernementaux, journalistiques et d'avis sur des enjeux spécifiques à la profession et son secteur d'activité. Les résultats démontrent que le personnel enseignant du secteur public francophone et leurs organisations syndicales sont d'avis que, dans les vingt dernières années, la tâche enseignante s'est complexifiée et s'est intensifiée alors que les conditions d'exercice se sont dégradées. De plus, ces même acteur.rice.s sont d'avis que la rémunération extrinsèque (salaires, avantages sociaux, etc.) et la rémunération intrinsèque (reconnaissance, autonomie professionnelle, etc.) n'ont pas suivi l'évolution de la profession ce qui accentue, entre autres, les problèmes d'attraction et de rétention auprès des enseignant.e.s.

Pour comprendre les origines du système français de relations professionnelles, cette thèse revient sur l’un des épisodes majeurs de sa construction : la négociation des conventions collectives du Front populaire. Inscrite dans une perspective de moyenne durée allant du début du siècle jusqu’au vote de la loi de 1950, l’étude porte une attention particulière au contenu des conventions collectives, mais aussi aux pratiques des acteurs du système de relations industrielles. Enfin, elle adopte une perspective comparative, croisant l’étude de divers secteurs et de trois espaces : la Seine, le Nord et la région lyonnaise. En ce qu’il étend les conventions collectives à l’ensemble des secteurs, le Front populaire apparaît bien comme un moment fondateur. Mais les mutations à l’œuvre en 1936 sont également le produit d’un apprentissage qui révèle une implication précoce et croissante de l’Etat et des syndicats et d’une réflexion sur la réforme des relations professionnelles qui se noue autour du rapport Laroque en 1934. Trois registres s’en dégagent. La convention collective doit permettre d’établir un contrôle sur la gestion patronale de l’usine, d’organiser la profession, de pacifier et stabiliser les relations sociales. Loin de correspondre à ces attentes, les conventions du Front populaire sont avant tout des instruments de protection et de hiérarchisation des travailleurs. Toutefois, selon les secteurs, le sens accordé aux conventions collectives, leur contenu ne sont pas les mêmes, ce qui suggère l’importance des dynamiques sectorielles à l’œuvre dans la construction d’un modèle français de relations professionnelles. / To help understand the origins of the French system of industrial relations, this thesis focuses on one major phase of its building, namely the negotiation of collective agreements under the Popular Front. Covering a span of moderate length this study pays special attention not only to the content of collective agreements but also to the practices of parties in the industrial relations system. Last, it takes a comparative approach, cross-checking studies on several sectors in three major industrial areas: the Nord and Seine departments and the Lyon region. Inasmuch as it extends collective agreements to all sectors, the Popular Front must indeed be seen as a founding period. But structural shifts implemented in 1936 are also the result of a developing practice which testifies both that the Government and unions were involved quite early and ever more so, and that thorough consideration was given to ways of reforming industrial relations right after the Laroque report came out in 1934. Three aspects stand out: a collective agreement should permit to exercise control over the business management of a factory, to organize the profession, to pacify and stabilize labour relations. Far from achieving these aims, collective agreements brought into effect by the Popular Front were first and foremost devised to protect the workers and establish a hierarchy among them. Yet, depending on the sector, the meaning granted to these collective agreements and their content may vary, which suggests the important part sector dynamics play when it comes to building a French model of industrial relations.

