Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Precisa la relación entre la percepción de la informalidad interna y el estrés laboral en trabajadores de organizaciones de Lima Metropolitana. En ellas es usual observar la informalidad interna por incumplimiento de las funciones de la administración, lo cual genera un entorno laboral negativo donde las personas se enferman física y mentalmente. Para medir el nivel de estrés laboral, se ha utilizado el Inventario “Burnout” de Maslach por ser más conocido al ser concebido para detectar el desgaste profesional (De Rivera, 2010). Para medir la percepción de los trabajadores con respecto a la informalidad interna de las organizaciones donde trabajan, se construyó la Escala de Percepción de la Informalidad Interna de la Gestión Administrativa - EPIIGA, en la cual se obtuvo una confiabilidad (0.98) y una validez significativas entre sus dimensiones aplicadas a la muestra de 563 colaboradores de ambos sexos, de 16 a 70 años de edad, de diversos niveles jerárquicos, que laboran en empresas de diferente giro y tamaño. Se observa que existe una relación muy significativa entre la percepción de informalidad interna y el estrés laboral, donde las funciones de coordinar y controlar tienen alta correlación con las dimensiones del estrés laboral. / Tesis

El documento digital no refiere un asesor / Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Determina la relación entre el clima organizacional y la gestión institucional y surge como respuesta a la problemática de la institución educativa descrita. La investigación obedece a un tipo básico y diseño no experimental, correlacional de corte transversal, utiliza cuestionarios con una escala de Likert como instrumentos de recolección de datos que se aplica a una muestra de 120 docentes. Luego de realizar la descripción y discusión de resultados, mediante la correlación de Spearman, se llega a la siguiente conclusión: existe relación directa, significativa y moderada entre el clima organizacional y la gestión institucional en los estudiantes de educación básica superior del colegio nacional Zoila Ugarte de Landivar de la ciudad de Santa Rosa - El Oro - Ecuador; obteniendo un coeficiente de correlación de Spearman rho= 0,580 y un p-valor=0,000. / Tesis

A presente dissertação tem por objetivo discorrer sobre uma pesquisa de clima organizacional realizada na MURI - Linhas de montagem Lida., empresa sediada no município de Porto Alegre/RS. Inicialmente é feita uma revisão da literatura sobre clima organizacional e o conceito correlato de cultura organizacional, procedendo-se à leitura do conceito de clima organizacional através da ótica da psicanálise. Após a explanação dos procedimentos metodológicos utilizados, é traçado o perfil da organização estudada com o auxílio de fontes iconográficas e depoimentos de empregados obtidos durante a pesquisa. Na seqüência são apresentados os resultados da pesquisa propriamente dita, categorizando-se os dados para apresentação segundo os seguintes itens: a. Gestão; b. Imagem; c. Liderança; d. Comunicação; e. Capacitação e Desenvolvimento; f. Carreira e Perspectiva de Trabalho; g. Organização do Trabalho; h. Relações e Ambiente de Trabalho e Segurança; i. Salários e Benefícios; j. Motivação, Reconhecimento e Valorização. Nas considerações finais são feitas observações sobre os resultados da pesquisacomo subsídios à orientação da gestão empresarial. / The purpose of the present dissertation is running about an organizational climate research, which took place at Muri - Assembly Unes. This organization is located in Porto Alegre/RS. At first is made a literature revision about organizational climate and the inter-relation of the culture organization concept. The reading of the organizational climate literature is made through the psychoanalysis optics. After the explanation of the used methodological procedures is traced the profile of the studied organization with the assistance of iconographical sources and employees evidences obtained during the research. In the sequence are presented the results properly speaked classifying the data according to the following: a. managing; b. Image; c. Leadership; d. Communication; e. Training and Development; f. Career and Perspective of Work; g. The Organization of the Work; h. Relationships and Work and Safety Environment; i. Salaries and Benefits; j. Motivation, Recognition and Valorization. On the final considerations are made observations about the results of the researchas subsidies to guide the managerial administration.

Este estudo caracteriza-se como exploratório, tendo sido realizado em quatro organizações de naturezas diferentes com o objetivo de identificar a ideologia, a cultura e o clima organizacionais, procurando entender os valores e comportamentos das organizações e os fatores que influenciam o comportamento de seus membros. Os dados utilizados são resultantes das percepções de 272 pessoas, coletados mediante um questionário que procura levantar a opinião sobre como os agentes organizacionais percebem a sua organização de trabalho e sobre como gostariam que ela fosse, no sentido de satisfazer suas necessidades, seus interesses e aspirações. Os resultados revelam que mesmo se tratando de organizações de naturezas diferentes, as conclusões são muito semelhantes, quer seja na identificação da ideologia, da cultura e do clima organizacionais destas organizações, quer seja na correspondência estabelecida entre esses três elementos nas organizações. Outro resultado importante refere-se à dissertação de percepção referente a ideologia, cultura e ao clima organizacional causada pelas variáveis: grau de escolaridade , tempo de serviço e posição hierárquica, / This studg characterizes itself as exploratorg and was effectuated in four organizations of different natures in order to identifg the ideologg, the culture and the corporative climate, trging to understand the vaiues and behaviors of the corporations and the factors which affect the behavior of its members. The used data result from the perceptions of 272 people, collected with a questionnaire that seeks to determine the opinion about how these corporative agents perceive their corporation and about which they'd like it to be, in the sense of satisfging their needs, their interests and aspirations. The results show that, although concerning corporations of different natures, the conclusions are quite similar, as in the identification of the ideologg, culture and corporative climate as in the established correspondence between these three elements in the corporations. Another important result •concerns the differentiation of perception about ideologg, culture and corporative climate caused bg the variables degree of instruction, working stage and hierarchical position.

Esta pesquisa objetiva, através do aporte teórico da Antropologia Social, da Psicologia Social, da Administração e da Filosofia, fazer a leitura do cotidiano organizacional e dos rituais existentes em duas universidades, desnudando as suas culturas, estabelecendo, igualmente, comparações onde semelhanças e diferenças entre as mesmas possam ser traçadas. Ao elucidar as representações sociais construídas nestes micro-ambientes, procurou-se mostrar que fragmentação, diferenciação e integração cultural são perspectivas capazes de serem encontradas em um mesmo espaço organizacional, evidenciando que a cultura pode ter em seu cerne contradições, ambigüidades, convergências que longe de serem vistas como incompatíveis devem ser entendidas como complementares. O método etnográfico foi utilizado no desvendamento da cultura organizacional da Universidade Federal do Rio Grande do Sul - UFRGS, leiga e pública, e da Universidade do Vale do Rio dos Sinos - UNISINOS, confessional e particular, trazendo à tona as múltiplas significações presentes nesses contextos. Os resultados mostram que, no caso da UFRGS, "escassez de recursos" e "universidade de renome" são significações acerca da Universidade partilhadas por alunos e professores (fragmentação). Já a "dificuldade de conciliar estudo e trabalho" é uma significação sobre a Universidade restrita ao grupo de alunos e a "liberdade" é uma significação sobre a Universidade partilhada só pelo grupo de professores (diferenciação). Já a representação da Universidade sob a ótica da "deficiência" perpassa os três grupos de atores, quais sejam, professores, funcionários e alunos (representação integradora). Na UNISINOS, a "boa infra-estrutura e recursos" é uma significação sobre a Universidade partilhada por alunos e professores (fragmentação). A significação de "avanços que ainda não se consolidadaram" é uma significação sobre a Universidade partilhada só pelo grupo de professores e "mensalidades altas" é uma significação sobre a Universidade partilhada só pelo grupo de alunos (diferenciação). A representação da Universidade sob a ótica da "ordem" perpassa os três grupos de atores (integração). Na comparação da UFRGS com a UNISINOS, a única significação comum é a dos alunos com relação aos professores, estes últimos vistos ora como "competentes" e ora como "despreparados", nas duas instituições. A confluência de múltiplos saberes permitiu a identificação de múltiplas perspectivas.

Trata-se de um estudo de caso, realizado no Círculo Operário Caxiense, entidade sem fins lucrativos, de caráter filantrópico, localizada em Caxias do Sul. O estudo desenvolveu-se por meio de pesquisa, baseada em entrevistas semi-estruturadas, e identificou a estrutura organizacional com o objetivo de obter informações quanto à forma de conduzir as decisões, averiguando se as mesmas, quando tomadas, levaram em consideração somente os aspectos sociais que seriam atingidos pelas decisões ou analisavam os aspectos econômicos e financeiros da entidade: ou seja, pode a instituição, sem informações de cunho econômico e financeiro, tomar decisões de aplicação de recursos em ações sociais? Como se trata de entidade de cunho filantrópico, que mantém uma série de atividades ligadas à saúde, tais como Odontologia, Psicologia, Planos de Saúde, entre outras, das quais a principal nos últimos seis anos é a administração de um hospital geral, este estudo analisará se a dinâmica e complexidade dos mundos hospitalares (Mintzberg, 1997) pode ser aplicada a toda a instituição em modelo adaptado, com a finalidade de identificar melhor a estrutura organizacional.

Este estudo de caso analisa o comportamento do gerente de agência do Banco do Brasil. A partir de uma amostra intencional de 20 gerentes de agências, situadas no estado do Rio Grande do Sul, que participavam de um treinamento para altos executivos, foram analisados três aspectos comportamentais: 1) o negocial, identificando a visão de mercado, os obstáculos encontrados no trabalho, a tomada de decisão, se são arrojados, a responsabilidade social e como vêem a burocracia e as mudanças; 2) o pessoal, analisando os seus pontos fracos e fortes, as suas atividades fora do Banco, os seus sonhos, preocupações e objetivos, e como encaram o poder; 3) o administrativo, verificando se ele trabalha em equipe, as questões da motivação e da participação, como é o clima de trabalho na agência e quais são as responsabilidades e habilidades que possui e quais as que deveria possuir. Após a análise dos dados, chegou-se à conclusão que o gerente de agência do BB no Rio Grande do Sul é um homem de empresas, e não um jogador como a organização necessita, pois não possui as características de liderança; além disso, a cultura da organização influencia o seu modo de administrar. Constatou-se também que o gerente de agência é um trabalhador dedicado e interessado em fazer o melhor pelo BB; que "veste a camisa", mas que não consegue lidar com temas como participação, motivação, flexibilidade e inovação, além de não ser um homem arrojado, um homem que gosta de correr riscos. Ao fim do estudo são feitas recomendações para melhorar o desempenho dos gerentes de agência, tanto ao nível das próprias agências, quanto ao do sistema de treinamento do Banco do Brasil. / This case study deals with the Banco do Brasil branch managers' behavior. Based on an intentional sample of 20 branch managers, in the Rio Grande do Sul state, who were participating in a training program for high executives, three aspects of their behavior have been analysed: 1) the transactional, where were identified the market vision, the obstacles found in their work, the decisionmaking process, whether they are daring or not, their social responsibility and how they see the organization's bureaucracy and change processes; 2) the personal, where have been analysed their weaknesses and strengthes, their outside activities, their dreams, preoccupations and objectives, and how they feel about the exercise of power; 3) the managerial, verifying if they work in teams, the questions relative to motivation and participation, how is the working climate at the agencies and which are their responsibilities and abilities and which ones they should have. After the analysis of the data, we carne to the conclusion that the Bank of Brazil branch manager in Rio Grande do Sul is an enterprise man, and not a gambler, as it is necessary for the organization, since he does not have the characteristics for leadership; besides that, the organization culture influences his management style. We have also found that the branch manager is a dedicated worker interested in doing his best for the Bank of Brazil; that although he "tackles the bull by the horns", he is unable to deal with subjects as participation, motivation, flexibility and innovation; besides not being daring, he is a man who does not like to incur risks. At the end recommendations are made to better the branches managers performance, be it at the branches proper or via the Bank of Brazil training system.

Submitted by Hiolanda Rêgo (hiolandarego@gmail.com) on 2016-09-26T15:26:55Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_ Enf_ Ana Cláudia de Azevêdo Bião e Silva.pdf: 2935320 bytes, checksum: e09a3c81431bca60707f5ce35feccf2d (MD5) / Approved for entry into archive by Delba Rosa (delba@ufba.br) on 2016-10-07T12:44:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_ Enf_ Ana Cláudia de Azevêdo Bião e Silva.pdf: 2935320 bytes, checksum: e09a3c81431bca60707f5ce35feccf2d (MD5) / Made available in DSpace on 2016-10-07T12:44:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_ Enf_ Ana Cláudia de Azevêdo Bião e Silva.pdf: 2935320 bytes, checksum: e09a3c81431bca60707f5ce35feccf2d (MD5) / Este estudo transversal do tipo survey, de abordagem quantitativa descreve a cultura de segurança do paciente de uma organização hospitalar pública localizada na cidade de Feira de Santana-Bahia, A amostra pesquisada foi composta por profissionais de enfermagem. Usou-se como instrumento de coleta de dados o questionário “Pesquisa sobre Segurança do Paciente em Hospitais”. As análises foram conduzidas com os softwares Microsoft Excel 2010 e Statistical Package for the Social Sciences 20.0. A organização estudada não apresentou áreas de força e 04, prioritariamente, com potencial de melhoria, fato que inibe a notificação de erros, a oportunidade de aprimoramento da equipe e a promoção de assistência segura à saúde. Conclui-se que a organização possui uma cultura de segurança fragilizada, de caráter punitivo. Acena-se o uso de questionários para verificar a cultura de segurança do paciente nas organizações e avaliar os resultados obtidos após a implantação de ações de melhoria e partilha de responsabilidades entre os envolvidos no cuidado.

Made available in DSpace on 2014-05-29T12:01:40Z (GMT). No. of bitstreams: 4 license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) 0000009.pdf: 3550002 bytes, checksum: c13333dff21f868b99f4edc8fad77f0e (MD5) 0000009.pdf.txt: 459913 bytes, checksum: 48e40bcb20f02d7efa4472a77b9af4e9 (MD5) 0000009.pdf.jpg: 1173 bytes, checksum: 5e617aa2597cf321a240a7875fb36a8b (MD5) Previous issue date: 2013 / A cultura de segurança do paciente tem recebido crescente atenção no campo das organizações de saúde. Os cuidados de saúde, cada vez mais complexos, elevam o potencial de ocorrência de incidentes, erros ou falhas, particularmente em hospitais.Uma cultura de segurança fortalecida no âmbito hospitalar emerge como um dosrequisitos essenciais para melhorar a qualidade do cuidado de saúde. Avaliar o status da cultura de segurança no hospital permite identificar e gerir prospectivamente questões relevantes de segurança nas rotinas de trabalho. O objetivo central deste estudo foi realizar a adaptação transcultural do Hospital Survey on Patient SafetyCulture (HSOPSC) instrumento de avaliação das características da cultura de segurança do paciente em hospitais para a Língua Portuguesa e contexto brasileiro. Secundariamente, objetivou-se avaliar as características da cultura de segurança nos hospitais participantes. Adotou-se abordagem universalista para avaliar a equivalênciaconceitual, de itens e semântica. A análise de confiabilidade do instrumento foi realizada por meio da análise da consistência interna das dimensões, através do coeficiente alfa de Cronbach. A validade de constructo foi realizada por meio das Análises Fatorial Confirmatória e Exploratória. A cultura de segurança do paciente foi avaliada com a aplicação do questionário na população do estudo. A amostra foicomposta por 322 profissionais que trabalham em dois hospitais de cuidados agudos. A aplicação do instrumento ocorreu entre os meses de março e maio de 2012. O questionário foi traduzido para o Português e sua versão final incluiu 42 itens. Nas etapas iniciais desta adaptação a população-alvo avaliou todos os itens como de fácilcompreensão. A versão adaptada para Língua Portuguesa dos HSOPSC apresentou alfa de Cronbach total de 0,91. / A Análise Fatorial Confirmatória não confirmou a estrutura dimensional de 12 fatores como no modelo original na amostra estudada. Após a exclusão de 4 itens, a Análise Fatorial Exploratória resultou em índices de ajustes adequados para um modelo com 10 fatores. Uma cultura punitiva frente aos erros, a inadequação de profissionais decorrente da sobrecarga de trabalho referida entre os respondentes e falhas na coordenação do trabalho em equipe entre as unidades do hospital foram as principais características da cultura de segurança do paciente evidenciadas na amostra do estudo. Recomenda-se que a versão adaptada do Hospital Survey on Patient Safety Culture para o português seja testada em outras amostras no Brasil, para confirmar a sua validade e confiabilidade, avaliadas neste estudo.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação. / Made available in DSpace on 2013-07-16T01:31:09Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Os métodos ágeis de desenvolvimento de software prometem alto desempenho para equipes pequenas, porém implantar um método ágil como a Extreme Programming em uma empresa de software pode requerer mudanças consideráveis, as quais afetam as relações de trabalho, aumentam as responsabilidades na condução do projeto e refletem no sistema de poder da organização. Para que as práticas e valores do método XP realmente se efetivem não basta satisfazer aspectos técnicos, mas é imprescindível que no ambiente de trabalho estejam presentes determinados aspectos culturais e estruturais que são decisivos para a adoção satisfatória da XP, como políticas da empresa relacionadas à motivação dos desenvolvedores, coesão da equipe de desenvolvimento, descentralização de poder e liderança democrática. Neste contexto, surge a preocupação referente ao desgaste gerado pela implantação da Extreme Programming em empresas cuja cultura e estrutura organizacional se revelem altamente incompatíveis com as práticas e valores do método. Neste sentido, o presente trabalho procura fazer uma contribuição identificando aspectos culturais e estruturais favoráveis ou desfavoráveis à adoção da Extreme Programming, de forma a elaborar uma lista de verificação da adequação dos fatores organizacionais.