Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en tant que déterminant des problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre. Ceci, dans un contexte où les organisations font face à plusieurs défis importants pouvant affecter leur survie et pérennité, mais surtout face aux coûts directs et indirects reliés à ce type de problèmes qui ne cessent d’augmenter. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les principaux modèles sur le stress professionnel (e.g. modèle demandes-contrôle de Karasek (1979), modèle demandes-contrôle-soutien de Karasek et Theorell (1990), le modèle du Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist (1996) et le modèle Demandes-Ressources de Demerouti et al., (2001)) et guidant la recherche sur le sujet, ne tiennent pas compte du contexte organisationnel élargi dans lequel se vit le travail. Un élément bien précis du contexte organisationnel est le cœur de cette thèse soit la culture organisationnelle. En effet, la culture organisationnelle joue-t-elle un rôle dans le développement et/ou l’aggravation de problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre? Si oui ce rôle existe, alors comment et sous quelles conditions la culture organisationnelle est-elle susceptible de protéger ou de fragiliser la santé mentale des individus? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en matière de santé mentale au travail, nous avons eu recours à un modèle théorique intégrateur exposant les relations entre la culture organisationnelle, les conditions de l’organisation du travail et la santé mentale. Cette articulation théorique est présentée sous forme d’article dans le cadre de cette thèse. De ce modèle découle deux grandes hypothèses. La première est à l’effet que les conditions de l’organisation du travail sont associées à la détresse psychologique et à l’épuisement professionnel une fois tenu en compte la culture organisationnelle. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que les conditions de l’organisation du travail médiatisent la relation entre la culture organisationnelle et les problèmes de santé mentale au travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir de données transversales obtenues dans le cadre du projet de recherche SALVEO de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) de l’Université de Montréal. Les résultats obtenus sont présentés sous forme de deux articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 et 6 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutient empirique important et tend à démontrer que la culture organisationnelle joue indirectement sur la détresse psychologique de par son influence sur les conditions de l’organisation du travail. Pour l’épuisement professionnel, les résultats démontrent que la culture organisationnelle influence directement et indirectement les problèmes de santé mentale au travail. Les résultats corroborent l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques pour mieux inclure des facteurs reliés à l’organisation et au contexte organisationnel plus large afin d’avoir un portrait complet de la problématique de la santé mentale au travail. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et pour les retombées pratiques pour la gestion des ressources humaines. / This doctoral thesis aims to better understand the role played by organizational culture as a determinant of mental health problems in the workforce. This is in a context where organizations face several major challenges that could affect their survival and sustainability, but especially towards direct and indirect expenses related to this type of problems which are constantly increasing. This thesis was also inspired by many limits identified in the scientific literature on mental health problems in the workplace. While the main models on occupational stress (e.g. demand-control model by Karasek (1979), demand-control-support model by Karasek and Theorell (1990), the effort-reward imbalance model by Siegrist (1996) and the Job Demands-Resources by Demerouti and al. (2001)) which are guiding the research on the subject, do not take into account the meso organizational context in which work is performed. Our contribution to advancing occupational stress research lies in the development of an integrative stressor-strain framework that better accounts for the complexity of workplace phenomena, and puts organizational culture in a central role in the explanation of the relationship between work organization conditions and mental health problems at work. The integrative framework is presented in the form of an article in this thesis. There are two major assumptions that stem from this model. The first is that the work organization conditions are associated with psychological distress and burnout once the organizational culture is taken into account. The second hypothesis induced by the proposed model, suggests that the work organization conditions mediate the relationship between organizational culture and mental health problems at work. Theses hypotheses were tested with cross-sectional data obtained from the SALVEO study of the University of Montreal, and the Work and Mental Health Research Team (ERTSM). The results obtained are presented into the shape of two articles, submitted for publication, which constitute and are presented in the chapters five and six of this thesis. Overall, the integrative framework proposed, in this thesis gets an important empirical support and tends to show that organizational culture is indirectly associated with psychological distress via the influence it exerts on work organization conditions. For burnout, the results show that organizational culture is associated directly and indirectly to the outcome. The results obtained highlighted the importance of including variables relating to broader organizational contexts in models examining stress in the workplace. This thesis concludes on the implications of these results for the research, and for the practical benefits for the human resources management.