Protocole d'entente entre l'Université Laval et l'Université du Québec en Outaouais. / Plusieurs études et sources médiatiques font état d’une pénurie de main-d’oeuvre (MO) dans la profession des sciences infirmières. On prédit même que la situation n’est pas prête à s’améliorer puisqu’avec le vieillissement de la population, la demande pour les services de soins infirmiers ne peut qu’augmenter. Étant donné cette pénurie, on pourrait supposer que, dans une perspective de maximisation du revenu salarial, les infirmières en poste auraient une plus forte intensité de travail que les employés des autres secteurs de l’économie, sinon au moins la même intensité de travail. Pourtant, cela ne semble pas être le cas. C’est dans cette optique que s’intègre le premier article de cette thèse. Il vise à faire la lumière sur le marché du travail des infirmières en cherchant à saisir la nature et l’ampleur de la pénurie. Il traite de l’efficacité et des distorsions du marché du travail des infirmières à travers des dimensions classiques: soit l’offre, la demande, le salaire et les différentes institutions en présence. Un des résultats principaux de cette étude est qu’il existe différents concepts de pénurie. Il est important d’en identifier le type pour mieux cibler la façon d’intervenir en termes de politiques publiques. Compte tenu de la pénurie de MO infirmière et du fait que cette dernière n'a pas travaillé plus d'heures par semaine que les travailleurs similaires dans d'autres secteurs de l'économie, cela implique que l'objectif de maximisation du revenu peut être poursuivi en cherchant des taux de rémunération plus élevés. Avec un taux de syndicalisation élevé, une telle stratégie est plausible. Cependant, la littérature suggère également que les infirmières font face à un marché du travail caractérisé par le monopsone (ou oligopsone), c'est-à-dire qu'elles offrent leur travail dans un seul hôpital (ou quelques hôpitaux) dans une région donnée. Dans un tel contexte, ces hôpitaux peuvent offrir un salaire inférieur à celui que nous aurions vu dans un marché concurrentiel, i.e. qu’on s’attend à ce que les salaires horaires soient plus faibles dans les hôpitaux à forte concentration de marché, ce qui peut être source de pénurie régionale. Le second article cherche à vérifier cette hypothèse en utilisant les fichiers de micro-données de l’Enquête sur la population active (EPA) de Statistiques Canada pour les années 2010, 2011 et 2012. La méthode utilisée est l’analyse multi-niveaux. Les résultats empiriques n'appuient pas le modèle de monopsone pour expliquer la pénurie de main-d'oeuvre infirmière: il n'y a pas de relation statistiquement significative entre les salaires des infirmières et la part de marché des hôpitaux. Cela suggère que l'explication de la pénurie de main-d'oeuvre infirmière doit être recherchée ailleurs. Les hôpitaux (comme employeurs) ne pratiquent pas de discrimination salariale basée sur la part de marché, en dépit de leur petit nombre. Cela suppose que le fort taux de syndicalisation pourrait jouer un rôle compensatoire sur ce marché en aplatissant la structure des salaires. Cette situation est typique d’un système centralisé de fixation des salaires (lorsque le processus de détermination des salaires se produit au niveau du secteur plutôt qu'au niveau de l'entreprise). Ce système, supposément prépondérant au Canada, répond au principe d’équité mais risque d’être une source de pénurie s’il ne s’ajuste pas aux réalités régionales. Un tel système peut décourager la concurrence, entraver l'allocation efficace des ressources dans certaines régions et créer une pénurie régionale. Le mécanisme de fixation des salaires et les comparaisons régionales dans quelques provinces constituent l’objectif du 3e article. Ce dernier jette un regard plus approfondi sur la façon dont les institutions se sont organisées pour arriver aux conventions collectives en vigueur sur le marché du travail des infirmières au Canada. La théorie des disparités régionales compensatoires des salaires (DRCS) dans un marché concurrentiel est le cadre utilisé pour analyser la question de la centralisation des salaires et tester l’hypothèse de l’uniformisation de ceux-ci. Les résultats indiquent que le processus de fixation des salaires des infirmières est plutôt centralisé, mais la structure des salaires ne peut pas être décrite comme étant uniforme. Ceci signifie