L'historiographie qui porte sur le travail rémunéré des femmes au Québec remonte à une trentaine d'années. Les études se penchent presqu'exclusivement sur des cas montréalais. L'historiographie des régions québécoises se concentre surtout sur le développement économique et industriel des petites villes et des campagnes. Cette étude vise à mieux connaître l'histoire des travailleuses en région, et particulièrement à Shawinigan. Comment la dynamique de petite ville industrielle de Shawinigan a-t-elle façonné la vie de travail des femmes entre 1945 et 1963 ? Nous avons choisi de prendre comme exemple les employées de bureau de la Shawinigan Water and Power, l'entreprise fondatrice de Shawinigan et l'un des employeurs les plus influents de la petite municipalité. Pour répondre à cette question, nous avons eu recours aux journaux d'entreprise et à divers documents des archives d'Hydro-Québec, aux journaux locaux de l'époque ainsi qu'à des entrevues avec six anciennes employées de la Shawinigan Water and Power. Dans les années cinquante, la ville de Shawinigan jouit encore d'un certain prestige même si l'économie locale, basée sur l'industrie lourde et le textile, est sur le point de s'effondrer. La vie communautaire est très dynamique et les activités culturelles et sportives multiples. La population shawiniganaise est majoritairement canadienne-française et catholique. On compte toutefois une élite anglophone protestante très influente. Les possibilités d'emplois offertes aux femmes demeurent réduites mais les sources démontrent que plusieurs d'entre elles peuvent choisir ou non de se marier, devenir propriétaire et voyager. Des femmes mariées et des mères choisissent aussi de continuer à occuper un emploi rémunéré. La Shawinigan Water and Power a utilisé de nombreuses pratiques paternalistes et de corporate welfare capitalism dans la gestion de son entreprise. Ces pratiques se sont révélées fort efficaces puisque les employés, bien que syndiqués, étaient peu militants au sein de la compagnie-mère. Cette culture d'entreprise, ainsi que les relations entre les cadres anglophones et les employés francophones, ont grandement influencé la vie quotidienne des travailleuses. Même si leur accès à des promotions demeurait réduit, certaines employées ont su se réaliser au travail. Elles ont également développé une culture propre marquée par la camaraderie et l'entraide. Ces constatations nous amènent donc à conclure que malgré la petite taille de la ville de Shawinigan, ce qui implique souvent un milieu plus conservateur, et le nombre réduit de modèles proposés aux femmes, certaines Shawiniganaises des années cinquante ont pu mener une vie de travail bien remplie et enrichissante. Les employées de la Shawinigan Water and Power, qui travaillaient en anglais et côtoyaient des anglophones, ont également pu découvrir une autre culture et un autre mode de vie. Cette influence, différente de celle de leur milieu familial, les a amenées à développer de nouveaux modèles de vie. Tenaillées entre deux cultures, les Shawiniganaises ont développé un mode de vie moins conservateur. précurseur de la Révolution tranquille qui était sur le point d'éclore au Québec. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Histoire, Québec, XXe Siècle, Shawinigan, Shawinigan Water and Power, Femmes, Travail de bureau, Paternalisme, Corporate welfare capitalism.

Cette recherche porte une attention sur les cultures et le management. L'influence bidirectionnelle qui a cours entre les deux, et aussi les raisons qui font que cette influence peut être source de création et de partage des connaissances dans l'entreprise en contexte africain. Premièrement, il y a la culture locale, dans le cas présent au Mali. Deuxièmement, il y a la culture de la firme, Orange Mali, qui est une filiale appartenant au groupe France Télécom opérant dans les nouvelles technologies de l'information et de la communication, donc la culture française. Enfin, il y a la culture organisationnelle, étant donné que nous sommes en milieu organisationnel. En faisant ressortir les particularités de la culture malienne, pays situé en Afrique Subsaharienne, il sera possible d'étudier d'une part, les similitudes avec la culture française et d'autre part, les divergences et quels