Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2012-10-26T12:08:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 304350.pdf: 6571615 bytes, checksum: 9e49d28c28c548cd4e7d9072bd1a5224 (MD5) / O interesse de empresas produtoras de software por temas como empreendedorismo e métodos ágeis normalmente está associado à expectativa de obtenção de ganho para o negócio. Tal ganho visa o aumento da qualidade e da produtividade, que são decorrentes de aspectos como o comprometimento e a satisfação dos desenvolvedores de software. No presente trabalho considera-se que a cultura organizacional representa um fator preponderante tanto em iniciativas de adoção de métodos ágeis quanto na promoção de habilidades empreendedoras. O objetivo geral dessa tese é verificar se a cultura ágil promove habilidades empreendedoras em desenvolvedores de software, o que é feito através da elaboração de um modelo de identificação de habilidades empreendedoras em desenvolvedores de software à luz da abordagem ágil. Tendo como base a pesquisa bibliográfica, foi elaborado um modelo de representação da cultura ágil de desenvolvimento de software e em seguida foram inseridas habilidades empreendedoras no modelo. A coerência e aplicabilidade do modelo foram verificadas por meio de pesquisa qualitativa. A pesquisa utiliza-se de entrevistas realizadas junto a especialistas, o que possibilitou verificar empiricamente as teorias relacionadas no modelo. Também foi realizada pesquisa de campo junto a especialistas, sendo que os resultados foram tabulados e testados. Entre os principais resultados obtidos estão a verificação de que a adoção de determinadas práticas ágeis contribui para a promoção de habilidades empreendedoras e a constatação de que tanto as práticas ágeis como as habilidades empreendedoras em desenvolvedores de software podem ser visualizadas como artefatos visíveis de uma cultura ágil sustentada por um conjunto de princípios, valores e suposições básicas compartilhadas. / The interest of software companies in issues such as entrepreneurship and agile methods is normally associated to the expectation of obtaining improvements for the business. These gains seek to increase quality and productivity, resulting from factors such as the commitment and satisfaction of the software developers. This study considers that the organizational culture represents a preponderant factor both in initiatives for the adoption of agile methods and in the promotion of entrepreneurial skills. The general objective of this thesis is to verify if the agile culture promotes entrepreneurial skills in software developers. The study is conducted through the preparation of a model for the identification of entrepreneurial skills in software developers from the perspective of the agile approach. Based on a bibliographic study, a model was prepared for the representation of an agile software development culture. Entrepreneurial skills were then inserted in the model. The coherence and applicability of the model were verified by means of a qualitative study. The research included interviews with specialists that allowed empirically verifying the theories presented in the model. A field study was also conducted among specialists, and the results were tabulated and tested. The main results include the verification that adoption of certain agile practices contributes to the promotion of entrepreneurial abilities and the finding that both agile practices and entrepreneurial abilities in software developers can be visualized as visible artifacts of an agile culture sustained by a set of principles, values and basic shared suppositions.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária / Made available in DSpace on 2013-03-04T18:27:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 308791.pdf: 10492082 bytes, checksum: 4ef35c5eeaf3134c72a749f6c062fa69 (MD5) / A gestão da qualidade nas últimas décadas ultrapassou as fronteiras da indústria, chegando às organizações comerciais e às prestadoras de serviços, dentre elas as organizações prestadoras de serviços de saúde. Dentro deste contexto, o modelo de Acreditação hospitalar emergiu como a ferramenta de gestão da qualidade, preconizando a padronização da assistência ao paciente ou cliente por meio da normatização e classificação dos hospitais em três níveis distintos, quais sejam: Nível 1; Nível 2; e Nível 3. Desta forma, em 1999, foi editado o primeiro Manual Brasileiro da Organização Nacional de Acreditação (ONA, 2010). Razões pelas quais, elaborou-se a presente dissertação no Programa de Mestrado Profissional em Administração Universitária, um estudo de caso realizado no Hospital Universitário Polidoro Ernany de São Thiago da Universidade Federal de Santa Catarina (HU-UFSC) sobre esta problemática. As variáveis analisadas foram: Acreditação Hospitalar, cultura organizacional e endomarketing. A amostra