qu’il y a des disparités régionales de salaires, mais apparemment elles ne sont pas assez grandes pour enrayer la pénurie de main-d’oeuvre. Par exemple, des régions métropolitaines de recensement comme Montréal et Toronto ont des DRCS inférieures à leur moyenne provinciale respective. Mots clés: Salaires, Infirmières, Pénurie, Monopsone, Capital humain, Institutions, Recherche quantitative, Modèle multi-niveaux, Canada, Provinces, Régions, Hôpitaux, Conventions collectives, Écarts salariaux. / Several studies and media sources report a shortage of labour in the nursing profession and indicate that the situation is not likely to improve as demand for nursing services can only increase due to the aging of the population. Given this shortage, it could be assumed that, in a perspective of maximizing wage income, employed nurses would work more hours than employees in other sectors of the economy, if not at least have the same work intensity . Yet, that does not seem to be the case. The first article of this thesis aims to shed light on the nursing labor market by seeking to understand the nature and scope of the shortage. It discusses the efficiency and distortions of the nurses' labor market via the traditional dimensions of supply, demand, wages and the various institutions involved. One of the main findings of this study is that there are different concepts of shortage. It is important to identify the type to better target how to intervene in terms of public policies. Given the shortage of nurses and the fact that the latter did not work more hours per week than similar workers in other sectors of the economy, this implies that the goal of maximizing income can be pursued by seeking higher rates of pay. With a high unionization rate, such a strategy is plausible. However, the literature also suggests that nurses face a labor market characterized by monopsony (or oligopsony), that is, they offer their work in a single hospital (or a few hospitals) in a given region. In such a context, these hospitals may offer a lower wage than we would have seen in a competitive market; that is hourly wages are expected to be lower in hospitals with high market concentration; which can be source of regional shortage. The second article attempts to verify this assumption using Statistics Canada's Labor Force Survey (LFS) microdata files for the years 2010, 2011 and 2012. The method used is multilevel analysis. Empirical results do not support the monopsony model in explaining nursing shortage: there is no statistically significant relationship between nurse wages and hospital market share. This suggests that the explanation for the nursing shortage needs to be explored elsewhere. Hospitals (as employers) do not discriminate on the basis of market share, despite their small numbers. This suggests that the strong union could play an offsetting role in this market and flatten the wage structure. This situation is typical of a centralized wage setting system (where the wage determination process occurs at the sector level rather than at the enterprise level). Such a system, which is supposedly predominant in Canada, is in line with the principle of equity, but it could be at the origin of the shortage if it does not adjust to regional realities. It can discourage competition, hinder the efficient allocation of resources in certain regions and create a regional shortage. The wage-setting mechanism and the regional comparisons in some provinces are the objective of the third article. The latter takes a closer look at how institutions and stakeholders are organized to come up with collective agreements for nurses in Canada. The theory of Standardized Regional Wage Differentials (SRWD) in a competitive market is the framework used to analyze this issue and to test the wage uniformity hypothesis. The results indicate that the process of wage setting for nurses is rather centralized, but the wage structure cannot be described as flat or uniform. This means that there are regional differences in wages, but apparently they are not large enough to halt the labor shortage. For example, Census Metropolitan Areas such as Montreal and Toronto have SRWD below their respective provincial average. Keywords: Wages, Nurses, Shortage, Monopsony, Human Capital, Institutions, Quantitative Research, Multilevel Model, Canada, Provinces, Regions, Hospitals, Collective Agreement, Pay Gap.