en sont les réelles répercussions sur la gestion de l'entreprise. Ainsi, nous avons eu recours à la théorie de la gestion des connaissances basée sur le modèle de Nonaka et Takeuchi (1997) pour expliquer comment la rencontre de ces cultures pouvait être source de création et de partage des connaissances au sein de l'entreprise. Des éléments tels que l'informel, le formel, la socialisation, le dialogue, etc. ont concouru au choix de ce modèle pour asseoir notre analyse. Le choix du terrain s'est fait chez Orange Mali, dans la ville de Bamako qui est la capitale économique, où une série de 10 entretiens et 3 semaines d'observation sur place ont pu alimenter la compréhension de notre sujet. ______________________________________________________________________________

Depuis 2005, le gouvernement canadien a adopté une stratégie dite « pangouvernementale » qui met à contribution l'expertise des agences nationales spécialisées et des ministères afin de mieux répondre aux situations complexes de crise et de reconstruction post-conflit. Bien que cette stratégie pangouvernementale ait été développée comme outil optimal pour intervenir dans des États fragiles, il ne peut être présumé qu'une intégration suivra naturellement entre les parties. Les diverses organisations réunies sous un effort pangouvernemental possèdent toutes une culture, des valeurs et des pratiques qui leurs sont propres. Ces différences peuvent favoriser l'émergence de tensions entre les partenaires qui partagent parfois des objectifs divergents. Cette étude s'interroge sur la manière dont ces tensions organisationnelles affectent les dynamiques d'interaction entre les principaux acteurs prenant part à l'approche pangouvernementale. Afin d'examiner les sensibilités des organisations publiques impliquées dans un contexte pangouvernemental, cette étude se fonde sur le cadre d'analyse de la culture organisationnelle, développé par Edgar H. Schein. Cette recherche s'appuie sur une étude de cas et étudie l'engagement du Canada dans l'Équipe provinciale de reconstruction (ÉPR) à Kandahar, en Afghanistan. Les résultats présentés dans le cadre de cette étude se basent sur des entrevues réalisées auprès de quatorze représentants canadiens provenant de l'ensemble des agences et ministères (i.e. MAECI, ACDI, FC, SCC et GRC) qui ont participé à l'ÉPR. Cette étude analyse plus précisément les dynamiques interministérielles qui ont lieu à l'ÉPR à Kandahar, suite à la publication du rapport du Groupe d'experts indépendant sur le rôle futur du Canada en Afghanistan, en janvier 2008. Les changements, qui ont succédé la publication de ce rapport, ont eu des retombées bénéfiques sur la mise en œuvre de l'approche pangouvernementale canadienne. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Afghanistan, Approche pangouvernementale, Collaboration interministérielle, Culture organisationnelle, État fragile, Équipe provinciale de reconstruction, Gouvernement du Canada, OTAN, Relations civilo-militaires.

Doctorat en sciences psychologiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Cette thèse a pour but d'avancer les connaissances sur l'importance des proximités géographique, organisationnelle et technologique dans le processus d'innovation des entreprises. Afin d'atteindre cet objectif de recherche, une revue de la littérature portant sur les concepts d'innovation, de cluster, de proximité, et de réseaux d'innovation a été effectuée. L'analyse de cette littérature a permis d'identifier certaines lacunes ainsi que les principaux modèles théoriques qui ont mené à l'adoption d'un cadre conceptuel. Cette étude portant sur une enquête auprès de 615 entreprises manufacturières de la région de Chaudière-Appalaches utilise une approche positiviste nécessitant plusieurs méthodes quantitatives dont la régression multiple et les modèles d'équations structurelles. De plus, la proximité géographique entre les acteurs a été mesurée avec un outil emprunté au domaine des applications géospatiales en ligne, soit le site Internet Google Maps Canada. Les résultats des analyses statistiques démontrent que les proximités géographique, technologique et organisationnelle des réseaux d'innovation influencent directement et indirectement la capacité d'innovation des entreprises.

Réalisée dans le domaine de l’étude de la culture organisationnelle selon une approche interprétative, cette thèse décrit la circulation des courants culturels présents au sein d’un milieu oeuvrant au développement du domaine du multimédia dans une région du Québec. Ce milieu est composé d’une part de PME logeant majoritairement dans un territoire bénéficiant, au moment de l’étude, d’un programme québécois de crédits d’impôt à site désigné. D’autre part, le développement de ces entreprises est appuyé par des organismes gouvernementaux et par des groupes intermédiaires à vocation économique. L’ensemble de leurs représentants forme le terrain étudié, certains étant considérés comme porteurs et producteurs de courant culturel. En définissant la culture comme un système de significations susceptible d’interprétation et en la concevant dans un cadre organisé comme circulation de courants distincts, le traitement du phénomène culturel n’est pas soumis à une causalité simple. Cette conception se trouve aussi enrichie par l’apport de disciplines telles que la psychologie interculturelle, la sociologie des réseaux et la philosophie prospective (particulièrement les travaux sur l’intelligence collective). La méthodologie préconisée s’inspire d’une ethnographie interprétative qui cherche à décrire densément la négociation du sens chez les sujets en interaction. Une enquête longitudinale fondée sur la méthode de l’observation participante a permis d’identifier un certain nombre de courants culturels à l’oeuvre au sein d’une association sectorielle et d’une table de concertation régionales travaillant au développement du multimédia : le bailleur de fonds gouvernemental, les prestataires de services et un regroupement d’entrepreneurs. Il en résulte une description dense portant sur des thèmes comme : le côtoiement de ces courants et l’émergence de l’un d’eux selon différents modes d’intégration culturelle, ainsi que l’évolution du sens donné à « multimédia », qui se modifie pour devenir subsumé au secteur régional des technologies de l’information. / This thesis, undertaken in organizational culture studies, uses an interpretative approach to describe the cultural currents that circulate in a milieu where the multimedia field is evolving in a region of the province of Quebec (Canada). This milieu is made up of SMEs, mostly located in a territory eligible for a provincial designated-site tax credit program. In addition, government bodies and intermediary economic groups support SME development. Representatives of all these organizations constitute the research field, some of them being considered as cultural current bearers and producers. By defining culture as an interpretable meaning system and by conceiving of it as traffic flowing into currents within an organized framework, the treatment of cultural phenomenon is not submitted to simple causality. This conception of culture is enriched by the contributions of disciplines such as intercultural psychology, sociology of networks, and prospective philosophy (more specifically work on collective intelligence). The methodology used is based on interpretive ethnography and is aimed at producing a thick description of negotiated meaning among interacting subjects. A longitudinal inquiry using the participant observation method within a sectoral association and a regional issue table, both dedicated to the regional development of multimedia, has enabled the researcher to identify a number of cultural currents: the government funder, service providers, and a group of entrepreneurs. The resulting data gives a thick description centered on themes such as contact among existing currents and the emergence of one of them, based on various cultural integration modes, as well as the evolving meaning of “multimedia”, which develops to become subsumed in the regional sector of information technology.

Au cours du dernier siècle, plusieurs outils ont été développés pour faciliter la prise de décision en matière de dotation. Traditionnellement, ces outils permettent d’apparier les compétences des candidats avec les exigences de l’emploi pour lequel ils postulent. Néanmoins, de plus en plus, on opte pour l’appariement personne-organisation afin d’améliorer les décisions de sélection et tenir compte des nombreux changements qui surgissent dans le monde du travail. Il faut toutefois démontrer la pertinence et l’efficacité de la mesure de l’appariement personne-organisation dans ce contexte et c’est l’objet de notre étude. L’appariement personne-organisation peut prendre différentes formes et être mesuré de diverses façons. Dans cette étude, nous avons mesuré la congruence entre la hiérarchie des valeurs du travailleur et celle de l’organisation, la forme d’appariement personne-organisation la plus usuelle. Après avoir effectué une revue en profondeur du concept de valeur, nous avons opté pour les valeurs organisationnelles étant donné leur caractère commensurable. Notre étude a été réalisée auprès d'un échantillon composé de 122 travailleurs d'une grande municipalité canadienne. On a mesuré leur niveau d’appariement grâce au Test de valeurs organisationnelles pendant le processus de sélection; quelques mois plus tard, nous avons évalué leur rendement par le biais d’une enquête auprès des superviseurs. Nous avons établi que l'appariement offre une validité critériée significative pour prédire le rendement axé sur les tâches (r corrigé de 0,305), le rendement de citoyenneté (0,464) et l’engagement organisationnel (0,411). Les relations avec le rendement global et le roulement n’étaient pas significatives mais allaient dans le sens de la documentation scientifique. Deuxièmement, la mesure de l’appariement personne-organisation présente une validité incrémentielle pour prédire le rendement axé sur les tâches, le rendement de citoyenneté et l’engagement organisationnel lorsqu’elle s’ajoute à d’autres instruments de sélection, nommément un test d’habiletés cognitives (validité incrémentielle moyenne de 0,192) , un test de personnalité (0,302) et un test d'habiletés cognitives et un test de personnalité (0,173). Malgré les limites de notre recherche, elle permet de conclure que la mesure de l’appariement personne-organisation est un outil utile pour les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires recruteurs. Mots-clés: Appariement personne-organisation, valeurs organisationnelles, dotation, validité. / During the last century, many tools were developed to assist managers in the selection process. Traditionally, those tools have ensured the fit between the candidates’ competencies and the requirements of the job to be staffed. More and more, organizations are considering the person-organization fit (P-O fit) to improve the staffing decisions and take into account the numerous changes occurring in the workplace. However, the relevance and the efficiency of P-O fit in this context remain to be demonstrated; this is the objective of our research. Person-organization fit can take many forms and be measured in a variety of ways. In this study, we measured the congruence between the individual hierarchy of values and the organizational hierarchy, which is the most common conceptualization of P-O fit. After an in-depth analysis of the concept of values, we opted to use the organizational values to ensure commensurability. Our study was conducted with a sample of 122 employees from a large Canadian municipality. Their level of P-O fit was measured using the Organizational Values Test administered during the selection process; a few months later, their performance at work was assessed by their supervisor through a survey. The results are as follows: First, the predictive validity of P-O fit is significant in predicting the task-performance (r corrected of 0,305), citizenship performance (0,464) and organizational commitment (0,411) of employees. The relationship between P-O fit and global performance and turnover were not significant despite the fact they were in the same direction as in the literature. Second, P-O fit offers incremental validity to predict task-performance, citizenship performance and organizational commitment over other selection tools - more specifically a cognitive ability test (average incremental validity of 0,192) , a personality test (0,302) and both a cognitive ability test and a personality test (0,173). Notwithstanding the limits our of study, we concluded that P-O fit is a useful tool for human resources advisors and hiring managers. Keywords: Person-organization fit, organizational values, staffing, predictive validity.

Dans le réseau de la santé, l'enjeu du transfert de connaissances est en plein essor et il est au centre des préoccupations tant des chercheurs que des décideurs. Or, les constats sur le terrain montrent qu'il existe toujours un écart important entre les connaissances disponibles et les façons de les appliquer. Parmi les stratégies qui y sont préconisées, on retrouve les pratiques de courtage de connaissances effectuées par les courtiers de connaissances, dont le rôle est de combler cet écart, de contribuer à transformer la recherche en politiques et d'assurer leur mise en oeuvre. Dans cette perspective, le cadre conceptuel proposé dans cette thèse représente une avenue intéressante, non seulement pour guider l'action des courtiers, mais aussi pour soutenir une réflexion plus large sur leurs activités et les déterminants qui leur sont associés, et ce, afin de contribuer au développement de stratégies plus efficaces de transfert de connaissances dans la prise de décision et d'harmoniser les liens de la recherche et de l'action. Les données utilisées dans cette recherche ont été collectées dans le cadre d'une enquête par questionnaire auprès d'une communauté de pratique (CoP) de 301 courtiers de connaissances effectuant principalement leurs activités professionnelles au sein de la Fondation canadienne de recherche sur les services de santé (FCRSS). Un premier niveau d'analyse des résultats obtenus a permis de décrire le profil des répondants et les caractéristiques de leurs activités de transfert de connaissances. Pour compléter ce portrait, des analyses bivariées des activités de transfert de connaissances au regard des lieux d'affiliation dans lesquels les courtiers évoluent, de leurs derniers diplômes obtenus et de leur statut professionnel, ont été effectuées. Dans un deuxième niveau d'analyse, une analyse factorielle en composantes principales a révélé l'organisation des énoncés relatifs au transfert des connaissances en six activités, et ceux relatifs au climat organisationnel en quatre dimensions, lesquels représentent les variables d'intérêt de ma thèse, suivie de l'analyse factorielle confirmatoire afin de confirmer la structure de ces construits. Par ailleurs, les mêmes analyses ont été effectuées pour les autres variables ii latentes du modèle, à savoir la culture organisationnelle et l'interaction sociale, qui montrent que ces deux construits sont unidimensionnels. Un troisième niveau d'analyses a été réalisé pour identifier les facteurs associés aux activités de transfert. Pour ce faire, deux modèles d'estimation ont été développés. Une première modélisation porte sur l'estimation par les régressions multiples qui permettent un traitement non simultané des hypothèses liées à la relation directe entre des variables explicatives et les activités de transfert de connaissances. Une deuxième modélisation porte sur les équations structurelles qui permettent d'étudier, d'une part, les effets directs et indirects du climat organisationnel ainsi que ses dimensions composites sur les activités de transfert de connaissances, et d'autre part, il s'agit de tester empiriquement un modèle structurel global, en traitant de manière simultanée l'ensemble des relations directes et indirectes entre les variables endogènes et exogènes. Les résultats des analyses de régressions multiples montrent les différences d'association entre les variables explicatives et les six variables dépendantes. / Nous constatons que l'interaction sociale et la culture organisationnelle sont les seules variables qui ont exercé un impact significatif et positif sur l'ensemble des six activités de transfert de connaissances. Pour ce qui est des dimensions du climat organisationnel, les différents lieux d'affiliation, la capacité cognitive, et le statut, leurs effets significatifs ainsi que leurs ampleurs varient d'une activité de transfert à l'autre. Les résultats des analyses des équations structurelles font ressortir deux principaux constats : le premier, relatif aux variables exerçant des effets directs sur les activités de transfert de connaissances qui sont le climat organisationnel, l'interaction sociale, les lieux d'affiliation, la capacité cognitive; le deuxième, relatif aux variables entraînant des effets indirects sur les activités de transfert de connaissances. Ces effets indirects retracés se manifestent via les variables médiatrices telles que le climat organisationnel et l'interaction sociale. L'identification de tous ces déterminants a permis de proposer des leviers d'actions pouvant soutenir les activités de transfert de connaissances réalisées par les courtiers et d'évaluer les effets qu'ils ont sur les processus décisionnels au sein des organisations de santé.