obedeceu a dois momentos distintos: inciamente foi realizada uma entrevista semiestruturada, intensiva e intencional, com o grupo de 14 dirigentes de primeiro escalão do HU-UFSC. Na sequência, aplicou-se um questionário estruturado e tratado de forma probabilística, do Tipo Likert, a 268 servidores que trabalham neste hospital. O período das coletas de dados foi de janeiro a março de 2012. As técnicas de tratamento dos dados foram quanti-qualitativas. Os dados quantitativos foram tabulados em planilha Excel e processados pelo programa SPSS®. Agregaram-se fontes secundárias que valorizassem a pesquisa. Conclui-se que o HU-UFSC é considerado pelos participantes da pesquisa um hospital de boa a muito boa qualidade de atendimento e assistência à saúde, mas requer algumas providências que enderecem à Acreditação Hospitalar Nível 1, tais como: reforçar a comunicação geral e, especialmente, o estreitamento das relações profissionais entre os dirigentes e os servidores. A ferramenta de comunicação mais sinalizada pelos participantes para contribuir no processo de sensibilização à Acreditação hospitalar foi a promoção de palestras sobre o referido programa e reuniões constantes a propósito deste tema. O estudo permitiu concluir ainda que o ambiente para a implantação da Acreditação Hospitalar, Nível 1, parece ser favorável para se iniciar este processo, desde que as técnicas e ferramentas de endomarketing sejam corretamente aplicadas, com o fito de remodelar de forma positiva a cultura organizacional endereçada ao Nível 1, do Manual Brasileiro de Acreditação Hospitalar (ONA, 2010). / Quality management in the recent decades has exceeded the industry boundaries, reaching the commercial organizations and service providers, among them, organizations that provide health care services. Within this context, the hospital accreditation model has emerged as a tool for quality management, aiming at the standardization of patient care or client through the standardization and classification of hospitals into three distinct levels, wich are: Level 1, Level 2 and Level 3.Thus in 1999, it was published the first manual of the Brazilian National Accreditation Organizations (ONA, 2010). On these issues this master's dissertation was elaborated to the University of Professional Master of Business Administration, a study case conducted at the University Hospital Polidoro Ernany de São Thiago - Universidade Federal de Santa Catarina (HU-UFSC). The variables analyzed were: Hospital Accreditation, Organizational Culture and Internal Marketing. The sample followed two distinct moments: initially a semi-structured interview was conducted, intensive and intentional, with a group of 14 leaders first step at HU-UFSC. In the sequency, we applied a structured questionnaire and treated in a probabilistic manner, the Ukert Type, to 268 servers working in this hospital. The period of data collection was from January through March, 2012. The treatment techniques of quantitative and qualitative data were: Quantitative data formulated in an Excel spreadsheet and processed by SPSS®. And added to secondary sources that value the search. It is concluded that the UFSC-HU hospital is considered to have a good to a very good quality of health care and assistance by the research participants and requires some steps that addresses the Hospital Accreditation Level 1, such as strengthening the general communication and especially the strengthening of professional relationships between managers and servers, the communication tool most marked by the participants to contribute in the process of sensltl7atlon to Hospital Accreditation. Also it was mentioned the promotion of lectures on the program and constant meetings on the topic. It is thought that the environment for the implementation of the Hospital Accreditation, Level 1, seems to be favorable to stan this process, since the internal marketing techniques and tools are correctly applied, aiming on reshaping a positive culture addressed to an organizational level, the Brazilian Manual of Hospital Accreditation (ONA, 2010).

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração / Made available in DSpace on 2013-03-04T20:05:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 309934.pdf: 1257775 bytes, checksum: ac85bd9d9c3381f21f930c8d3a651463 (MD5) / A gestão intercultural é tema pertinente dentro das organizações, principalmente em se tratando de empresas de Classe Mundial, que operam com diferentes mercados e lidam com a diversidade cultural em função de suas operações comerciais internacionais. O presente trabalho apresenta conceitos de cultura, cultura organizacional e cultura nacional, esta ultima baseada em análise e classificação de estudiosos como Geert Hofstede, Fons Trompenaars e Edward Hall a cerca das características e diferenças culturais entre vários países. Aborda as características essenciais