La hiérarchie des normes est une notion commune du langage juridique. Les conventions, à l’instar de la Constitution à l’égard de la loi, peuvent-elle entretenir entre elles des relations hiérarchiques ? Trois éléments feraient obstacle à cette hypothèse. L’effet relatif des conventions, l’identité de nature juridique de ces actes et, enfin, le fait que les conventions ne soient pas des règles de Droit mais des actes d’exécution du droit.Lever un à un ces obstacles qui ne sont pas rédhibitoires et démontrer que le contrat est une règle de Droit, autorise alors à admettre théoriquement cette hypothèse. L’étude du droit positif permet ensuite de confirmer que des conventions peuvent entretenir des rapports hiérarchiques. Tel est le cas du contrat de société à l’égard des conventions de la société contractante ou bien encore du mandat à l’égard du contrat projeté.Il est alors possible d’étudier les conditions dans lesquelles un lien de nature hiérarchique peut apparaître. Les conditions préalables à cette mise en ordre supposent une pluralité d’actes et la nature conventionnelle de ceux-ci. Les « éléments constitutifs » du lien hiérarchique supposent eux que la convention qui occupe la place de norme supérieure soit impérative à l’égard des parties à la seconde convention / The hierarchy of norms is a common notion of juridical language. Can contracts, like the Constitution regarding law, organize into a hierarchy? Three elements would put an obstacle in the way of this assumption. The relative effect of contracts, the juridical identity of theses acts and, finally, the fact that contracts are not rules of law but acts of law enforcement.Raising these obstacles one by one, obstacles that are not totally unacceptable, and demonstrating that the contract is a rule of law, allows then to theoretically admit this possibility. The study of substantive law confirms afterwards that cont can be organized into a hierarchy. This is the case of the society contract regarding the conventions of the contracting society, and of the mandate with the contract that is planned.It is then possible to study the conditions under which a hierarchical link can appear. The prerequisites for this hierarchical organization require a plurality of acts and their contractual nature. The "making up elements" of the hierarchical link are based on the assumption that the contract that holds the higher norm is with regard to the parties of the second contract

L'importance du savoir comme source de croissance dans l'économie et de l'innovation dans le cadre d'une concurrence mondiale accrue mène les entreprises à revoir leurs objectifs et à favoriser une plus grande flexibilité. Dans ce contexte, le recours aux travailleurs du savoir est de plus en plus grand et les formes d'organisation du travail et les modalités de régulation de l'emploi qui les concernent sont revues afin d'accroître cette flexibilité. La figure traditionnelle de travailleurs du savoir laisse alors place à de nouvelles figures. À cet égard, la présente recherche s'intéresse à la façon dont se conjuguent les formes d'organisation du travail et les modalités de régulation de l'emploi dans l'économie du savoir et en regard des travailleurs du savoir. Elle repose sur une méthodologie qualitative, soit l'étude comparative de deux cas, c'est-à-dire d'une entreprise du secteur des hautes technologies et d'une entreprise du secteur de l'électricité. L'analyse des dimensions organisationnelle et institutionnelle des entreprises étudiées a permis de dégager une série de modèles de travail et d'emploi relatifs aux travailleurs du savoir. Plus précisément, une tendance à la collectivisation des pratiques organisationnelles est observée dans un des deux cas, soit celui du secteur des hautes technologies. Cette tendance est également remarquée dans l'autre cas, celui du secteur traditionnel de l'électricité, mais des pratiques individuelles, héritées du paradigme productif fordiste, demeurent également. Au plan de la régulation de l'emploi, une tendance à l'individualisation est observée dans les deux cas. Par contre, les deux entreprises font également appel à des modalités traditionnelles et la relation d'emploi conserve donc un caractère collectif. Une série de figures de travailleurs du savoir prend ainsi place dans chacun des cas étudiés. Elles s'appuient tout autant sur une individualisation que sur une collectivisation de chacune des dimensions à l'étude. En ce sens, les modèles observés oscillent entre flexibilité et stabilité, donc entre tendances nouvelles et tendances traditionnelles.

Tableau d'honneur de la FÉSP / La présente thèse offre une analyse de la structure juridique du pouvoir au sein des entreprises médiatiques québécoises à partir des conflits de travail qui ont traversé ces entreprises au cours des dernières décennies, la période couverte remontant à la grève des employés de *La Presse* en 1964 et se terminant avec le dénouement, en 2011, du conflit intervenu au *Journal de Montréal*. Il s'agit d'une analyse juridique prenant pour point de départ les questions litigieuses qui ont donné lieu ou qui ont découlé de ces conflits, soit notamment les changements technologiques, le recours à la sous-traitance, la fermeture partielle d'entreprise, l'interprétation des dispositions anti-briseurs de grève et l'indépendance professionnelle des journalistes. Dans le cadre d'une analyse dialectique, centrée sur l'argumentation et la rhétorique, l'étude de ces conflits de travail fournit l'occasion de mettre en lumière les principes généraux du droit qui structurent les rapports de pouvoir entre employeurs et salariés au sein des entreprises médiatiques québécoises, dans le but d'en offrir une interprétation d'ensemble en tenant compte du rôle fondamental que jouent -- ou que devraient jouer -- ces entreprises dans le fonctionnement du système démocratique et l'établissement du dialogue social. Cette analyse débouche sur une théorie juridique de l'entreprise et sur une invitation à poursuivre la réflexion au regard de certaines pistes de solutions susceptibles de permettre le dépassement des contradictions qui traversent les interactions entre les différents acteurs du domaine des médias. La personne qui s'apprête à lire cette thèse ne doit pas s'attendre à y trouver une étude détaillée de la crise que traversent actuellement les médias traditionnels et des solutions avancées pour y remédier. J'ai toutefois l'intime conviction que l'analyse théorique que je propose ici apportera un éclairage pertinent pour juger de l'opportunité de ces initiatives et pour décider des orientations à prendre dans l'avenir en cette matière. Par conséquent, cette thèse s'adresse à un auditoire très large, composé évidemment des juristes spécialisés dans le domaine du droit du travail, mais aussi des acteurs qui participent au fonctionnement des entreprises médiatiques, notamment les employeurs et les journalistes, ainsi que de la société dans son ensemble qui, ultimement, devrait constituer la dernière instance appelée à juger de la valeur du droit qui encadre ces entreprises. Ce que j'ai voulu faire dans la présente thèse, c'est en quelque sorte le procès de l'entreprise médiatique elle-même, de la manière dont nous l'avons historiquement construite et du rôle que nous lui avons plus ou moins consciemment accordé dans le fonctionnement de notre système démocratique. Pour mener à bien ce procès, il m'a donc fallu me poser en juge, mais le juge qui livre ses réflexions ici n'entend rendre aucune décision définitive. Tout ce que j'ai voulu faire, c'est d'exposer le plus clairement possible les principes qui ont guidé jusqu'ici nos choix normatifs. La valeur qu'on accorde à ces principes n'est ni universelle ni intemporelle. Elle peut être rejetée au nom d'une autre conception de la justice que celle qui est actuellement promue par notre système juridique. Cela dit, j'ai jugé qu'il ne me revenait pas de plaider en faveur ou à l'encontre de ces principes. J'ai simplement tenté d'en proposer la meilleure interprétation possible, c'est-à-dire la plus fidèle, la plus juste et la plus cohérente qui soit. Il revient ensuite à chacun de décider s'il adhère, dans son for intérieur, à la vision normative du monde véhiculée par l'état actuel de notre droit. Comme tout procès digne de ce nom, celui qui s'amorce ici comporte sa propre intrigue, ses acteurs, ses témoins et ses plaideurs. J'ai aussi sollicité l'aide de plusieurs amici curiae. Ils s'appellent Charles Perelman, Ronald Dworkin et Hans Kelsen, mais aussi Platon, Aristote, Arthur Schopenhauer ou Hannah Arendt. Ces grands esprits se sont avérés d'une aide précieuse pour guider et approfondir ma réflexion, puisque, pour reprendre la métaphore de Bernard de Chartres, un nain doit se jucher sur les épaules des géants s'il veut voir au loin. Ces géants ont été rencontrés au hasard de lectures qui n'étaient pas forcément en lien avec mes recherches doctorales. Ils ne sont là que pour donner du relief au propos et non pour porter ombrage aux véritables acteurs et témoins des événements étudiés.

Protocole d'entente entre l'Université Laval et l'Université du Québec en Outaouais. / La thèse a deux objectifs. Elle vise, dans un premier temps, à améliorer les connaissances sur l’expérience de la grossesse au travail. Dans un deuxième temps, la thèse propose un bagage conceptuel permettant d’opérationnaliser l’analyse des rapports sociaux de sexe de manière à favoriser le renouvellement théorique en relations industrielles. La recherche actuelle en relations industrielles interroge peu les raisons sous-jacentes aux difficultés pour le marché du travail de tenir compte des aspects « dits » plus privés de la vie des femmes, comme la grossesse. Ces lacunes posent la nécessité d’intégrer le regard théorique féministe et d'incorporer une analyse tenant compte des rapports sociaux de sexe dans l'analyse en relations industrielles. Pour faciliter l’opérationnalisation du cadre théorique retenu, nous intégrons les concepts de la démocratie, du pouvoir et des ressources tels que définis par la théorie de la structuration. Nos résultats qui s’appuient sur le récit d’expérience de 28 infirmières ayant bénéficié d’un retrait préventif pour 10 centres hospitaliers québécois ainsi que sur le récit des 10 gestionnaires et des 9 représentantes syndicales qui sont impliquées dans la gestion du retrait préventif pour ces mêmes hôpitaux ont permis, sous la loupe des cadres théoriques et opérationnels retenus, de rendre visibles les manifestations des rapports sociaux de sexe dans les lieux de travail. Ainsi, les travailleuses enceintes, leurs représentantes syndicales et les gestionnaires (influencées par les représentations de la grossesse au travail et les règles (pratiques) entourant la gestion du retrait préventif en organisation) agissent de façon paradoxale à l’égard de la conciliation travail/grossesse. Elles peuvent agir sur les représentations et les règles et ainsi abaisser les effets des rapports sociaux de sexe en facilitant le maintien en emploi des travailleuses enceintes dans des conditions respectant leurs compétences, leur santé et celle de leurs enfants à naître. Au contraire, leurs actions peuvent contribuer à maintenir, ou parfois même, réaffirmer les structures de domination lorsqu’elles ne favorisent pas la mise en place de conditions favorables pour la conciliation travail/grossesse et qu’elles conduisent les travailleuses enceintes à se retirer du travail. / Analysis of gender relations as a way of renewal of the theoretical and practical industrial relations field. Study on the impact of the access to preventive withdrawal for pregnant workers in Quebec hospitals. The thesis has two objectives. First, improve knowledge about pregnancy at work. Second, propose conceptual knowledge allowing for the operationalization of the analysis of gender relations in such a way as to foster the theoretical renewal of industrial relations. Current research in industrial relations fails to thoroughly examine the underlying reasons for the labour market’s difficulty in taking into account aspects that are “said” to be more private about women’s lives, such as pregnancy. These gaps emphasize that the feminist theoretical perspective should be considered and an analysis that takes into account gender relations incorporated in the analysis of industrial relations. To facilitate the operationalization of the theoretical framework selected, we integrate the concepts of democracy, power and resources as defined by the structuring theory. Our results, which are based on the account of the experience of 28 nurses who benefitted from preventive withdrawal among 10 Quebec hospitals and the account of 10 managers and 9 union representatives who are involved in the management of preventive withdrawal for these same hospitals, helped, through the theoretical and operational frameworks selected, to identify demonstrations of gender relations in the workplace. Thus, pregnant workers, their union representatives and the managers (influenced by the representations of pregnancy at work and the rules (practices) regarding the management of preventive withdrawal within an organization) act paradoxically toward the work-pregnancy balance. They can act on the representations and rules and therefore reduce the effects of gender relations by facilitating the continued employment of pregnant workers in a manner that respects their skills and their health and that of their unborn children. On the contrary, their actions can help maintain, or even sometimes, reinforce the structures of domination when they fail to foster the implementation of conditions conducive to the work-pregnancy balance and lead pregnant workers to withdraw from work.