En 1986, la mise en application de la politique « Doi Moi » a marqué la transition d'une économie planifiée en une économie de marché au Vietnam. L'urgente nécessité de transformer les entreprises étatiques du pays se faisait alors sentir. Comme beaucoup d'autres pays ex-communistes, le Vietnam a mis l'accent sur la privatisation de ces entreprises dans le but de développer le secteur privé et de promouvoir la croissance ainsi que le développement économique du pays. Toutefois, en se limitant à la variable « propriété », la réforme des entreprises étatiques n'a pas encore atteint les objectifs prévus et demeure un défi important à relever compte tenu des fortes résistances provenant à la fois de la part des employés et des dirigeants qui se montrent très ancrés dans l'idéologie, les valeurs et les pratiques managériales socialistes (Thang, Lam et Chi, 2005). Plusieurs entreprises étatiques qui ont été privatisées n'ont pas remis en question les routines, les anciens modes de gestion ainsi que des logiques d'action développées dans l'économie planifiée. La poursuite de ces anciennes pratiques montre que la réforme de ces entreprises n'est pas efficacement implantée. Afin que la réforme des entreprises étatiques soit efficace, une compréhension approfondie du processus de transformation de ces entreprises s'avère nécessaire plus que jamais. Dans cette perspective, la présente recherche suppose que la privatisation n'est pas en soi une réponse complète à la question de réalisation de la réforme des entreprises au Vietnam. Ainsi, en plus de considérer le facteur « propriété », il faudra tenir compte d'autres aspects internes tels que le « leadership » ou la « logique d'action dominante ». En se basant sur l'étude de cas de deux entreprises étatiques vietnamiennes, la présente recherche cherche à comprendre comment différents facteurs internes, plus spécifiquement le leadership et la logique dominante, influencent la qualité du changement des entreprises étatiques. Pour ce faire, cette recherche propose des contributions aussi bien sur le plan théorique que pratique. Au plan théorique, la recherche vérifie certaines théories du leadership, de la culture organisationnelle ainsi que les théories du changement organisationnel dans un contexte vietnamien, un sujet assez peu exploré jusqu'à maintenant. Un modèle multifactoriel de gestion des changements ainsi qu'un modèle du leadership stratégique « V-inversé » ont été alors suggérés aux entreprises étatiques vietnamiennes. Sur le plan pratique, la recherche présente des implications pragmatiques aux dirigeants ainsi qu'au gouvernement afin d'améliorer la réforme économique actuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Privatisation, transformation, entreprise étatique, leadership, logique dominante, économie planifiée, économie de marché, Vietnam

Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Université Nancy 2 : 2007. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

Reproduction de : Habilitation à diriger des recherches : Sciences de gestion : Lille 1 : 2006. / N° d'ordre (Lille 1) : 517. Titre provenant de la page de titre du document numérisé. Bibliogr. f. 69-77. Liste des publications et communications.

La transformation rapide de l'économie mondiale et de l'environnement d'affaires dans lequel évoluent les entreprises oblige ces dernières à formuler de nouvelles stratégies afin de faire face aux effets de la mondialisation. Dans un monde où le talent est critique pour la réussite commerciale, comme le domaine des télécommunications, les entreprises se livrent une concurrence croissante sur le plan mondial afin d'attirer et retenir les meilleurs talents. L'objet de cette recherche est d'analyser les liens entre la gouvernance d'une entreprise et sa gestion de la diversité. Pour ce faire, nous avons procédé par l'analyse d'un cas, celui de la filiale montréalaise d'Ericsson. Les pratiques de gouvernance d'Ericsson découlent de l'influence du cadre institutionnel social-démocrate suédois. Le modèle scandinave prône des valeurs d'égalité entre les classes sociales et entre les hommes et les femmes et favorise l'implication des employés dans la gouvernance des entreprises. L'influence prépondérante de la culture organisationnelle de la société mère a une influence positive sur sa filiale montréalaise, qui lui procure un avantage face à des concurrents moins imprégnés à ces pratiques. L'objectif principal de cette recherche est de comprendre le modèle de gouvernance d'Ericsson et d'observer les pratiques qu'elle a mises en place pour pouvoir gérer efficacement la diversité. Notre analyse des pratiques de gouvernance de la diversité de la filiale montréalaise d'Ericsson permet de tirer des enseignements susceptibles d'éclairer les entreprises, notamment les entreprises québécoises, soucieuses de mettre en œuvre des pratiques de gestion de la diversité. Les résultats de cette étude de cas permettent d'expliquer les différentes visions exprimées par les gestionnaires et les employés quant à la gestion de la diversité au sein d'une entreprise multinationale. Ces résultats auront des applications aussi bien théoriques que pratiques. Dans ce mémoire, le mot gouvernance fait référence à la gouvernance corporative. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Diversité, gouvernance, gouvernance nordique, organisation, haute technologie, Ericsson.

