El presente trabajo tiene por objeto analizar las actuales políticas públicas enfocadas a mejorar los índices de la participación de las mujeres en puestos de alta dirección el mercado laboral peruano, considerando la Agenda de Desarrollo establecida por nuestro país por medio de la Política Nacional de Igualdad de Género y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer; donde se busca velar por la protección jurídica de los derechos de la mujer entre los que se encuentran la erradicación de la discriminación en base al principio de igualdad que garantiza nuestro ordenamiento. En principio, la erradicación de la discriminación laboral se ha entendido a lo largo del tiempo, como el acceso al mercado laboral, sin considerar otros factores como calidad de trabajo y remuneración suficiente; lo que ha conllevado a mantener las brechas respecto al acceso a empleos de calidad, en particular respecto a los puestos de alta dirección. Esta desigualdad se explica en gran parte debido a que los trabajadores con responsabilidades familiares (que en su mayoría son mujeres) realizan un trabajo no remunerado asociado a cuidado de adultos mayores, hijos o familiares con discapacidad. Por lo mismo, los trabajadores con responsabilidades familiares no pueden participar dentro del mercado laboral en igualdad de condiciones con los trabajadores que o no tiene dicha responsabilidad o a pesar de tenerla por los roles de género no asumen la mayor parte de la carga de la misma; lo que nos lleva a concluir que no se está cumpliendo con promover la igualdad de género en el mercado laboral peruano de manera adecuada. Por ende, este trabajo busca resaltar la importancia de las políticas públicas de cuidado como una alternativa eficaz para resolver dicha problemática en contraste con la política de cuotas de género que ha venido siendo la herramienta de inclusión social utilizada por el Estado Peruano para promover la participación de mujeres en puestos de alta dirección. / Trabajo académico

El trabajo de investigación expone un análisis de los sistemas de registros de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos en el país, desde su inicio como registro único hasta la implementación del sistema simplificado. El análisis expone las mejoras realizadas en el registro implementadas por el Estado dirigidas a superar el problema de la subnotificación que reconoce. No obstante, se observa la necesidad de la existencia de un registro único aplicable a todas las empresas y entidades debido a la distribución de la fuerza laboral en nuestro país y la informalidad. Además, se concluye la pertinencia de la ratificación del Convenio 155 como marco normativo internacional que soporta el tratamiento único del registro que esta investigación sugiere. / The research exposes an analysis of the registration systems for work accidents, occupational diseases, and dangerous incidents in the country, from its beginning as a single registry to implementation of the simplified method. The analysis exposes the improvements made to the registry implemented by the State aimed at overcoming the problem of underreporting that it recognizes. However, the need for a single registry applicable to all companies and entities is observed due to the labor force distribution in our country and informality. In addition, the relevance of the ratification of Convention 155 as an international regulatory framework that supports the unique treatment of the registry that this research suggests is concluded. / Trabajo académico

El presente trabajo se ciñe en un análisis crítico de las formas de contratación laboral que en la actualidad se suscitan en las relaciones de trabajo, como consecuencia del proceso de flexibilización laboral, a efecto de evaluar su incidencia o impacto en el ejercicio de la libertad sindical, esto a raíz de la situación precaria en la que muchos trabajadores se encuentran en el actual mundo globalizado en que vivimos, el mismo que ha dado paso no sólo al incremento de contratos modales, sino también a contratos a tiempo parcial, así como la contratación de trabajadores en el desarrollo de una descentralización productiva, en donde las empresas principales buscan mejorar su productividad y competitividad en el mercado laboral, lo cual conlleva a que el derecho de libertad sindical se encuentre inactivo, en tanto las formas de contratación laboral no permite su ejercicio efectivo. En esa línea, la investigación permitirá concluir por un lado que el proceso de flexibilización que hubo en el Perú, teniendo una incidencia directa sobre la contratación de trabajadores, a lo largo de los años, ha producido un impacto negativo en el ejercicio de la libertad sindical; sin embargo, por otro lado, se propone a este derecho laboral colectivo como el instrumento idóneo para efectivizar el ejercicio de los derechos fundamentales laborales y la obtención del trabajo decente en tiempos de flexibilización laboral, a fin de erradicar la precarización de los trabajadores por el uso indiscriminado de las formas actuales de contratación en el Perú por parte de los empleadores, y de esta manera garantizar su protección, así como la obtención del trabajo decente, lo que apunta a que todo trabajador goce en una relación laboral.

El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.

Desde que, en el año 2014, Uber dio inicio a sus actividades en nuestro país, y puso a disposición de todos los peruanos con acceso a un smartphone su aplicativo móvil de servicio de taxi (inspirado en un sistema de economía colaborativa “sharing economy”), caracterizado por conectar al cliente (usuario) directamente con el prestador de servicios, múltiples cambios se han advertido tanto a nivel empresarial (inexistencia de una figura empresarial física) como a nivel de relaciones de naturaleza laboral (huida del derecho del trabajo). Siendo materia del presente trabajo de investigación lo último señalado, pues en este nuevo escenario surge un sujeto denominado “intermediador” que está dotado de todas las facultades de un empleador (organización, fiscalización y subordinación) en relación a los prestadores de servicios (socios colaboradores – conductores de taxi); sin embargo, no ser considerado uno. Es en mérito a ello, que se genera un resquebrajamiento de la estructura tradicional laboral, y de la forma de cómo deben ser entendidos los elementos típicos de toda relación laboral (prestación personal de servicios, remuneración, subordinación). En virtud a ello es que entre los objetivos pretendidos en la presente investigación están la determinación de la relación existente entre los prestadores de servicios (conductores) y Uber; así como el hecho de establecer si los prestadores de Servicios (conductores) tienen la condición de socios (como estas empresas los denominan), o si por el contrario su naturaleza es la de trabajadores subordinados (relación laboral). Sin perjuicio de lo antes señalado, consideramos que, el sistema planteado por Uber, es uno de naturaleza laboral pues además de cumplir con los tres elementos de toda relación laboral, la labor que realizan los conductores de Uber es por cuenta ajena y de manera personalísima, sobre todo porque la mencionada (Uber) no les permite a los conductores ceder su cuenta de la aplicación para que otra persona preste servicios de taxi en lugar de ellos (prestación personal de servicios). Cumple con el elemento remuneración, pues Uber no solo remunera a los conductores por el servicio prestado, sino que les ofrece beneficios cuando cumplen con determinadas condiciones que previamente les impone, remunerándoles con mejores porcentajes de pago a aquellos quienes tengan una mayor tasa de aceptación, lo cual incentiva a los conductores a estar activos, y finalmente cumple con el elemento subordinación porque el control ejercido por Uber se acerca a las reglas y modelos de atención durante la prestación del servicio de taxi, por medio de las evaluaciones en forma de notas y de las quejas hechas por los usuarios.

El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional, así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un corto plazo a partir de una modificación normativa.

En el presente trabajo se desarrolla la pertinencia de establecer obligaciones y responsabilidades del empresario principal en materia de seguridad y salud en el trabajo, con respecto a los trabajadores de las contratistas que desarrollan actividades en el lugar de trabajo bajo dominio de la principal, que han sido trasladados a consecuencia del proceso de descentralización productiva. La finalidad de este planteamiento es que ambas (contratista y comitente) asuman en forma efectiva el deber de prevención y las posibles contingencias en materia de seguridad y salud en el trabajo

El presente trabajo tiene por objetivo determinar si el rol que actualmente tienen los empleadores en la problemática de la violencia de género es el adecuado para coadyuvar eficientemente a su erradicación. Partiendo de la hipótesis de que dicho rol no es suficiente, y requiere de la implementación de algunas mejoras. Para responder a la pregunta indicada, se ha utilizado una metodología cualitativa, descriptiva y analítica, para estudiar diversas fuentes bibliográficas que pueden agruparse en cinco categorías: (i) aquella vinculada a la definición, alcance y dimensión de la violencia de género que se comete contra las mujeres, (ii) a la evolución histórica de los derechos humanos de las mujeres, y aquellos que específicamente se vulneran con este tipo de violencia, (iii) al rol que corresponde a los empleadores en materia de derechos humanos, (iv) a todo el marco normativo que regula el rol de los empleadores en este tipo de violencia en el caso peruano, y a (v) la experiencia comparada de los países de Colombia, Chile, Argentina y España en cuanto a sus acciones para fomentar la autonomía económica de las mujeres en especial estado de vulnerabilidad, y su inserción en el mercado laboral. La investigación concluye que el rol de los empleadores no es suficiente, encontrándose pendiente de cubrir de manera prioritaria el fomento de la autonomía económica de las mujeres que se encuentran en especial estado de vulnerabilidad (mujeres que han sufrido algún tipo de violencia de género, o que se encuentran en estado de pobreza o pobreza extrema); para lo cual debe fomentarse su contratación laboral en empleos subordinados. Finalmente, con base al análisis de las experiencias comparadas en la materia, se emiten una serie de recomendaciones que se consideran importante para las mejoras de estas acciones en el caso peruano. / The aim of this thesis research is to establish if the role that employers currently have in gender-based violence is adequate to contribute efficiently to its eradication. Starting from the hypothesis that this role is not enough and requires the implementation of some improvements. To answer that question, in this research I have used a qualitative, descriptive and analytical methodology to study different bibliographic sources that can be grouped into five categories: (i) about the definition, scope and real dimension of gender-based violence, (ii) about the historical evolution of women's human rights, and those that are specifically violated by this type of violence, (iii) about the role of employers in terms of human rights, (iv) about the entire regulatory framework that regulates the role of employers in this violence at Perú, and (v) the experiences of Colombia Chile, Argentina and Spain about the actions the do to promote women’s economic autonomy, specially, those who are un a special state of vulnerability, and to promote their labor hiring. The investigation concludes that the role of employers is not enough, and that the economic autonomy of women who are in a special state of vulnerability should be promoted (women who have suffered gender-based violence, or who are in a state of poverty or extreme poverty); for which their hiring in subordinate jobs should be encouraged. Finally, based on the analysis of the comparative experiences in the matter, they are given some recommendations that are considered important for the improvements of these actions in the Peruvian case.

El presente trabajo de investigación trata sobre el proyecto de innovación denominado: Protocolo de actuación en casos de discriminación laboral que involucren orientación sexual e identidad de género – SUNAFIL, cuyo objetivo general es generar una innovación que permita solucionar problema público identificado como el ¨limitado alcance de los Servicios de Denuncia Laboral brindados por SUNAFIL para atender los casos de discriminación laboral provenientes de la comunidad LGBTI a nivel nacional¨. A su vez, los objetivos específicos de este trabajo de innovación son tres: que la innovación planteada garantice que las personas de la comunidad LGBTI conozcan y tengan acceso al Servicio de Denuncias de SUNAFIL, que la innovación planteada garantice que las denuncias por motivos de orientación sexual e identidad de género que sean presentadas ante el Sistema de Denuncias de SUNAFIL sean atendidas de manera adecuada y que la innovación planteada garantice que el personal de SUNAFIL involucrado en el proceso de recojo de denuncias y los fiscalizadores estén capacitados en temas de género y diversidad sexual para una adecuada implementación de la innovación. Esta investigación es de corte exploratorio y emplea una aproximación cualitativa en función a fuentes primarias, por lo que principalmente se hará uso de las siguientes estrategias y herramientas de investigación cualitativa: entrevistas a profundidad y encuestas; las cuales serán acompañadas siempre de un consentimiento informado. Los modelos de análisis causal consistirán principalmente en la búsqueda sistemática de información sobre el problema y sus factores relacionados, además, se hará la comparación de casuística sobre cómo se trató este tema en diversos países a nivel mundial. Por último, desde el punto de vista de la innovación, se plantea una innovación con un nivel de cambio incremental y que se desarrollará sobre todo a nivel de procesos dentro de la cadena de valor. Se propone un prototipo de mediana-alta fidelidad.

Las relaciones que se generan en el fútbol han dejado de ser un juego. Actualmente, este negocio genera millonarias ganancias, así como múltiples relaciones económicas y de trabajo. No cabe duda del importante rol que mantiene este deporte en el mundo y en la sociedad peruana, siendo su regulación una combinación entre el derecho nacional e internacional privado. El presente artículo busca exponer las principales características de la relación laboral que mantienen los futbolistas profesionales con los clubes deportivos en el Perú. Para que, posteriormente, se analice la inserción de las mujeres a este ámbito deportivo y se determinen las principales diferencias entre uno y otro grupo. Finalmente, se abarcará la posibilidad de que las futbolistas de la primera división conformen un sindicato para el reconocimiento de sus derechos laborales ante la precariedad laboral en la que se encuentran. / The relationships that are generated in soccer are no longer a game. Currently, this business generates millionaire profits, as well as multiple economic and work relationships. There is no doubt about the important role that this sport maintains in the world and in Peruvian society, having regulation being a combination of national and private international law. This article seeks to expose the main characteristics of the employment relationship that professional soccer players maintain with sports clubs in Peru. This with the purpose of a posterior analyzation of the insertion of women in this sporting field and the main differences between one group and another can be determined. Finally, it will cover the possibility that the female soccer players of the first division form a union for the recognition of their labor rights in the face of the job insecurity in which they find themselves.