La culture organisationnelle influence la manière dont les organismes relèvent les défis externes auxquels elle fait face et façonnent les comportements normatifs de leurs membres. Des études portant sur le degré d’acceptation et d’adoption d’une culture organisationnelle indiquent une grande variance en fonction de multiples facteurs (p. ex. : l’âge, l’occupation, la hiérarchie, etc.) et leurs liens aux résultats subséquents. Différentes évaluations culturelles considèrent les sondages d’auto-évalulation comme étant des moyens acceptables de créer des liens entre les perceptions et les résultats. En effet, ces instruments mesurent les croyances, les suppositions et les valeurs d’une personne, mais l’un des facteurs pouvant compromettre les réponses est le manque de cadre de référence. Un des objectifs de l’étude est de déterminer la manière dont la mesure des perceptions culturelles est reliée à la contextualisation des questions du sondage. À l’aide de deux orientations, nous tentons de déterminer si les perceptions de la culture en lien avec l’organisation entière sont différentes de celles en lien avec le groupe de travail immédiat. De plus, l’étude explore la manière dont les différences algébriques entre les perceptions des deux référents sont simultanément reliées au bien-être psychologique au travail, à l’engagement et aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme objectif final, nous déterminons lequel des deux référents prédit le mieux ces résultats. Les cent quatre-vingt-neuf participants de l’étude faisaient partie d’un établissement d’enseignement postsecondaire de langue anglaise du Québec. En premier lieu, les participants recevaient, de façon aléatoire, l’un des deux questionnaires - soit celui orienté sur l’organisation entière, soit celui orienté sur le groupe de travail immédiat -, puis, en deuxième lieu, son référent opposé correspondant. Les résultats indiquent que les perceptions de culture en lien avec l’organisation entière sont significativement différentes de celle en lien avec le groupe de travail immédiat. L’étude démontre que les similitudes entre les perceptions sont directement proportionnelles au bien-être ainsi qu’aux engagements organisationnels et de groupe de travail. De plus grandes différences perceptuelles sont associées à des niveaux plus élevés de bien-être et d’engagement organisationnel normatif. Ces associations sont plus fortes lorsque les perceptions de la culture organisationnelle sont plus positives que les perceptions de la culture du groupe de travail. Les différences algébriques opposées sont liées à des niveaux plus élevés de comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que d’engagements affectifs et de continuité envers le groupe de travail. Les résultats de l’étude suggèrent aussi que les perceptions de la culture du groupe de travail sont plus liées aux résultats pertinents que les perceptions de la culture organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques des mesures de perceptions de culture sont examinées. / Organizational culture influences how organizations respond to environmental challenges and shape the normative behaviors of its members. Studies that address the extent to which a culture is accepted and practiced indicate much variance as a function of a multitude of factors (e.g. age, tenure, hierarchy, etc..) and their relation to subsequent outcomes. Various cultural assessments utilize self-report surveys as an acceptable avenue to link between perceptions and outcomes. While these instruments measure one’s beliefs, assumptions, and values, one of the factors that may implicate responses is the lack of frame of reference. One of the study’s objectives is to determine how measurements of cultural perceptions are related to contextualization of survey items. Using two orientations, we investigate whether perceptions of culture, in respect to the entire organization, are different from those in reference to the immediate workgroup. The study further explores how patterns of discrepancies between perceptions of the two referents are simultaneously related to psychological well-being at work, commitment and organizational citizenship behavior. As a final goal, we test which of the two referents better predict those outcomes. One hundred eighty nine participants in the study were part of a post-secondary, English educational institution in Quebec. Participants were randomly assigned to questionnaires with two different orientations - the entire organization or the immediate workgroup - at time one, and in corresponding opposite referent at time two. Results indicate that perceptions of culture in relation to the entire organization are significantly different from those in relation to the immediate workgroup. The study demonstrates that similarities between perceptions are positively related to well-being, organizational and workgroup commitments. Greater perceptual differences are associated with higher levels of well-being and normative organizational commitment. These associations are strongest when perceptions of organizational culture are more positive than perceptions of workgroup culture. Opposite patterns of discrepancy are related to higher levels of organizational citizenship- behavior, affective and continuance workgroup commitments. The results of the study also suggest that perceptions of workgroup culture are related to relevant outcomes more than perceptions of organizational culture. Theoretical and practical implications for measurement of perceptions of culture are discussed.