do mercado árabe e suas peculiaridades com relação a comportamentos, o modelo de negociação, a religião, além das suas exigências no abate, produção e comercialização de aves para os adeptos da religião islâmica. A coleta de dados foi realizada através de entrevistas semiestruturadas, não disfarçadas em duas empresas catarinenses, consideradas de classe mundial, caracterizando a pesquisa qualitativa como um estudo de caso. Fundamentando-se no aporte teórico de Robbins, no que tange a orientação para os resultados e baseando-se ainda na análise da eficiência, eficácia e efetividade das operações internacionais com o mercado árabe, que são os objetivos deste trabalho. Os resultados, de uma forma geral, indicam que as duas organizações agem com efetividade em suas operações internacionais e ambas operam orientadas para os resultados, cada uma em sua medida. E ainda apresenta uma comparação com relação à importância do negócio para cada uma delas. O trabalho ainda traz detalhes acerca do mercado brasileiro de aves e da execução do abate Halal, ressaltando a importância de se respeitar as idiossincrasias em função dos fatores confessionais dos países Arábia Saudita e Emirados Árabes, premissa básica para as empresas que querem comercializar carnes com este mercado obterem sucesso em suas operações. / Intercultural management is a pertinent topic within organizations, especially when it comes to World Class companies that trade in different markets and deal with cultural diversity due to their international business. This dissertation presents some concepts of culture, organizational culture and national culture. In this case, the definitions for national culture are based on the analysis of scholars such as Geert Hofstede, Fons Trompenaars and Edward Hall, that are related to the characteristics and cultural differences between countries. This dissertation also describes some characteristics of the Arab countries that are essential for the companies that are interested in trading with that market: their behavior, negotiation style and religion, as well as the requirements for the slaughter, production and trading of poultry for the Islamic countries. This dissertation is considered a qualitative research and a case study, because it was made by using semi-structured interviews in two World Class companies of the state of Santa Catarina. The theoretical aspects based in Robbins are related to the companies result-oriented practices, and are also based on the study of the efficiency and effectiveness of the international trading with the Arab market, which are the objectives of this research. The results indicate that the two organizations are efficient and effective in their international trading with the Arab market and that they are result-oriented companies, as well as underlines the importance of trading with the Arab market for both companies. The dissertation also gives details about the Brazilian poultry market and the implementation of the Halal slaughter, revealing the importance of complying with the religion fundamentals of countries like Saudi Arabia and United Arab Emirates. This is a minimum requirement for those companies who want to trade with this market and succeed in their business.

Dissertação(mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia / Made available in DSpace on 2013-07-16T00:21:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 214385.pdf: 1012280 bytes, checksum: b2deb87fce5a0678908f3c8bb958a266 (MD5) / Em decorrência das mudanças atuais, houve um aumento significativo na competitividade das organizações, o que tem instigado os empresários à buscarem políticas e mecanismos capazes de garantir de modo satisfatório seu desempenho ético e social. Como resultado, as ações organizacionais atingem um aspecto muito mais amplo e envolvem preocupações de caráter político-social, tais como proteção ao consumidor, controle da poluição, segurança, qualidade de produtos, assistência médica e social etc. O objetivo desta pesquisa é identificar qual a percepção que o nível estratégico e operacional, tem sobre as ações de Responsabilidade Social (RS) na organização. Os dados foram obtidos por meio de um roteiro de entrevista semi-estruturada, onde o critério de limitação de entrevistas (nove operacional e cinco estratégico), foi orientado pela saturação dos dados. As principais conclusões revelaram que na percepção dos trabalhadores, a gestão de RS tem como maior foco a preocupação com o público externo, família e comunidade, buscando por meio das ações sociais com estes públicos, melhorar os processos e a qualidade de vida dos funcionários e da organização.