Cette thèse étudie la culture d’entreprise occidentale et la culture nationale gabonaise en tant que déterminants des valeurs culturelles au travail, des stratégies de négociation, de l'engagement au travail, et les risques psychosociaux (absentéisme et présentéisme). Les données quantitatives et qualitatives ont été recueillies auprès des salariés gabonais exerçant au sein entreprises occidentales. Globalement, la culture nationale et la culture d’entreprise occidentale sont différentes. Dès lors, les salariés orientés vers les valeurs culturelles nationales soutiennent moins la culture d’entreprise occidentale. Inversement, ceux qui soutiennent la culture d’entreprise occidentale appliquent moins leur culture nationale. Le choix de l’une des cultures dépendrait de leurs valeurs individuelles, et de leurs stratégies de négociation.De plus, la culture d’entreprise occidentale freine l’absentéisme et favorise l’engagement au travail. Cependant, elle présente aussi des risques, car elle favorise directement et indirectement le présentéisme au travail via l’engagement au travail. Finalement, les problèmes que pose l’interculturalité dans l’environnement professionnel sont toujours d’actualité. Ils détériorent les conditions de travail et mettent à mal le bien-être des salariés. Les conflits qui en découlent sont souvent mal gérés et semblent s’amplifier par des incompréhensions dues aux différences culturelles. / This dissertation studies Western corporate culture and Gabonese national culture, as determinants of workplace cultural values, negociation strategies, workplace engagement, and psychosocial risks (absenteeism, and presenteeism).Quantitative and qualitative date were collected among Gabonese workers of western corporate.Overall, national culture and Western corporate culture different. Workers who support their national culture are less exposed to Western culture. Gabonese embracing Western culture are less tempted to support their national culture. The choice of one culture depends on their individual values, and on their negociation strategies.Moreover, Western corporate culture affects negatively absenteesism, and positively workplace engagement. However, it has some risks as it influences directly and indirectly presenteeism via workplace engagement. Finally, issues of interculturality in professional environment remain recurrent. These problems lead to the deterioration of not only working conditions, but also the well-being of workers. The conflicts that are generated, are mostly mismanaged. They are worsened off because of misunderstanding due to different cultures.

Il existe encore peu de recherches qui se penchent sur l’échec de projets internationaux, notamment sur une période de plusieurs années, depuis la décision initiale, jusqu’au départ du pays après une présence de deux années. En partant d’une synthèse de la littérature existante sur l’internationalisation des entreprises et sur le management interculturel, nous nous sommes intéressés à l’implantation en Russie d’un équipementier automobile de taille moyenne, pour qui ce projet revêtait pourtant un caractère stratégique. Notre objectif a été d’identifier, de comprendre et d’évaluer les différents facteurs qui ont pu être à l’origine de l’échec du projet, en nous fondant sur l’interview des acteurs russes et occidentaux, sur un certain nombre de documents édités lors de la phase préparatoire et sur l’entretien de plusieurs responsables d’entreprises du même secteur, bien implantés en Russie. Nous montrons que malgré une forte motivation, l’équipe n’a pas pu répondre aux nombreuses contraintes locales, en grande partie parce qu’elle n’a pas su créer une coopération efficace avec ses collègues et partenaires russes. Nous concluons sur plusieurs pistes de réflexion et de conseils concrets pour mieux aborder des projets similaires. / Little research look at failures of international projects, especially over a period of several years, from the original decision to country departure, after a two years’ presence. Based on analysis of the existing literature on company internationalization and intercultural management, we examine the Russian deployment of a middle-size automotive subcontractor, for whom the project was strategic. Our aim is to identify, understand and evaluate the impact of the different factors, which led to the failure, using interviews of the Western and Russian participants, documents issued during the preparation phase, as well as interviews of managers of automotive companies well established in Russia. We show that despite strong personal investment, the team was not able to respond to the numerous constraints of the Russian market because of a lack of efficient cooperation with their Russian colleagues and partners. We conclude with a certain number of major considerations and advice to face similar projects more efficiently.