La conduite des systèmes de conception et le pilotage des projets consistent non seulement à allouer des ressources pour satisfaire au mieux les objectifs assignés au système et au projet, mais également à favoriser la collaboration entre les acteurs du système qu‘ils soient directement ou indirectement impliqués dans le projet. Lors de l‘évolution du système et pendant le déroulement du projet, les décideurs doivent pouvoir analyser la situation de conception existante et encourager l‘apparition d'une situation de collaboration si le besoin s‘en fait sentir. L‘objectif de cette thèse est de définir les concepts permettant d‘analyser et de faire évoluer le système de conception. Pour ce faire nous articulons nos travaux autour d‘un modèle de référence pour l‘évaluation des systèmes de conception. Nous complétons ce modèle en intégrant les influences, à chaque niveau décisionnel, de la culture organisationnelle. Nous montrons comment la culture organisationnelle peut jouer un rôle non négligeable auprès des acteurs de l‘entreprise en vue de l‘atteinte des objectifs fixés par celle-ci. Nous obtenons ainsi, un modèle adapté à la conduite des systèmes de conception et au pilotage des projets de conception dans un environnement multi-acteurs, multi-disciplinaires et multi-projets. Notre modèle positionne la performance des systèmes de conception dans le cadre plus large de la performance globale de l'entreprise en décrivant les éléments du contexte de l‘entreprise et la culture organisationnelle de celle-ci qui vont influencer la conception. Une étude de cas réelle menée au sein d‘une entreprise espagnole montre en quoi il est nécessaire de prendre en considération la culture organisationnelle dès lors que l‘on souhaite mettre en place une stratégie dans une entreprise en vue de concevoir un nouveau produit. / The design systems management and the project management have not only to concern resources allocation process to satisfy the objectives assigned, but also to promote collaboration between the actors of the system which could be involved in the project or not. During the system evolution and the project, the leaders will analyze the real state of design conditions and stimulate the collaborating conditions when it is necessary. Objective of this thesis is to define concepts allowing analysing, managing and making evolve the design system. To achieve this objective we articulate our research around a reference model to evaluate design system. We complete this model by integrating influences, at each decisional level, of the organizational culture. We show how the organizational culture could have an important influence in the actors‘ way of life in the company. We obtain a model adapted to a multi-actor, multi-disciplinary and multi-project environment. Our model positioned the design systems in the more global context of the performance of the enterprise by describing elements of the environment of enterprise and the organizational culture which will have an influence on the design system. A real case study in a Spanish company shows how organizational culture could impact the strategy of a company when it wants to develop a new product.

Les institutions françaises sont aujourd’hui "massivement" victimes de tentatives de vol d’information. Or, l’être humain est le maillon faible des dispositifs de sécurité de l’information (SI). Notamment, l’usage des réseaux personnels par les salariés est susceptible de soutenir l’activité d’innovation… tout en créant des failles potentielles pour la SI. Ce travail doctoral vise donc en particulier à progresser dans la connaissance des facteurs humains pour améliorer les mesures de SI. Nous focalisons nos travaux sur l’échange d’informations entre salariés de toutes organisations (services de l’Etat, grandes et petites entreprises,…). Afin de répondre à notre questionnement, nous avons conçu un modèle d’analyse basé sur le contexte d’action dans lequel s’articulent notamment la mobilisation des réseaux personnels, l’influence des valeurs individuelles et organisationnelles et la perception qu’on les acteurs des mesures organisationnelles de sécurité en vigueur dans leur organisation. Nous relevons l’importance de la culture organisationnelle et du comportement perçu du manager de proximité comme des éléments clés de la SI. / French institutions are now "massively" victims of attempted theft of information . But the human being is the weakest link in security devices information (IS). In particular, the use of personal networks by employees is likely to support innovation activity ... while creating potential loopholes for IS. Therefore, in particular, this doctoral work attempts to progress in the knowledge of human factors to improve IS measures. We focus our work on information exchange between employees of all organizations (government departments, large and small enterprises, ... ) . To answer our questions, we developed a conceptual model based on the context of action that includes notably the mobilization of personal networks, the influence of individual and organizational values and actors’ perception of organizational security measures in place in their organization. We note the importance of organizational culture and behavior perceived of the local Manager as key elements of the IS.