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-graduação em Administação / Made available in DSpace on 2013-12-05T21:36:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 226282.pdf: 1303930 bytes, checksum: c02e01ac66bc53ec18fa635520287889 (MD5) Previous issue date: 2006 / As alianças estratégicas são cada vez mais adotadas pelas organizações como resposta a um ambiente global marcado pela alta competitividade. Tais parcerias pressupõem o encontro de culturas diferenciadas e impõem às organizações o desafio de gerir de forma eficaz os ambientes multiculturais estabelecidos. O propósito deste trabalho é então, o de sugerir as principais práticas e instrumentos que devem, preferivelmente, ser adotados nas alianças estratégicas para que a gestão do ambiente multicultural formado resulte na instauração de um clima de cooperação entre os membros das empresas envolvidas. Aliando a teoria à prática fez-se uma revisão de literatura sobre o assunto e um estudo de caso da Aliança Renault-Nissan, que consistiu em entrevistas com os principais dirigentes de uma das empresas participantes da parceria: a Nissan do Brasil. Como resultado da pesquisa, identificou-se a complexidade do processo de integração cultural em alianças estratégicas e o fato de que, tão importante quanto um processo eficaz de integração cultural no período inicial da formação da parceria, é a gestão contínua do ambiente multicultural estabelecido. Como principais instrumentos e práticas verificadas por meio desse estudo destacam-se: a necessidade de se conciliar projetos formais como workshops e seminários com a criação de uma dinâmica interna que motive as pessoas a aprenderem com a organização parceira; a importância do envolvimento permanente do top management no processo e, ainda, a necessidade de se considerar a gestão de ambientes multiculturais não como um conjunto de ações intervencionistas ou controladoras, mas como um esforço de compreensão e aprendizado das diferenças humanas.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2013. / Made available in DSpace on 2014-08-06T17:23:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 322016.pdf: 1315350 bytes, checksum: afd45c333a7f4aa4dc23cb8747fd467e (MD5) Previous issue date: 2013 / Dada a importância da tomada de decisão no ambiente organizacional, entende-se ser necessário ter um formato padrão para a realização desta atividade, ou seja, ter uma estruturação para o processo decisório. Com essa estruturação, pretende-se que os diferentes decisores de uma empresa utilizem uma sequência comum de etapas para tomar uma decisão. Todavia, a estruturação do processo decisório não garante por si só um melhor resultado na tomada de decisão na empresa. Para isso, é necessário que as diferentes decisões, que estão acontecendo simultaneamente em todos os níveis organizacionais, sejam norteadas por objetivos comuns. No caso da organização, se presume que a tomada de decisão seja norteada pelos objetivos organizacionais ao invés de serem norteados pelas intenções subjetivas do decisor. Por este motivo, o presente trabalho buscou verificar se existe um modelo de processo decisório comum para os decisores de uma empresa de base tecnológica e verificar se há um alinhamento da tomada de decisão à estratégia da empresa. Além disso, se verificou a incorporação da cultura organizacional pelos decisores no momento da tomada de decisão. Ou seja, se os decisores assumem o comportamento esperado pelo grupo. Isto foi alcançado tomando por base um instrumento de intervenção, que consiste de um questionário aplicado aos decisoreschave da empresa. Este instrumento de intervenção possibilitou evidenciar a presença de um processo decisório estruturado na empresa Alfa, aderente ao modelo de Racionalidade Limitada, proposto por Simon (1947). Além disso, o instrumento de intervenção trouxe subsídios que indicaram a necessidade de desenvolver diretrizes a serem assumidas pela empresa estudada para contribuir com a melhoria do seu processo decisório. Essas diretrizes foram desenvolvidas no presente estudo. Assim, assume-se que este trabalho consiste em uma pesquisa descritiva, uma vez que evidenciou a percepção sobre o processo decisório da amostra selecionada. Também constitui-se de uma pesquisa aplicada, haja vista que colaborou de forma prática para a melhoria do processo decisório da empresa. Entende-se o presente trabalho como um estudo de caso, uma vez que explora um contexto real <br> / Given the importance of decision making in the organizational environment, it is understood to be necessary to have a standard format for this activity, ie, having a structure for decision making. Thus, it is intended that the different decision makers of a company use a common sequence of steps to make a decision. However, the structure of the decision-making process does not in itself guarantee a better result in decision making in the company. For this it is necessary that the different decisions that are happening simultaneously in all organizational levels, are guided by common goals. In case the organization is assumed to decision making is