Chapitre I : Problématique de recherche. Parce qu'il agit sur le rendement individuel, le processus d'évaluation du rendement (PER) est reconnu comme une activité de gestion des ressources humaines qui entraîne des conséquences importantes sur la performance des organisations. Le PER consiste à déterminer dans quelle mesure un employé a réalisé ses objectifs de rendement, c'est-à-dire dans quelle mesure il a présenté les comportements souhaités et a obtenu les résultats escomptés au cours d'une période donnée. Le PER vise non seulement à mesurer le rendement individuel (dimension évaluative), mais également à offrir de la rétroaction à l'employé de manière à ce qu'il puisse améliorer son rendement (dimension développementale). C'est précisément cette dimension qui nous intéresse dans ce mémoire. Les études portant sur l'efficacité du PER (c'est-à-dire sa capacité à rencontrer ses deux objectifs) concernent surtout sa dimension évaluative, à savoir les facteurs qui affectent la mesure du rendement. Cependant, jusqu'à présent peu d'attention a été accordée aux attitudes à l'égard du PER, bien qu'elles soient considérées comme autant d'indicateurs de son efficacité (dimension développementale). Or, il a été démontré que la satisfaction à l'égard du PER figure parmi les plus importants indicateurs de son efficacité. La logique est la suivante : lorsque les employés sont satisfaits du PER, ils acceptent davantage la rétroaction et ils sont plus motivés en s'en servir pour améliorer leur rendement. Compte tenu de l'importance de la satisfaction à l'égard du PER, il s'avère important d'identifier ses déterminants. À ce sujet, les études montrent que les déterminants connus à ce jour concernent le PER proprement dit, c'est-à-dire les éléments directement liés au PER (par exemple, la participation, la détermination des objectifs de rendement, les perceptions de justice, la satisfaction à l'égard de l'évaluateur). Force est de constater que le contexte social dans lequel se déroule le PER, notamment la culture de rétroaction, demeure une avenue de recherche inexplorée. La culture de rétroaction fait référence à un contexte organisationnel où la rétroaction (visant précisément à aider l'employé à améliorer son rendement) est valorisée, recherchée et accessible de manière continue. Parce qu'elle agit sur la manière dont les employés envisagent la rétroaction au quotidien, la culture de rétroaction est susceptible de conduire à un changement d'attitude à l'égard du PER. Cela pose donc la question de savoir dans quelle mesure la culture de rétroaction influence la satisfaction à l'égard du PER. Le mécanisme par lequel la culture de rétroaction agit sur la satisfaction à l'égard du PER peut être étudié à partir du concept de relation superviseur/subordonné (LMX). Il s'agit de la qualité de la relation d'échange (contributions, loyauté, considération et respect) entre le superviseur et son subordonné. En effet, les études ont montré que le LMX était lié d'une part, à la culture de rétroaction et, d'autre part, à la satisfaction à l'égard du PER et ce, directement ou à travers d'autres variables. L'objectif de notre étude consiste à déterminer le rôle médiateur que joue la qualité de la relation superviseur/subordonné (LMX) dans la relation entre la culture de rétroaction (c.-à-d. l'importance accordée à la rétroaction et sa visée développementale) et la satisfaction à l'égard du PER (indicateur de l'efficacité du PER). Chapitre II : Le cadre théorique. Un examen des définitions du PER révèle qu'elles portent exclusivement sur sa dimension évaluative. Afin de tenir compte de sa dimension développementale, nous avons défini le PER comme un ensemble d'activités visant à 1) porter un jugement sur les comportements et les résultats des employés (dimension évaluative) et 2) à procurer une rétroaction en vue de favoriser l'amélioration de leur rendement (dimension développementale). La réalisation du second objectif est notamment tributaire de la qualité de la rétroaction (aussi désignée par le terme coaching) que procure l'évaluateur et de la perception qu'a de lui la personne évaluée, c'est-à-dire sa crédibilité et la confiance qu'il inspire. En d'autres termes, l'effet de la rétroaction dépend partiellement de la qualité de la relation entre le superviseur et le subordonné. Afin de formuler nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé le modèle conceptuel proposé par Levy et Williams (2004). Nous avons également mobilisé la théorie de l'action raisonnée de Fishbein et Ajzen (2010), selon laquelle la culture contribue à former les croyances et les normes qui guident les comportements. La théorie du LMX a également été retenue puisqu'elle fait intervenir les concepts de rétroaction, de crédibilité et de confiance. Chapitre III : Le cadre méthodologique. Suivant un devis corrélationnel à coupe transversale, cette étude a été menée auprès d'un échantillon de convenance comptant 167 gestionnaires inscrits au programme d'études MBA-Cadre à l'École des sciences de la gestion de l'Université du Québec à Montréal. Les données ont été collectées à l'aide de la technique du questionnaire auto-administré par groupes restreints, ces derniers correspondant aux groupes-cours. Les données ont été collectées en deux temps, de manière à réduire les biais de variance commune associés à la méthode. La variable médiatrice, le LMX, et la variable dépendante, la satisfaction à l'égard du PER, ont été mesurées dans un premier temps. Les données concernant la variable indépendante, la culture de rétroaction, ont été collectées deux semaines plus tard. Nous avons opté pour des instruments de mesure dont la fiabilité et la validité ont été éprouvées dans des études antérieures. Chapitre IV : Les résultats. Les résultats font ressortir un modèle de médiation partielle. La culture de rétroaction agit de deux manières sur la satisfaction à l'égard du PER, de manière directe et également par l'intermédiaire de la qualité de la relation superviseur/subordonné (LMX). ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Environnement de rétroaction, culture de rétroaction, qualité de la relation entre superviseur et subordonné (LMX), satisfaction à l'égard du processus d'évaluation du rendement (PER)

Les administrations publiques sont confrontées aux enjeux complexes. De multiples transformations organisationnelles sont entreprises afin de trouver un équilibre entre l’intérêt public et les capacités organisationnelles. Cependant, de nombreuses recherches démontrent que le changement dans le secteur public est souvent incrémental, nonobstant l’envergure des efforts déployés. La thèse propose une nouvelle explication à ce paradoxe. Le cadre théorique s’appuie sur l’évolution des théories décisionnelles, culturelles, structurelles, institutionnelles, ainsi que sur les apprentissages empiriques. Il suggère que le comportement décisionnel dans une organisation est influencé par un construit social. Quelle est la nature exacte de ce construit : vient-il de la culture, de la structure ou de l’institution ? Afin de répondre à cette question, la thèse propose un nouveau concept intégrateur de la force de nivellement systémique. Le volet empirique a permis de tester l’application du concept sur les décisions stratégiques, non routinières, prises dans un contexte de transformation par des décideurs de la haute fonction publique (sous-ministres et sous-ministres adjoints ou associés). L’analyse du discours sous l’angle du nouveau concept a permis de saisir la nature, les mécanismes et les effets de l’action de la force de nivellement systémique. La recherche conclut que la force de nivellement systémique se crée avec le temps afin d’assurer la pérennité du système d’organisations. Elle est composée d’éléments identitaires et des mécanismes par lesquels elle influence le comportement décisionnel. Par ces mécanismes du développement de la conscience systémique, de la routinisation et de l’anticipation des sanctions dans un environnement de pressions, la force fournit les critères décisionnels et contraint le décideur à recourir aux patterns. Conséquemment, le non-recours aux patterns systémiques génère l’action du « nivellement ». Les décisions se prennent ainsi sous l’influence de la force de nivellement systémique, teintée de la couleur paradigmatique dominante dans ce système d’organisations. Ces décisions sont le produit de la rationalité analytique propre à ce système, sont collectives et patternisées (elles ne sont ni aléatoires, ni individuelles, ni sans précédent). L’application du concept de la force de nivellement systémique démontre qu’une approche intégratrice est possible et même souhaitable dans l’étude des phénomènes sociaux complexes. En ce qui concerne les difficultés méthodologiques mentionnées par la littérature, le choix d’une méthodologie qualitative apporte une profondeur à l’analyse. L’avenir des travaux dans cette lignée touche l’identification des moyens permettant aux organisations d’échapper à l’incrémentalisme décisionnel. Ces recherches contribueraient à mieux outiller les gestionnaires stratégiques à faire face à la force de nivellement systémique et à améliorer ainsi la gestion des organisations publiques. / Public administrations face complex challenges. Multiple organizational transformations are undertaken to find a balance between public interest and organizational capacities. However, numerous researches show that change in the public sector is often incremental notwithstanding the effort. The dissertation offers a new explanation to this paradox. The theoretical framework is built on decisional, cultural, structural, institutional theories evolution and empirical learnings. It suggests that decision-making behavior in an organization is influenced by a social construct. What could be the exact nature of this construct: does it come from culture, structure, or institution? To answer the question, the dissertation proposes a new integrative concept of the systemic leveling force. The empirical part discussesthe results brought by the application of the concept on strategic, non-routine decisions taken in the context of transformation by senior decision-makers (Deputy Ministers and Assistant or Associate Deputy Ministers). Analysis of discourse from the angle of the new concept has made it possible to understand nature, the mechanisms, and the effects of the action of the systemic leveling force. The research concludes that the systemic leveling force is created over time to ensure the sustainability of the system of organizations. It is made up of identity elements and the mechanisms by which it influences decision-making behavior. By mechanisms of the development of systemic consciousness, of the routinization and the anticipation of sanctions in an environment of pressures, the force provides the decision criteria and constraint the decision-maker to use the patterns. Consequently, the non-use of systemic patterns generates the action of "leveling". Decisions are thus taken under the influence of the systemic leveling force, tinged with the dominant paradigmatic color in this system of organizations. They are the product of the analytical rationality proper to this system, are collective and patterned (they are neither arbitrary, individual, nor unprecedented). The application of the concept of the systemic leveling force demonstrates that an integrative approach is possible and even necessary in the study of complex social phenomena. Regarding the methodological difficulties mentioned in the literature, the choice of a qualitative methodology brings depth to the analysis. The future work in this line could focus on the identification of the means enabling organizations to escape decisional incrementalism. These researches could help senior decision-makers to better deal with the effects of the systemic leveling force and further improve the management of public organizations.

Partant du constat de l'importance du nombre de Métropolitains quittant la Réunion après y avoir vécu quelques années, ce mémoire se propose d'étudier l'acculturation du point de vue des difficultés d'adaptation dans la vie privée et de la compatibilité de valeurs au sein des organisations. Cette étude vise un objectif double : d'une part, dresser un portrait de l'acculturation des Métropolitains à la Réunion et des facteurs clés de succès et d'autre part, identifier la relation entre stratégie d'acculturation et compatibilité de valeurs. Au terme de cette démarche, ce mémoire a permis de tirer plusieurs conclusions. Premièrement, au sein de l'échantillon testé, les individus nés en Métropole et travaillant à la Réunion ressentent plus de difficultés d'adaptation socio-culturelle et autant de difficultés d'adaptation psychologique que les personnes nées à la Réunion. Deuxièmement, l'acculturation ne varierait pas linéairement dans le temps mais serait fonction de multiples variables comme le sexe, l'âge, le nombre d'enfants ou la maîtrise du créole. Troisièmement, il est possible d'identifier des différences de valeurs au travail entre individus nés à la Réunion et en Métropole. Quatrièmement, la compatibilité de valeurs avec les entreprises varierait selon le lieu de naissance de l'individu et selon ses difficultés d'adaptation. Par conséquent, ce mémoire a comme champ d'application l'île de la Réunion, n'ayant a priori jamais fait l'objet d'une étude sur l'acculturation des Métropolitains. En ayant vérifié un certain nombre de dimensions théoriques des concepts de valeurs et d'acculturation, et en ayant établi un lien entre acculturation et compatibilité de valeurs, cette étude apporte une contribution scientifique et managériale intéressante.

Notre recherche évaluative porte sur l'implantation d'un programme de prévention des maux de dos dans le réseau de la santé soit le programme de principes pour le déplacement sécuritaire des bénéficiaires. Cette étude repose sur le travail de recherche entrepris par Berthelette, Leduc et al. (2006) et s'intéresse plus particulièrement au contexte des organisations. Le programme de principes de déplacement sécuritaires des bénéficiaires est dispensé par les formateurs des centres hospitaliers, eux-mêmes préalablement formés par des maîtres formateurs de l'organisme responsable de ce programme, l'Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires sociales (ASSTSAS). Dans notre étude, les formateurs oeuvrent dans deux types d'établissement, soit les centres hospitaliers généraux et spécialisés ainsi que dans les centres hospitaliers de soins de longue durée. L'implantation de ce programme varie souvent. En effet, d'un centre hospitalier à l'autre, le contexte organisationnel change beaucoup et les différentes composantes du programme ne sont pas implantées de la même manière. Pour atteindre les objectifs initiaux du programme, plusieurs services doivent être dispensés. Cette étude porte sur la relation entre le contexte d'implantation et le niveau d'intégrité d'application du programme PDSB dans des établissements de soins de courte et longue durée au Québec. Dans un premier temps, nous avons cerné les caractéristiques des programmes efficaces afin d'en identifier les éléments qui contribuent à la production des effets. Dans un deuxième temps, nous avons détaillé les déterminants de l'implantation, c'est-à-dire les éléments qui ont une influence sur le niveau d'intégrité d'un programme implanté. Cette recherche évaluative repose sur une étude non expérimentale d'implantation de type 1 (Denis et Champagne, 1990; Champagne et Denis, 1992) et s'appuie sur un devis d'études corrélatives ex-post facto (Fortin, 1996), car nous tentons d'expliquer la variation dans l'intégrité de l'intervention. Grâce à la contribution de 106 formateurs actifs accrédités travaillant dans les établissements de santé ayant complété notre questionnaire, nous avons pu mettre à l'épreuve notre modèle théorique afin d'expliquer une partie de la variation dans la dispensation des services des formateurs. Nos résultats démontrent que plus la proportion des heures de préparation des formations rémunérées est élevée, plus il y a de chance que les formateurs utilisent un profil de pratique intègre. Une relation similaire, mais moins prononcée, existe entre le support du responsable de la formation de l'organisation et l'utilisation d'un profil de pratique intègre. Une relation inverse existe entre la facilité de libération des formateurs pour dispenser la formation et l'adoption d'un profil de pratique intègre, bien que très faible. Cette étude cerne donc l'importance du contexte et de l'environnement sur l'intégrité des programmes de prévention dispensés dans les organisations. Elle donne certains outils aux acteurs du réseau de la santé qui désireraient améliorer la prévention dans leur établissement afin de maximiser la dispensation de programmes de prévention tels qu'ils ont été conçus initialement par les experts et chercheurs. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Contexte organisationnel, Infirmières, Formation, Lornbalgie, Prévention, SST, Trouble musculo-squelettique.

La problématique du présent travail porte sur les effets de la culture sur l'intégration technologique et l'innovation dans les organisations agroalimentaires québécoises. Différentes approches ont tenté de mettre en évidence les facteurs façonnant les technologies et l'innovation. La théorie des clusters, par exemple, attribue la sophistication technologique et innovatrice à différents facteurs comme la spécialisation des actifs, les externalités et interactions locales engendrant des flux d'idées d'innovation. La littérature sur les systèmes régionaux et nationaux d'innovation insiste sur l'importance centrale que revêtent ces systèmes dans l'innovation, notamment du fait des interactions technique, commerciale, juridique, sociale ou financière entre les institutions privées ou publiques, les universités et agences gouvernementales les composant, dans l'objectif de produire de la science et de la technologie. Les deux littératures précédentes sont intéressantes mais n'abordent pas de façon approfondie le rôle du facteur culturel dans les processus technologiques et novateurs des firmes. La littérature sur les milieux innovateurs, quant à elle, reconnaît la présence de la culture comme une caractéristique de tout milieu, mais la relègue à un second plan pour l'explication des choix technologiques et d'innovation, derrière des facteurs d'ordre purement matériel et cognitif. À l'autre extrême, des travaux s'inscrivant dans l'approche culturelle par dimension de G. Hofstede (1980, 1991), se focalisent sur le rôle de la culture dans l'intégration technologique et l'innovation, mais restent également réducteurs. En effet, ils négligent le rôle d'autres variables contextuelles, limitent l'étude de la culture à un seul niveau d'analyse (culture organisationnelle par exemple) et ignorent par ailleurs ses interactions avec son contexte plus large. Par conséquent, dans le présent travail, on adopte une approche constructiviste, reconnaissant la complexité du concept de la culture, pour analyser comment ce construit multidimensionnel interagit avec des éléments structurels et institutionnels du milieu pour façonner les comportements technologiques et novateurs des firmes. Nous avons effectué 64 entrevues individuelles qualitatives ouvertes avec des dirigeants et responsables d'entreprises agroalimentaires québécoises, réparties dans trois régions du Québec à différents degrés de ruralité. Le secteur agroalimentaire québécois a été choisi comme terrain d'étude, car selon plusieurs travaux et mémoires destinés récemment à la CAAAQ, il s'agit d'un secteur périodiquement en crise d'innovation, où les dépenses en recherche et développement sont faibles par rapport aux autres secteurs, et où la « culture d'innovation » semble peu présente. Nous avons identifié quatre archétypes de configurations « culture-technologie- innovation », à partir d'une typologie des comportements techno-novateurs de ces firmes. Ils permettront une conception ciblée de mesures publiques d'accompagnement du développement de ce secteur au Québec. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Culture, Intégration technologique, Technologie, Innovation, Organisation, Milieu, Secteur agroalimentaire québécois.

En Irak et en Afghanistan, les Américains croyaient pouvoir appliquer le modèle du stand off (tir de sécurité à distance), une « culture du ciblage » conçu contre un ennemi perçu comme un ensemble de cibles dépourvues d'intelligence à détruire. Suite à ces demi-résultats de succès tactique et d'échecs stratégiques, l'Amérique se retrouve piégée, incapable d'engendrer un ordre nouveau fidèle à ses ambitions de départ: l'Irak est occupé sans être contrôlé. Le fantasme de conduire une guerre sans s'y engager se voit donc lourdement ébranlé, on doit se rendre à l'évidence: l'autre aussi est intelligent. Cette nouvelle réalité amène son flot de re-conceptualisation des définitions classiques de termes comme Guerre, Champ de Bataille, Puissance, Victoire et Ennemis. L'objectif de ce mémoire est d'expliquer les mauvaises décisions stratégiques qui ont été prises au tout début de l'occupation irakienne tout en essayant de comprendre pourquoi il y a eu un changement de cap en cours de route. Pour ce faire, nous allons examiner comment les stratégies (et les organisations) militaires employées sur le terrain pouvaient « construire » des comportements aux effets négatifs ou positifs à l'égard de la population irakienne. En outre, le succès ou l'échec d'une armée d'occupation dépendra en grande partie de sa capacité à se légitimer auprès des populations locales et à isoler les groupes armés résistants, rebelles ou insurgés. Cette capacité, nous allons soutenir que les Fusiliers Marins des États-Unis (USMC-US Marine Corp's) la possèdent. Ceux-ci donnent un exemple d'adaptation organisationnelle et de versatilité tactique à l'ère des conflits décentralisés. En effet, d'une bande désorganisée s'apparentant presque à des bandits de grand chemin qu'ils étaient à l'origine, les Marines, forgés par leur indépendance face au danger, par leur obsession de demeurer les meilleurs et leur paranoïa face à la possibilité omniprésente de perdre ce prestigieux titre, sont devenus la force d'élite de la plus puissante des armées. Ceci fait qu'ils sont arrivés en Irak en ayant une philosophie différente de celle partagée par leurs confrères des autres services. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : États-Unis, Irak, Organisations militaires, Culture stratégique, Culture organisationnelle.