Les hôpitaux publics français subissent, au gré des alternances politiques, de très nombreux changements qui interrogent aujourd’hui tant les procédés de gestion que les reconfigurations structurelles nécessaires pour faire face aux défis que leur lancent les restrictions budgétaires successives, le vieillissement de la population ou l’apparition de nouvelles pathologies. Cette recherche vise, sur la base d’un cadrage conceptuel analysant les réformes du secteur sanitaire à l’aune du paradigme de l’action publique qu’est le « new public management » d’une part, et d’une seconde analyse relative à la métamorphose des hôpitaux que l’on peut qualifier de bureaucraties professionnelles pluralistes en évolution d’autre part, à proposer une lecture de ces institutions par le prisme culturel dans une démarche exploratoire aux fondements ethnographiques et interprétativistes. Une étude de cas multiples enchâssée portant sur deux centres hospitaliers universitaires a donc été menée. S’appuyant sur 47 entretiens analysés dans une démarche inductive et triangulés avec les résultats d’une observation flottante et de nombreuses données secondaires, elle offre une analyse transversale et comparée des structures étudiées au regard d’un modèle narratif de présentation des résultats reconstruit pour une meilleure compréhension des déterminants hiérarchiques, prospectifs, interactionnistes, sociaux et stratégiques qui caractérisent les cultures des institutions étudiées. Les résultats permettent de faire émerger, au regard d’une discussion basée sur l’application de divers cadres conceptuels, de nombreuses implications managériales applicables au contexte actuel des deux structures étudiées / French public hospitals are currently affected by many changes due to political alternation. These changes raise questions on management processes and structural reconfigurations required by the new challenges they’re facing such as budgets cuts, the aging of the population and the increase of chronical pathologies. This research aims, on one hand to analyze the reforms of the health sector according to the « new public management » paradigm based on a conceptual approach, and secondly to analyze the gradual metamorphosis of hospitals (or evolving pluralistic professional bureaucracies) and finally, to propose a reading of these institutions by the cultural prism following an exploratory methodology based on an ethnographic and interpretivist approach. As a result, multiple case studies were conducted in two hospitals. Based on 47 semi-directive interviews which were analyzed with an inductive approach and then triangulated with the results of a floating observation and additional secondary data, it provides a transversal and compared analysis of the studied structures. Presented by a narrative model therefore rebuilt, these results aims to understand the hierarchical, prospective, interactionist, social and strategic cultures criteria that describes the studied institutions and organizations. A discussion of the results based on the application of various conceptual frameworks, allows to highlight numerous managerial implications applicable to both studied structures

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Cette thèse se donne pour objet d'explorer la place de la dimension culturelle vis-à-vis du phénomène d'alignement stratégique du SI- subtilité insuffisamment analysée- voire de comprendre en profondeur l'impact que peut exercer la culture organisationnelle sur l'alignement stratégique des usages du système ERP, notamment lors de la phase du post-basculement. Pour la stratégie de recherche qui est la nôtre, une exploration théorique, pertinente en regard de notre questionnement scientifique, nous a paru comme préalable indispensable pour constituer à la fois le fondement et la justification de la modélisation proposée. Laquelle a été mise à l'épreuve de la réalité professionnelle auprès d'une sélection d'entreprises opérant en Tunisie et se trouvant dans la phase du post-basculement de leurs systèmes ERP. Ce faisant, il nous a semblé plus constructif d'adopter la complémentarité des deux approches qualitative/quantitative au niveau de notre démarche empirique, et ce dans le cadre d'une triangulation méthodologique. Notre investigation s'est donc déroulée en deux phases. Durant la première, 5 études de cas ont été menées à partir de 16 entretiens semi-directifs auprès des DG, DM et DSI impliqués dans l'alignement stratégique des usages du système ERP. En s'adossant aux résultats de l'analyse de contenu de ces entretiens, un questionnaire d'enquête a été administré dans la seconde phase auprès de 55 DM en fonction dans 22 entreprises. La diversité des résultats obtenus, confirmant à la fois la faisabilité et la validation de la modélisation de recherche, tend à démontrer la singularité de notre travail de recherche dont la contribution principale réside dans l'émergence d'une hypothèse culturaliste novatrice. Laquelle postule la nécessaire prise en considération de la culture organisationnelle comme stimulateur potentiel de l'alignement stratégique des usages du système ERP, répondant de la sorte au besoin managérial relatif à la maîtrise de l'alignement stratégique des usages lors de la phase du post-basculement.