guided by organizational objectives rather than being guided by the subjective intentions of the decision maker. Therefore, this study aimed to verify whether a process model for making common makers of a technology-based company and see if there is an alignment of decision making to the business strategy. Furthermore, we detected incorporation of organizational culture by decision makers at the time of decision making. That is, if the decision makers assume the behavior expected by the group. This was achieved by building on an instrument of intervention, consisting of a questionnaire given to the key decision makers of the company. This intervention instrument evidencing the possible presence of a structured decision-making process in the company Alfa adhering to Bounded Rationality model, proposed by Simon (1947). In addition, the instrument of intervention brought subsidies that indicated the need to develop guidelines to be assumed by the company studied to contribute to the improvement of the decision making process. These guidelines were developed in this study and are presented in section 4.2.3 of this work. Thus, it is assumed that this study is a descriptive research, as evidenced perception on the decision-making process of the selected sample. Also constitutes an applied research, given that liaised practice by establishing guidelines for the improvement of business decisionmaking. Refers to this work as a case study, as it explores a real context.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2016-10-04T04:04:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 342193.pdf: 2778845 bytes, checksum: 5968e0b3bce983cad4b2ce92faf66d3c (MD5) Previous issue date: 2016 / Um dos ambientes mais afetados pelo assédio moral é o setor da educação, especialmente em decorrência de disputas de poder, usualmente como elemento constituinte da cultura. Embora a cultura influencie e/ou sustente práticas de assédio moral, a literatura e as pesquisas não apresentam como e quais elementos culturais propiciam a ocorrência da violência. Constata-se uma lacuna na literatura e, portanto, esta pesquisa teve como objetivo compreender as relações entre a cultura organizacional e o assédio moral no trabalho na Universidade Federal de Santa Catarina. Em relação ao método, a pesquisa teve uma abordagem qualitativa e quantitativa, caracterizando-se ainda como descritiva, aplicada e estudo de caso. O lócus foi a Universidade Federal de Santa Catarina, e os participantes foram os servidores docentes e técnico-administrativos. Para a coleta de dados foi disponibilizado um questionário online, respondido por 214 participantes, e posteriormente, foram realizadas 12 entrevistas. Em relação à análise dos dados, as informações obtidas por meio do questionário online foram analisadas seguindo uma abordagem de análise quantitativa e as entrevistas por meio da análise de conteúdo. Na dimensão cultura e práticas organizacionais, a partir das categorias, subcategorias e unidades de análises estabelecidos, enfatiza-se alguns aspectos reiteradamente identificados: ambiguidade ou pouca clareza quanto aos procedimentos para o trabalho, disparidade entre os valores declarados e praticados, modelo de gestão predominantemente político, relações políticas, corporativismo, diferenciação entre categorias, clientelismo, paternalismo, a impunidade, práticas de favorecimento, práticas e comportamentos orientados por interesse pessoal ou grupal, desbalanço de poder. Na dimensão sobre o assédio moral, foi identificado que os pesquisados compreendem a violência por meio das ações hostis que são perpetradas. As situações hostis mais frequentes estão relacionadas com a realização do próprio trabalho, como ser exposto a uma carga excessiva de trabalho; realizar atividades baixo do nível de competência; e ter opinião e ponto de vista ignorados. Segundo os pesquisados, os motivos de serem assediados foram o pertencimento ou não aos grupos dominantes, a categoria a qual pertence, e o tempo de instituição. Entre as características dos agressores, a maioria ocupam posição de chefia, são homens, e são 2 ou mais agressores. As consequências na saúde psíquica das vítimas foram as mais frequentes, seguidas pelos efeitos no trabalho. Evidenciou-se que maior parte dos assediados não denunciaram a violência, devido principalmente a desconfiança com o sistema interno, medo de que pode sofrer represálias, e porque ?não vai adiantar?. No aspecto institucional, foi evidenciado que a instituição não se posiciona claramente em relação ao assédio por meio de suas políticas e ações. Na dimensão sobre os elementos vinculantes entre a cultura organizacional e o assédio moral no trabalho, 49,5% afirmaram que a cultura da UFSC influencia nas práticas de assédio moral. A partir das dimensões anteriores, foram identificados estes elementos, que favorecem e/ou sustentam as práticas culturais de assédio moral na UFSC: a impunidade ou falta de punição para assediadores; as diferenças entre categoria (docentes e técnicos), entre novos e antigos, entre efetivos e substitutos; a política e grupos dominantes de poder; a falta de preparo para os trabalhadores exercerem suas atividades e dos servidores para ocuparem cargos de chefia; as ambiguidades no que se refere as incertezas do trabalhador em relação a sua atividade e expectativas laborais; e o distanciamento entre o discurso e a prática, principalmente dos gestores, os quais deveriam inibir todas estas situações recorrentes na instituição. Por fim, enfatiza-se que as cultura e práticas organizacionais da UFSC é reprodutora, na maioria das vezes, da cultura mais ampla, ou seja, ela possui elementos muito presentes da cultura do serviço público e da cultura brasileira.<br> / Abstract : One of the most affected environment by workplace bullying is the education sector, which is mainly caused by disputes of power, usually as an element of culture. Although culture seems to influence and/or sustain bullying practices, literature does not show how and what cultural elements may enable such violence. There has been a gap in the literature and, therefore, this study aimed to understand the relationship between organizational culture and the workplace bullying at the Federal University of Santa Catarina (UFSC). Regarding the method, the research, which could also be characterized as descriptive, applied and case study, used a qualitative and quantitative approach, which is also characterized as descriptive, applied and case study. The locus was the Federal University of Santa Catarina, having as participants both teachers and technical and administrative employees. The data collection was done by an online survey, answered by 214 participants, and subsequently 12 interviews were conducted. Then, the information obtained through the survey was analyzed through a quantitative approach, and the interviews were analyzed using content analysis. In the culture and organizational practices dimension, from the categories, subcategories and established units of analysis, the present study emphasizes some aspects which can be identified: ambiguity or lack of clarity about the procedures to work; disparity between the declared and practiced values; predominantly political management model; political relations; corporatism; differentiation between categories; patronage; paternalism; impunity; favoritism practices; behaviors and practices guided by personal or group interest; power imbalance. As for workplace bullying, it has been identified that respondents understand the violence through hostile actions that are perpetrated. The most frequent hostile situations are related to the work itself, such as being exposed to an excessive workload; perform activities below the competence level; and have their opinion and point of view ignored. According to the victims, the reasons for being bullied were: not belonging to the dominant groups, the category to which they belong, and the time of institution. Among the characteristics of perpetrators, most of them were, male, supervisors, and usually acting in pairs or more. In addition, the most frequent bullying consequences were mental illness and negative work impact. Furthermore, it was possible to perceive that most of the victims did not report the violence, mainly due to mistrust of the internal affairs system, fearing that they could suffer retaliation, and because ?it wouldn?t help?. In the institutional aspect, it was possible to notice that the institution does not have a clear position related to bullying through its policies and actions. Regarding the binding elements of the organizational culture and workplace bullying, 49,5% said that the culture of UFSC influences in the bullying practices. Based on the previous dimensions, elements that promote and/or sustain cultural practices of bullying at UFSC were identified, such as: impunity or lack of punishment for the aggressors; the differences between working categories (teachers and technicians); differences between new and old employees; differences between effective and substitutes employees; political and dominant power groups; the lack of training for workers to exercise their activities and to occupy management positions; workers uncertainties about their activity; and the distance between the discourse and practices, especially regarding the managers, who should inhibit all recurrent situations in the institution. Finally, it is emphasized that the culture and organizational practices in UFSC are mainly reproductive of a wider culture, that is, the public service culture and Brazilian culture.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-21T04:33:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 207310.pdf: 1387822 bytes, checksum: ed7c3c264973ba964bf39053c75913f8 (MD5) / Esta dissertação teve como finalidade a análise dos fatores significativos do clima organizacional do Centro Integrado de Ensino Superior do Amazonas - CIESA, uma instituição de ensino superior privada, na percepção de seus servidores docentes. Os fatores considerados significativos selecionados para a realização deste estudo foram: instituição e profissão; satisfação com o trabalho; relacionamento interpessoal; mudanças na organização; recursos didáticos; remuneração e qualificação profissional. A pesquisa foi realizada tendo como alvo uma amostra do corpo docente efetivo na instituição. O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário que se compunha de duas partes, sendo uma contendo perguntas pessoais e outra contendo perguntas funcionais. Esta última compunha-se de um conjunto de oito itens sendo cinco contendo perguntas fechadas, dois com perguntas semi-abertas e uma pergunta aberta, acerca da percepção dos docentes em relação aos diferentes fatores. A pesquisa foi realizada no âmbito da organização e a amostra foi composta de 83 respondentes de uma população de 240 professores dos vários cursos, no período de 15 de outubro a 06 de dezembro de 2002. A amostra foi considerada representativa, uma vez que todas as variáveis foram respondidas, mesmo que em algumas delas não tenha atingido o total. Utilizou-se uma escala valores de 01 a 07 em que quanto menor o valor, maior concordância com a assertiva. As informações obtidas na coleta de dados foram analisadas segundo a metodologia apresentada e os resultados encontrados. A análise de dados demonstrou que alguns fatores, tais como Instituição e Profissão, Satisfação com o trabalho e Relacionamento Interpessoal apresentam alto nível de satisfação entre os docentes. Os demais, embora apresentem um menor nível de satisfação, não chegam a comprometer o clima da organização.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção / Made available in DSpace on 2012-10-21T10:12:16Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Hoje vemos e sentimos com muita força os efeitos de uma era global, que mudaram significativamente a realidade de qualquer cultura organizacional, seja ela de pequeno, médio ou grande porte. Dentro desta perspectiva, esta dissertação procura mostrar a necessidade das organizações se manterem atualizadas e desenvolverem junto a seus funcionários programas de capacitação profissional, buscando atender principalmente a demanda que necessita dar continuidade a sua formação acadêmica, na tentativa de agregar conhecimento no funcionamento e desenvol-vimento geral da empresa. O trabalho é centrado numa análise de dados, resultados de uma pesquisa, que buscou compreender dentro da dinâmica organi-zacional da empresa selecionada para este estudo, instituição educacional particular, os movimentos de mudança e adaptação a novas exigências do mercado ocorridas nesta organização no sentido de desenvolvimento de ações concretas para aprimorar a qualificação dos seus funcionários.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-21T10:27:49Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2013-07-16T19:36:45Z : No. of bitstreams: 1 227605.pdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / O objetivo central desta pesquisa consiste em analisar o processo de mudança organizacional na Diretoria de Administração e Recursos Humanos da Prefeitura de Juiz de Fora no período de 1999 a 2003, verificando as causas e efeitos que ocasionaram a mudança organizacional e identificando os elementos considerados relevantes para a promoção da mudança. Neste intuito, procurou-se efetuar uma fundamentação teórica que evidenciasse os pressupostos sobre mudança organizacional, a interferência que o ambiente ocasiona na organização do trabalho, apresentar os modelos de estruturas organizacionais existentes com suas vantagens e desvantagens. Contudo, foram expostas também as preocupações com a organização informal que não deve ser negligenciada quando de um processo de mudança. Aspectos básicos do referencial explicativo sobre a reforma administrativa gerencial pública no Brasil também foram enfocados. Na seqüência, procurou-se historiar como ocorreu o processo de mudança organizacional na Prefeitura, especialmente na DARH, quando da reforma administrativa. Além disso, foram realizadas entrevistas com a coalizão dominante da Diretoria de Administração e Recursos Humanos verificando as causas e efeitos que ocasionaram a mudança organizacional e identificando os elementos considerados relevantes para a sua promoção. Com este estudo procurou-se evidenciar os vários instrumentos que podem ser usados quando de uma mudança organizacional e alguns cuidados que devem ser observados para que este processo ocorra de forma satisfatória, sempre buscando o equilíbrio entre estratégia, estrutura, tecnologia e envolvimento das pessoas.