Français : Partant de la question du renouvellement de la main-d’œuvre québécoise, ce mémoire s’intéresse aux salariés professionnels des organisations syndicales québécoises. Ces dernières se sont dotées d’un important salariat professionnel dont le renouvellement en cours ou à prévoir suppose des défis importants, notamment à propos de la transmission de la culture organisationnelle. Ainsi, ce mémoire portera sur la socialisation des salariés professionnels des organisations syndicales québécoises à partir de quatre études de cas (FTQ, Syndicat des Métallos, CSN et FIQ). Il sera notamment question des pratiques de gestion de personnel de ces organisations liées au transfert de la culture, soit les pratiques de socialisation et de recrutement, de la formalisation de ces pratiques et de leur contrôle. Les résultats permettent de mettre en évidence les rapports entre la structure administrative des organisations syndicales et le modèle de socialisation des salariés professionnels nouvellement embauchés y ayant cours. De plus, bien que la tendance va en s’amplifiant, les pratiques de socialisation, à l’instar des autres pratiques de gestion de personnel en milieu syndical, demeurent peu formalisées. Enfin, les résultats permettent également de constater que le contrôle des dirigeants syndicaux sur la transmission de la culture aux professionnels est relativement faible comparativement à celui des pairs. / English : In the larger question of staff renewal in Québec, it is interesting to tackle more specifically union staff renewal. The union organizations are in the process or will soon be largely hiring new appointed staff, which will be a challenge in terms of organizational culture transmission. This memoir will research into the socialization of the appointed staff of Québec’s unions based on four case studies: the FTQ, Syndicat des Métallos, CSN and FIQ. The question of culture transfers in the personnel management practices of these organizations will be tackled by studying hiring and socialization practices, and the formalization and control of these practices. The results of our studies bring forth a link between administrative structure in the studied unions and the way the newly hired appointed staff are socialized. Even if there is a slight increase in the socialization practices’ formalization, on the whole, like in other practices of personnel management in union organizations, the formalization is minor. Moreover, our studies also show that the union leaders’ hold on culture transmission is minimal compared to the peers’.

Ce mémoire propose de conceptualiser la culture organisationnelle d’un angle nouveau. Mary Jo Hatch (1993), dans son modèle de Cultural Dynamics, soutient que la culture d’une entreprise favorise la modulation de l’identité des individus y travaillant. Partant de cette affirmation, je me questionne à savoir si l’inverse est aussi possible. La culture de l’organisation et l’identité des individus y travaillant peuvent-ils évoluer dans une dynamique de co-construction? Afin d’étudier ce phénomène, j’ai mené une série d’entrevues selon la méthode du récit de vie au sein d’Empire Sports, une chaîne québécoise de boutiques de vente au détail d’articles de sports extrêmes. En me basant sur la théorie des communautés de pratiques, j’ai analysé et interprété les résultats obtenus lors des entrevues. J’arrive à identifier et à préciser ce phénomène de co-construction que j’interprète à l’aide d’un nouveau concept appelé la culture extrême. Comme cette recherche est exploratoire, les conclusions ouvrent la possibilité d’approfondir davantage les connaissances à propos de la culture extrême en l’examinant dans d’autres contextes organisationnels. / This Master’s thesis proposes looking at organizational culture in a new light. In her model of cultural dynamics, Mary Jo Hatch (1993) suggests that a company’s culture influences the identity of the individuals working there. Starting from this affirmation, I ask if the inverse is also possible. Do organizational culture and individual identities evolve together in a dynamic of co-construction? Using a method inspired by the « life story », I conducted a series of interviews at Empire Sports, a Quebec chain of boutiques specializing in extreme sports. I use the communities of practice framework to analyze and interpret the intreviews. My results identify a phenomenon of co-construction at work. I interpret this using a new concept which I call « extreme culture ». The conclusions of this exploratory research suggest that further research in other organizational contexts could be useful in deepening of the concept of extreme culture.

Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyenneté. / This research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior.